+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

IT-персонал:специфика, тенденции развития

Содержание

Особенности поведения сотрудников ИТ в современных организациях (стр. 1 из 3)

IT-персонал:специфика, тенденции развития

Федеральное агентство по науке и образованию

Государственный Университет Управления

Факультет управление персоналом

Реферат по Менеджменту

Особенности поведения сотрудников ИТ в современных

организациях

Москва 2008

Введение. 3

1. Общее понятие организационного поведения. 4

2. Особенности сферы информационных технологий. 5

3. Направления и особенности работы ИТ-специалистов. 6

4. Мотивация и другие характеристики сотрудников ИТ. 9

5. Особенности обучения сотрудников в области ИТ. 13

6. Проблема использования служебных компьютеров в личных целях. 13

Заключительные выводы.. 16

Литература. 18

Введение

Мы живем и действуем в мире организаций. Умение профессионально руководить организацией, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний и практических навыков.

При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, имеет свою специфику, традиции, права и обязанности, биографию, менталитет, культуру и т.д. Свои особенности есть и у каждого человека, работающего в организации.

В то же время есть и много общего в особенностях поведения людей в определенных видах деятельности, так же как есть и общие черты психологии, поведения у сотрудников одной организации.

Каждый из нас в настоящем, прошлом или будущем — часть той или иной организации, мы проводим, проживаем в ней значительную часть жизни.

Наши настроение и самочувствие, достижения и разочарования во многом связаны с организациями, в которых мы работаем, учимся, находимся.

Наверное, не случайно японцы одним и тем же словом “учи” называют и свою семью, и свою организацию, а в России говорят: “Работа — второй дом”.

Потребность в изучении и учете в практической деятельности проблем, связанных с индивидуальными и групповыми особенностями поведения сотрудников в организациях, ощущается большинством современных руководителей, менеджеров, специалистов в области связи с общественностью и управления персоналом. Поведение человека в организации определяется определяться не только его индивидуальными особенностями, но и также спецификой группы, в которую он включен, организации, в которой он работает.

Таким образом, существует объективная необходимость изучения проблем организационного поведения персонала, в частности, малоизученной специфики поведения сотрудников в области информационных технологий.

1. Общее понятие организационного поведения

В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» под организационным поведением понимается «совокупность действий и поступков» индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения[1].

Действительно, в целом можно согласиться с этим определением, но вряд ли следует сводить все многообразие поведения человека к его приспособлению (адаптации) к чему-либо.

При таком подходе явно занижаются (если вообще учитываются) роль собственной активности человека, его свобода воли, право выбора, возможности развития и самореализации личности. Кроме того, не определено, что понимается под окружением и как это связано с организацией.

По мнению И.А. Скопылатова и О.Ю.

Ефремова[2], организационное поведение наряду с поведением кого-либо (отдельного человека и групп людей) подразумевает и поведение, жизнедеятельность, функционирование в целом организации как некой системы, включающей в себя отдельных людей и их группы в качестве элементов, но не ограничивающейся ими, а на основе взаимодействия элементов получающей новое качественное состояние.

Научную дисциплину «Организационное поведение» можно определить как междисциплинарную отрасль знаний, изучающую закономерности взаимодействия и активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями сотрудников и организации в целом.

Объектом изучения организационного поведения является организация, предметом — активность сотрудников и организации в целом, обусловленная их индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями.

При этом необходимо учитывать, что данные особенности во многом обусловлены вхождением человека в организацию, взаимодействием в ней с другими сотрудниками и оказывают существенное и многообразное влияние на развитие и функционирование организации, эффективность деятельности и психологическое состояние персонала.

Значительное место при изучении организационного поведения занимают такие вопросы, как психологическая структура и личностные качества работников, отношение к труду, мотивация, социально- психологические особенности и закономерности рабочих групп, межличностное, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие, конфликты, управление и принятие решений, лидерство и власть, организационная культура, управление поведением организации и ее развитие.

2. Особенности сферы информационных технологий

Под информационными технологиями понимается совокупность средств и приемов работы с информацией[3].К ним относятся как традиционные технологии обмена информацией (книгоиздание, библиотечное дело, обычные справочные службы, почта, телефон, телеграф и др.

), так и современные методы, связанные с компьютеризацией общества.

Под информационными технологиями в нашей работе мы понимаем технические и программные средства, с помощью которых выполняются разнообразные операции по автоматизированной обработке информации во всех сферах человеческой деятельности с помощью компьютеров.

