HR-стратегия: подготовка к росту

Практически в каждом крупном предприятии имеется специальный HR-отдел, который контролирует работу персонала и выполняет целый ряд дополнительных функций, в число которых входит разработка кадровой стратегии. Стратегия HR необходима для того, чтобы компания определилась с реестром необходимых новых работников, а также выбрала методики по поддержанию сотрудников, которые трудятся в организации.

Для создания эффективной кадровой стратегии, подходящей для того или иного предприятия, достаточно выполнить всего лишь семь простых шагов. При их формировании использовались HR стратегии крупных предприятий, прибегающих к использованию различных моделей, способных оценить все актуальные человеческие ресурсы.

Основные принципы HR-стратегий

Руководители крупных и небольших предприятий, формируя кадровую политику, достаточно часто обращают внимание на несколько важных параметров, напрочь забывая про все остальные.

Некоторые из них реорганизуют структуру своего предприятия и пытаются всячески освободить руководство от бюрократических процедур, предоставляя простор для непосредственно предпринимательской деятельности.

Это начинание является полезным, однако многие забывают о том, что обучающие и поощряющие системы также нуждаются в перестройке.

Если предприниматель хочет получить организацию, ценящую клиентов и собственное качество, его стратегия HR должна касаться переобучения персонала, пересмотра общей структуры компании, в том числе и оценивающих систем.

Начисление заработной платы и дополнительных бонусов в данном случае весьма проблематично, поскольку многие предприятия «привязывают» оплату труда к объемам реализованной продукции.

Именно поэтому следует скорректировать имеющуюся систему оплаты, в ином случае между ней и качеством продукции возникнет серьезное противоречие.

Кто и как разрабатывает проект

Разработка стратегии должна осуществляться целым рядом специалистов HR-отдела, которым необходимо как можно корректнее сформировать ряд вопросов, на которые может ответить разработанный материал.

При создании нового плана работы следует привлекать к работе вышестоящих руководителей, только таким способом удастся соблюсти баланс между стратегами и специалистами, реализующими стратегию на практике, и добиться высоких результатов.

Если HR стратегию создают специалисты отделов поэтапно, на финальном этапе она должна подвергнуться обсуждению всеми участниками проекта. В некоторых случаях отсутствие нужных человеческих ресурсов может испортить весь процесс реализации имеющейся стратегии, что весьма нежелательно.

Первый этап

Отвечая на вопрос о том, как разработать стратегию HR, необходимо в первую очередь определить, чем именно занимается персонал предприятия и какой квалификацией он обладает.

Необходимо выделить все главные достоинства предприятия: схемы сбыта, общее развитие рынка, появление новых продуктов.

Важно понять, что ждет предприятие в ближайшее время, какую роль будет играть персонал в решении производственных и иных задач, что понадобится предприятию для реализации поставленных задач.

При определении первичных задач понадобится определиться с тем, нужны ли новые сотрудники для реализации новых проектов, или достаточно будет переобучить имеющихся в штате предприятия работников. Если для достижения работы необходимо внедрение новых технологий, важно определиться с процессом их работы и методикой повышения квалификации работников.

Далее необходимо сформулировать миссию предприятия, для этого нужно:

• понять, как можно заинтересовать персонал, и какая система ценностей в данном случае будет актуальной}
• при расчетах учесть человеческий фактор (текучку кадров и т.д.)}
• соблюдать корректность при составлении плана, ведь он подвергнется критике и различным обвинениям – необходимо, чтобы все проблемы были осмыслены, и к каждой из них было предложено решение}
• определиться с тем, какую лепту внесут в реализацию миссии сотрудники предприятия.

HR-стратегию нужно основывать на качественной оценке организации предприятия. Для оценивания можно использовать SWOT-анализ, направленный на выявление сильных и слабых сторон, опасностей и благоприятных возможностей.

Методика проведения анализа весьма проста, а результаты позволят добиться эффективного результата.

Далее следует сосредоточиться на недостатках и преимуществах персонала предприятия, особенно следует уделить внимание его потенциалу.

https://www.youtube.com/watch?v=u155Ea3kvJE

Необходимо понять, как осуществляется руководство проектами, как работают все отделы предприятия, какие информационные технологии нужны для его развития. Также рекомендуется сразу же разрешить все появляющиеся вопросы юридического характера.

