HR-аналитика для T&D: управление качеством обучения

Семинар «HR аналитика для HR-менеджеров и не только: методы оцифровки управленческих решений»

Для руководителей, специалистов кадровых служб, экономистов, владельцев бизнеса

Доступен в формате дистанционного обучения. Подробнее об организации и  условиях дистанционного обучения

Посмотреть ближайшую дату открытого семинара

Заказать дистанционное, выездное или индивидуальное обучение

Стоимость и длительность семинара

11 800 рублей, 8 академических часов или 3 дистанционных занятия

Цели семинара

Обучение применению методов HR-аналитики при подготовке и принятии управленческих решений

1. Обзор задач управления персоналом, для решения которых необходима HR-аналитика

HR-аналитика — модный тренд или востребованная функция. Помогают ли дашборды и коэффициенты корреляции принимать эффективные управленческие решения. Как раньше специалисты по управлению персоналом обходились без HR-аналитики.

Когда не востребованы статистика и социология. Как правильно назвать должность HR-аналитика. В каких компаниях существуют Big Data и всегда ли компании нужны аналитики. Что нужно уметь в MS Excel, чтобы справляться с любой аналитикой.

2. Инструменты и метрики для оцифровки управленческих решений

Основные группы задач, для решения которых требуется HR-аналитика. Управление затратами на персонал, подбор, обучение, оценка персонала, оптимизация должностного состава и численности, разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, показатели эффективности использования людских ресурсов.

Необходимая, достаточная и избыточная аналитика. Логические и математические методы решения задач управления персоналом. «Школьная» и «высшая» математика при анализе данных. Восприятие менеджментом статистических данных как базы для принятия управленческих решений. Визуализация данных при оцифровке управленческих решений.

Эмпирические формулы и калькуляторы.

3. HR-аналитика и рынок труда

Понятие оптимального размера заработной платы. Методы анализа конкурентоспособности предложения компании и расчета оптимального размера заработной платы. Способы позиционирования предложения компании на рынке труда. Метод оценки рыночной стоимости сотрудников и соискателей. Как анализировать спрос и предложение на рынке труда.

4. HR-аналитика,  ФОТ, расчет численности, бюджетирование, нормирование труда

Методы расчета ФОТ при бюджетировании затрат на персонал.

Основные принципы расчета численности персонала, анализ соотношения целевой и фактической численности и загрузки персонала, анализ факторов, влияющих на численность персонала, принципы разработки и применения поправочных коэффициентов. Применение функционального анализа для оптимизации должностного состава. Аналитика при разработке норм труда. Анализ исполнения бюджета затрат на персонал.

5. HR-аналитика и разработка систем оплаты труда

Расчет заработной платы при бестарифных и тарифных системах оплаты труда. Анализ систем оплаты труда. Нормы труда и заработная плата. Анализ планов и эталонов, построение шкал. Тарифные ставки и тарифные коэффициенты. Математическое моделирование при разработке и внедрении систем оплаты труда.

6. HR-аналитика и подбор персонала

Анализ состава затрат на подбор персонала. Прямые и косвенные затраты на подбор персонала. Выбор эффективных источников привлечения персонала.

Подготовка данных для анализа эффективности работ по подбору персонала. Оценка затрат на подбор персонала. Планирование затрат на подбор персонала.

Прогнозирование трудозатрат и времени на подбор персонала. Зачем нужна «воронка подбора персонала».

7. HR-аналитика, оценка, обучение и развитие персонала, кадровый резерв

Анализ затрат на обучение и развитие персонала, оценка экономической целесообразности обучения работников.   Оценка «стоимости» кадрового резерва. Анализ эффективности внутреннего обучения.

8. HR-аналитика и показатели эффективности использования людских ресурсов

Расчет производительности труда, текучести персонала, доли заработной платы в стоимости единицы продукции, соотношения динамики роста производительности труда и заработной платы и т. д. Как рассчитывать, как анализировать, для чего использовать.