Рынок ИТ динамично развивается, повышается зрелость заказчиков, их готовность к внедрению сложных инфраструктурных решений, требующих значительной технической поддержки, дополнительного обучения, специализированных знаний и т.п. Следовательно есть все потенциалы для эффективного использования современных ИТ в работе организаций: есть спрос, есть предложение, есть квалифицированные человеческие ресурсы.

Сегодня лидируют те ИТ-направления, которые так или иначе связаны с финансами. К перспективам ИТ-рынка можно отнести следующее:

¾ все большее укрупнение;

¾ формирование когорты ИТ-лидеров, которые озаботились созданием собственного механизма контроля качества;

¾ формирование когорты профессиональных заказчиков, которые будут инвестировать в собственный персонал;

¾ вывод многих ИТ-подразделений крупных компаний на аутсорсинг;

¾ зарубежные инвестиции в ИТ, то есть выход на биржевые рынки, венчурные инвесторы и т. д.

Поскольку уже сейчас информационные технологии делятся на большое количество направлений (аппаратное обеспечение, программное обеспечение, телекоммуникации и т. д.

), руководителям компаний нужно очень аккуратно подходить к выбору необходимых технологий, тщательно подбирая специалистов для решения тех или иных задач, обращать внимание на рекомендации экспертов в конкретных областях информационных технологий.

3. Направления и особенности работы ИТ-специалистов

ИТ-персонал сегодня — это многочисленная группа работников, выполняющая важнейшие экономические и другие функции. В 2004 г. во всех ИТ-компаниях, занимающихся в России разработкой программного обеспечения (ПО), трудилось около 40 тыс. программистов[4]. Всего в российской ИТ-сфере занято около 225 тыс. человек.

В настоящее время на российском ИТ-рынке пользуются активным спросом следующие ИТ-профессии[5]: 1) программист; 2) web-дизайнер; 3) оператор ЭВМ; 4) системный администратор; 5) техник по компьютеру.

Несмотря на значительное многообразие ИТ-профессий, профессия программиста в ИТ-отрасли является базовой. В основе работы компьютеризированных систем лежит процесс программирования.

Информационные компьютерные технологии породили только одну, ранее не существующую массовую специальность — программист. Нужно отметить тенденцию «размывания» специалистов.

К примеру, на российской рынке труда сейчас рынке большое количество людей, позиционирующих себя именно как «программисты», однако знания их, по большому счету, — чистая теория, еще не примененная на практике.

Особенности представителей других компьютерных профессий обуславливаются, в первую очередь, образованием и культурой, сформировавшимися в рамках специального, профессионального образования.

В целом понятием «ИТ-специалист» можно обозначить работника сферы информационных технологий, использующего в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей знания и навыки программирования.

Поэтому мы употребляли слово “программист” в качестве его синонима.

Все вышеперечисленные профессии предполагают наличие у специалистов достаточно разнообразных и глубоких профессиональных знаний, формирующих кругозор для решения разнообразных специализированных задач.

Однако потребность в ИТ-профессионалах в современных российских организациях значительно превосходит мощности высших учебных заведений. Поэтому в процессе приема на работу требования к кандидатам на вакантные должности часто ограничиваются способностью решения текущих технических проблем.

Следствием подобной практики является приток в ряды ИТ-специалистов молодежи и представителей других профессий, уровень ИТ-подготовки которых оставляет желать лучшего.

Текущая ситуация на рынке ИТ-специалистов характеризуется существенным превышением спроса над предложением.

Поиск необходимых узконаправленных специалистов может длиться месяцами, что влечет за собой убытки (порой весьма значительные) из-за вынужденных простоев или не выполненных бизнес-обязательств.

Но, даже найдя необходимого специалиста, нет уверенности в том, что он оправдает ожидания компании.

Источник: https://mirznanii.com/a/161912/osobennosti-povedeniya-sotrudnikov-it-v-sovremennykh-organizatsiyakh

Современные информационные технологии в управлении персоналом

IT-персонал:специфика, тенденции развития

Информационные технологии в управлении персоналом, как один из способов наладить управление на этом участке деятельности учреждения, являются важной составляющей сегодняшних трудовых отношений на любом предприятии. Ведь в современных условиях невозможно представить себе управление предприятием или организацией без использования современных информационных систем.

Особенности современной трудовой системы

Предоставляемые информационными системами данные, как правило, формируются в виде регулярных или единоразовых управленческих отчетов, в которых отражается анализ прошлых или текущих событий в том или ином процессе. Сопоставляя данные, можно делать довольно точные прогнозы по направлениям развития предприятия в ближайшее время и правильно распределять его ресурсы.

