Нематериальная мотивация с учетом интересов сотрудников

Видео:ЭТО мотивирует в разы эффективнее денег. Как создать нематериальную мотивацию для сотрудниковСкачать

Нематериальная мотивация персонала: 8 способов + 4 правила по внедрению

В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый.

Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы.

Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.

«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».

Джеймс Расселл Лоуэлл

Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.

Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред.

), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте.

На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.

В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса.

Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей.

Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Способы нематериальной мотивации персонала

Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.

1. Персональная похвала

Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.

Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.

Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.

Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.

2. Конкурсы и соревнования

Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?

Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе.

Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.

Варианты проведения: конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.

Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.

3. Обучение и повышение квалификации за счет компании

Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников.

Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе.

Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.

Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.

Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.

4. Корпоративные мероприятия

Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда.

Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников.

Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.

Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.

Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов по теме: «Корпоративная культура и внутренние коммуникации», «Вовлеченность», «Адаптация».

5. Гибкий график работы

Скорее всего, в вашей компании есть сотрудники, в присутствии которых на рабочем месте нет острой необходимости.

Если они способны выполнить работу за пару часов в день или за несколько дней в неделю, есть ли необходимость в постоянной занятости? Возможно, стоит открыть им доступ к рабочим ресурсам из дома? Особенно это мотивирует сотрудников, чья работа связана с творчеством и генерированием идей: дизайнеров, фотографов, редакторов новостей и журналистов.

6. Дополнительные выходные дни

Самый простой и приятный способ нематериальной мотивации для сотрудников – это дополнительные выходные дни с сохранением заработной платы. При отсутствии дополнительных затрат в условиях кризиса вы можете мотивировать сотрудников на эффективную работу.

7. Личные встречи с руководством компании

Для каждого человека важно быть услышанным и понятым окружающими людьми. Особенно это касается отношений внутри коллектива и взаимоотношений с руководством.

Можно организовать встречи рядовых сотрудников с линейными руководителями или топ-менеджерами компании, на которых будет возможность рассказать о своих проблемах на работе, попросить совет или предложить решение проблем и задач.

Главное – сделать встречи максимально дружелюбными и конструктивными.

8. Работа с семьями сотрудников

Помимо работы у каждого человека есть близкие и родные люди, которым часто мы не можем уделить достаточного количества времени. Важно помнить, что ВАШ сотрудник – это часть семьи, где за него переживают и волнуются.

Обращая внимание на близких людей работников, вы можете увеличить его лояльность к HR-бренду и повысить эффективность работы.

Например, устраивать семейные праздники на День защиты детей, регулярно делать благодарственные письма, приглашать на корпоративные мероприятия, оплачивать часть выплат за частные детские сады и школы.

Итог

Способы мотивации, которые мы рассмотрели в данной статье, не являются единственными. Важно делать акцент именно на ваш бизнес и на ваших людей. Только благодаря полному погружению в специфику бизнеса можно внедрить эффективные способы нематериальной мотивации персонала.

Видео:Как мотивировать сотрудников БЕСПЛАТНО? | 9 нематериальных способов мотивацииСкачать

Нематериальная мотивация персонала: усиление интереса людей к работе

Любые мотиваторы можно разделить на гигиенические и мотивационные факторы, предупреждает психолог Фредерик Герцберг.

К гигиеническим относятся политика, которую проводит компания, размер заработной платы, условия работы, отношения в коллективе, уровень контроля; к мотивационным — карьерный рост, признание результатов работы, успешность, уровень ответственности и возможности для карьерного роста.

По мнению Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют сотрудника, на них он обращает внимание только в тех случаях, когда они кажутся ему несправедливыми. Эти мотиваторы скорее влияют на уровень удовлетворенности работой. А вот мотивация напрямую зависит от мотивирующих факторов.

Нематериальная мотивация персонала сильно завязана на корпоративной культуре, а корпоративная культура — на руководстве. Что оно транслирует, то персонал и воспринимает.

https://www.youtube.com/watch?v=aI_9TTU8d3g

Существуют практики, часто в стартапах, когда руководитель не закрывается в отдельном кабинете, а собирает команду под себя и работает с «подчиненными» в одном пространстве.

