+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Интервью на выходе: сфера применения

Содержание

Как провалить 45-минутное техническое интервью

Интервью на выходе: сфера применения

Подборка нескольких наиболее распространённых ошибок, совершаемых кандидатами при прохождении технического интервью.

Недавно я писал о том, чего лучше избежать при прохождении собеседования в Netflix на должность системного инженера.

Здесь следует отметить два довольно любопытных факта: во-первых, к моему удивлению, пост оказался довольно востребованным; а, во-вторых, что удивило меня ещё сильнее, после этого несколько людей связывались со мной, чтобы проконсультироваться, на что ещё требуется обратить внимание при прохождении технического интервью. Как правило, формулировка проблема была примерно следующей:

«Я так и не могу успешно пройти техническое собеседование, даже после НЕСКОЛЬКИХ месяцев подготовки.»

Некоторые из тех, кто обратился ко мне за советом, уже успели суммарно решить где-то 200-300 задач с собеседований, поэтому банальные советы из разряда «больше практикуйтесь» им ничем не помогут.

Текущий пост сфокусирован на том, как НЕ следует вести себя во время прохождения собеседования. Если же вы ищите информацию о том, как подготовиться к техническому собеседованию, то вам следует почитать статьи «Coderust 2.0: Подготавливаемся к тех. интервью быстрее с помощью интерактивных визуализаций» и «Подготовка к собеседованию по системному дизайну».

Как со стороны собеседуемого, так и со стороны собеседующего я отметил для себя парочку, по большей части, нетехнических аспектов интервью, грамотное использование которых увеличивает ваши шансы успешно пройти его. Большинство из последующих утверждений основано на моих личных суждениях и ранее совершённых ошибках (да, у меня тоже был такой период в поиске работы под названием «Мы вам перезвоним»).

Основываясь на собственном опыте, я выделил 5 самых распространённых ошибок, которые совершают кандидаты при прохождении интервью.

1. Вы тратите слишком много времени на описание своих прошлых и текущих проектов

Итак, начинается собеседование, и в какой-то момент вам задают вопрос: «Над чем вы работаете в вашей текущей компании?», на что вы тратите следующие 10 минут, описывая ваш проект во всех интимных подробностях.

Как вам кажется, это ваш шанс, чтобы рассказать о том, какую выдающуюся работу вы выполнили за эти 2 года работы над проектом. Вы начинаете описывать настолько мелкие детали, что вас либо перестают понимать, либо вы рассчитываете таким образом протянуть время с целью получить задачу попроще (не выйдет).

В итоге, вместо того, чтобы впечатлить собеседника, вы просто тратите лишние 10 минут, тем самым уменьшая себе время на решение задачи. Интервьюер также и ваш потенциальный коллега, и ему может быть неудобно прерывать вас посередине речи.

Вас спрашивают о текущем проекте для «разогрева». Подразумевается, что вы вкратце опишете суть проекта, чтобы потом собеседник мог плавно перейти к более конкретным вопросам в данной предметной области.

Запомните два момента:

  • Как бы вы ни хитрили, задачу на собеседовании вам всё равно придётся решать, но теперь у вас на 10 минут меньше времени на её решение.
  • Почти не считается. Вас не наймут, если вы не успели решить задание, но вам «осталось совсем чуть-чуть». Такого попросту не бывает.

Куда бы вы ни шли на интервью, всегда будьте готовы сказать пару слов на следующие вопросы:

  1.  Над каким проектом вы работаете в данный момент?
  2.  Какой аспект вашего текущего проекта вызвал у вас наибольшие затруднения?
  3.  Расскажите о самом сложном баге, с которым вам приходилось иметь дело, за последние полгода.

Итог: Рассчитывайте своё время. Вы не приняты по умолчанию, и у вас есть только 45 минут, чтобы доказать обратное. Если для успешного устройства на работу вы обязаны решить задачу у доски, то вы должны оставить себе как можно больше времени для решения этой задачи.

2. Вы неправильно поняли формулировку задачи

Пример из жизни. Несколько лет назад, проходя собеседование, я выступал с технической презентацией. И так получилось, что каждый раз во время выступления мне давали задачу «Поменять порядок элементов в связном списке на обратный.»

Не знаю, почему, но поначалу я вбил себе в голову, что не знаю, как решить поставленную задачу.

Когда уже четвёртый раз подряд собеседующий заикнулся об обратном порядке элементов в связном списке, я сразу же вышел к доске и за пару минут написал решение. Собеседник улыбнулся, и сказал, что он просил напечатать элементы связного списка в обратном порядке, а не менять сам список. Упс.

Я попытался обратить всё в шутку и сказал, что сейчас напечатаю полученный список, и затем ещё раз поменяю порядок на обратный. Я объяснил ему, почему я так бурно отреагировал на эту задачу, и мы оба рассмеялись. Если я не ошибаюсь, в итоге я всё-таки прошёл на следующий этап отбора.

И хотя для большинства из вас подобного рода ошибки не будут фатальными (так как, надеюсь, вы будете слушать внимательнее, чем я), я до сих пор встречаю кандидатов, которые сразу начинают решать, не до конца разобравшись с условиями. Лучше потратьте лишние 10-15 минут, чтобы проанализировать все аспекты задачи, чтобы потом вам не пришлось переписывать ваше решение по новой.