Задачи, которые должны решать информационные системы управления персоналом, могут быть самыми разными: от сбора информации о наличии персонала до передачи управленческих решений по отделам и быстрого согласования решений в различных филиалах организации. Кроме того, частично информационные системы используются для повышения квалификации персонала, его обучения или переподготовки в той или иной области.

Характерные черты информационных систем

Можно сказать, что именно персонал является одним из важнейших ресурсов организации, особенно, если ее деятельность связана со специфическими навыками, и заменить квалифицированного специалиста – не самая простая задача. Во многом функции управления персоналом состоят в найме и удержании ценных для предприятия работников.

Главные же функции, которые осуществляются информационными системами в процессе управления кадрами, – это вырабатывание решений и осуществление контроля за своевременным исполнением этих решений со стороны персонала.

Таким образом, информационная система управления персоналом включает в себя разработку и использование необходимого программного обеспечения вместе с технологиями, которые позволят максимально автоматизировать организационные процессы в решении кадровых вопросов, табельного учета, документооборота, а также, частично, расчета и выплаты заработной платы. При этом у руководства предприятием появляется доступ к информации о каждом сотруднике с тем, чтобы использовать ее для планирования обучающих мероприятий, поощрительных выплат или начисления штрафных санкций, а в конечном итоге, для успешного ведения дел предприятия.

Способы реализации данных целей

Чтобы на практике осуществить указанные функции, современные организации внедряют автоматизированные системы управления персоналом, помогающие разгрузить его от множества рутинных обязанностей, облегчить заполнение форм учета и отчетности, вносить изменения в личные дела сотрудников на основании пройденного обучения и т. д.

Дополнительные преимущества, которые предоставляет качественная автоматизация управления персоналом, это:

  • ускоренный доступ к информации по каждому сотруднику компании в рамках полномочий;
  • анализ на основании содержащейся в базах данных информации и принятие обоснованных решений;
  • организация обучения персонала, распределение каждого сотрудника на тот участок, где он сможет принести больше пользы компании, согласно его способностям;
  • возможность качественно мотивировать сотрудников для выполнения текущих задач;
  • формирование на основе полученных данных планов будущих затрат и подача отчета руководству компании.

Важным моментом является то, что автоматизированная система управления способна отследить ход рабочего процесса или донести до сотрудника информацию, если его участие необходимо в формировании документа. На сегодняшний день именно оперативность и скорость реакции на события зачастую позволяют компании опередить конкурентов и занять на рынке более выгодную позицию.

Вместе с тем, система управления персоналом помогает поддерживать соблюдение законодательных норм и требований в сфере трудовых отношений между сотрудниками и нанимателем.

Нельзя отрицать тот факт, что организации, где у сотрудников больше шансов профессионального роста и, соответственно, продвижения по карьерной лестнице, – являются более успешными и конкурентоспособными на рынке труда. А это означает увеличение производительности компании в долгосрочной перспективе.

В условиях современных больших компаний с множеством сотрудников и структурных подразделений автоматическая система управления персоналом позволяет отслеживать и планировать внутренние перемещения сотрудников, а также вовремя определять необходимость расширения штата.

Кроме того, именно с помощью такой системы поддерживается актуальность опубликованных вакансий на сайте компании и принимаются резюме, которые поступают на адрес организации через интернет.

За рубежом компании уже давно используют подобного рода программное обеспечение, и во многих российских филиалах оно успешно применяется для управления персоналом.

Некоторые отечественные предприятия перенимают опыт такого управления, внедряя у себя разработанные уже в своей стране автоматические системы.

Но, как правило, это характерно для крупных компаний, которые предпринимают попытки борьбы с текучестью кадров, и в целом ориентированы на развитие по западному образцу. Более мелкие организации, к сожалению, не так уж часто используют подобные системы в своей деятельности.

Разнообразие систем управления

Все системы управления персоналом, в том числе и автоматические, подразделяются на системы учетного типа и системы расчетного типа. Если же разработчиками внедряется полнофункциональная автоматическая система, то она имеет в составе соответствующие «контуры», которые справляются с теми же задачами: учет сотрудников и расчетные операции на основании имеющихся данных.

Так, управляющие персоналом и сотрудники отдела кадров с помощью подобного программного обеспечения могут освободить свое время от рутинных операций по работе с документацией, подготовке и ведении учета приказов и других действий, на которые ранее уходило более 60% рабочего времени. Самые известные мировые системы управления такого плана, это: SAP R/3, Oracle Applications, Baan и т. п.

Одна из причин, по которым подобные системы редко применяются отечественными компаниями в своей деятельности, – значительная сумма, требующаяся на внедрение такой системы.