Далее следует выполнить анализ внешних контактов и рынка в целом.

Достаточно ли квалификации сотрудников имеющегося штата для того, чтобы выполнить всю работу качественно? Оцените потенциал HR-отдела предприятия, сможет ли он выбрать необходимых сотрудников для реализации всех намеченных планов?

Создание стратегии: второй этап

HR-стратегию нужно создавать так, чтобы все важные моменты были учтены и модель развития не рухнула из-за отсутствия каких-либо компонентов. После проведения анализа работы сотрудников и HR-отдела необходимо выполнить COPS-анализ, направленный на выявление культуры, организации, системы управления персоналом внутри отдельно взятой организации.

Необходимо выполнить анализ текущего положения дел и определиться с тем, чего бы хотелось добиться спустя некоторое время.

Руководство предприятия может оказаться перед достаточно сложным выбором, в частности, придется ответить, на что именно ориентируется предприятие: на потребителя или на товары? Что случится, если приоритеты изменятся? Что произойдет, если культура компании будет основываться на маркетинге, а не на продаже? Вопросы достаточно сложные, но ответы на них необходимо найти на данном этапе, поскольку они имеют прямое отношение к существованию предприятия в будущем.

Если на момент проведения анализа у компании уже имеется структура и у каждого сотрудника есть собственные обязанности, следует проанализировать их, и понять, действительно ли они отвечают имеющейся бизнес-стратегии? Вполне возможно, что понадобится полностью скорректировать ее, но для начала нужно выявить проблемные зоны внутри предприятия.

Далее необходимо вернуться к выбору и понять, насколько стратегия HR выгодна при рассмотрении с точки зрения COPS и SWOT.

Нужно выяснить, действительно ли реально выполнить все поставленные стратегические задачи с теми кадрами, которые имеются в штате предприятия на данный момент времени.

Полученные данные нужно будет сопоставить со стратегией будущего развития предприятия, это поможет выявить важные сложности в работе персонала, которые могут навредить реализации выбранной бизнес-стратегии.

Следует создать реестр самых важных проблем по степени их первоочередности, а затем попытаться ответить на вопрос, что случится, если не получится их решить. Следует помнить о том, что не только HR-отдел принимает решение относительно того, какой курс развития должна выбрать компания, но и вышестоящие руководители.

Финальный этап

Для всех проблем необходимо предложить варианты решения для руководящего состава. HR-отдел в данном случае обладает свободой творчества. Очень важно, чтобы специалисты не зацикливались на устаревших методиках работы, а пытались найти нечто новое, избавившись от всех стереотипов. Обязательно необходимо просчитать последствия различных действий в тех или иных ситуациях.

Применение HR-стратегий подразумевает анализ того, какие методики можно использовать для разрешения возникающих сложностей следующего характера:

• необходимость улучшения условий труда и уровня заработной платы}
• отсутствие взаимовыгодного сотрудничества между подразделениями отдела кадров}
• неспособность персонала выполнить поставленные руководством цели}
• изменение приоритетов руководящего состава.

Как только пути решения данных проблем были найдены, можно заняться созданием общего плана работы и выстроить приоритетные задачи для всех подразделений HR-отдела.

Речь идет о подготовке руководящего состава, усовершенствовании организации, поощрительных бонусов, наборе новых сотрудников и разработке коммуникативных ситуаций, в которые будут вовлечены все работники предприятия.

Необходимо создать план работы над самыми важными проблемами, которые требуют скорейшего разрешения.

https://www.youtube.com/watch?v=CerME2joqQg

На последнем шаге необходимо контролировать выполнение всех имеющихся планов и постоянно оценивать результат работы отдела работы по персоналу. Финальная цель разработки заключается в том, чтобы все запланированные цели могли быть выполнены вовремя, и между ними не возникало противоречий.

Стратегию HR должна быть сформирована таким образом, чтобы все функции, которые выполняет отдел по работе с персоналом, были актуальными и гармонично дополняли друг друга.

Например, бонусные системы и системы формирования зарплаты могут сочетаться с обучением сотрудников и дальнейшим профессиональным ростом.

От обучения не будет никакой пользы, если позже выяснится, что предприятие не сможет помочь сотрудникам добиться гармоничного развития в личностном и профессиональном плане.

