+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Методы обучения на Западе

Содержание

Система обучения персонала. Формы и методы обучения персонала

Методы обучения на Западе

Грамотно построенная система обучения персонала в организации выгодна и работникам, и руководству. Первые получают возможность повысить свою квалификацию, а значит увеличить заработок, вторые — получают подготовленный для эффективного исполнения поставленных задач коллектив, лояльный компании. Но для достижения этих целей потребуется подобрать подходящие методы и технологии.

Классификация методов

Формы и методы обучения персонала принято классифицировать по различным основаниям. Это необходимо для понимания потребностей компании и ее сотрудников и выбора наиболее подходящей системы организации занятий. Можно выделить три уровня:

  • Подготовка — получение необходимых для успешного выполнения работы базовых знаний;
  • Переподготовка — формирование новых знаний в связи со изменением требований к работе или сменой профессии;
  • Повышение квалификации — углубление и актуализация уже имеющихся знаний по своей специальности.

Система обучения персонала обычно включает в себя как профессиональную подготовку на рабочем месте, так и прохождение подготовки с отрывом от работы. Проведение занятий может быть организовано как внутри самой фирмы, так и в специализированном учебном центре.

Общение с коллегами из других организаций позволяет перенять их успешный опыт и расширить профессиональные связи, что будет полезно и работодателю.

Организация получения необходимых умений внутри компании дает возможность максимально ориентировать его на собственные потребности и особенности производственных процессов.

Основные методы обучения персонала можно разделить в зависимости от применяемых технологий на традиционные и современные. Однако в последние годы довольно сложно провести четкую границу между ними, так как преподаватели комбинируют их в зависимости от поставленных целей. Рассмотрим подробнее наиболее популярные методы эффективного обучения персонала, выделим их достоинства и недостатки.

Традиционные технологии

Многолетний опыт использования этих способов подтвердил их эффективность. Главной их особенностью является личный контакт преподавателей и слушателей, возможность оперативного получения обратной связи и внесения корректировок в случае необходимости. Большую роль здесь играет личность преподавателя, его навыки вербального общения и умение «держать» аудиторию.

Лекции

Один из самых распространенных методов работы с большими группами. Такая форма обучения позволяет за относительно коротки срок довести до слушателей максимальный объем информации, а также дополнить ее различными наглядными материалами. Все чаще для проведения лекций используется мультимедийное оборудование, дополняющее учебный материал графиками, схемами и т. д.

Наряду с традиционными лекциями, предполагающими пассивное участие обучающихся, сегодня исполняются и методики, дающие возможность получить обратную связь и вовлечь слушателей в обсуждение: проблемные лекции, лекции-дискуссии и т. д.

Достоинством лекций можно назвать их доступность, экономичность и возможность адаптировать материал под запросы конкретной аудитории. Среди недостатков главным видится пассивная позиция аудитории и постепенное снижения внимания и усвоения материала.

Семинары

Такой способ ставит целью закрепление прослушанного на лекциях материала, его обсуждение, выявление проблем и выработку общих путей их решения, обмен опытом.

Могут носить и узкоспециальный характер, с привлечением специалистов по данной проблематике. Наиболее эффективно проведение семинаров в малых группах, не более 15 человек.

Это может создать определенную проблему, особенно в больших коллективах.

Достоинством такой формы занятий является возможность преподавателя получить обратную связь, скорректировать изучение материала, ответить на возникшие вопросы, оценить степень усвоения информации. Недостатки состоят в ограниченности способов взаимодействия между участниками и в сложности организации работы в малых группах.

кейсы

Использование обучающих видеоматериалов в образовании, в том числе производственном имеет давнюю историю. В специально отобранных фрагментах наглядно показывается какой-либо аспект изучаемой проблематики, а затем дается блок соответствующего теоретического материала. материалы могут использоваться и в качестве дополнения к лекциям.

Достоинства видео курса заключаются в наиболее доступном для понимания и усвоения способе подачи информации — наглядном. Недостатки общие с прочими традиционными технологиями: пассивность слушателей и быстрое утомление. Впрочем, талантливый преподаватель умеет заинтересовать любую аудиторию.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе.

Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях.

Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи.

Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом.

Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Справка. Впервые деловая игра была проведена в Ленинграде в 1932 г. Разработка новой методики повышения квалификации руководящих кадров производилась М.М. Бирштейн в ЛИЭИ (ныне — ИНЖЭКОН).

Игра носила название «Пуск цеха» и ставила целью выявить сложности организационного и технологического характера при расширении производства. Но, несмотря на очевидную эффективность такого способа подготовки кадров, в 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены.

Вторая волна их популярности связана с появлением уже в США во второй половине 20 в.

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям.

Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка.

Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся.

Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными.

Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Дистанционное обучение (СДО)

СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д.

Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый из обучающихся знакомится в своем темпе.

Главный инструмент — компьютер, позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.

Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем. Занятия проходят в удобное время, с возможностью повтора сложных мест, выбором подходящего темпа и т. д. Такая технология предполагает и большой объем самостоятельной работы.

В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. СДО предоставляет для этого различные инструменты, предусматривающие создание и обработку тестов или других заданий, в соответствии со спецификой поставленных задач. В скорости обработки информации и состоит несомненное преимущество дистанционного обучения перед любой традиционной технологией.

Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.

Обучение на рабочем месте

Подготовка или переподготовка может проводиться и непосредственно на месте, в рабочее время. В таком режиме формируются навыки необходимые непосредственно для выполнения порученной работы и не затрагивается свободное время. Вся полученная теория тут же применяются на практике, ошибки разбираются, действия корректируются. Основными способами являются:

  • инструктаж — получение общей информации, необходимой для выполнения работы;
  • наставничество — к новому работнику прикрепляется опытный наставник, контролирующий качество выполнения работы;
  • стажировка — отработка практических навыков после получения теоретических знаний внутри компании или за ее пределами;
  • «делай как я» — работник копирует и запоминает действия опытного специалиста;
  • делегирование — передача права принимать самостоятельные решения в рамках поставленной задачи.

Оценка системы обучения и развития персонала

Важным этапом является оценка результатов. По ее итогам возможно дальнейшее совершенствование системы обучения персонала. Для оценивания необходим некий эталон, с которым будет производиться сравнение. В современном образовании для этого используют подход, который будет полезен и при подготовке сотрудников — модели компетенций.

Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции.

Например, для управленческого персонала главными компетенциями будут планирование задач и контроль их исполнения, а для продажников — клиентоориентированность и умение вести переговоры.

Компетенцию следует отличать от схожего по звучанию термина «компетентность», подразумевающего лишь владение необходимыми знаниями и умение их применить.

Целью образования при таком подходе ставится формирование не отельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции.

Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция.

Плюс использования компетентностного подхода еще и в том, что у самих работников появляется понимание того, что от них требуется, а значит и мотивации к получению новых умений.

Успешное обучение персонала невозможно без выстраивания четкой системы, включающей в себя модели компетенций, способы их формирования и критерии оценки. Этот сложный и достаточно затратный процесс со временем начнет приносить вполне ощутимый результат.

Эффект выражается в том, что из инструмента адаптации одного конкретного работника, система подготовки кадров превращается в инструмент развития всей организации в целом.

Что дает ей серьезное конкурентное преимущество, особенно в сложных экономических условиях.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/sistema-obucheniya-personala/

Методы преподавания: особенности, классификация и рекомендации

Методы обучения на Западе

Разнообразные методы преподавания (языка в том числе) позволяют педагогам вести рациональное и эффективное обучение школьников и студентов. Федеральные образовательные стандарты второго поколения включают раздел, посвященный данному вопросу.

Страницы истории

Во времена существования Древнего Египта, Греции, Рима, Сирии между странами велась оживленная торговля, существовали культурные связи, поэтому уже тогда появились первые методы преподавания иностранного языка.

Особое внимание уделялось латинскому языку, который на протяжении пятнадцати столетий считался основой европейской культуры. Владение им считалось показателем образованности человека.

Для обучения этому языку использовался переводной метод преподавания, который впоследствии был заимствован при изучении немецкого, французского, английского языков. Естественный метод преподавания решал практическую задачу – обучение навыкам разговорной речи.

Что такое методы обучения

Метод преподавания – это важнейший компонент учебного процесса. Без использования определенных приемов и методик нельзя реализовать поставленные цели, сделать процесс содержательным и качественным.