Ведь управление персоналом – это лишь часть общей системы управления, которая и отражена в виде одного из модулей общей системы под названием «ERP» (Enterprise Resource Planning system), а установка программы не предусматривает использования только одного модуля.

Полная же стоимость такой системы составляет сотни тысяч долларов, что не каждая компания может себе позволить.

На данный момент лидерами среди информационных систем по управлению персоналом являются «RB HR & Payroll» от Робертсон и Блумс Корпорейшн и «БОСС-Кадровик» от корпорации Ай-Ти.

Система «БОСС-Кадровик», которая разрабатывалась около 4 лет, была оценена многими пользователями как надежная, с интуитивно понятным интерфейсом, кроме того, она имеет защиту от доступа посторонних лиц к базе данных и способность восстановления данных после случайных сбоев аппаратуры. От подобных случайностей никто не застрахован. Эта система интегрируется с такими распространенными программными продуктами, как Word, Excel, большинством интернет-браузеров.

Также стоит отдельно вспомнить о популярной на сегодняшний день автоматизированной системе «АиТ: Управление персоналом». Ее разработчики создали в 2 вариантах: первая – для компаний с невысокой численностью сотрудников (до 500 рабочих мест), и вторая – для больших предприятий, расположенных территориально на значительном удалении друг от друга.

Более демократичной по цене внедрения является система управления «1С: Зарплата/кадры», но ее функционал и техническая поддержка от разработчиков, к сожалению, намного уступают современным западным корпоративным системам управления персоналом.

Полноценное использование такого рода автоматических систем сделает возможным получение информации о сотрудниках, в том числе с их прошлых мест работы, уровне квалификации и т. п. Но для этого необходимо более широкое внедрение современных программных технологий в как можно большее число компаний и подключение их к межотраслевым источникам информации.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/informacionnye-texnologii-v-upravlenii-personalom.html

Какие задачи решает HR-специалист в IT-компании?

IT-персонал:специфика, тенденции развития

Recruiter, HR, People Partner… и еще около 10 наименований для различных HR-профессий придумали изобретательные айтишники.

Who is who в сфере управления персоналом, какими качествами должен обладать хороший HR, и как построить карьеру в IT без технических знаний?

Обо всём этом говорим с Натальей Друца, People Partner в компании Valtech и спикером ивентов в SPALAH.

Кто такой HR? Какие задачи решает этот специалист в IT-компании?

В зависимости от бизнес модели и организационной структуры компании, функции HR-специалиста могут включать в себя:

  • найм персонала;
  • его удержание;
  • оценку работы;
  • развитие сотрудников.

Также, нередко HR-у делегируют функции ивент-менеджера или PR-менеджера.

На мой взгляд, основные задачи HR-специалиста — это:

  • Найти “правильных” людей. Причем для каждой отдельной компании и корпоративной культуры понятие “правильности” будет разным. Иногда даже полностью противоположным.
  • Сделать так, чтобы “правильные” люди не покидали компанию.

Какие инструменты HR-у даст для этого компания — это уже другой вопрос. Кто-то готов платить больше, у кого-то в офисе стены ярче. Задача HR-специалиста — использовать эти инструменты правильно.

Почему все специалисты по найму персонала стремятся попасть именно в IT-компании?

Думаю, суть в отношении к людям. Украинский IT-рынок — это в основном рынок аутсорса. Иностранные инвесторы, помимо инвестиций, привнесли новую культуру. В ней человек — основная ценность бизнеса. Этого очень не хватало нашему рынку труда.

Именно такая культура сделала  IT сферу столь привлекательной. Все усилия компании направлены на то, чтобы сделать рабочее место комфортным.  

Еще один фактор, который для меня выглядит решающим — это возможности. Сфера IT предоставляет свободу выбора и много возможностей для её реализации.  

В чем специфика работы hr в it?

Специфика в фокусе. HR специалист, в первую очередь, представляет интересы бизнеса. Но, в то же время, главное преимущество бизнеса в IT — это люди.

Таким образом, задача HR состоит в том, чтобы синхронизировать интересы обеих сторон так, чтобы это привело к достижению целей всех участников.

Во многих других сферах сотрудник зачастую не ценится, а его интересы воспринимаются, как такие, что противоречат интересам бизнеса. Именно поэтому работа в IT-сфере так популярна: она дает возможность понять, что главное богатство компании — это хорошие сотрудники.

Какими личными качествами должен обладать хороший HR-специалист?