3. Вы сразу же начинаете писать решение задачи, хотя ещё сами не до конца поняли, как оно выглядит

Познавательный факт: почти все задачи на собеседовании, где от вас требуется написать решение на доске, занимают не больше 20 строчек кода.

А теперь попробуйте выйти к доске и написать 20 строчек кода. Это займёт у вас минуты 2-3, не больше. Следовательно, даже если вы и потратите 30 минут на решение задачи, у вас ещё останется пара минут для написания готового решения.

Но при решении задачи на собеседовании вы начинаете сильно волноваться. Вы лихорадочно начинаете писать решение как можно быстрее. Не стоит. Усвойте для себя, что «накалякать» ответ вы всегда успеете.

Лучше основную часть времени тщательно разберите всю задачу, и потом приступайте к её написанию. Попробуйте протестировать ваш алгоритм. Это также даст возможность собеседующему поправить вас в случае, если вы начинаете делать что-то не так.

4. Сначала вы находите наиболее очевидное решение, а затем начинаете оптимизировать алгоритм

Суровая правда. На собеседованиях от вас ожидают вполне конкретных знаний, поэтому при решении задач подразумевается, что вы уже неплохо знакомы с этой темой и знаете оптимизированный алгоритм.

Все вышеперечисленные пункты указывали на то, что не в ваших же интересах тратить время. Поэтому как следует подумайте над решением и над тем, как его можно было бы оптимизировать.

Если требуется решение с линейной временной сложностью и требуемым объёмом памяти О(1), то любое решение ниже по производительности приведёт к тому, что вас не возьмут.

5. Вы не проверяете своё решение

Как только вы нашли ответ, попробуйте протестировать его на паре примеров. Это поможет вам самому найти недостатки и недочёты в решении, чтобы собеседующий не указывал вам на них сам. Каждый раз, когда вас вынуждены поправлять, ваши шансы уменьшаются.

Также это позволит вам найти и рассмотреть особые случаи в решении вашей задачи. К тому же тот факт, что вы не проверяете своё решение, является для нанимателя тревожным звоночком, поэтому проверьте свой алгоритм, даже если вы на 100% уверены, что всё идеально.

Бонус: Спрашивать, как вы прошли интервью

Возможно, это и не будет иметь негативного влияния на решение о том, нанимать вас или нет, но так вы поставите интервьюера в неловкую ситуацию.
Спасибо за внимание и удачи вам на собеседованиях.

Данная статья представляет собой перевод поста Фахима Уль Хоку, одного из учредителей платформы Educative. Для тех, кто заинтересован, предоставляем ссылку на оригинал.

Как не провалить дистанционное техническое собеседование

Собеседование на должность программиста: вопросы по алгоритмам

Источник: https://proglib.io/p/fail-coding-interview/

Как проводить интервью с сотрудниками. 2019

Интервью на выходе: сфера применения

Выездное интервью с завершающим сотрудником – это ваша возможность получить информацию о том, что делает ваша организация, и что ваша организация должна сделать для улучшения. Используемые совместно с опросами удовлетворенности сотрудников, выездные интервью – это богатый источник информации для улучшения организации.

Интервью с выводом являются ключевыми для улучшения организации, поскольку редко вы получите такую ​​откровенную обратную связь от нынешних сотрудников.

Вы обнаружите, что некоторые предметы были разрешены с более ранней информацией, но другие – нет, например, желание увеличить размер зарплаты.

Постоянное беспокойство в отношении направления отдела или компании часто неразрешимо, поскольку оно накопилось в течение длительного периода времени.

Выход из интервью не тогда, когда вы хотите узнать о проблемах

К сожалению, если вы изучаете идеи усовершенствования или проблемы с работниками на выходном интервью, слишком поздно принимать меры для улучшения или помощи уходящему сотруднику. Лучшее время для e mployee для обсуждения проблем, неудовлетворенности и предложений со своим работодателем – это пока он преданный делу, а не на выходе из двери.

Удостоверьтесь, что ваша организация предоставляет множество возможностей для сбора и изучения отзывов сотрудников, включая опросы об удовлетворенности сотрудников, интервью, собрания отделов, комментарии или предложения и т. Д.

Вы заинтересованы во время выходного интервью в отзывах сотрудников, которые добровольно прекращают свое трудоустройство в вашей организации.

Однако не упускают возможность запросить отзывы у сотрудников, которых вы стреляете для участия или производительности.

Вы можете получить полезную информацию во время расторжения с сотрудниками, которых вы стреляете.

На недавнем завершающем собрании уволенный сотрудник сказал мне, что работа сжег его, потому что это было скучно. Я был в состоянии предложить некоторую поддержку о завершении школы вместо другого скучного легкого промышленного положения.

Как выполнить интервью с выездом

Выездные интервью обычно проводятся лично с выезжающим сотрудником. Иногда менеджер ведет интервью с выходом, но чаще всего персональный персонал отдела кадров проводит интервью для выхода. Персонал делится объединением обратной связи с несколькими выходными интервью, а не делится отзывами каждого человека из-за проблем конфиденциальности персонала.

В некоторых организациях используется письменное «> Улучшение выездных ставок участия собеседников» Я – сторонник общения с уходящим сотрудником, чтобы более полно исследовать и понимать его или ее взгляды во время выездного интервью. Проведение интервью с собеседованием лично позволяет вам исследовать и спрашивать вопросов.