В отечественной педагогике термин “метод преподавания” подразумевает не только общее обучение, но и применяется для рассмотрения отдельных разделов – теории и практики.

Современные методы преподавания являются многоаспектным, сложным педагогическим явлением. Под ними принято подразумевать варианты достижения поставленной цели, совокупность операций и приемов теоретического либо практического освоения действительности, решение конкретных задач в зависимости от преподаваемой учебной дисциплины.

Метод преподавания является системой целенаправленных действий педагога, организующей практическую и познавательную деятельность обучающегося, которая обеспечивает усвоение им содержания образования.

Значимость методических приемов

Именно благодаря педагогическим приемам и методикам осуществляется взаимодействие ученика и учителя, решаются разнообразные учебно-воспитательные задачи.

Многие отечественные ученые убеждены в том, что метод обучения в преподавании любой учебной дисциплины является главным инструментом профессиональной деятельности педагога.

Подразумевается не только организация обучающей работы учителя и учебно-познавательной деятельности школьника, но и взаимосвязь между ними, а также деятельность, которая направлена на достижение воспитательных, развивающих, образовательных целей обучения.

Для того чтобы активизировать познавательную деятельность воспитанников, педагог выступает в качестве наставника, с помощью которого ученик приходит от незнания к знанию, от полного отсутствия знаний к прочной базе.

С содержательно-логической стороны методы преподавания в школе являются теми логическими способами, благодаря которым школьники осознанно овладевают умениями, знаниями, навыками. В настоящее время их можно считать формой движения, реализации содержания образования.

Классификация

В связи с появлением разнообразных названий методы преподавания дисциплин должны быть разделены по определенным признакам и компонентам. Среди основных признаков, по которым их подразделяют на отдельные группы, выделяют:

  1. Присутствие (отсутствие) при обучении первоначального запаса знаний. Для данной группы характерно использование смешанных, переводных, прямых методов обучения.
  2. Соотношение теории и практики формирования навыков разговорной речи. В данной группе применяют сознательно-сопоставительные, практические обучающие методики.
  3. Применение специфических психических состояний обучающихся, изучающих любые учебные дисциплины. Предполагается применение релаксации, аутотренинга, состояния сна.
  4. Альтернативные (суггестивные) и традиционные (стандартные) технологии обучения учебным дисциплинам.

Кроме того методы и приемы преподавания иностранного языка делятся по способу организации учебной деятельности на две группы. Управление умственной деятельностью может взять на себя педагог либо сами обучающиеся.

Основные методики обучения

В дидактике выделяют методы обучения по специфике деятельности обучающихся и учителя. Это:

  • работа с учебной литературой;
  • рассказ;
  • демонстрационные эксперименты;
  • инструктажи;
  • беседы;
  • упражнения;
  • лекции.

По источнику приобретения знаний

ФГОС второго поколения допускают использование преподавателем любой учебной дисциплины наглядных, словесных методик.

Например, при изучении химии оптимальным будет применение сочетания наглядности и лабораторных экспериментов. Благодаря проблемному обучению осуществляется мотивация познавательного интереса к изучению этой сложной, но интересной науки.

На уроках географии педагог активно использует наглядные таблицы, а на истории предлагает ребятам видео, описывающее исторические события, чтобы вместе со своими воспитанниками построить логическую цепочку.

Благодаря моделированию проблемных ситуаций на уроках обществознания ребята получают информацию о социальных и общественных отношениях, самостоятельно решают конкретные задачи, предлагаемые педагогом данной учебной дисциплины.

Аналитический метод

Он использовался во Франции, в Англии, в Швейцарии, а вот в России практически не применялся. Основой этого способа обучения выступала лексика.

Для создания достаточного словарного запаса осуществлялось механическое заучивание учениками оригинальных литературных произведений на родном и иностранном языках, затем использовался построчный дословный перевод, анализировался смысл прочитанного.

Швейцарец Александр Шованн был убежден в том, что приступать к полноценному обучению можно только после того, когда у школьников будут сформированы навыки владения родным языком, а также иными учебными дисциплинами, касающимися выбора будущей профессии: математики, физики, биологии, географии, химии.