9. HR-аналитика и организационное развитие

Анализ и прогнозирование последствий изменения организационной структуры, численности и штата сотрудников, организационных и технологических изменений. Моделирование, расчеты, варианты управления численностью и фондом оплаты труда.

Что получают участники семинара

Презентацию, материалы и документы, используемые для обучения и применения в работе, в виде электронного каталога, скачиваемого по ссылке. Сертификат о прохождении обучения.

Нормирование труда

с коллегами

Практический курс по HR-аналитике: делаем расчеты и показываем пользу для бизнеса 2021

 > Курсы > Курсы по управлению персоналом

Мы гарантируем 100% качество обучения!

По окончании курса Вы будете уметь:

• Оцифровывать HR-работу
• Выводить корреляцию HR-показателей с бизнес-результатами, трактовать влияние одних на другие.
• Увереннее отчитываться о работе службы персонала перед первыми лицами компании и топ-менеджерами, говорить на понятном им языке.
• Успешно продвигать свои идеи по управлению сотрудниками в компании.
• Показывать, сколько средств экономит HR-служба бизнесу, оправдывать расходы на нее и на ее работу.
• Самостоятельно и грамотно наполнять схему анализа: задача (что показать) – подбор данных (запрос из других служб) – расчеты – интерпретация.
• Повышать авторитет службы персонала в целом и позиционировать себя лично как специалиста с бизнес-мышлением.
• Продвигаться по карьерной лестнице.

Специалисты, обладающие этими знаниями и навыками, в настоящее время крайне востребованы. Большинство выпускников наших курсов делают успешную карьеру и пользуются уважением работодателей.

Продолжительность курса — 16 ак. ч.

Требуемая подготовка: Успешное окончание курса Менеджер по персоналу. Уровень 1. или эквивалентная подготовка.

Требуемая подготовка: Успешное окончание курса Microsoft Excel 2021/2021. Уровень 1. Работа с Excel 2021/2021 или эквивалентная подготовка.

Рекомендуемая подготовка (необязательная): Успешное окончание курса Менеджер по персоналу. Уровень 2. или эквивалентная подготовка.

Рекомендуемая подготовка (необязательная): Успешное окончание курса Практический курс по подбору персонала: современные методы и приемы собеседования или эквивалентная подготовка.

Получить консультацию о необходимой предварительной подготовке по курсу Вы можете у наших менеджеров: +7 (495) 232-32-16.

Наличие предварительной подготовки является залогом Вашего успешного обучения. Предварительная подготовка указывается в виде названия других курсов Центра (Обязательная предварительная подготовка).

Вам следует прочитать программу указанного курса и самостоятельно оценить, есть ли у Вас знания и опыт, эквивалентные данной программе. Если Вы обладаете знаниями менее 85-90% рекомендуемого курса, то Вы обязательно должны получить предварительную подготовку.

Только после этого Вы сможете качественно обучиться на выбранном курсе.

https://www.youtube.com/watch?v=0aJ7Nylo_EE

Чтобы стать профессионалом, мы рекомендуем Вам вместе с этим курсом изучить:

• Ключевые аспекты кадровой работы для руководителей

Программа курса

для печати

По данному курсу бесплатно предоставляются дополнительные часы для самостоятельной работы в компьютерных классах Центра, где проводятся занятия.

Вы можете закрепить полученные знания, выполнить домашние задания, проконсультироваться у специалистов Центра.

Дополнительные часы предоставляются в дни занятий по предварительному согласованию с администратором комплекса.

• утренним группам с 8:30 до 10:00
• дневным группам — по 1 ак.ч. до и после занятий (13.15-14.00, 17.10-17.55)

Ближайшие группы 

*Данная скидка действительна при заказе и оплате очного и онлайн обучения только сегодня. Запишитесь прямо сейчас со скидкой!

*Данная скидка действительна при заказе и оплате очного и онлайн обучения только сегодня. Запишитесь прямо сейчас со скидкой!

