Испытание для работника

Кандидат успешно прошел несколько этапов собеседования: кажется, найден достойный работник. Но сомнения все же остались. Действительно ли он подходит компании? Справится ли с работой? Руководителю организации хотелось бы обезопасить себя и получить возможность уволить работника, если надежды не оправдаются. Для таких случаев и предусмотрено испытание при приеме на работу.

Что нужно помнить при установлении испытания

Трудовой кодекс РФ предлагает работодателю возможность установить новому работнику испытание и по его результатам принять решение, продолжать ли трудовые отношения. Но для этого нужно выполнить ряд действий:

1 ЭТАП. Установить и документально закрепить испытание.

2 ЭТАП. Оценить труд работника в период испытания.

3 ЭТАП. Применить результаты оценки труда.

Устанавливать испытание — право работодателя, а не обязанность

Стало привычным, что испытание устанавливается практически каждому принимаемому работнику. Иногда этого требуют Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или другие локальные акты работодателя. Ничего плохого в этом нет — права работника не нарушаются. Но стоит помнить, что работодатель не обязан устанавливать испытание, а лишь имеет на это право.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора[1], условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Некоторым работникам нельзя устанавливать испытание

Такие категории работников перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Работника нужно ознакомить с требованиями к его труду

Для того чтобы работник мог эффективно выполнять свои обязанности, его нужно, прежде всего, ознакомить с требованиями работодателя, а факт ознакомления — зафиксировать.

Чаще всего требования к квалификации, опыту работы, перечень должностных обязанностей работника, требования к знаниям нормативных актов и т. д. аккумулируются в должностной инструкции работника. Этот документ не является обязательным, но именно он поможет работодателю обосновать то, что работник не прошел испытание.

При приеме на работу также ознакомьте работника с основополагающими локальными нормативными актами (ПВТР, положением о персональных данных и т. д.) и с теми документами, которые регулируют непосредственно деятельность работника.

Это может быть, например, «порядок внесения данных по поставщикам в 1С» и т. д., то есть документы, в которых четко указаны требования работодателя к срокам и порядку выполнения определенных действий работника, касающихся той или иной трудовой функции.

Работнику не обязательно назначать наставника

Вопрос о наставничестве при отсутствии ученичества — весьма спорный. Как правило, в должностной инструкции начальника отдела уже значится организация деятельности отдела и подчиненных работников. Именно указанное должностное лицо должно будет, в основном, оценить навыки работника, его соответствие требованиям работодателя.

Как оценивать труд работника во время испытания?

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор.

Работника нужно предупредить об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, причем указать причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Работник может обжаловать такое решение работодателя в суде.

https://www.youtube.com/watch?v=VVg5ZAuJMWY

До работника должны быть доведены причины, по которым работодатель принял решение об увольнении. То есть нужно обосновать то, что работник не выдержал испытание.

 Таким образом, нельзя просто сообщить работнику:

• что он не подошел;

• что он не уживается в коллективе (склочный, неаккуратный и т. д.);

• что он не устроил руководство;

• что из двух-трех претендентов решено оставить другого, а остальных кандидатов — уволить.

Во всех этих случаях отсутствует основание для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Если уволенный работник обратится в суд, то очень вероятно, что он выиграет дело.

Таким образом, работодатель должен тщательно продумать, как обосновать свое решение уволить работника. Причем в основе этого решения должен лежать исключительно анализ деловых качеств работника, ничего личного.

Так, поводами для увольнения могут стать: 

• невыполнение, неточное выполнение каких-либо требований работодателя, зафиксированных в должностной инструкции, локальных нормативных актах;

• нарушения дисциплины, допущенные в период испытания;

• штрафные санкции со стороны контролирующих органов, возникшие из-за некачественной работы (неправильного отражения данных в документах) именно этого работника;

• данные о недочетах в поведении работника (в т. ч. за пределами территории работодателя, если требования к поведению и статусу работника распространяются и за пределы организации).

Разумеется, этот список не обязательный и не исчерпывающий.

Акт расследования не нужен, достаточно служебной записки

В рассматриваемой нами ситуации вряд ли понадобится проводить сложное расследование и составлять акт по его итогам. Это придется делать, если, например, обнаружено нарушение, а виновного с первого взгляда установить невозможно, то есть требуется расследовать обстоятельства этого нарушения[2].

В остальных же случаях достаточно будет служебной записки руководителю организации от непосредственного начальника работника.