Именно им было предложено параллельное изучение родного и иностранного языков, основывающееся на связи нескольких учебных дисциплин. Вместо абстрактного изучения грамматики данный подход предполагал анализ разнообразных ситуаций, накопление словарного запаса. Только после того, как у учащегося был сформирован достаточный запас слов, учитель приступал к объяснению теоретических основ.

В современной школе формы и методы преподавания подразделяют по степени активности школьников на объяснительный, поисковый, иллюстративный, проблемный, исследовательский виды. Их используют педагоги разных предметов, стараясь синтезировать несколько методик с учетом индивидуальных особенностей детей.

По логичности подхода методы, помимо аналитического, делят также на дедуктивный, индуктивный, синтетический.

Методика Гамильтона

Джеймс Гамильтон базировал образовательный процесс на использовании оригинальных текстов, а также на применении подстрочного дословного перевода. Этот подход нашел применение при преподавании литературы, русского, иностранного языков.

Сначала учитель многократно прочитывал текст, затем его озвучивали ученики, далее анализировались отдельные фразы. Специфика работы педагога заключалась в том, что начальный текст повторялся многократно, причем и коллективно, и индивидуально каждым учеником.

Грамматический анализ осуществлялся после того, как педагог понимал, что чтение текста осуществляется школьниками осознанно, они полностью вникли в его смысл. Акцент делался на формировании навыков устной речи.

Технология Жакото

Жан Жакото считал, что любой человек способен добиться поставленной им цели, поскольку имеет для этого неплохие природные данные. Он был уверен в том, что любой оригинальный текст включает в себя необходимые языковые факты, усвоив которые, ученик сможет овладеть грамматической основой иностранной речи, понять теоретические основы любого предмета научного и гуманитарного цикла.

В психологии подобный метод называется аналогией, в современной школе его применяют на уроках химии, биологии, географии, математики.

Особенности педагогического процесса

На протяжении длительного промежутка времени процесс обучения в школе состоял из трех ступеней:

  • мнемической части, предполагающей механическое заучивание предложенного образца;
  • аналитической части, состоящей в анализе приобретенной информации;
  • синтетической части, которая заключалась в использовании полученных знаний применительно к новому материалу.

С целью закрепления новых знаний в процессе обучения использовались письменные и устные упражнения, рассказы, лабораторные и практические работы, разбор отдельных фрагментов текста, диалоги.

Лексико-переводной метод стал более прогрессивным вариантом обучения школьников языку и другим учебным дисциплинам, поэтому он востребован и в настоящее время.

Смешанный метод

Он довольно активно использовался в 30-е годы ХХ века в нашей стране. Суть его заключалась в развитии речевой деятельности, в которой в качестве приоритетов выделялось обучение чтению. Перед учителями общеобразовательных школ была поставлена задача воспитания патриота своей страны, умеющего общаться на нескольких языках, знающего основы математики, физики, химии, биологии, географии.

Методисты были убеждены в том, что необходимо подразделять материал на рецептивный и продуктивный виды. На начальном этапе подразумевалось «практическое» изучение материала на интуитивном уровне, не уделялось должного внимания его осознанию.

Заключение

В настоящее время среди многочисленных методов и приемов, применяемых учителями общеобразовательных школ, системно-деятельностный коммуникативный метод является одним из самых прогрессивных. Он применяется педагогами разных учебных дисциплин и состоит в использовании научного материала, рассматриваемого на уроках, в качестве средства социализации, межличностного общения.

Новые государственные федеральные стандарты, внедренные в образовательные учреждения, направлены на формирование у обучающихся стремления к саморазвитию, самосовершенствованию, поэтому педагоги активно используют в своей работе технологии личностного обучения, индивидуального подхода, проектную и исследовательскую деятельность, технологию создания проблемых ситуаций.