Видео:Какие есть показатели в HR стратегии? Ключевые показатели эффективности управления персоналом.Скачать

HR-стратегия

Если говорить о задачах, которые стоят перед разработкой HR- стратегии в компании, прежде всего это зависит:

➀ от компании и на какой стадии развития находится компания;

➁ от того какие бизнес-цели стоят перед этой компанией;

➂ от того каких специалистов надо найти и нанять.

Важным пунктом в HR – стратегии — это нанять правильных людей и на правильные позиции, тем самым сформировав команду, которая будет достигать поставленных результатов.

Планирование HR- стратегии

Классно, когда есть возможность создавать новые проекты. Желательно создавать те проекты, которые будут успешные. А для того, чтобы проект был успешным надо четко оценить риски, четко оценить ресурсы.

Если стартовать, оценив все возможности на берегу, то плаванье будет результативным и принесет удовольствие от достигнутых результатов.

Разработка HR – стратегии

1.Процесс обучить специалистов на основании разработанной под компанию системы обучения. Максимально развивать, показывая персоналу возможности роста развития компании.

2.Создание системы мотивации, которая будет вовлекать, и будет стимулировать персонал компании двигаться дальше.

3.Создание той корпоративной культуры, которая включает в себя традиции и ценности компании, которые будут разделять все члены команды. Тогда успех вашей организации гарантирован!

4.Работа в правовом поле. В этой сфере нужно быть экспертом, подключая свои аналитические способности:

4.1. рассчитать какое количество персонала понадобиться организации не только сегодня, но и завтра.

4.2. понять какая эффективность работы ваших сотрудников в направлениях.

4.3. рассчитать те метрики, которые покажут разницу между прибылью и вкладом каждого из сотрудников.

Необходимо при разработке HR – стратегии задавать вопрос: Зачем Вы это делаете и затем уверенно делать следующий шаг.

Направления HR- стратегии

1. Рекрутинг – поиск и подбор правильного персонала на правильные позиции.

2. Компенсации и льготы — оплата труда и различные системы мотивации.

3. Обучение и развитие – процесс помогающий сотрудникам развиваться и двигаться по горизонтальной и вертикальной карьерной лестнице.

4. Трудовое законодательство – правильное документальное сопровождение оформления персонала.

Оперативные задачи в HR- стратегии

Оперативные задачи существуют в каждой профессии. В HR — стратегии они не исключение. Системных достаточно много, но точно также много и инновационных и творческих задач.

Что относиться к системным?

▹Документация — это следование трудовому законодательству. Необходимо:

1.1. следовать законодательным нормам для того чтобы правильно сопровождать оформление персонала.

1.2. четкое формирование приказов, оформление больничных, трудовых книжек, ежегодных и декретных отпусков и т.п.

1.3.регулярная отчетность – отчетность, которая на первый взгляд не дает ни какой дополнительной информации, но если копнуть немного глубже поймете, зачем создаются эти отчеты. И какие решения могут быть приняты на их основании:

1.3.1. Разработка/оптимизация стратегии управления персоналом, связанной с бизнес — целями компании;

1.3.2. Разработка системы KPI по направлениям ее деятельности и отдельно взятому сотруднику компании;

1.3.3. Анализ и планирование отклонений значений KPI от бизнес — целей компании;

1.3.4. Анализ и обучение пониманию ценного конечного продукта своей деятельности для каждого сотрудника и структурного подразделения компании.

https://www.youtube.com/watch?v=fdDbHilMDPE

Законодательных норм много. Их нужно максимально отслеживать и следовать им.

Внедрения HR – стратегии

1. Аудит и оценка существующих в компании HR-практик;

2. Разработка метода нововведения управления персоналом, исходя из бизнес — целей, корпоративной культуры, которые будут максимально эффективными и результативными для бизнеса;

3. Формирование лояльной стратегии работы с персоналом и его вовлеченности в работу и развитие компании;

4. Внедрение стратегии кадровых функций, построение структуры кадровой службы;

5. Обучения внутренних HR-специалистов компании;

6. Разработка мотивационных программ для HR службы и других структурных подразделений компании.

Результаты работы HR стратегии

• Реализация стратегического плана в области управления человеческим ресурсом;
• Структурирование и систематизация всех направлений и видов деятельности компании;
• Соблюдение законодательной базы, кадровых политик;
• Отслеживание инновационных изменений в HR- практике.