Там целесообразно описать факты ненадлежащего исполнения работником определенных обязанностей, указать период и частоту нарушений, а также последствия, к которым привели или могли привести эти нарушения.

В этом же документе непосредственный начальник работника может зафиксировать свой вывод о том, насколько работник соответствует требованиям работодателя.

Затем руководитель предприятия проставляет на служебной записке свою резолюцию, которая, к слову, не обязательно будет негативной.

После этого в соответствии с резолюцией руководителя (если она негативная) работнику вручается уведомление о предстоящем увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (в результате неудовлетворительного результата испытания) с указанием причин.

Обычно работнику предлагают альтернативу — возможность уволиться по собственному желанию.

[1] Часть 2 ст. 67 ТК РФ.

[2] Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2021 № 33-34565/2021.

Н. В. Пластинина,
юрист

Видео:Испытательный срок для работника - Елена А. ПономареваСкачать

Испытательный срок работника при приеме на работу

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности.

Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления.

Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор.

Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст.

16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ.

Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=1tXonje-JpU

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания».

Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами».

В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
• докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
• объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
• акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника.

В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка.

Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

https://www.youtube.com/watch?v=sG2VpHvgrRw

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации.

В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке.

Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2021 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Видео:7 вопросов по сроку испытания - Елена А. ПономареваСкачать

Прием на работу на испытательный срок

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок.

Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может.

То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются.

На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом.

Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно.

А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого.

Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет.

Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

https://www.youtube.com/watch?v=BGCcWYniFuc

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели.

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте.

Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

• Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
• Документы их подтверждающие;
• Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.

Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание.

Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности.

А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов.

Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности.

И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

https://www.youtube.com/watch?v=9zqyO1Md0gk

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства.

То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст.

246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Видео:ВЗЯЛА ВИНУ ЗА СМЕРТЕЛЬНОЕ ДТП НА СЕБЯ, ЧТОБЫ СПАСТИ ЛЮБИМОГО ОТ ТЮРЬМЫ! Испытание. Лучшие СериалыСкачать

Испытательный срок для работника при трудоустройстве или законное время подумать

Устроиться на работу – это не всегда легко. Часто люди тратят много времени, душевных и физических сил, прежде чем находят подходящее место. И работодателю, предлагающему вакансию на рынке труда, нелегко выбрать из множества претендентов самого лучшего.

И вот, казалось бы, обстоятельства сложились идеально, обе стороны устраивают друг друга, однако заглянуть в будущее и узнать, насколько выгодным и приятным будет это сотрудничество, практически невозможно.

Для этого законодатель и предусмотрел испытательный срок при приеме на работу как время на раздумье.

Тк рф об испытательном сроке

Трудовой кодекс РФ в ст.70 предусматривает при приеме на работу разную продолжительность испытательного срока:

• до 2 недель – такое испытание можно установить для работника при заключении краткосрочного трудового договора (до 6 месяцев);
• три месяца и менее – эта стандартная и наиболее часто используемая длительность испытательного периода;
• полгода и менее – такой срок работодатель может устанавливать для руководителя, отвечающего за работу филиала или структурного подразделения предприятия;
• год – это максимальная продолжительность предварительного испытания, и применима она для лиц, поступающих на госслужбу.

Как работодатели обманывают работников и нарушают положения ТК при установлении испытательного срока, смотрите в видео.    

Законом запрещается устанавливать предварительное испытание для отдельных категорий работников.

Таковыми являются:

• принимаемые на конкурсной основе;
• женщины во время беременности;
• молодые люди до 18 лет;
• лица, устраивающиеся на короткий период – не более 2-х месяцев;
• специалисты, закончившие высшее или среднее учебное заведение и впервые поступающие на работу в соответствии со специальностью по диплому;
• инвалиды, если рабочее место предоставляется им по рекомендации врача;
• специалисты, пришедшие в организацию переводом с прежнего рабочего места по приглашению работодателя;
• работники, принимаемые на выборные должности;
• бывшие военные, уволенные в запас.

Введение испытательного срока – важный момент, способствующий тому, чтобы стороны в этот период оценили друг друга и решили, возможно ли их сотрудничество в будущем.

https://www.youtube.com/watch?v=jcFdBJuhNc0

У руководителя есть возможность на протяжении всего срока испытания ознакомиться с профессиональными и личными качествами конкретного работника, убедиться в том, что тот справляется с задачами, которые ему поручены.

Работник может за период предварительного испытания достаточно полно и объективно оценить порученные ему обязанности, познакомится с начальством и коллективом, решить, нужна ли ему эта работа.