В результате формируется команда единомышленников, а не «иерархическая система» в классическом виде – «руководитель — подчиненные». В компании «3М Россия», например, корпоративные правила запрещают топ-менеджерам закрывать двери в свой кабинет.

Открытая дверь символизирует открытость руководства по отношению к подчиненным. Люди, работающие в компании, чувствуют и ценят это.

Если человек работает на нелюбимой работе, испытывает негатив к руководству компании, то никакие способы стимулирования мотивации не увенчаются успехом.

Если корпоративная культура нездоровая, то любая попытка руководства использовать нематериальные стимулы, пусть и с благими намерениями, будет восприниматься как желание сэкономить и заставить людей работать «за бесплатно».

Но и в благоприятных условиях при внедрении системы нематериальной мотивации нужна, прежде всего, воля руководства.  Потому что возможностей на самом деле много. Но в этой статье мы остановимся лишь на пяти из них.

1. Продвижение по карьерной лестнице

Такую возможность необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует помнить, что далеко не все люди горят желанием занять кресло начальника.

Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает компетенции, при этом получая компенсации и льготы на уровне с руководящими должностями.

Название должности тоже является существенным для тех, кто заинтересован в карьерном росте. Перевод с линейной позиции на позицию выше уже сам по себе является мотиватором.

2. Гибкая занятость, частично удаленная работа (например, возможность один день в неделю работать из дома), официальное разрешение опаздывать по понедельникам

Я неоднократно сталкивался с утверждением, что российские работники ментально не готовы к удаленной работе. Эту сентенцию опровергает успешная практика издательства «Манн, Иванов и Фербер», где более 90% штатных сотрудников  работают вне офиса.

Однако нематериальная мотивация персонала такого рода подходит не всем: если вы испытываете сложности с определением точек контроля над сотрудниками, то лучше не рискуйте. Рассмотрите другой вариант — разрешение опаздывать по понедельникам. Такой «подарок» руководства особенно хорошо стимулирует женщин. Ведь наверняка они и так опаздывают время от времени.

Позвольте же им это делать официально раз в неделю. Этот мотиватор успешно используется в одной российской компании, работающей в фэшн-индустрии.

3. Скидки на продукцию и услуги компании

Предоставляя возможность приобретать продукцию со скидками, компания не несет никаких убытков, но хорошо мотивирует персонал. Часто такой способ мотивации используют владельцы магазинов одежды.

4. Признание

Присвоение титулов или званий, почетные грамоты, доска почета — эти старые проверенные способы мотивации никто не отменял.

Потребности в самоуважении, уважении со стороны коллег, признании и достижении успеха являются одной из ступеней пирамиды потребностей Маслоу. Когда человек получает награду, он обретает признание коллектива. И это для него очень важно.

Если в вашей компании время от времени устраиваются корпоративные мероприятия, то используйте их как возможность публично отметить лучших сотрудников.

5. Сбор рационализаторских предложений

Часто за этой инициативой видят материальную составляющую, а именно — выплату премии, что вполне возможно. Хотя премии за рационализаторские идеи, как правило, невысокие и скорее относятся к краткосрочной мотивации. Но кто мешает возложить ответственность за исполнение некоторых предложений на самого рационализатора? В лояльных коллективах такая возможность должна приниматься на ура.

https://www.youtube.com/watch?v=RmfCFmFtFPo

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор проекта Neo HR

Видео:10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием.

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными.

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие.Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=71C_uF9GrBg

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Узнать подробнее

Видео:Нематериальная мотивация сотрудников ДОРОГО СТОИТ! Как это работает?Скачать

Нематериальная мотивация персонала: система, примеры, методы и способы

Любой руководитель, заинтересованный в успехе своего бизнеса, уделяет должное внимание мотивации подчиненных. Со временем каждая организация вырабатывает свои методы мотивирования, исходя из корпоративных ценностей и стратегии развития.