Самым главным в разработке и внедрении HR-стратегии компании является на сегодняшний день — это подбор правильного персонала, эффективное использование опыта, способностей, потенциала персонала, ранжирование и построение карьерного роста персонала, разработка систем обучения, мотивации, корпоративной культуры, вовлеченности в работу компании, кадрового сопровождения.

п.S. Ко всем вещам которые делаются нужно относиться достаточно серьезно и глубоко. Хотеть погружаться и стараться достигать экспертного уровня в том чем занимаетесь.

Необходимо задавать себе вопрос: Зачем я это делаю? Какие результаты я ожидаю от внедрения HR- стратегии? Как они повлияют на дальнейшую работу и развитие компании, а самое главное удовлетворенности и эффективности работы каждого сотрудника компании? И только после этого делать уверенный шаг вперед для решения любого вида запроса.

Видео:Стратегия управления персоналом и эффективностью, основная на данныхСкачать

Стратегия управления персоналом: 8 шагов к построению HR-стратегии

Создание целостной, четко прописанной стратегии управления персоналом позволяет организации экономить время и деньги.

Ведь имея на руках этот документ, HR-менеджер понимает: кого ему следует нанимать, как оплачивать труд сотрудников, развивать персонал и т.д. И, главное, — почему он должен действовать именно так, а не иначе. В данной статье пойдет речь о том, как сформировать hr-стратегию, избежав ошибок.

 Фундамент для стратегии

Невозможно сформировать качественную HR-стратегию, если не обеспечить выполнение нескольких «гигиенических» (необходимых, но не достаточных) условий:

1. Понимание целей бизнеса

HR-стратегия помогает организовать процесс управления персоналом в соответствии с целями компании. Поэтому создавать ее следует только в рамках системного подхода к управлению организацией. В каждой компании должен быть какой-то смысл, ради которого все ее элементы готовы и хотят сотрудничать.

С такой точки зрения системной организацией может быть и та, где существует не более одного документа. И наоборот — компания, где есть сотни различных зафиксированных политик, — может представлять собой настоящий хаос. Все дело в наличии или отсутствии системообразующего стержня, смысла — предоставление клиенту уникального продукта.

Если заниматься созданием HR-стратегии в компании, где такого смысла нет, так в результате появится еще один никому не нужный документ.

Люди, которые будут формировать стратегию, должны понимать, в каком бизнес-контексте они работают. Я рекомендую HR-менеджерам использовать для этого такой инструмент как PEST-анализ.

В классическом виде он направлен на выявление политических, экономических, социальных и технологических факторов внешней среды, влияющие на компанию. Можно добавлять еще и анализ правового аспекта работы организации.

Все эти факторы серьезно влияют на стоимость человеческого ресурса.

2. Знание клиента

 Стратегия будет успешной только в том случае, если компания будет действовать в интересах клиента. Поэтому HR-менеджеру нужно четко понимать: кто является его внутренним клиентом, и кто — внешний клиент организации. Тогда он сможет эффективнее находить людей, принимающих участие в основном процессе бизнеса (то есть непосредственно взаимодействуют с клиентами).

3. Понимание ценностей бизнеса

 Ценности бизнеса — это те принципы, на которых компания строит свое будущее. Например, лидерство, полная отдача, качество, инновации, сотрудничество, ответственность и т.д.

Ценности являются системообразующим компонентом любой организации, регулирующие поведение ее сотрудников как по отношению к клиентам, так и в отношениях друг с другом и с работодателем.

Поэтому учитывать их необходимо при «настройке» всех систем компании: HR, PR, маркетинг, сбыт …

При этом очень важно не только понять, какие ценности важны для нас, но и как их правильно транслировать сотрудникам и клиентам.

Способы могут быть разные, начиная от личного примера поведения лидера организации, корпоративных сайтов, мероприятий, буклетов, логотипов — и заканчивая такими масштабными технологиями, как управление по компетенциям, система вознаграждений, система постановки целей.

HR-менеджер не создает что-то физическое, он генерирует нематериальную ценность для своих клиентов. Она проявляется в том, что люди работают на полную — возможное для себя — мощность.

Чтобы добиться такого результата, HR-менеджер должен понимать, как стратегия будет воплощаться в жизнь.