  • Настойчивость. Без нее вы вряд ли сможете доказать свою точку зрения, уговорить кандидата прийти на собеседование или же работать с контрофферами.
  • Любознательность. Широкий кругозор очень помогает выстраивать отношения с коллегами. Ведь IT-специалисты очень образованные, и они любят беседовать с себе равными.
  • Доверие и эмпатия. Здесь я хочу процитировать свою коллегу Юлианну Чепель: “Любой представитель “административной команды”: HR, рекрутер, офис-менеджер и т.д. должен любить людей. Иначе работать вам будет сложно, вернее — невозможно”.

Почему стоит учиться на HR-специалиста? Кому подойдет эта профессия?

В HR стоит идти, если:

  • ты любишь людей;
  • тебе интересно, как устроен бизнес изнутри;
  • ты отлично умеешь работать в условиях мультизадачности;
  • ты открыт к диалогу и готов воспринимать разные точки зрения, и мнения;
  • ты готов относиться к интересам и целям других людей как к своим собственным.

Если ты чувствуешь в себе эти качества и умения, то дерзай! Пробуй! Иди на профильные курсы, а затем на стажировку.

Все остальное — дело опыта и техники. Не стесняйся больше общаться с людьми.

Несмотря на то, что HR — это в большей степени работа с процессами, вовлечённость в коммуникацию с сотрудниками очень высокая.

И, на закуску: небольшой ликбез от SPALAH.

Who is Who в HR-сфере?

Чтобы не путаться в IT-терминологии, мы составили для тебя небольшой словарик HR-специалиста.  

Recruiter — специалист, который занимается подбором персонала для компании. Для IT-сферы рекрутеру необходимо иметь хотя бы минимальный багаж технических знаний и уметь отличать DevOps-а от бекендера.

HR-менеджер — “многостаночник”, который может заниматься различными функциями: от мотивации персонала до постановки рабочих процессов. А в небольших компаниях HR — “и швец, и жнец”, и еще event-менеджер. 

People Partner — человек, который занимается мотивацией сотрудников и работает с проблемами и неудовлетворенностью. Это одновременно лучший друг и “жилетка” для работника, и посредник в общении с персоналом для руководителей. 

HR-Director — ТОП менеджер, который управляет персоналом на стратегическом уровне: поддерживает взаимосвязь со всеми департаментами и взаимопонимание между руководителями подразделений. 

Event-менеджер — организатор мероприятий: от крупных корпоративных, до небольших (тим-билдингов, семинаров и пр.) В идеале — это отдельный специалист. Но иногда его функции выполняет HR.

HR-специалист формирует корпоративную среду в компании. Поэтому его значение трудно переоценить. 

Если хочешь узнать больше об HR-сфере, регистрируйся на онлайн-курс от SPALAH “Рекрутмент в IT”.

Источник: https://spalah.com/blog/kadry-reshayut-vse-hr-v-it-razbiraemsya-v-tonkostyah-professii

5 новых трендов в подборе IT- специалистов

IT-персонал:специфика, тенденции развития

Двойная конкуренция на рынке подбора IT-персонала: соискатели борются за места, работодатели – за профессионалов

Несмотря на то, что на одну вакансию в IT-секторе приходится три-четыре резюме (по данным HeadHunter), сфера информационных технологий страдает от острейшего дефицита специалистов. Как сообщает кадровая компания Юнити, 95% откликов не соответствуют ключевым требованиям работодателя, а поиск подходящих кандидатов стал в разы сложнее, чем год назад. Соискатели есть, специалистов нет.

Именно в IT-сферу стремятся перейти больше всего представителей других профессиональных областей – там хотел бы работать каждый пятый российский соискатель

Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева

Этот интерес больше, чем к добывающему или нефтегазовому секторам, которые традиционно привлекают в России много внимания», – говорится в исследовании HeadHunter.

Эксперты кадровой компании Юнити такой спрос объясняют крайне привлекательными условиями труда. Средняя зарплата в IT-секторе по итогам 2016 года превысила аналогичный показатель в сегменте нефти и газа и при этом не подвержена влиянию кризиса.

«По наиболее востребованным позициям (например, разработчик мобильных приложений) оплата труда рядовых специалистов достигает уровня среднего менеджмента и владельцев мелкого бизнеса (в регионах – до 180 тысяч рублей, в Москве – до 250 тысяч). При этом возможен гибкий график, а иногда допускается и удаленная работа», – отмечает Андрей Белобородов, консультант по информационным технологиям кадровой компании Юнити.

Такой уровень дохода и стабильности провоцирует множество откликов от кандидатов, желающих получать высокие оклады, но лишь условно подходящих под требования компании. Работа с большим количеством резюме, когда всего за несколько минут нужно понять, соответствует ли кандидат запрошенному профилю, требует от специалистов кадровых компаний специальных навыков и знания предметной области.