Выбранные вопросы о выходе из интервью являются ключевыми для получения информации, доступной для принятия решения.

Начните свое выездное интервью с легкой дискуссии, чтобы помочь вашему отъезжающему сотруднику чувствовать себя комфортно, отвечая на ваши вопросы.

Обеспечьте сотруднику, что никакие негативные последствия не будут вызваны честным обсуждением во время выходного интервью.

Объясните, что вы будете использовать информацию, предоставленную во время интервью для выхода, в совокупном формате, чтобы помочь вашей организации улучшить и сохранить ценные сотрудники. Свободно изучайте каждый ответ для уточнения и полного понимания.

  • Контрольный список завершения занятий
  • Улучшить скорость участия в собеседовании

Примеры интервью с собеседниками, которые полезны, полезная информация

Это примеры ответов на вопрос об интервью . Не стесняйтесь копировать и использовать любую комбинацию этих ответов на выход из интервью в вашей организации.

Первый предложенный вопрос является критическим, и это самый важный вопрос, который вы хотите задать во время каждого выездного интервью, которое вы проводите.

  • Что заставило вас начать искать новую работу в первую очередь?
  • Почему вы решили покинуть компанию?
  • Вы поделились своими проблемами с кем-либо в компании до принятия решения о выходе? Каков был ответ?
  • Было ли одно событие ответственным за ваше решение уйти?
  • Что предлагает ваша новая компания, которая побудила вас принять их предложение и покинуть эту компанию?
  • Что вы цените в компании?
  • Что вам не понравилось в компании?
  • Качество надзора важно для большинства людей на работе. Как ваши отношения с вашим менеджером?
  • Что может сделать ваш руководитель, чтобы улучшить его стиль управления и навыки?
  • Каковы ваши взгляды на руководство и руководство, в общем, в компании?
  • Что вам больше всего понравилось в вашей работе?
  • Что вам не понравилось в вашей работе? Что бы вы изменили в своей работе?
  • Считаете ли вы, что у вас есть ресурсы и поддержка, необходимые для выполнения вашей работы? Если нет, чего не хватает?
  • Мы стараемся быть ориентированной на сотрудников компанией, в которой сотрудники испытывают позитивный моральный дух и мотивацию. Каков ваш опыт морального состояния и мотивации сотрудников в компании?
  • Правильно ли выполнялись ваши обязанности в процессе собеседования и ориентации?
  • Были ли у вас четкие цели и знаете, что от вас ожидается в вашей работе?
  • Получали ли вы адекватную обратную связь о своей производительности изо дня в день и в процессе планирования развития производительности?
  • Вы четко понимали и чувствовали себя частью выполнения миссии и целей компании?
  • Опишите свой опыт приверженности компании качеству и обслуживанию клиентов.
  • Помогло ли руководство компании заботиться о вас и помогло вам выполнить ваши личные и профессиональные цели и карьерные цели?
  • Что вы посоветуете, чтобы помочь нам создать лучшее рабочее место?
  • Предоставляют ли политика и процедуры компании хорошо управляемое, последовательное и справедливое рабочее место, на котором четко определены ожидания?
  • Опишите качества и характеристики человека, который, скорее всего, преуспеет в этой компании.
  • Каковы ключевые качества и навыки, которые мы должны искать в вашей замене?
  • Есть ли у вас какие-либо рекомендации относительно нашей компенсации, преимуществ и других усилий по поощрению и признанию?
  • Что заставило бы вас снова подумать о работе в этой компании?
  • Вы порекомендовали бы компанию как хорошее место для работы с друзьями и семьей?
  • Можете ли вы предложить какие-либо другие комментарии, которые позволят нам понять, почему вы уходите, как мы можем улучшить, и что мы можем сделать, чтобы стать лучшей компанией?

Завершите выходное интервью на позитивной ноте. Обязательно использовать информацию, предоставляемую для улучшения вашего рабочего места. Желайте успеху вашего сотрудника в его или ее новом начинании. Закончите выходное интервью любезно.

Источник: https://ru.routestofinance.com/perform-exit-interviews

Как провести выходное интервью

Интервью на выходе: сфера применения

Люди приходят и уходят. Как бы компания ни старалась удержать ценных сотрудников, рано или поздно они меняют работу. Но момент ухода — отличная возможность получить честную обратную связь. Такой фидбек можно собрать на exit-интервью (или «выходном интервью»). 

Перевели самое полезное из статьи в немецком блоге meta HR Blog.

Для чего нужны exit-интервью

Когда сотрудник покидает компанию, с ним редко проводят беседу об оправданных и неоправданных ожиданиях, взаимодействии с коллегами и руководством. Компания теряет возможность получить ценный фидбек, который будет полезен для привлечения новых кадров. В ходе exit-интервью может обнаружиться то, что обычно остается скрытым от работодателя.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Еще одна цель интервью — показать ценному экс-сотруднику, что компания будет рада вновь принять его на работу, если он захочет вернуться. Но это не отчаянная попытка удержать работника в последний момент, а демонстрация того, что двери компании открыты.

Как проводить выходные интервью?

Exit-интервью должно проводиться после того, как принято окончательное решение об увольнении, выданы рекомендательные письма и подготовлены все документы. К этому моменту стороны не зависят друг от друга, и шансы на честность возрастают. 