Источник: https://FB.ru/article/323365/metodyi-prepodavaniya-osobennosti-klassifikatsiya-i-rekomendatsii

Сравнение современных методов обучения персонала в россии и за рубежом

Методы обучения на Западе

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Перейти к загрузке файла

В современной рыночной среде организация может добиться успеха только, если ей удастся поднять методы своей работы на новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, тем самым создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.Большинство методов обучения, которые используются в России или которые начинают применяться, изначально появились на Западе, поэтому для успешной работы тех или иных методов российские специалисты опираются на опыт западных коллег.Таблица 5. Современные методы обучения персонала См.: Оксана Сырых. Современные технологии и методы обучения персонала. [Эл. ресурс]. http://www.rb.ru/

НазваниеРоссийские компанииЗападные компании
Модульное обучение83%81%
Дистанционное обучение37%54%
Наставничество78%72%
Рабочие группы60%65%
Метафорическая игра45%15%
Обучение методом «Shadowing»1%71%
Обучение методом «Secondment»1%65%
Обучение методом «Buddying»5%85%
Обучение действием 56%70%

К числу методов, которые «пришли» в Россию с Запада относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методам «Shadowing», «Secondment», «Buddying» См.: Ю. Ужакина. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала .

Обучение по методу «Shadowing». Этот метод активно используется 71% английских компаний. В переводе «Shadowing» означает «быть тенью». Этот метод можно использовать, если необходимо переквалифицироваться на другую специальность. Данную форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Преимуществом использования метода Shadowing является:

  • · снижение вероятности найма немотивированных сотрудников;
  • · улучшение имиджа компании;
  • · совершенствование навыков персонала по предоставлению информации в доступном виде;
  • · рабочий процесс превращается в «учебную лабораторию»

Обучение по методу «Secondment». Метод также используется в английских организациях. Перевод термина «secondment» – командирование.

Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы, на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям.

Этот метод приветствуется компаниями с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников. Преимущества применения метода Secondment:

  • · личностное развитие сотрудников;
  • · укрепление командной работы;
  • · улучшение навыков межличностного общения;

Обучение методом «Buddying». Метод основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей. Преимущества применения метода Buddying:

  • · возможность получить объективную информацию о своей работе;
  • · возможность наметить точки личностного и профессионального роста;
  • · возможность создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия.

На сегодняшний день быстро меняются и внешние, и внутренние условия функционирования организации; эти изменения вынуждают многие компании подготавливать персонал в новых условиях.

Работодатели больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, который способен создавать товары и услуги, которые могли бы конкурировать с товарами и услугами с Запада и Востока.

Обучение позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и поведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков.

Удачная классификация методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), который проводит ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D- менеджеров в Великобритании. По данным опроса были получены такие результаты:

  • 1. обучение на рабочем месте используется 99% компаний;
  • 2. внешние мастерские, конференции, семинары – 95%;
  • 3. курсы – 93%;
  • 4. тренинги за пределами рабочего места – 90%;
  • 5. коучинг (линейные менеджеры) – 88%;
  • 6. аудио- и видеообучение – 81%;
  • 7. наставничество и buddying – 72%;
  • 8. ротация, shadowing, secondment – 71%;
  • 9. коучинг (внешние специалисты) – 64%;
  • 10. e-learning – 54%;
  • 11. Внутреннее мероприятие по обмену знаниями – 52%.

Западные специалисты также выделяют такой метод как «неформальное обучение» на работе.

Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях.

Большинство этих методов известны и в России, но ни одно российское исследование, которое касается обучения и развития персонала не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ.

Недавно были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, на сегодняшний день даже эти данные представляют собой большую ценность.

Завершая данную работу в первую очередь, стоит отметить, что при выборе методов обучения персонала руководители организации смотрят на эффективность их воздействия на группу обучающихся.

Для того, чтобы персонал был высококвалифицированным и развивался обучение должно быть непрерывным, так как постоянно внедряются новых технологии, новая техника.

Профессиональное обучение осуществляется в соответствии с такими принципами как:

  • · основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;
  • · обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников.

При выборе методов обучения основным является мнение самих сотрудников. Возможность получить новые знания, овладеть новыми навыками, совершенствоваться, переквалифицироваться позволяет работникам быть готовыми к переменам на рынке труда, а организациям – к динамике внешней среды. Но обучение необходимо не только персоналу, а управленческой команде и ее руководителю также.

Различают два основных метода обучения персонала: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, а также может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников.

А методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

У обоих методов есть свои достоинства и недостатки, которые были рассмотрены в ходе работы.