В то же время люди, уже обладающие должной квалификацией, чувствуют себя вполне обеспеченными и зачастую даже не ищут работу. Чтобы выйти на такого специалиста, приходится использовать другие методы, так как обычное размещение вакансий на сайтах поиска работы не приносит никакого результата.

Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий

Из-за бурного роста IT-отрасли и большого разнообразия IT-решений от кандидатов всё чаще требуется узкая специализация. Кроме того, иногда спрос на узкопрофильных специалистов растёт быстрее, чем они успевают получать практический опыт. Заказчик же часто не обладает информацией о рынке в целом и выставляет требования, которые недостижимы или исключительно редки.

«Ситуация нетипичная: высокая конкуренция среди соискателей в сфере IT наблюдается на фоне не менее высокой конкуренции среди работодателей, очень взыскательных к знаниям и навыкам специалистов.

Да, желающих стать айтишниками всё больше, но уровень их квалификации, как правило, не устраивает компании.

В итоге время закрытия одной вакансии по сравнению с прошлым годом увеличилось с 20 до 40–60 дней, – отмечает Виктория Павлова, ведущий специалист по подбору персонала кадровой компании Юнити.

Ситуация осложняется тем, что требования к сотрудникам в связи с развитием цифровых технологий продолжают повышаться, а вот соискатели компетентнее не становятся. Мировой рынок IT показывает, что этот тренд будет только усиливаться

Однако на общем фоне роста требований к навыкам работы с конкретными решениями есть условия, которые встречаются практически во всех заявках. Ниже приведён пример таких критериев для дефицитных сегодня разработчиков.

  1. Опыт работы от двух-трех лет минимум (желательно в крупных проектах), в том числе личный опыт решения практических задач в конкретной сфере (например, банкам нужны разработчики, разбирающиеся в финансовых системах).
  2. Знание инструментов и фреймворков, применяемых именно этим заказчиком.
  3. Английский язык (уровень Intermediate), технический английский.
  4. Высшее техническое образование.

К этим обязательным критериям добавляется ряд других, не менее значимых для конкретного клиента.

Если сравнить все эти требования с представленными на рынке профилями кандидатов, то часто получается, что полного соответствия, которого так хочет заказчик, в популярных источниках для подбора просто нет.

В таком случае нужно провести дополнительную работу либо по поиску альтернативных площадок, где можно подобрать подходящих кандидатов (и далее применяются техники хантинга), либо по детальному разбору с заказчиком каждого из требований, а также по смягчению условий отбора.

«Такая трансформация рынка и следующая за этим необходимость адаптации процессов подбора под каждую конкретную позицию увеличивают сроки закрытия вакансий», – добавляет Андрей Белобородов.

Тренд 3. Неоднородность рынка IT-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения

В целом рынок IT неоднородный. Однако, по данным Юнити, в большинстве сегментов доля специалистов, которые интересны работодателям, в 2017 году (по сравнению с 2016-м) ощутимо сократилась: у новичков не хватает опыта, а зрелых профессионалов уже забрали.

Кроме того, есть направления, которые возникли совсем недавно, поэтому готовых кадров для них просто нет. Так, специалистов в области блокчейн-технологий сегодня настолько мало, что работодатели готовы переманивать их, предлагая заработок до 400 тысяч рублей.

Перспективные соискатели появляются нечасто и очень быстро трудоустраиваются, причём не только в российские компании. «Сейчас один такой кандидат рассматривается от нас в крупнейшем производственном холдинге.

Работодатель предлагает 220 тысяч рублей, но сам специалист свободно говорит на английском и интересуется предложениями за рубежом за существенно большие деньги», – приводят отнюдь не единственный пример в Юнити.

Ещё один фактор роста запросов на IT-специалистов — активная диджитализация предприятий. Исследование PwC показало прямую зависимость между уровнем цифровой компетентности компании (Digital IQ) и её финансовыми результатами.

Участники этого опроса (2216 руководителей ИТ-служб и бизнес-руководителей из 53 стран, в том числе из России) говорят о нехватке сотрудников необходимой квалификации: нет нужных кадров, чтобы следовать инвестиционным трендам, и очень мало специалистов по новым направлениям.

И если у нас в IT наблюдается бум в области разработки программных приложений, то в мире в целом высок спрос и на профессионалов в других сегментах. Например, одним из дефицитных направлений считается кибербезопасность, защита данных и развитие бизнеса на базе новых технологий.

С этим уже сталкиваются и наши соотечественники — кибербезопасность становится важным аспектом управления бизнесом. «Ежемесячное число кибератак на наши серверы достигает миллиона.