Как построить систему нематериальной мотивации персонала

Чтобы методы нематериальной мотивации давали видимый результат, необходимо при их разработке учитывать нижеследующие рекомендации:

1. 1. Нужно выбирать такие способы мотивации, которые не выбиваются из общей концепции развития предприятия. Они действительно должны помогать в решении самых актуальных задач.
2. 2. Не только работники отделов, приносящих компании основной процент прибыли, но и менее заметные и «стратегически важные» сотрудники имеют право на поощрение, если они выполняют свою работу качественно. Начальники отделов должны отчитываться перед руководством о том, как осуществляется мотивирование.
3. 3. Программа поощрения разрабатывается с учетом того уровня развития, которого достигла компания. Пока ее штат невелик, даже простая похвала из уст начальника является неплохим стимулом. Но впоследствии придется придумывать что-то более масштабное – например, конкурсы, по итогам которых достижения победителей признаются публично.
4. 4. Также необходимо помнить о потребностях конкретных работников. Методы мотивации для разных отделов (категорий) могут быть разными. Кого-то из подчиненных воодушевит перспектива участия в программе наставничества, а кто-то оценит компенсацию расходов на связь и офисные обеды.
5. 5. Программа должна быть достаточно разнообразной, чтобы сотрудники не теряли к ней интерес и стремились к завоеванию очередных наград.

Методы нематериальной мотивации

К традиционным методам поощрения персонала относятся:

• устраиваемые раз в квартал мероприятия, на которых происходит признание заслуг отдельных работников, поощряется лучший отдел, а также проводятся тренинги с участием приглашенных специалистов;
• профессиональные состязания между сотрудниками или творческие конкурсы для их семей;
• чествования сотрудников, приуроченные к свадьбам, рождениям детей или дням рождения;
• командировки с целью представления компании на каком-либо мероприятии (например, на промышленной выставке);
• торжественное награждение отличившихся сотрудников;
• размещение в корпоративном периодическом издании благодарностей от коллег;
• скидки от партнеров (на путевку, абонемент в фитнес-центр, страховой полис);
• поощрительные экскурсии, развлекательные мероприятия.

Какие еще бывают способы мотивации сотрудников

Существуют более скромные и доступные, но вполне действенные способы поощрения талантливых или трудолюбивых работников:

• приветствие по имени;
• «благодарственные» стикеры;
• именная табличка на рабочем столе;
• проявление внимания и участия к подчиненным;
• выделение сотруднику дополнительного выходного;
• еженедельный торжественный обед или чаепитие за счет фирмы;
• возможность личной встречи с высоким руководством;
• особые награды для незаметных, но при этом незаменимых сотрудников (бухгалтеров, секретарей, технических специалистов и уборщиц).

Примеры нематериальной мотивации в российских условиях

Возможно, приведенные в этом разделе примеры вдохновят руководителей на разработку оригинальных решений для мотивационной программы. Все перечисленные ниже методы были взяты на вооружение российскими бизнесменами. Некоторые из них наверняка стоит позаимствовать.

• Наделение особыми полномочиями. Сотрудник, назначенный ответственным за какое-либо направление (проект, участок), приобретает значимость в собственных глазах и глазах коллег. Отношение к нему изменяется, он получает возможность руководить и впоследствии может отразить в резюме наличие управленческого опыта. Наблюдая за таким сотрудником, начальство делает выводы о том, можно ли доверить ему решение более серьезных проблем. Некоторые компании постоянно практикуют этот метод: в зависимости от конкретных задач на должность руководителя назначается то один, то другой сотрудник.
• Присутствие на важных совещаниях. Когда начальник приглашает своего подчиненного принять участие в совещании на самом высоком уровне, это воспринимается последним как выражение благодарности и доверия. Факт участия в такой встрече придает ему особый статус и гарантирует уважение коллег, даже если во время переговоров он не сказал ни единого слова. Существует небольшая вероятность, что такой сотрудник, пообщавшись с представителями компании-конкурента, утратит лояльность к руководству. Но это возможно только в том случае, если климат в коллективе неблагоприятный, а упомянутый сотрудник не получает за свою работу соответствующего материального вознаграждения.
• Возможность выбирать первым. Поощрение по сути своей есть не столько признание заслуг, сколько выделение из общей массы. Поэтому, если начальник предложит отличившемуся сотруднику право первому выбрать проект, который он хотел бы воплотить в жизнь, место и режим работы (например, в случае открытия филиалов компании), время для отпуска, то это обязательно будет оценено по достоинству. Остальные подчиненные будут выбирать из того, что останется невостребованным.
• Просьба дать совет. Если сотрудник демонстрирует компетентность в какой-либо сфере деятельности, то руководитель может (а иногда и должен!) обращаться к нему за советом. Сотрудник почувствует, что его мнение ценят.
• Публичное выражение благодарности. Как известно, детей следует хвалить прилюдно, а ругать – наедине. То же правило действует и в отношении подчиненных. Похвала при коллегах всегда приятнее, чем с глазу на глаз.
• Улучшение психологического климата в коллективе. Если руководитель понимает, как важна здоровая атмосфера, он обязательно будет прилагать усилия для поддержания или создания таковой.