Таким образом, из данной курсовой работы можно сделать вывод, что универсальных методов профессионального обучения не существует. В каждом методе присутствуют свои плюсы и минусы и их сочетание необходимо и неизбежно. Многие успешные компании используют в процессе своей деятельности промежуточные модели обучения.

Page 3

Перейти к загрузке файла
  • 1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб.пособие / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2009. – 432 с.
  • 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – 3-е изд., стер. / Базаров Т.Ю. – М.: Академия, 2006.
  • 3. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб.пособие/ М.И. Бухалков – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
  • 4. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.
  • 5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб.пособие для студентов вузов. – 2-е изд. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.
  • 6. Огарков А.А. Управление организацией: учеб.пособие/ А.А. Огарков – М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
  • 7. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – 3-е изд., исп. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002 – С. 183.
  • 8. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: учебник/ М.Ю. Рогожин – М.: Проспект, 2008. – 320 с.
  • 9. Спивак В.А. Организационное поведение: конспект лекций / В.А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 207 с.
  • 10. Своп Уолтер. Как превратить знания в стоимость: решения от IBM: учебник / Уолтер Своп, Дороти Леонард, Мими Шилдз, Лайза Абрамс. – М.: Альпина Бизнес Букс, 206 – 248 с.
  • 11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М., 2001. – 189 с.
  • 12. Ужакина Ю. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала / Ю. Ужакина // Справочник по управлению персоналом. -2006. – № 1
  • 13. Цыпкин Ю. А. управление персоналом: учебник/ Ю.А. Цыпкин, А.Н.Люкшинов – М., Издательство «Мир», 2004. – 405 с.
  • 14. Г. Кельперис. Повышение квалификации в процессе управления персоналом [Электронный ресурс] / Кельперис Г. – URL: http://www.top-personal.ru/magazine
  • 15. Белова М.Ю. Анализ современных методов обучения персонала в России и за рубежом. [Электронный ресурс] / М.Ю. Белова. – URL. http://www.freepapers.ru
  • 16. Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом. [Электронный ресурс] / Ю. Ужакина. – URL. http://www.delovoymir.ru
  • 17. Высоцкий Я.Р. Организация системы обучения персонала. [Электронный ресурс] / Я.Р. Высоцкий. – URL. http://www.coolreferat.com
  • 18. Словарь по экономике и финансам. [Электронный ресурс] – URL. http://www.glossary.ru/
  • 19. Заплаткина И.В. Методы управления персоналом. [Электронный ресурс] – URL. http://student.zoomru.ru/

  Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter

Источник: https://studwood.ru/2077795/menedzhment/sravnenie_sovremennyh_metodov_obucheniya_personala_rossii_rubezhom

Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом

Методы обучения на Западе

Практика обучения и развития персонала в России и на Западе
Удачную, на наш взгляд, классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D-менеджерами в Великобритании. Приведем данные последнего опроса:

обучение на рабочем месте используют 99% компаний;внешние мастерские, конференции, семинары – 95%:курсы – 93%;тренинги за пределами рабочего места – 90%;коучинг (линейные менеджеры) – 88%;аудио- и видеообучение – 81%;наставничество и buddying – 72%; ротация, secondment, shadowing – 71%;коучинг (внешние специалисты) – 64%;е-learning – 54%;

внутренние мероприятия по обмену знаниями – 52%.

Западные специалисты выделяют еще один метод – “неформальное обучение” на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и т. д.

На первый взгляд это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным.
Подавляющее большинство описанных выше методов известны и в России.

Однако ни одно отечественное исследование, касающееся обучения и развития персонала, не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ.

Недавно, например, были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, сегодня даже такие цифры представляют собой ценность.

Самые “экзотические” методы T&D Secondment

Так называется один из видов ротации персонала, точнее “командирование” сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков.

У secondment есть один существенный нюанс – он может быть не только внутренним (когда работниками обмениваются подразделения компании), но и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

На Западе secondment считают чуть ли не самым действенным методом T&D – 87% английских работодателей оценили его как “очень эффективный”. Считается, что именно этот подход дает прочные и “осознанные” навыки.

Чаще всего на Западе используется внешний secondment . Особенно ценят этот метод компании с плоской структурой, ограничивающей возможности продвижения сотрудников и как следствие развитие у них дополнительных навыков. Обмен может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года).