Для этого ему нужно обладать различными HR-технологиями, например: управление по компетенциям, управление производительностью, грейдирования, анализ работ, управление талантами и т.д.

5. Наличие качественной команды HR-департамента

 Реализовать стратегию без высокомотивированных профессиональной HR-команды практически невозможно. Однако наличии профнавичок недостаточно: обязательными компетенциями сотрудников HR-отдела должны быть:

1. Знание и понимание бизнес-реалий, не в теории, а на практике, «в полях»
2. Стратегическое мышление и навыки формирования и реализации стратегии
3. Коммуникационная гибкость, позволяющая формировать доверие
4. Ориентация на клиента: постоянное получение обратной связи и корректировки своих действий.

Если все эти условия соблюдены, можно переходить к непосредственному созданию HR-стратегии управления персоналом.

Шаги к цели

Главное — помнить, что HR-стратегия должна отвечать на один основной вопрос:

Как в конкретных условиях, с определенным продуктом, при определенном уровне конкуренции, в данных экономических, правовых и социальных условиях, с учетом текущих тенденций обеспечить компании максимальную производительность команды в долгосрочной перспективе?

Этот вопрос можно разложить на несколько компонентов: сколько людей нам нужно? Каких конкретно? Как их находить, удерживать, развивать? Сколько это будет стоить? Ответы на все эти (и многие другие, имеющие отношение к HR-стратегии) вопрос нужно связать с отраслевым контекстом и «зашить» в три ключевые документы:

1. Кадровая политика организации

Этот документ объясняет менеджерам, как работать с штатом для достижения бизнес-целей, описывает принципы управления людьми, принятые в данной организации. Кадровая политика создается исключительно для руководителей и не предназначена для использования всеми сотрудниками.

https://www.youtube.com/watch?v=RJJToV5_2fY

Кадровая политика не должна быть большой: максимальный объем этого документа — две-три страницы. В нем нет необходимости пошагово расписывать, например, систему отбора персонала. Это можно сделать в отдельных документах — приложениях.

А в самой кадровой политике стоит изложить основные принципы HR-стратегии.

Например, ответить на такой важный вопрос: мы будем привлекать «дорогих» сотрудников и удерживать их или воспитывать своих, что обойдется гораздо дешевле? Такие стратегические вопросы определяют, как будут создаваться системы отбора, развития, содержание персонала.

Кроме принципов и целей, которым должен соответствовать HR-процесс, кадровая политика должна включать в себя два больших раздела: управление производительностью и управления развитием.

В части «Управление производительностью» важно ответить на следующие вопросы:

1. По каким принципам мы определяем количество сотрудников в компании? Что он должен делать? На эти вопросы отвечает раздел «Планирование персонала».
2. Какие наши принципы в формировании системы вознаграждения? Будем ли мы использовать системы стимулирования и штрафов? В каком виде? Сколько этот ресурс будет стоить бизнеса? Ответы на эти вопросы должен быть включен в раздел «Управление вознаграждением».
3. По каким принципам мы будем проводить оценку результатов сотрудников? Будем ли мы «зашивать» ее в систему KPI ? В каком процентном отношении мы включаем переменную часть? Эти вопросы составляют раздел «Управление исполнением».

А в части «Управление развитием» необходимо раскрыть следующие моменты:

1. Раздел «Привлечение персонала». Какие люди нам нужны? Как их привлекать?
2. Раздел «Культура и коммуникации». Как адаптировать работников, как «заражать» их нашей культурой, чтобы обеспечить максимальную производительность труда?
3. Раздел «Стратегия развития». Как развивать персонал? По каким принципам мы будем понимать, у кого вкладывать, а у кого нет? Что для нас означает управление талантами? Как удерживать и развивать таланты?

При создании кадровой политики чрезвычайно важно соблюсти баланс интересов сотрудников и компании. Скажем, в некоторых организациях интересы специалистов защищают профсоюзы. Если в вашей компании дела идут таким образом, HR-менеджеру нужно это учитывать.

И, наконец, в кадровой политике обязательно должно быть описано, как будет осуществляться оценка эффективности достижения HR-целей. Каждая цель должна быть оцифрована.