 
Пока длится испытательный срок, у обеих заинтересованных сторон есть время понять, будет ли дальнейшее сотрудничество действительно взаимовыгодным, стоит ли продолжать трудовые отношения или же лучше, не теряя времени, поискать другие варианты. О правилах ведения трудовых книжек работников и хранении их у работодателя рассказывает статья.

Как правильно писать в приказах по предприятию о назначении временно исполняющего обязанности и другой документации: ВРИО, ВрИО или врио?

Требования к составлению характеристики на работника для предъявления в различные инстанции, а также образцы документов вы сможете найти здесь.

Как документально оформляется испытательный срок для работника

Факт и продолжительность предварительного испытания для работника закрепляются приказом о приеме на работу и обязательно прописываются в трудовом договоре.

Запись в трудовую книжку об испытании не вносится.  

Как оплачивается труд испытуемого

На работников, принятых с испытательным сроком, распространяются те же правовые нормы, которые регулируют работу всех остальных работников.

Труд испытуемого работника должен быть вознагражден в размере не меньшем, чем размер ставки, прописанный в штатном расписании для должности этого работника.

Уменьшение размера оклада только потому, что работник принят с испытательным сроком, не допустимо. Оно незаконно и дискриминирует работника.

Уменьшить заработную плату испытуемому работнику можно, только внеся поправки в штатное расписание. Но запрещается устанавливать оклад, который меньше размера МРОТ.

Испытуемый также имеет право на все выплаты, предусмотренные локальными актами организации. Работнику также оплачивается листок нетрудоспособности, работа в выходные, праздничные дни, часы, отработанные сверхурочно.

Можно ли увеличить испытательный срок

Законодательством допускается продление продолжительности испытания, но оно должно вписываться в период, установленный для данной категории работников.

Скажем, если для работника испытательный срок допускается до трех месяцев, следовательно, наниматель, установив меньший срок при приеме специалиста на работу, может в дальнейшем увеличить этот срок.

Но такое решение руководства должно быть аргументировано, и работника с ним нужно ознакомить.

Если в течение испытания работник допускал нарушения пожарной безопасности, не справлялся с поручаемыми ему заданиями, был недисциплинированным – все это нужно фиксировать документально. Подтверждающими фактами в таком случае могу стать:

• докладные от сотрудников,
• акты соответствующих комиссий,
• служебные записки непосредственного руководителя.

Для увеличения времени испытания требуется получить согласие работника. Для этого наниматель предоставляет ему все неопровержимые факты, зафиксированные документально.

Если работник соглашается со всеми приведенными аргументами, то сторонами составляется и подписывается доп.соглашение к трудовому договору о продлении срока испытания.

Если работник не согласен с предъявляемыми ему претензиями и категорически против увеличения длительности испытательного срока, у работодателя остается право уволить его как не прошедшего предварительное испытание.

Что может и что должен работник во время испытаний

Наемный работник в испытательный период наделен теми же правами, что и его коллеги:

• получать зарплату и различные надбавки к ней (за сверхурочную работу, расширенную зону обслуживания, премии и доплаты, предусмотренные положением о премировании);
• оформлять больничный лист и получать по нему оплату в случае болезни;
• использовать при необходимости отпуск за свой счет либо же дни в счет трудового отпуска;
• разорвать трудовые отношения с работодателем до окончания срока испытания.

Обязанности испытуемого предусматривается в трудовом договоре работника или должностной инструкции. Они не отличаются от обязанностей остальных сотрудников. Это, среди прочего:

• соблюдение дисциплины (трудовой и исполнительской),
• правил внутреннего распорядка,
• техники безопасности и др.

Как уволить работника, не прошедшего испытание

При желании работодателя разорвать отношения эта процедура происходит следующим образом::

• Работнику необходимо сообщить об его увольнении. Уведомление подготавливается в письменном виде, в двух экземплярах. В нем работодатель должен обстоятельно перечислить причины, ставшие поводом для принятия решения о прекращении испытания и увольнении.
• Уведомление работнику вручается не позже, чем за трое суток до дня увольнения. В случае, если работник не желает подписывать уведомление, об этом составляется соответствующий акт, который должен быть подписан 2-мя свидетелями.
• Затем издается приказ об увольнении, на основании которого записью в трудовой книжке фиксируется факт увольнения в соответствие с надлежащей статьей Трудового кодекса.
• В последний рабочий день для работника – день увольнения, ему вручается трудовая книжка, с ним осуществляется окончательный расчет, и выплачивается компенсация за трудовой отпуск, который работник не успел использовать.