Финальная беседа должна быть открытой и прямолинейной, без попыток переубедить сотрудника остаться в компании. Важно показать, что вы уважаете окончательное решение бывшего коллеги. 

Во время выходного интервью представитель работодателя должен задавать конкретные вопросы и внимательно слушать сотрудника, не перебивать и не переубеждать в правоте компании. Не выдавайте оценок и не защищайте работодателя в ответ на упреки и обвинения. 

Такая беседа должна проводиться без спешки и в доверительной атмосфере. Прежде чем делать пометки, объясните собеседнику, что и с какой целью вы будете записывать. И обязательно поблагодарите бывшего коллегу от имени компании не только за всю проделанную работу, но и за участие в exit-интервью.

Вопросы

Exit-интервью — не разговор по душам. Вам необходимо получить ответы на конкретные вопросы. В компании должен быть общий перечень тем, которые обсуждаются на выходном интервью, независимо от подразделения и должности сотрудника. 

Вот примеры вопросов, которые можно адаптировать: 

Кто должен проводить exit-интервью

Выходное интервью могут проводить как руководители, так и представители HR. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Руководство

Несмотря на то, что руководитель и подчиненный хорошо знают друг друга, это не лучший вариант. Зачастую именно из-за руководства сотрудник уходит из компании — о доверительном разговоре не может быть и речи. Кроме того, руководитель может умолчать о негативном фидбеке о своей работе, когда будет передавать информацию HR-у.

Exit-интервью с вышестоящим руководством — еще менее предпочтительный вариант. Топ-менеджмент, в отличие от непосредственного руководителя, как правило, слабо осведомлен о внутрикомандных процессах. 

Исключение: руководитель — собственник небольшой компании, хорошо знаком со всеми сотрудниками и погружен во внутренние процессы. Если организация держится на харизме и доверии к лидеру, беседа с CEO будет оптимальным вариантом.

Экс-сотруднику будет приятно личное внимание собственника, несмотря на то, что он покидает компанию. Шансы на открытый и честный разговор повышаются.

HR

Exit-интервью в крупной компании должны проводиться представителем HR, работающим с конкретным подразделением. В идеале, это должен быть тот же HR, который занимался наймом и сопровождением сотрудника.

У HR нет механизмов давления, которые есть у руководителей: сотрудник не находился в условиях подчинения. У HR меньше поводов скрывать информацию, чем у непосредственных руководителей.

Информация, полученная в процессе выходного интервью, также должна обрабатываться, в первую очередь, эйчарами.

Как использовать результаты выходных интервью

У exit-интервью две цели: сохранение хороших отношений с бывшим сотрудником и честный фидбек о работе в компании.

Результаты беседы необходимо обсудить с непосредственным руководителем сотрудника, но только после его увольнения. Следует обозначить слабые места и основные причины неудовлетворенности рабочими задачами, ситуацией в команде и менеджментом.

Это может подсказать, какие личностные и управленческие компетенции необходимо прокачать руководителю. Не менее важно рассказать, что бывшему сотруднику нравилось в работе. 

Инсайты, собранные из всех exit-интервью, ценны для выстраивания коммуникации с сотрудниками, составления вакансий и общения с кандидатами. Особенно важен фидбек о профессиональном развитии. Отсутствие карьерных перспектив — частая причина, по которой компанию покидают сильные специалисты.

Источник: https://l-a-b-a.com/blog/726-kak-provesti-vykhodnoe-intervju

Выходное собеседование. Советы по проведению

Интервью на выходе: сфера применения

Собеседование при увольнении зарекомендовало себя в ряде компаний, помогая грамотно завершить работу с сотрудником и не оставить «хвостов» негатива. Оно не только сглаживает процедуру ухода для уволенного, но дает возможность корректировать работу с действующими членами команды.

Чем выгодно выходное собеседование

1. Формирует положительный бренд работодателю.
Этот сотрудник пойдет на просторы других компаний, обсудит произошедшее с друзьями и знакомыми.

Если в такие моменты человек обижен и это не отработано, то репутация бренда сильно пострадает. А когда уволенных несколько – масштабы гораздо больше.

Помимо людей за стенами офиса, есть также коллеги, с которыми он может близко общаться, передать свои сомнения и обидки. Нет смысла рассказывать, что происходит дальше с «зараженными» членами команды.

2. Искренне мнение о компании.
Перед уходом терять нечего и это действует на мнение собеседника, как сыворотка правды. Выясненная информация помогает спасти некоторое количество ценных сотрудников от риска такой же участи. Без преувеличения, заключительное интервью один из самых действенных инструментов для сокращения текучки кадров.

3. Предусмотрение конфликта.
Увольнение стрессовая и сложная ситуация для всех, именно поэтому важно снять негатив или максимально минимизировать его. Никогда не знаешь, как судьба повернет дальше, лучше прощаться по-хорошему, чтобы не оставалось негативного осадка и желания быть отмщенным.

4. Возможность удержать важного члена команды.
Когда истинные причины увольнения ясны, HR стремится их решить, ведя переговоры с руководством по изменению условий труда: карьерному росту, увеличению оплаты труда и прочим камням преткновения, которые могут возникать.