Сделать это можно, например, с помощью показателя производительности труда (исчисляется как доход, деленный на количество работников, или маржа, разделенная на количество персонала). Можно разделять сотрудников на топовый, линейный и производственный состав и оценивать производительность этих групп.

Еще один показатель эффективности HR-стратегии — это ROI, то есть возврат на инвестиции в людей. Он показывает, сколько каждый доллар, вложенная в штат, принес нам дохода, и вычисляется как: (доходы — расходы) / расходы.

2. Модель компетенций

Данный документ, который является приложением к кадровой политике, отражает ценности организации, его назначение — непосредственно транслировать эти ценности колектива.

Он представляет собой перечень ключевых компетенций, детализированных и описанных простыми и понятными поведенческими индикаторами.

Например, «Пользуется авторитетом (к его мнению прислушиваются, обращаются к нему за советом)».

Модель позволяет составить профиль компетенций практически для каждой должности в компании. Кроме того, этот документ используется во всех HR-технологиях: для отбора, адаптации, развития, управления производительностью. Скажем, обратная связь кандидатам при отборе сотрудников дается на базе письма оценки, включая компетенции.

В системе обучения каждая программа ориентирована именно на те компетенции, которые нужно развивать человеку на той или иной должности.

А в рамках управления результативностью (performance management) модель компетенций позволяет не только оценить деловые и личностные качества персонала, но и определить стратегию развития сотрудника.

3. Этический кодекс

 Он позволяет донести до сотрудников принципы, нарушение которых «расшатывает» систему, ставит под угрозу безопасность и развитие компании.

Этический кодекс содержит четко прописаны правила поведения в организации с ударением на том, чего сотрудникам делать нельзя.

Например, в подобном кодексе компании МТС есть такие пункты, как «запрет на использование служебного положения в личных интересах», «запрет на действия, противоречащие таможенным и налоговым законам» и другие.

https://www.youtube.com/watch?v=wPBpXBmbEjA

В компании могут существовать и другие приложения к кадровой политике, но они необязательны. В то время как вышеперечисленные пункты — необходимые для эффективной коммуникации HR-стратегии.

А ответственный кто?

Инициирует и возглавляет процесс формирования стратегии управления персоналом HR-менеджер, и он же составляет документы. Но достичь успеха он не сможет без участия других топ-менеджеров. Ему нужно договориться с ними о «правилах игры».

Поэтому менеджер привлекает к работе первое лицо (не имеет значения, кто это — владелец или наемный управленец) менеджера, который отвечает за основной процесс организации (скажем, директора по продажам, маркетинг-директора, коммерческого директора или исполнительного директора) финансового директора (ведь именно ему нужно будет обеспечить созданную стратегию деньгами) директора по развитию (если таковой имеется в компании). Иногда — я сама видела подобные примеры — инициатором формирования HR-стратегии выступает директор по развитию. Это происходит в случае, если HR-процессом в компании никто не управляет.

Создание стратегии является частью стратегического организационного процесса.

Сначала в формате «мозгового штурма» топ-менеджеры проговаривают миссию компании (Кто наш клиент? Какой наш продукт и в чем его уникальность?) И ее видение.

Потом — определяется стратегия организации: как мы будем достигать своих целей, как будут осуществляться продажи и т.д. В зависимости от этих ответов и будет формироваться HR-стратегия.

Например, если компания принимает решение продавать методом активных продаж, то в стратегии нужно указать — сколько сотрудников потребуется, и подсчитать расходы на оплату их труда.

Если же окажется, что расходы на сотрудников при таком подходе слишком высокие, то может быть принято решение о передаче продаж на аутсорсинг.

И тогда стратегия управления персоналом будет выглядеть совсем иначе.

Или, скажем, если цель бизнеса на данный момент — вырваться вперед, то может потребоваться максимально быстро привлечь талантливых сотрудников. И это также должно найти отражение в HR-стратегии.

Такие «мозговые штурмы» обычно выглядят как итерационный процесс. Скажем, на первой итерации может обсуждаться — какие люди нам нужны. Затем участники подсчитывают, во сколько они могут обойтись компании и где их взять, и снова говорят — а стоит ли игра свеч, и так далее.

По истечению нескольких итераций в HR-менеджера является черновик целей и основных принципов HR-стратегии. И его дальнейшая задача — выложить их в описанных выше документах.

А также выбрать, с помощью которых конкретно технологий будут достигаться указанные в стратегии управления персоналом цели.