Поэтому с одной стороны, развитие цифровых технологий – это большой минус, приводящий к дополнительным расходам, потому что мы вынуждены постоянно обороняться… С другой стороны, многие процессы по мере развития информационных технологий начинают осуществляться более эффективно», – отметил в интервью PwC Максим Широков, генеральный директор энергетической компании ПАО «Юнипро».

Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации

В ситуации рынка кандидатов компании используют весь набор мотивационных инструментов, чтобы заполучить себе действительно компетентного сотрудника с большим опытом работы, например разработчика уровня Senior или специалиста по Big Data. Тем не менее, главным способом привлечения сотрудников остаются деньги.

По данным Юнити, средняя зарплата в IT-секторе за последние пять лет выросла на 30–50%.

Происходящие изменения регистрируют и государственные органы – в сентябре этого года Министерство труда РФ составило рейтинг профессий с самыми высокими зарплатами, согласно которому в первую десятку входят аналитики в области информатики и вычислительной техники (190 тысяч рублей).

Оценка ожиданий кандидатов по уровню дохода (с сайта Headhunter.ru)

JavaJava ScriptiOS
РезюмеЗарплатаРезюмеЗарплатаРезюмеЗарплата
Россия38 47990–100 тысяч47 00660–70 тысяч405790–100 тысяч
Москва16 333150 тысяч13 39980–90 тысяч1751150 тысяч

По теме: Как IT-специалисты могут помочь HR. Исследование о применении IT в HR-сфере

Далее в дело привлечения достойных кандидатов вступают инструменты нефинансовой мотивации. В этом наиболее известны такие IT-компании как Google и Yandex: они задали высокую планку в области личного комфорта сотрудников в офисе и за его пределами.

Следуя за лидерами отрасли, прочие работодатели также вынуждены были увеличить интенсивность развития нематериальных средств мотивации. Растёт количество предложений с возможностью удалённой работы, part-time… В этих условиях и кандидаты стали более осмотрительными.

«Сегодня трудно привлечь квалифицированных IT-специалистов просто перспективным проектом.

Кандидаты стали очень разборчивыми и всё больше обращают внимание на дополнительные бонусы и программы, которые может предложить компания», – отмечает Александр Шахов, руководитель департамента IT/Telecom и Media кадровой компании Юнити.

«Высококонкурентными становятся предложения работодателей с возможностью гибкого графика, выполнением профессиональных обязанностей в течение одного рабочего дня в неделю вне офиса, наличием расширенной медицинской страховки, в том числе для членов семьи», – добавляет Андрей Белобородов, консультант по информационным технологиям кадровой компании Юнити.

По теме: Мотивация. факторов, мотивирующих IT-специалистов

Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения

Понимая, что ситуация с дефицитом кадров не разрешится сама по себе, и находясь под постоянным прессингом со стороны заказчиков, которые требуют результата, часть руководителей начинает инвестировать в обучение своих сотрудников.

Некоторые даже готовы брать кандидатов без опыта и студентов последних курсов – чтобы вырастить идеального специалиста под свои нужды.

Все крупные IT-компании, помимо собственных образовательных программ, сотрудничают с вузами – например, «Яндекс», Сбербанк и Parallels наладили тесную связь с Московским физико-техническим институтом, а Mail.

ru Group – с Московским государственным техническим университетом имени Н.Э. Баумана. Тем не менее, в Институте развития интернета уверены: от кадрового голода сфера информационных технологий будет страдать ещё минимум 10 лет.

Источник Юнити

Источник: http://hr-media.ru/5-novyh-trendov-v-podbore-it-spetsialistov/

Управление IT-персоналом

IT-персонал:специфика, тенденции развития

Управление IT персоналом – краеугольный камень, на котором держится деятельность всего IT-отдела и от которого зависит успешность применения ИТ-инфраструктуры во всей компании.

Часто этому вопросу уделяется слишком мало внимания. Руководители считают, что в данном случае важна техника, а не люди.

Однако именно от правильной организации труда людей зависит, насколько хорошо и правильно будет функционировать техника.

Вопрос руководства кадрами мало значит на начальном этапе развития бизнеса, когда штат фирмы представляет собой небольшую группу энтузиастов. Но если проекту удалось перерасти эту стадию, в определенный момент оказывается, что руководитель уже не может единолично управлять всеми сторонами бизнеса.

В этот момент в компании создается структура менеджмента, от продуманности которой зависит вся дальнейшая судьба проекта. Управлением персоналом занимается отрасль менеджмента под названием Human Resource (HR).

Существует и специальный термин для обозначения руководства профессионалами информационной сферы: ITHR. 