Следует помнить, что нельзя по инициативе компании уволить:

1. беременных женщин,
2. женщин, которые воспитывают детей младше 3-х лет;
3. работника, находящегося на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком.

Как уволиться на испытательном сроке без отработки

Если инициатором увольнения является работник, он также уведомляет работодателя о своем решении, написав заявление и представив его в трехдневный срок до планируемого увольнения.

Когда испытание пройдено

Успешно выдержавшим испытание и принятым на работу можно считать работника, если:

• он во время испытательного срока проявил свою профессиональную пригодность, успешно справлялся со своими обязанностями, не допускал нарушений трудовой дисциплины;
• испытательный срок, предусмотренный трудовым договором, завершился;
• наниматель не имеет претензий к работнику, и он продолжает работать.

В таком случае не требуется ни издавать приказ об окончании испытательного срока, ни делать запись в трудовой книжке работника.

https://www.youtube.com/watch?v=k9BlXX3bmjg

Каковы возможности расторжения трудового договора на испытательном сроке? Смотрите видео.

В чем отличие сверхурочной работы от ненормированного рабочего дня? Как устанавливается работнику ненормированный рабочий день и как оплачивается его труд, читайте здесь.

Предлагаем ознакомиться: что понадобится для того, чтобы прошить документы, и как правильно сшивать дела.
 

Испытательный срок, несомненно, выгоден для всех.

В течение времени, предоставленного на испытание, работник вникнет в рабочую обстановку и задачи, поставленные перед ним, познакомится с коллегами и поймет, стоит ли остаться именно здесь.

А работодатель успеет оценить профессиональные качества работника, его работоспособность, умение ладить с коллективом и решить, стоит ли продолжить совместную работу, или же попрощаться с испытуемым.

Видео:Как работодатель может уволить работника?Увольнение по собственному желанию. Испытание.Скачать

Испытание на приеме на работу. Трудовой кодекс Российской Федерации

При заключении трудового договора руководство предприятия вправе назначить новому сотруднику испытание при приеме на работу. ТК РФ регламентирует это право.

Наверняка, каждый из нас сталкивался хоть один раз с этой процедурой. Испытательный срок назначается с целью проверки нового сотрудника на его соответствие получаемой должности.

Какие права и обязанности возникают у работника и работодателя?

Что такое испытательный срок?

Испытание на приеме на работу – это время, в течение которого работодатель оценивает профессиональные навыки, умения, знания нового работника.

По результатам испытательного срока работодатель делает вывод о том, есть ли смысл продолжать трудовые отношения с новым сотрудником.

Также этот период очень важен и для сотрудника, поскольку ему необходимо оценить работу предприятия, внутренний распорядок, понять, подойдет ли для него эта организация.

Законодательная база

Статья 70 ТК РФ (часть 1) регламентирует право работодателя устанавливать испытания при приеме на работу для новых сотрудников. Основанием для установления этого периода является обоюдное соглашение сторон.

То есть без согласия потенциального кандидата на вакантную должность испытание на приеме на работу не может быть назначено.

Однако на практике происходит по-другому: работодатель назначает испытательный период, а кандидат молча соглашается с его решением, поскольку в противном случае в трудоустройстве ему будет отказано.

Если же в трудовом договоре не указано это условие, сотрудник принимается на работу без испытаний. Трудовой договор с испытательным сроком предполагает наличие льготы для сотрудника: об увольнении он может предупредить не за 14, а за 2-3 дня. Согласно 4-й части статьи 57 ТК РФ, договор может предусматривать и ряд дополнительных условий об испытаниях.

Статья 70 ТК РФ гласит о том, что назначение испытательного срока для сотрудника является правом работодателя. Но трудовое законодательство устанавливает категории работников, которые должны быть приняты на работу без испытаний. К ним относятся:

• Лица, избираемые на конкурсную должность.
• Женщины, имеющие детей не старше 1,5 лет, а также беременные.
• Несовершеннолетние.
• Выпускники образовательных учреждений с государственной аккредитацией, если устраиваются на работу по специальности в течение года с момента получения диплома.
• Избранные на выборные должности лица.
• Лица, трудоустроенные путем перевода с другого предприятия по договоренности работодателей.
• Лица, заключившие срочный трудовой договор.
• Лица, проходящие альтернативную службу.
• Некоторые категории госслужащих.
• Лица, заключающие трудовой договор с работодателем, у которого успешно прошли учебу.
• Лица, которые назначаются на должности высшего начальствующего состава в органах МВД.
• Выпускники вузов и ссузов, которые поступают на работу по распределению.