Грамотная нематериальная мотивация персонала создает базу для нормального развития компании: если вы правильно разработаете уникальную мотивационную программу и сможете внедрить ее, ваши подчиненные со временем станут более инициативными и лояльными.

https://www.youtube.com/watch?v=4yFRsyF6Ccc

Рекомендуем почитать:

Управление малым бизнесом имеет ряд особенностей. Давайте рассмотрим основные нюансы руководства небольшими компаниями.

⇧

Видео:Нематериальная мотивация персоналаСкачать

В статье описываются материальная и нематериальная системы мотивации персонала

Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе?

Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building — чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс.

Даже если собрана отличная команда и созданы условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть кроется в одном – в недостатке мотивации.

Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности, имеющие материальную и нематериальную основу.

по теме:

Материальная мотивация сотрудников

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправданно, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества.

В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

Мотивация труда сотрудников

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и самым основным является определение величины изменения заработной платы.

Чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять служебные обязанности.

Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого  в наших условиях  не происходит.

Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может.

Спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии и премия за выслугу лет.

Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы.

Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

https://www.youtube.com/watch?v=BYgapDURR6s

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи.

Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных.

С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Процент

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг.

Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг.

Некоторые компании, делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными.

Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно.

Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично.

Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе.

Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальная мотивация

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем.

Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников.

Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы.

Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

https://www.youtube.com/watch?v=9pMbEo51CgY

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний.

Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей.

Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации.

Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал.

Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива.

Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу.

Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника.

Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива.

Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Если сотрудники постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, то это никак не способствует повышению заинтересованности в работе.

Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета.

На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

https://www.youtube.com/watch?v=N9Rl6yopAsg

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр.

К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы).

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике.

В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.

В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей.

По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет.

Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

https://www.hr-portal.ru

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Еще статьи по теме «Мотивация персонала»:

Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра

Мотивация продавцов

Факторы мотивации персонала

Мотивация персонала в инновационном бизнесе

Продуктивная мотивация

Системы мотивации персонала 95 из 100 на основе 2614 оценок. 56745 обзоров пользователей.

📸 Видео

Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Как мотивировать сотрудников? Нематериальная мотивация персонала.Скачать

Способы мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация персонала. Комментарий психолога.Скачать

Нематериальная мотивация. Почему деньги больше не мотивируют в работеСкачать

Это НЕ работает! 6 способов плохой мотивации сотрудников | Управление персоналомСкачать

[Мотивация сотрудников] Способы материальной и нематериальной мотивации персоналаСкачать

Топ 5 способов нематериальной мотивации сотрудниковСкачать

Хвалить или ругать? Виды мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация команды.Скачать

Нематериальная мотивация сотрудников в отелеСкачать

Нематериальная мотивация персонала - ошибки внедрения!Скачать

Нематериальная мотивацияСкачать

Мотивация персонала: деньги или корпоративная культура?Скачать

Нематериальная мотивация сотрудников в эпоху переменСкачать

УМный HR. Нематериальная мотивация персоналаСкачать

Как мотивировать сотрудников: инструменты нематериальной мотивации. Вебинар Яны ЖиляковойСкачать