На данный момент групп нет

На данный момент групп нет

На данный момент групп нет

На данный момент групп нет

с 10:00 до 17:00Экономия до 15% Вечер или ВыходныеСтандартная цена ОнлайнЭкономия до 15% Индивидуальное обучение Записаться

Частные лица	11 990 10 150	11 990	11 990 10 150	35 600 **
Организации	13 990	13 990	13 990

*Стоимость указана с учетом скидки. Для юридических лиц (организаций) указана минимальная цена, действующая при полной предоплате.
Центр предоставляет специальную услугу Индивидуального обучения. Длительность индивидуального обучения — минимум 4 академических часа. Стоимость обучения в Москве уточняйте у менеджера. При выездном индивидуальном обучении устанавливается надбавка: +40% от стоимости заказанных часов при выезде в пределах МКАД, +40% от стоимости заказанных часов и + 1% от стоимости заказанных часов за каждый километр удаления от МКАД при выезде в пределах Московской области. Стоимость выезда за пределы Московской области рассчитывается индивидуально менеджерами по работе с корпоративными клиентами. **Указана минимальная цена за индивидуальное обучение. Число часов работы с преподавателем в 2 раза меньше, чем при обучении в группе. Если Вам для полного усвоения материала курса потребуется больше часов работы с преподавателем, то они оплачиваются дополнительно. В случае занятий по индивидуальной программе расчёт стоимости обучения и количества необходимых часов производится отдельно.

В зависимости от программы обучения выдаются следующие документы:

Удостоверение*

Свидетельство

Cертификат международного образца

*Для получения удостоверения вам необходимо предоставить копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.

Сертификаты международного образца выводятся после окончания курса в личном кабинете слушателя.

Все документы Центра «Специалист» предлагает Вам пройти уникальную стажировку по карьерному консультированию. Вы получите инструментарий карьерного консультанта, возможность проанализировать свою карьеру, а также применить знания и навыки на реальных клиентах.

Полный текст новости

Центр «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана вновь подтвердил высочайший уровень качества обучения в сфере отечественного и международного образования. Курс «55292AC: Microsoft PowerPoint 2021. Уровень 1. Создание эффективных бизнес-презентаций» получил международную авторизацию Microsoft!

Полный текст новости

Все новости

 > Курсы > Курсы по управлению персоналом

HR-аналитика что это? Понятие и основные задачи

HR-аналитика – это совокупность методов, которые позволяют увеличить прибыль компании за счет персонала.

Специалист должен не только собирать информацию, отслеживать изменения, но и делать глубокие аналитические выводы, сопоставлять результаты с бизнес-процессами и строить гипотезы развития.

HR-аналитика становится решающей составляющей при принятии решений по управлению персоналом.

Понятие HR-аналитики

Чтобы принимать грамотные управленческие решения, необходимо понимать статистические данные и факты (для персонала).

Необходимо не только оценивать затраты и проводить эффективное обучение, но и строить стратегии по подбору персонала, соотносить производительность с окупаемостью затрат и многое другое.

Данные вопросы помогает решать HR-аналитика – процесс по анализу данных о человеческих ресурсах с помощью аналитики, статистики и обработки данных.

https://www.youtube.com/watch?v=CricyhSZP6U

Для лучшего восприятия необходимо рассмотреть HR-аналитику с двух аспектов:

• Внешняя сторона. Дает понимание об общих аспектах: соотношении предложения и спроса на рынке труда, уровне зарплат, конкуренции, общей демографической ситуации и т.д. Для этого нужно анализировать ситуацию на рынке персонала, проводить сравнительные анализы эффективности управления сотрудниками в различных компаниях, оценивать потребности организации в людях и многое другое.
• Внутренняя. Описывает все процессы, происходящие с персоналом внутри компании (мотивацию, способности, эффективность): насколько эффективно происходит управление людьми, сколько пользы получает компания, какие затраты необходимо произвести для получения максимальной пользы. Поэтому главная составляющая аналитики в компании – умение удерживать и привлекать персонал компании с нужными компетенциями, оценивать факторы социального взаимодействия сотрудников и их персональных особенностей, организационной эффективности.