Если трудовой договор между работодателем и сотрудником из данной категории устанавливает испытательный срок, тогда это условие считается ничтожным. Увольнять таких сотрудников по причине неудовлетворительного прохождения испытания нельзя. Незаконным считается также назначение испытания сотрудникам, которые переводятся на новую должность у того же самого работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=hsx445naFjY

Согласно российскому трудовому законодательству, период испытательного срока может иметь разную продолжительность. Максимальный срок испытания при приеме на работу длится:

• 14 дней для срочных трудовых договоров, заключаемых на 2-6 месяцев.
• 3 месяца по общему правилу для всех категорий сотрудников предприятий.
• Полгода для руководящих должностей, бухгалтеров.
• 3-12 месяцев для госслужащих.

Часть 7 статьи 70 трудового законодательства Российской Федерации гласит о том, что периоды временной нетрудоспособности и отсутствия работника по иным причинам (отпуск, прогул) не входят в срок испытания при приеме на работу.

Возможно ли продление или сокращение

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает продления испытательного периода.

Продление этого периода является условием, ограничивающим право на труд и снижающим уровень гарантий трудового законодательства.

Поэтому, согласно статье 9 настоящего законодательства, это условие не может содержаться в договоре. Однако сокращение периода испытаний никоим образом не нарушает прав работников.

Работодатель и сотрудник предприятия могут на основании договоренности заключать дополнительные соглашения к основному договору, по которым сокращается продолжительность испытательного срока.

Оформление работника на испытательный срок

Период испытательного срока должен прописываться в трудовом договоре, а работнику, в свою очередь, необходимо ознакомиться с таким условием перед тем, как он начнет исполнять свои должностные обязанности.

Если работника допустили к выполнению должностных обязательств, а трудовой договор был оформлен «задним числом», назначение испытания является неправомерным.

В данном случае, согласно 67 статье Трудового кодекса, работника считают зачисленным в штат без испытания.

Кто участвует в испытании

К участию в испытании и контролированию его хода обычно привлекаются:

• Непосредственный руководитель нового сотрудника (контроль всего хода испытания).
• Куратор (контроль на отдельных этапах испытания).
• Наблюдатели (оценивают работу со стороны, не принимают в ней участия).
• Наставник (составляет план испытания, оказывает помощь, контролирует качество работы, изучает личные качества работника, составляет отчеты, отзыв).

Нередко для объективности оценки профессиональных навыков создаются комиссии. Иногда могут привлекаться и внешние консультанты (как правило, при найме сотрудников на руководящие должности).

Оплата труда

Согласно 70 статье ТК, сотрудник организации, оформленный в штат с испытательным сроком, имеет те же права, льготы и обязанности, что и основные сотрудники. Соответственно, заработная плата выплачивается в том же размере, как и полноправным членам трудового коллектива. Новому сотруднику могут выплачиваться премии, к нему также могут применяться штрафные санкции.

Низкая заработная плата по сравнению с основными сотрудниками не может быть установлена, поскольку это противоречит трудовому законодательству. Цель испытаний – оценить профессионализм работника, а не сэкономить на оплате труда.

Результаты

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает процедур фиксирования результата прохождения испытания.

Если новый сотрудник успешно проходит испытание, работодатель зачисляет его в штат. По желанию работодателя сотрудник об этом может быть проинформирован как устно, так и письменно.

Если после окончания данного периода работодатель молчит, сотрудник считается прошедшим испытание.

Если результат неудовлетворительный, работодатель в письменной форме формулирует причины увольнения, издает приказ, уведомляет об этом сотрудника. Решение работодателя должно быть четко мотивировано, то есть должен быть подчеркнут низкий уровень подготовки, несоответствие личных качеств занимаемой должности, а также должны быть даны ссылки на внутренние документы.

Наиболее распространенные ошибки

Нередко при назначении испытаний новым сотрудникам работодатель допускает ряд ошибок:

• Условия испытания при приеме на работу вносятся только в приказ о зачислении в штат, хотя они должны быть прописаны в трудовом договоре.
• Испытания проводятся для лиц, которым они не могут устанавливаться по закону.
• Новый сотрудник не знакомится под роспись в течение испытательного периода с внутренними регламентирующими работу документами.

Во всех вышеперечисленных случаях работник может отстаивать свои интересы в суде. Договор в этих ситуациях признается ничтожным.