Подобная программа подходит для сотрудников всех уровней: руководителей, линейных менеджеров, специалистов, технического персонала и т. д. Зарплату осваивающему новые навыки работнику, как правило, начисляет компания, которая его “командировала”.

Оплата может производиться из бюджета на обучение и развитие персонала, или из бюджета на связи с государством (если работник направлен в госучреждение), или из бюджета на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Иногда расходы, связанные с оплатой труда “командированного”, возмещаются принимающей организацией.

Безусловно, secondment – это эффективный метод развития персонала, так как в процессе подобных обменов сотрудник получает много информации, осваивает новые навыки и пр.

Какую пользу приносит secondment?
Западные менеджеры по обучению и развитию персонала убедились, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса.

Сам работник: получает возможность личного развития; приобретает разнообразный опыт работы в проектах; получает возможность использовать специфические навыки в различных организационных средах;

приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges).

“Отдающая” сторона: получает сотрудников, овладевших новыми навыками; укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;улучшает мотивацию персонала;развивает сеть контактов;

зарабатывает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании.

“Принимающая” сторона: получает ресурсы для своих проектов.

Конечно, проведение secondment сопряжено со многими сложностями. Например, англичан всегда волнует вопрос о том, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника к новой для него обстановке и затем его возвращение на прежнее место работы.

Однако данный метод активно используется в Великобритании (вместе c ротацией и Shadowing его применяет 71% компаний Туманного Альбиона).

Тренинг-менеджеры фирм обязательно включают secondment в план обучения персонала, готовят интересные программы по обмену, поддерживают сотрудников специальными тренингами до и после “командировки” в другую организацию.

Примеры secondment:

  1. Сотрудников отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок (supply chain management) к поставщикам и клиентам компании.
  2. Средний менеджмент осваивает работу над проектами в общественных организациях
  3. Розничная сеть Budgens отправила группу менеджеров в школу Derbyshire для совершенствования навыков коммуникации и межличностного общения. Проверке подверглись также творческие способности сотрудников Budgens: группе было дано задание придумать что-нибудь особенное для учащихся этой школы, в результате чего на свет появились “Зоны креативной игры”. Из командировки команда менеджеров вернулась еще более сплоченной.

“Узкие места” secondment в России очевидны:метод практически неизвестен в нашей стране; отсутствует разработанная документация для оформления внешнего secondment;

не отработан механизм замещения человека, отправляемого в командировку (его работу нужно кому-то делать!).

На Западе все эти проблемы решены. Практика secondment поддерживается на самом высоком уровне: в Великобритании считается, что ротация сотрудников, обмен опытом и знаниями, укрепление связей между различными секторами рынка положительно влияют на экономику страны.

Buddying (Buddy System)

Buddying – это поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации.

Данный метод используется в следующих случаях:

  • для обучения сотрудника в процессе адаптации (как новичка, так и при переводе на другую позицию внутри компании);
  • для повышения эффективности проводимых в компании преобразований (метод показал свою результативность при любых типах изменений);
  • для оптимизации обмена информацией между подразделениями компании;
  • для оптимизации обмена информацией между компаниями, имеющими общие проекты;
  • для развития “поведенческих” навыков сотрудников;
  • как инструмент командообразования.

Buddying основан на предоставлении друг другу информации и/или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков.Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом.

Когда используется в качестве инструмента личностного развития сотрудников, buddies (дословно товарищи), выполняя роль зеркала, дают друг другу возможность увидеть себя со стороны: как человек проявляет себя по отношения к коллегам, какие его слова (поступки) “работают”, а какие – нет.

От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны – совет, информация поступают в обоих направлениях: нет “старшего” и “младшего”, наставника и подопечного, коуча и “коучуемого”, обучающегося и обучаемого.

Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов – сотрудников службы персонала. Участников buddying нужно обязательно обучить тому, как осуществлять честную, объективную и непредвзятую обратную связь или давать нужную, способствующую развитию “напарника” информацию.

Для buddies необходимо проводить специальные промежуточные тренинги и консультации.Российские компании используют этот метод при адаптации новичков, называя его наставничеством. Вообще, в отечественной практике управления персоналом зачастую происходит смешение понятий: наставничество часто называют коучингом или наоборот.