Кто проводит процедуру

Варианта два: руководитель или HR. Выбор зависит от должности увольняющегося, его статуса и отношений с начальством. Например, начальник отдела сбыта, скорее всего, не станет вести задушевную беседу о причинах ухода с новобранцем, не раскроет ему душу и не доверится. Или же начальник, отношения с которым послужили причиной ухода, вероятнее всего, не достигнет цели финального интервью.

Подготовка к выходному собеседованию

Успех любого мероприятия зависит от подготовленности участников, это «событие» не исключение. Особенно ценна подготовка, если сотрудника хотят удержать в компании.

Для этого необходимо предварительно выяснить существующие условия работы и возможные варианты их изменений, чтобы при разговоре было просто делать маневры, находя верное решение.

Если же причиной увольнения послужила инициатива компании, то тут необходимо подготовить четкое обоснование данного решения и подобрать слова для лояльного прощания со вчерашним коллегой.
Так как беседа проходит индивидуально, необходимо заранее подготовить свободное помещение, в котором никто не помешает разговору и не собьет с мысли.

Схема разговора

Каждая ситуация индивидуальна, поэтому практически невозможно создать универсальный шаблон скрипта для разговора, но придерживаясь структуры беседы, легко находить подходящие слова и темы. Варианты развития событий изменяются зависимо от причины увольнения, это важно учитывать.

Увольнение по собственной инициативеУвольнение по инициативе работодателя
1.      Создать доброжелательную атмосферу и обозначить цель встречи. На этом этапе необходимо объяснить значимость и ценность мнения уходящего.
2.      Начать разговор с положительного: чего удалось достичь в рамках компании, как самореализоваться и в чем развиться.Этот вопрос поможет разговориться и установить контакт. Если собеседник затрудняется с ответом, то ведущему необходимо помогать наводящими вопросами, напоминанием положительных моментов.
3.      Обсудить сильные и слабые стороны работодателяс точки зренияколлеги (системы управления, коллектива, оплаты труда и прочее).
4.      Выяснить о нереализованных возможностях:— что не поучилось реализовать в рамках работы?— кем и как давно принято решение об увольнении?4. Спросить, какая причина послужила тому, что он находится на этом месте. Нередко сотрудники не осознают свою ошибку и не понимают, почему были уволены, лучше расставить все точки над i перед прощанием.
5.      Не исключено, что со временем коллега может передумать, все иногда ошибаются, именно поэтому дверь для лучших сотрудников необходимо оставлять открытой, предлагая хорошие рекомендации и оставляя возможность вернуться.1.   Аргументировать позицию собственника.Достичь осознания причины увольнения и согласия с ней.Крайне обиженные сотрудники могут нелестно отзываться о компании и условиях работы, в такой ситуации важно держать себя в руках и дать высказаться человеку, чтобы выровнять эмоции.
2.      Закончить на позитиве, чтобы последнее впечатление осталось доброжелательным. Уместно пожелать удачи, вселить веру в то, что способности сотрудника найдут свое применение в других областях и смогут принести невероятный результат.

Ключевые правила выходного собеседования

Выстраивание диалога – это творческий процесс, но любое творение необходимо вписывать в рамки, позволяющие достичь максимума. На заключительном интервью также есть правила, выработанные за время проведения подобных процедур.

• Строить беседу по принципу «бутерброда»: позитивное начало, в середине причины увольнения, позитивный конец. Любой человек, так или иначе, оставляет за собой что-то положительное, необходимо это оценить и поблагодарить за вклад в команду.

• Не обещать того, что еще не согласованно с руководством. Даже если очень хочется удержать товарища, приукрашивать ситуацию нет смысла. Необходимо заранее выяснять все возможные условия.

• При переговорах придерживаться позиции адвоката: безэмоционально, не переходя на личности – обсуждаются только поступки. Избегать проявления сочувствия, это способствует нарушению эмоционального фона.

• Не принижать достоинство сотрудника, подобное не красит ни интервьюера, ни работодателя.

• Использовать открытые вопросы, они позволят получить ценную информацию.

Увольнение – это стрессовая процедура для обеих сторон, какова бы ни была причина. В любом случае такое решение изменяет привычный уклад жизни компании и каждого участника. Выходное собеседование позволяет сгладить процесс расставания, создать положительный образ работодателю и проявить достойное отношение к человеку.

Выходное интервью: образец анкеты при увольнении сотрудника. Скачать

ТОП 5 причин увольнения сотрудников

Marina Hidge

Email: hige27@mail.ru

Источник: http://hr-elearning.ru/vykhodnoe-sobesedovanie-sovety-po-provedeniyu/

Выходное интервью как способ пережить увольнение

Интервью на выходе: сфера применения
« Назад

25.01.2017 07:36

«Вы, наверное, удивитесь, 
но ученые обнаружили, 
любые перемены ведут к стрессу»
Джон Клиз и Робин Скиннер «Семья и как в ней уцелеть»

Авторская колонка Алины Горбуновой, старшего менеджера по подбору персонала ОАО «Хлебпром».

В таблице, которую приводят Джон Клиз и Робин Скиннер в своей книге, увольнение с работы набирает 47 баллов и по стрессу уступает только тюремному заключению, смерти близкого человека, разводу или женитьбе.