Видео:Как самостоятельно построить HR стратегию в компанииСкачать

Стратегия управления персоналом

Формирование стратегии управления персоналом — важный этап работы любого HR-департамента. Это позволяет компании развиваться в нужном направлении, достигать поставленных целей и оставаться конкурентоспособной.

Давайте обсудим, что собой представляет стратегия управления персоналом, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры внедрения стратегии. 

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом — это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия — неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании. 

Виды стратегий управления персоналом

В наши дни существуют большое количество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов:

1. Стратегия динамического роста

Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде.

Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение.

Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения. 

2. Предпринимательская стратегия

Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника. 

3. Стратегия прибыльности на предприятии

В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна.

Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности.

Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника. 

4. Ликвидационная стратегия

Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям.

Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.

5. Циклическая стратегия

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи.

Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходиться выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.

Цели стратегии управления персоналом

Управление кадрами в компании обычно ставит перед собой эти три цели:

№1. Конкурентоспособная заработная плата, мотивирующая сотрудников на лучший результат.

№2. Психологический комфорт работников, особенно в кризисные для компании ситуации.

№3. Обучение персонала и повышение их квалификации для более продуктивной работы. 

14 актуальных вопросов, которые решает стратегия управления персоналом 

1. Инновационные способы найма и оценки кандидатов.
2. Адаптация новых сотрудников.
3. Создание необходимых условий труда.
4. Разработка режима рабочего дня сотрудников.
5. Техника безопасности.
6. Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
7. Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям.

8. Работа с профессиональной ориентацией сотрудников.
9. Обучение сотрудников.
10. Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд.
11. Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная).
12. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.
13. Карьерное развитие персонала.

14. Совершенствование действующей стратегии управления персоналом.

Составляющие стратегии управления персоналом

Рассмотрим стратегию управления персоналом в условиях различных видов управления.

Примеры разработки стратегии управления персоналом 

Каждая компания индивидуальна, и пункты стратегии — тоже. Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит акцентировать внимание на самые необходимые действия в данный момент. Виды управления персоналом, как мы уже писали выше, ориентируются на цели предприятия. 

Давайте рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

Пример № 1

В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?

1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.

2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников. 

3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.

https://www.youtube.com/watch?v=jTX4DObNpKo

Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании. 

Пример № 2 

Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на таких пунктах:

1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.

2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).

3. Обучение сотрудников.

4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.

Делая упор на эти пункты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличит прибыль самого предприятия. 

Почему стратегия управления персоналом так важна?

Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.

Обычно, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR Business Partner. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по персоналу в долгосрочной перспективе — одна из важных составляющих успешной реализации целей компании. 

Видео:Зачем нужна HR-стратегияСкачать

Как разработать HR-стратегию: алгоритм и рекомендации марчара

Как разработать HR-стратегию и какую ценность она дает компании? И каждой ли организации это необходимо? Своим мнением делится эксперт – Ангела Поддубная, марчар (Marketing&HR-специалист), HR-директор RedHead Family Corporation.

Стратегия нужна всем

Я часто выступаю с докладами в бизнес-школах (ранее на тему «Стратегический маркетинг», сейчас – на тему «Стратегический HR»).

В одной из бизнес-школ меня спросили: какая моя самая любимая тема, о чем бы я больше всего хотела рассказать студентам? Я ответила, что это – стратегическое бизнес-планирование. Тогда принципы Agile только становились популярными.

И, очевидно, перепутав понятия «гибкое планирование» и «отсутствие планирования», представитель бизнес-школы сказал: «Планирование нынче не в тренде».

Я улыбнулась, подумав, что это отличное оправдание при отсутствии желания упорядочить в голове и на бумаге видение, стратегию и тактический план действий. Моя позиция такова: стратегия нужна всегда, для всех функций в компаниях любого размера. Стратегический менеджмент дает алгоритм достижения поставленных целей.

Что компании дает правильно разработанная стратегия?

• Эффективная фокусировка энергии, ресурсов.
• Интеграция процессов.
• Командная работа, нацеленная на результат.
• Развитие людей в рамках «правильного» движения компании.

• Удовлетворенность результатом – отличный элемент мотивации.