Как бы то ни было, buddying используется в большом количестве российских компаний – там, где адаптация сотрудников предполагает закрепление “напарника”, который достаточно неформально вводит новичка в курс дела.

В Великобритании 85% коммерческих организаций считают этот способ (вместе с наставничеством) очень эффективным.

Shadowing

Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, – выпускников вузов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники
HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат.

Shadowing (вольный перевод – “бытие тенью”) применяется только теми компаниями, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы. Схема действия shadowing проста. Предположим, студент хочет стать аудитором (маркетологом, менеджером по персоналу, бухгалтером и т. д.).

Компания предоставляет ему возможность провести у себя день-другой-третий рядом с работающим аудитором, иными словами, – побыть тенью сотрудника.

Возможно, студенту дадут какое-нибудь незначительное поручение, непосредственно связанное с аудиторской деятельностью, и даже пригласят на встречу с клиентом, у которого проводится аудит.

Таким образом, студент становится свидетелем “одного дня из жизни аудитора”, получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает. В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями в вузе.

Чтобы сделать процесс обучения максимально эффективным, правдивым и информативным, перед запуском программы shadowing необходимо провести ряд тренингов для тех, за кем эти “тени” будут ходить. Надо сказать, сотрудники охотно соглашаются на подобное “дополнительное задание” – его выполнение не требует больших усилий, а вероятность получить мотивированного сотрудника в свой отдел существенно повышается. К слову сказать, в процессе реализации shadowing учится не только “тень”, но и тот, к кому она приставлена.

Какую пользу приносит Shadowing?

Нам кажется, что данный способ обучения содержит много здравых идей, недаром его использует 71% английских компаний. Западные T&D-менеджеры утверждают, что это простой, недорогой и достаточно эффективный метод.

При его использовании:снижается вероятность найма немотивированных и не отдающих себе отчет в том, что их ждет, выпускников; компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития сотрудников; персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде (западные специалисты по HR и T&D утверждают, что “наставники” в итоге начинают работать эффективнее – никто не хочет ударить в грязь лицом!); укрепляется партнерство вузов и бизнеса; система обучения в вузе улучшается благодаря повышению мотивации студентов.

В России, по нашим сведениям, этот метод обучения пока нигде не применяется, кроме, может быть, аудиторских компаний BIG4. Почему Shadowing не используется широко? Думается, он просто нуждается в популяризации среди российских специалистов по HR и T&D.

Проблемы тренинговых компаний

Этот вопрос требует серьезного изучения. У многих HR- и T&D-специалистов складывается ощущение, что несмотря на бурный рост отрасль обучения и развития персонала находится в кризисе.

Беспокойство вызывает слабая методологическая база и как следствие непроработанные, шаблонные программы, невысокий уровень подготовки тренеров, “неспециализированность” тренинговых компаний.

Алина Курбатова, HR-директор техцентра “Кунцево-Авто”, столкнулась с проблемой обучения сотрудников call-центра: в ответ на соответствующий запрос тренинговые компании предлагали переделанные программы продаж по телефону.

В результате долгих поисков она нашла организацию, которая предоставляла услуги call-центра на принципах аутсорсинга и имела обучающий центр, проводивший тренинги только для сотрудников этого подразделения.

Тренинговые компании, по словам их представителей, очень загружены, у них не хватает ресурсов, хороших тренеров, администраторов, менеджеров по работе с клиентами. Сомневаться в этом не приходится, особенно если посмотреть результаты последнего маркетингового исследования консалтингового агентства “Качалов и Коллеги”, где приводятся прогнозы роста и емкости рынка краткосрочного бизнес-образования, а также информация о том, чего ожидают заказчики тренингов, семинаров и курсов от их организаторов.

И данное исследование, и наши наблюдения, и результаты общения с заказчиками тренинговых услуг показывают, что рынок T&D от растущих потребностей клиентов – и по качеству продуктов, и по их ассортименту, и по уровню подготовки тренеров.

Юлия Ужакина

Источник: zhuk.net

  • Обучение, Развитие, Тренинги
  • Обучение персонала
  • Развитие персонала

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/metody-obucheniya-i-razvitiya-personala-v-rossii-i-za-rubezhom

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.