Увольнение, вне зависимости от наличия или отсутствия желания покинуть место работы, это всегда перемены, а значит и большой стресс. Мы это понимаем и стараемся помочь своим сотрудникам минимизировать стресс при увольнении, для этого мы проводим с ними выходное интервью.

Помимо поддержки сотрудника во время увольнения, с помощью выходного интервью можно достичь и других целей. Иногда в ходе такого интервью удается удержать ценного и перспективного специалиста, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональное напряжение.

Если во время работы у сотрудника возникли какие-либо противоречия с руководителем или другими сотрудниками, в ходе интервью их также можно свести к минимуму. Во время выходного интервью мы просим сотрудников заполнить анкету, в которой они указывают причину своего увольнения.

Потом мы анализируем эти данные, делаем выводы и вносим изменения в бизнес-процессы компании. Это позволяет нам постоянно развиваться и становиться лучше.

Для нас стратегически важно, чтобы бывшие коллеги оставались лояльными потребителями продуктов компании «Хлебпром». Хоть они и перестают быть сотрудниками компании, они продолжают покупать наши продукты, рекомендуют их своим знакомым и новым коллегам. 

Нужна ли подготовка к выходному интервью?

Конечно, да! И самое важное в этой подготовке – это сбор информации: о самом сотруднике, его успехах в компании и о том, какова цель нашей встречи с ним.

Если компания заинтересована в том, чтобы сохранить данного сотрудника, то необходимо обсудить с его непосредственным руководителем условия контрпредложения, которое готова сделать компания, чтобы сотрудник остался.

В случае необходимости встречу можно провести совместно с руководителем увольняющегося сотрудника.

Также заранее нужно продумать место встречи. Интервью должно обязательно проходить в отдельном помещении, без присутствия посторонних. Иначе сотрудник может смутиться и не рассказать важную информацию.

Встреча с увольняющимся сотрудником

Мы с вами уже определили, что увольнение – это стресс. Поэтому желательно в начале беседы расположить коллегу к общению. В этой ситуации поможет разговор в течение нескольких минут на отвлеченные темы.

После приветствия мы предлагаем сотруднику заполнить анкету (для выявления причин увольнения), в нашем случае она достаточно короткая и ее заполнение не занимает много времени.

После ознакомления с анкетой задаем несколько уточняющих вопросов:

1. Какова основная причина вашего увольнения?

2. Когда вы приняли решение об увольнении?

3. Как вы оцениваете компанию «Хлебпром» как работодателя? 

4. Как вы оцениваете вашу зарплату? 

5. Как вы оцениваете объем выполняемой работы?

6. Как складывались ваши отношения с непосредственным руководителем и коллегами? Они оказывали вам помощь, необходимую для выполнения работы? 

7. Как вы оцениваете эффективность построения внутренних процессов в нашей компании? 

8. Как вы оцениваете возможности личностного и профессионального развития в компании? 

9. Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе? 

Ход дальнейшей беседы будет зависеть от той цели, которую мы поставили себе перед встречей. Это может быть снятие эмоционального напряжения, обсуждение контрпредложения или аргументированное и деликатное объяснение причин увольнения, если оно было инициировано компанией.

В завершение интервью мы предлагаем сотрудникам вступить в клуб «Хлебпромовец». В рамках этого проекта бывшие сотрудники компании рассказывают о своих новых победах и достижениях на нынешних местах работы.

Можно предложить коллеге рекомендательное письмо, ведь рекомендаций достоин каждый сотрудник.

Если кто-то не смог работать в вашей компании на должности руководителя, это не значит, что он не сможет быть эффективным специалистом в другой компании.

Закончить интервью стоит на позитивной ноте: поблагодарить сотрудника за беседу и в зависимости от ее исхода пожелать успешной работы в вашей компании или на новом месте.

Компания «Хлебпром» выстраивает долгосрочные отношения со своими сотрудниками, поэтому мы проводим выходное интервью с увольняющимися и у нас есть проект «Хлебпромовец».

Бывает, что пути сотрудника и компании расходятся, а через несколько лет их снова объединяют общие интересы и профессиональные цели.

В этом мы убедились на практике, так как не раз приглашали бывших коллег для участия в проектах компании.

Люди – это залог успеха любой компании, уважайте и цените своих сотрудников – как действующих, так и бывших, и они ответят вам тем же.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: http://neohr.ru/rekruting/article_post/vykhodnoye-intervyu-kak-sposob-perezhit-uvolneniye

Секреты крутых интервью

Интервью на выходе: сфера применения

Вы узнаете, что такое интервью и каких видов бывает. Также я дам ценные советы в подготовке и проведении беседы с респондентом. Раскрою много секретных методик, которые помогут вам не облажаться перед всеми.

Что такое интервью

Интервьюер — это человек, который опрашивает респондентов или берет интервью у других людей. Его главной задачей является разговорить респондента (героя беседы) на актуальные темы.

Респондент (кандидат или спикер) — это тот, кто берет интервью. То есть отвечает на поставленные вопросы.

Обратите внимание, беседа может строиться не только с одним человеком. Она может проходить с несколькими людьми. Причем как одновременно, так и последовательно в одном материале.

И второе здесь замечание — это «по актуальным вопросам».

Как вы видите, вопросы не просто задаются обо всем. Интервью не сводится к обычной беседе, которую вы переложили в текст.