И наоборот, отсутствие и нечеткая артикуляция HR-стратегии может привести, например, к несоответствию HR-фокусировки в привязке к разным стадиям развития компании. В то время как:

• Стадия стартапа предполагает лидерство HR в рамках визионерства и поддержки корпоративного духа.
• Стадия роста компании предполагает стандартизацию процессов.
• Стадия зрелости предполагает HR-фокусировку на эффективности бизнес-процессов.
• Стадия снижения активности компании предполагает фокусировку HR на оптимизации штата и управление изменениями.

Алгоритм разработки HR-стратегии

Следуя правильной логике четырех фаз стратегического менеджмента (разработка, внедрение, оценка, формулировка), в фазе «разработка» есть алгоритм, единый для всех бизнес-процессов, только у каждой функции своя специфика (например, у маркетинга фокус на внешнюю аудиторию, а у HR – на внутреннюю).

Я как марчар (специалист в области маркетинга и HR) при разработке HR-стратегии рекомендую классический маркетинговый микс (12 P):

1. Performance (фокусировка на КПЭ и построение соответствующей оргсистемы, системы мотивации и т.д., заточенных на выполнение этих показателей).

2. Profit (фокусировка на максимизации прибыли как ключевом желаемом результате любого коммерческого бизнеса).

3. Product (Employee Value Proposition – квинтэссенция продуктового предложения для сотрудника (продуманного, осмеченного и вербализированного)).

4. Packaging – то есть «упаковка» (коммуникация) этого уникального предложения для сотрудника.

5. Place (организация комфортных условий для работы сотрудников).

6. Physical Environment (поведенческие маркеры как отражение системы ценностей; HR выступает амбассадором и эталоном такого корпоративного поведения).

7-8. Promotion & PR (система внутренней коммуникации и мероприятий в поддержку системы ценностей в рамках созданной корпоративной культуры).

9. Price (система компенсаций и льгот).

10. People (возможность быть HR People Partner – коучем, психологом, эмоциональным гигиенистом, интегратором, модератором и т.д. для людей компании).

11. Processes (оргпланирование: процессы, политики и т.д., сам HR-цикл: найм и адаптация, обучение и развитие, оценка, мотивация и т.д.).

12. Planet (программы корпоративной социальной ответственности и устойчивости).

При каких условиях HR-стратегия будет работающей, живой, а не просто записанной в документе, который пылится на полке? Компонентов успеха, на мой взгляд, несколько. Прежде всего, это корпоративная культура, предполагающая слаженную командную работу, и соответствующая мотивация.

Видение, в идеале – созданное, или как минимум разделенное и согласованное внутри топ-команды.

А также наличие ресурсов (люди, деньги, время), прописанных или негласных, но понятных всем бизнес-процессов, системная коммуникация (изнутри наружу: сначала сотрудникам, потом клиентам, потом рынку), поддержка быстрых побед, постоянная поддержка руководителя.

Кроме того, стоит отметить и такую характеристику, как интеллект команды – в разных его проявлениях: IQ, EQ (эмоциональный интеллект), AQ (способность быстро адаптироваться к изменениям) и VQ (уровень энергии и желания действовать).

🎥 Видео

Как провести HR аудит для разработки HR стратегии? Чек-лист аудита для всех HR бесплатно!Скачать

Разрабатываем HR-стратегию 2024 исходя из бизнес-целей: советы HRD» от HRlinkСкачать

HR-стратегия бренда, или как управлять Employee Journey Map. Сергей Худовеков.Скачать

Вебинар "Как я разрабатываю HR-стратегию?"Скачать

Урок "HR стратегия управления человеческим капиталом"Скачать

Вебинар "Построение HR функции с нуля/в новой компании"Скачать

HR стратегия и бренд работодателяСкачать

Единая HR-стратегия. Галина Ветошкина, Надежда Башмакова. 2 сентября 2019Скачать

Раскрытие секретов HR-аудита к 2024 года и подготовка к эффективной HR-стратегииСкачать

Стратегические задачи HRСкачать

10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджерСкачать

Как бюджетировать HR? Бюджетирование ФОТ, рекрутинга, обучения, бенефитов. Готовимся к бюджету 2021Скачать

HR-Стратег. Кто это такой?Скачать

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

HR-стратегия: EVP на основе данных, оценка эффективностиСкачать

Разработка HR-стратегииСкачать