Основания для увольнения сотрудников, не выдержавших испытание

Чтобы уволить сотрудника по результатам прохождения испытания при приеме на работу, необходимы веские основания. Для начала необходимо установить правомерность включения испытательного срока в трудовой договор и убедиться, что сотрудник не относится к категории лиц, которым данный период не может назначаться.

Работодателю также необходимо получить доказательства того, что новый сотрудник не прошел испытание. Доказательства важны, поскольку работник вправе оспорить увольнение в судебном порядке. Если суд решит, что доказательства со стороны работодателя отсутствуют, работник может быть вновь зачислен в штат.

Таким образом, ответственность за невыдержанный испытательный срок полностью ложится на работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=k3hElGYuRDE

К доказательствам относятся жалобы, поступившие от сотрудников, руководителей, наставников, клиентов предприятия, а также акты о нарушении трудового распорядка и приказы о дисциплинарных взысканиях.

Важно отметить, что нового сотрудника, принятого с испытательным сроком, нельзя увольнять по причине дисциплинарных проступков (к примеру, опоздание), ведь целью этого периода является оценка профессиональных навыков.

Процедура увольнения

Если результат испытания при приеме на работу отрицательный, работодатель вправе уволить нового сотрудника. Сделать это можно до момента истечения испытательного периода согласно 1-й части 71-й статьи ТК.

При этом работник должен быть проинформирован об увольнении в письменной форме как минимум за 3 дня до даты расторжения договора.

В письме-предупреждении обязательно указываются причины расторжения трудовых отношений.

После того как работник получит уведомление, и пройдет 3 дня с этого момента, работодатель издает приказ об увольнении.

Приказ должен содержать ссылку на часть 1 статьи 71 ТК РФ, а также пункты трудового договора и перечень внутренних документов, подтверждающих тот факт, что испытание на приеме на работу не было выдержано.

Трудовая книжка также должна содержать запись об увольнении со ссылкой на данную статью. Работника увольняют без выплаты выходного пособия. Однако в этом случае может быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Альтернатива

Если сотрудник не выдержал испытание на приеме на работу, существует и альтернативный метод увольнения. Такой работник может уволиться по собственному желанию. Эта причина более выгодна для сотрудника, поскольку в трудовую книжку не вносится запись со ссылкой на 71-ю статью (часть 1) ТК РФ. Для работодателя такое увольнение имеет меньше последствий.

Таким образом, испытание работника при приеме на работу регламентировано российским трудовым законодательством. Знать основные детали процедуры испытания, а также права и обязанности очень важно. Испытание при приеме на работу устанавливается только с согласия потенциального сотрудника предприятия.

Цель данного периода для работодателя – оценка профессиональных и личностных качеств новоиспеченного сотрудника. Работник, в свою очередь, оценивает компанию, ее внутренний распорядок, взаимоотношения между членами трудового коллектива.

На основании данных выводов принимается взвешенное решение о продолжении или прекращении трудовых отношений.

Нередко работодатели нарушают российское трудовое законодательство. Но если каждый будет осведомлен о своих трудовых правах и обязанностях, тогда можно быть точно уверенным, что обмануть работодателю нового сотрудника не удастся.

🔍 Видео

Трудовое право для работников. Основные вопросы. Срочный договор. Увольнение. Сверхурочные.ИспытаниеСкачать

80 человек запирают в офисном здании и заставляют убивать друг друга. Краткий пересказ сюжетаСкачать

ТК РФ, Статья 70 Испытание при приеме на работуСкачать

Испытательный срок в трудовом договореСкачать

На автобазе - Уральские Пельмени | ЭКСКЛЮЗИВСкачать

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ ОТДЕЛ КАДРОВ + ТЕСТИРОВАНИЕ // БОЛЬНИЦА // БЛЕК РАША // BLACK RUSSIAСкачать

Испытание при приеме на работуСкачать

Камеди Клаб «Сейф» Гарик Харламов, Тимур Батрутдинов @ComedyClubRussiaСкачать

Увольнение на испытательном срокеСкачать

Испытание при приеме на работуСкачать

Трудовое право. Испытания при приеме на работуСкачать

Ролик показательного допускаСкачать

ТК РФ, Статья 71 Результат испытания при приеме на работуСкачать

Предварительное испытание при приеме на работуСкачать

Как устроиться в больницу на black russiaСкачать

Работнику устанавливается испытательный срок: о чём нужно помнитьСкачать