Также неверно утверждать, что любой интересный разговор приводят к публикации. Даже если вы очень общительный человек, то результат вашей беседы с респондентом не всегда может быть пригодным для публикации.

Когда ведете интервью, ваша задача — это продемонстрировать партнера.

То есть помочь ему раскрыться. Помочь с помощью ваших вопросов и замечаний продемонстрировать миру его позицию по какому-либо вопросу. То есть показать личность человека, его мировоззрение, кругозор и позицию.

Интервью – это не просто информация в виде ответов на вопросы. Это именно демонстрация личности. Что человек чувствует, о чем думает, какую позицию занимает.

Мастера интервью:

  • Познер
  • Соловьев
  • Авдотья Смирнова
  • Дмитрий Гордон

Обратите внимание на такие передачи, как «Школа злословия» и «Временно доступен». Вот в них интервью построено именно с желанием раскрыть персонажа.

Посмотрите насколько они пытаются раскрыть своих персонажей. Они задают им наводящие вопросы и даже провоцируют иногда. Посмотрите и сравните насколько это разительно отличается от передачи «Пока все дома».

Передача эта милая и давно существует. Однако вопросы там как правило, не раскрывают персонажей. В основном люди просто рассказывают свою биографию. Это то, что публиковалось миллион раз на других каналах.

Вопросы там поверхностные: «кто вы?», «как начали свою карьеру?», «кто живет в доме?», «каких животных любите?», «в какую школу ходят ваши дети?» и так далее.

Все это не демонстрирует человека!

В общем, интервьюирование — это целая наука и одновременно, искусство, которое не изучишь за один день. Ключевым фактором здесь является ваша практика и мои советы, которые будут даны ниже.

Виды интервью

Здесь рассмотрим основные виды интервью. Стоит сказать, что их достаточно много. Поэтому многие люди их могут классифицировать по-разному.

Информационное — сбор данных по новостям. В этом жанре журналистики всегда заложен информационный повод. Тут важна динамичность и короткие вопросы. Например, что, где и когда происходит. Почему нам это интересно и зачем мы журналисты об этом рассказываем.

Аналитическое — выявляет важную социальную проблему с последующим анализом фактов. Тут важно мнение эксперта по данным вопросам. Например, «почему?», «каким образом?», «что это значит?» и так далее.

Блиц интервью — очень короткое интервью (2 — 3 минуты), которое проводится сразу после какого-то события. Часто используется на телевидении после каких-то политических собраний. Например, могут спросить у депутата, о чем было собрание, какие изменения планируют ввести и так далее. Также часто встречается в культуре и спорте.

Блиц интервью лыжника Алексея Полторанина после соревнований

Оперативное — это подвид информационного, где осуществляется сбор мнений по узкой теме. Вопросы тут для разных спикеров одинаковые. Проводится в виде опроса для одной или разных социальных групп.

Портрет — персональное интервью с одним известным героем для раскрытия его качеств. Человек как-то проявил себя в общественной жизни. Поэтому нам при помощи вопросов и ответов нужно раскрыть детали, которые сформируют индивидуальность героя.

Беседа (диалог) — тут респондент и журналист на равных поскольку последний имеет опыт работы в той или иной сфере. Поэтому, как и спикер, журналист тоже имеет право высказывать свою позицию по данному вопросу. Это довольно интересный жанр журналистики. Ведь словесный баттл всегда нравится людям.

Интервью-расследование — это более подробное изучение проблемы или события. Требует настоятельной подготовки интервьюера.

Бизнес-интервью — это интервьюирование в сфере бизнеса и делового общения. В большинстве случаев проводится в закрытой обстановке и не поддается огласке. Осуществляется такая беседа как правило, с коллегами и партнерами по бизнесу. Также часто применяется и при подборе персонала на работу.

Подвиды бизнес-интервью:

  • Биографическое — человек рассказывает о себе и своей профессиональной деятельности.
  • Интервью по компетенциям — проводится в виде собеседования для выявления личностных и деловых способностей кандидата.
  • Структурированное — это интервью по компетенциям, но уже в более сжатой форме. Это небольшое собеседование с четко поставленными вопросами. Оно проводится при подборе среди большого числа кандидатов. Также может использоваться для получения дополнительной уточняющей информации, которая не была извлечена при первоначальном анкетировании или собеседовании.
  • Мотивационное — это особая техника консультирования клиента или сотрудника для дальнейшей мотивации. Часто используется для побуждения человека к самосовершенствованию, настрою на работу и отказе от вредных привычек.
  • Проективное — выявляет проекции личности на отвлеченные ситуации. То есть кандидата просят объяснить поступки других людей. Например, почему люди врут. Интерпретируя поведения других людей, мы проецируем на них свои представления о жизни. Таким образом, ответы на такие нестандартные вопросы помогут оценить кандидата по скрытым факторам. Например, честность, лояльность или конфликтность.
  • Кейс-интервью (или ситуационное) — соискателю предлагают описать модель поведения в конкретной ситуации. А дальше уже можно оценить насколько ценности и представления кандидата соответствуют компании.

По количеству участников интервью подразделяют на:

  • Тет-а-тет
  • Групповое — экономит время при собеседовании, а также выделяет из толпы наиболее ярких участников
  • Коллегиальное — кандидат предстает перед комитетом или группой интервьюеров. Собираются специальные коллегии из нескольких человек для оценки кандидата.
  • Многоэтапное — кандидат встречается с каждым интервьюером по отдельности. Затем принимается общее решение и оценка кандидата.