Организация работы ИТ-персонала

Кадровый менеджмент в ИТ-сфере делится на несколько этапов:    

  • Поиск и подбор штатных единиц. Необходимо знать, где ИТ-специалисты размещают резюме, где стоит публиковать объявления о вакансиях, какие существуют иные способы поиска нужных специалистов (контакты в профессиональном сообществе, рекомендации деловых партнеров). С потенциальными сотрудниками необходимо проводить собеседования, применять тестирование и предлагать пробные задания.
  • Адаптация сотрудников. Опытный HR-менеджер знает, какие задачи поставить перед новичком на первое время, как включить его в рабочий процесс, как познакомить его с особенностями деятельности фирмы, какие обучающие материалы предложить, с кем из коллег в первую очередь познакомить.
  • Оценка компетенции. Со временем становится ясно, каковы профессиональные навыки и личные особенности сотрудника, каким образом их лучше всего применить. Оценка проводится не только в отношении новичков, но и на постоянной основе в отношении всех работников. Это может быть как формальная регулярная аттестация, так и неформальные беседы, и наблюдения.
  • Развитие. Оценив компетенцию, HR-менеджер может прийти к выводу, что кому-то из специалистов надо предложить повысить квалификацию, а кого-то наоборот стоит перевести на более высокий пост, потому что старую должность он явно «перерос». Иногда курсы переобучения проводятся массово – например, в случае внедрения принципиально новых технологий.
  • Оплата труда. Специалист, ответственный за управление кадрами, должен напрямую участвовать в выборе системы оплаты труда, в определении уровня зарплат, в присуждении премий. По крайней мере, он должен четко понимать, сколько фирма может потратить на оплату труда и как эти средства распределяются.
  • Мотивация и стимулирование. Бизнес успешно развивается, если большинство сотрудников заинтересованы в своей работе и хорошо относятся к коллегам. Однако к вопросам мотивации, особенно в IT-сфере, нельзя подходить формально и навязчиво. Люди, привыкшие работать с компьютерами и программами, чаще всего настороженно относятся к идее участия в стандартных корпоративных развлечениях. Но к ним можно найти подход, если разобраться в их профессиональной культуре и традициях.  
  • Администрирование. HR-менеджер должен разбираться в трудовом законодательстве, он умеет заключать трудовые договоры, составлять инструкции и отчеты. Многие нюансы работы с персоналом четко прописаны в законах, и некомпетентность в этой сфере может привести к негативным последствиям в случае визита контролирующих органов.

Способы управления кадрами в ИТ-отделе 

К сожалению, подобрать грамотного специалиста в сфере ITHR пока еще очень сложно. Этот профессионал должен разбираться в сильно различающихся областях – информационные технологии, управление IT отделом, взаимодействие с людьми.

Поэтому нередко часть задач по руководству персоналом ИТ-отдела передается обычному HR-менеджеру, а часть – начальнику отдела, который имеет техническое образование и может разговаривать с сотрудниками на их языке.

Эта схема работы с кадрами может быть достаточно эффективной, но лишь если между HR-менеджером и начальником отдела существует взаимопонимание, если они правильно распределили сферы влияния и непрерывно взаимодействуют друг с другом.

Со временем глава IT-отдела может обрести достаточно опыта в руководстве кадрами и получить дополнительное образование, либо HR-менеджер может научиться каким-то техническим нюансам и пройти курсы повышения квалификации в сфере IT-менеджмента. В таком случае на рынке труда появляется настоящий профессионал в области ITHR. Такие руководители имеют очень высокую ценность и встречаются довольно редко.  

Однако сейчас уже очевидно, что с годами ситуация будет меняться. Информационные технологии обретают все большее распространение, информатизация проводится фактически во всех без исключения современных компаниях, работа ИТ-департаментов становится все более сложной и многоуровневой.

Немало организаций ведут бизнес исключительно в ИТ-сфере, то есть для них ITHR является способом работы уже не только с несколькими администраторами службы поддержки, но и со всем персоналом в целом. В ответ на их запросы появились кадровые агентства, специализирующиеся на подборе IT-кадров.

Скорее всего, в ближайшее время направление ITHR получит большую популярность и будет признана совершенно необходимой.

Повысить квалификацию в сфере управления IT-персоналом, узнать особенности управления IT-отделом можно в ВШБИ НИУ ВШЭ на программе профессиональной переподготовки «Управление ИТ и ИТ-проектами», программе МВА-CIO или второго высшего образования «Управление ИТ в бизнесе». Обучение осуществляется без отрыва от работы, в вечернее время.

← Назад к списку

Источник: https://hsbi.hse.ru/articles/upravlenie-it-personalom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.