По форме проведения:

  • интервью — часто проводится на телевидении или по онлайн трансляции в интернете.
  • По телефону
  • Личная встреча — часто используется в деловых переговорах. Во время беседы участники могут становиться то источником, то реципиентом информации.
  • Экстремальное интервью — проводится в опасных для жизни условиях. Например, при военных действиях в какой-нибудь стране.
  • Анкетирование — письменные ответы на вопросы. Если в присутствии анкетера, то это очное анкетирование. Если без него, то заочное. В большинстве случаев используется заочное. Оно проще в проведении и экономит время.

Зачем нужно готовиться

Сразу скажу, что от вас потребуется хорошая подготовка к интервью. Вы просто не сможете нормально провести беседу если не подготовитесь.

Общие вопросы можно задать и без подготовки. На такие темы можно говорить с кем угодно. Но если вы хотите провести именно интересное интервью, то нужно готовиться.

Обратите внимание, есть два типа интервью и две разные задачи, которые перед вами стоят. Иногда, это задача — получить от человека информацию для своего издания. Это достаточно простое задание.

К примеру, у вас издание про продвижение в интернете. Вам нужно подготовить материал о выходе нового поискового алгоритма Яндекса.

Если необходимо интервью по конкретной теме, то вам нужен будет герой. В нашем примере, это будет один из разработчиков или кто-то из ведущих seo специалистов. То есть вы отталкиваетесь от темы.

Конечно же, когда будете брать интервью с таким героем, то вы вряд ли спросите о его детстве, увлечениях и так далее.

У вас конкретная тема. Как работает новый алгоритм. В чем его особенности, как обойти и так далее.

Конечно же, на общем фоне может прозвучать несколько вопросов о биографии и заслугах человека касательно seo продвижения. Однако это совершенно не обязательно!

Может быть элемент какой-то аналитики и позиции респондента. К примеру, вы можете спросить — «Как вы считаете, измениться интернет с появлением нового алгоритма или нет?»

Это уже будет его позиция.

Но все равно, вы остаетесь в рамках темы и информации для своего издания. То есть вы помните о своих читателях, которым интересно узнать, как работает новый алгоритм из первых рук.

Это будет ваша первая задача.

Но есть и вторая задача, когда вы показываете психологический портрет собеседника. Тогда нужно раскрыть читателям интересную личность.

Опять же, это может быть какой-то очень известный человек. Именно с ним чаще всего делают интервью. Однако это может быть и обычный герой, который отражает эпоху, город, место и время.

К примеру, интервью с бабушкой поселка Красносельск Астраханской области. Она когда-то была лучшей дояркой, а сейчас возглавляет кружок художественной самодеятельности.

То есть это старейшина села. Показана ее честь, совесть и так далее.

Да, человек не очень известный. Но он может отображать эпоху и поколение. Тогда ваша задача показать этот портрет собеседника иногда на фоне времени, его психологии, его отношения к людям и событиям. Что этот человек думает и что чувствует.

Это сделать гораздо сложнее чем оставаться в рамках какой-то узкой специализированной темы. В такой беседе ваша тема — это сам человек. Но опять же, мы не уходим только в его биографию.

Если вы задаете вопросы о биографии, то старайтесь спрашивать не о том, как он участвовал в строительстве БАМа, а что чувствовал, когда его строил. Какие эмоции он испытывал. Как он к этому относится. То есть это уже совсем другой вопрос.

Пример интервью

Для большей наглядности давайте разберем плохой пример интервью. Сразу скажу, что здесь отсутствует тема разговора и идет беспорядочная «стрельба по мишеням». Изображение кликабельно для увеличения.

Пример интервью из газеты Московская правда 1992 года

Темой разговора был юбилей певца. В 1992 году ему исполнилось 50 лет. У нас есть герой и тема. Здесь не было попыток даже показать портрет на фоне времени. Было просто событие. Вот о нем они хотели поговорить с человеком.

Первое, что бросается в глаза, это отсутствие введения. Первый абзац, который рассказывает, о чем будет интервью вообще, отсутствует.

Интервью начинается не с вопроса, а с первой фразы самого респондента. Первый этот абзац вроде должен говорить нам, о чем будет разговор. Но в данном случае была попытка сделать это оригинально. То есть не от лица журналиста, а от героя.

По третьему предложению можно понять, что интервью не редактировалось. Дается прямая речь. То есть, как было сказано, так это и записали.

Вот такого старайтесь не делать! Дословно передавать речь можно только в двух случаях:

  1. Собеседник обладает исключительным литературным построением фраз. Он очень интеллигентен. Когда вы все это записываете, то видите, что особо редактировать нечего.
  2. Когда речь человека очень характерная. Если вы начнете ее причесывать, то сильно испортите. К примеру, вспомните монологи Михаила Евдокимова. Его герои очень характерно говорят. То построение фраз, которые они используют было очень характерно для определенного народа и жителей деревень. Вот в таком случае не нужно редактировать. Вам нужно именно показать портрет героя его деревенской речью.

Давайте теперь посмотрим, что сказал журналист после первого абзаца. А там опять нет вопроса

Источник: https://alzari.ru/interview.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.