На первый взгляд использование HR-аналитики кажется простым и легким процессом.

Но при детальном рассмотрении появляются сотни показателей, которые необходимо отслеживать, оценивать и анализировать.

Поэтому ни руководители, ни собственники, ни сотрудники не смогут эффективно провести HR-аналитику компании. Необходимо нанимать специалистов в данной области работы.

Основные задачи аналитики

Рассмотрение опыта зарубежных компаний показывает, что развитие HR-аналитики позволяет увеличить прибыль организаций и покрывает расходы на содержание службы HR, ведь удается повысить эффективность управления персоналом за счет выявления слабых мест в работе.

К основным задачам HR-аналитики относят:

• проведение аналитики и статистики по персоналу;
• повышение эффективности организации контроля персонала;
• построение экономичных моделей принятия решений;
• увеличение эффективности персонала;
• прогнозирование будущих проблем;
• выявление скрытых закономерностей.

Поэтому внедрение службы HR позволяет найти показатели, которые смогут охарактеризовать систему управления персоналом в каждой организации и решить, какие показатели необходимо улучшить. Только проведение качественной работы позволяет принимать грамотные решения в сфере управления персоналом.

Почему стоит работать с HR-аналитикой

Кадровые решения часто основаны на профессионализме сотрудников и не обосновываются никакими расчетами, оценками эффективности. Это может провоцировать человеческие ошибки: неправильное распределение нагрузки между отделами, разрыв в зарплате между сотрудниками, которые выполняют одинаковую работу и т.д.

Использование HR-аналитики позволяет повысить производительность и найти оптимальные модели управления. Образование, рекомендации не оказывают критического влияния на повышение прибыли компании – для каждой сферы деятельности необходимо искать свои показатели эффективности.

Например, для сферы продаж – способность работать в неординарных обстоятельствах, опыт крупных продаж. Только внедрение грамотных кадровых решений позволяет повысить работоспособность каждого сотрудника, организовать оптимальные условия труда персонала и увеличить чистую прибыль оборота компании.

 

Как внедрить HR-аналитику

Чтобы начать процесс внедрения HR-аналитики, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Шаг 1. Постановка бизнес-вопросов. Чтобы осуществить сбор данных и их анализ, необходимо знать, что ищем. Просто посмотреть на данные недостаточно, нужно определить проблемы, выявить взаимосвязи, найти показатели.

Для этого оценивают показатели HR-эффективности:

• текучесть кадров;
• кадровое разнообразие;
• время найма;
• коэффициент увольнений;
• доход сотрудников;
• соотношение работников, занятых временно и постоянно;
• заработные платы за внеплановую работу.

Шаг 2. Поиск решения поставленных задач. В зависимости от проблем HR-аналитика позволяет:

• выявить информацию о найме, эффективности, преемственности;
• оценить вовлеченность сотрудников (опросы, интервью);
• провести исследования рынка;
• собрать данные о финансовых показателях.

Шаг 3. Внедрение системы ETL. На данном этапе происходит получение данных, их преобразование и загрузка в аналитические платформы для осуществления дальнейшего анализа. Для реализации данных задач необходима тесная взаимосвязь между службой HR и IT-отделом, ведь для автоматизации процесса нужно внедрение компьютерных технологий.

https://www.youtube.com/watch?v=HgjqDf5fIHI

Шаг 4. Интеграция результатов. Полученные данные необходимо грамотно интерпретировать, чтобы показать руководству взаимосвязь между выявленными результатами и поставленными задачами. Например, наглядно показать зависимость экономической эффективности от окупаемости рабочих мест, предложить пути устранения выявленных проблем.

Шаг 5. Регулярный анализ. Чтобы ощутить эффективность работы службы HR, необходимо внедрить регулярный процесс. Недостаточно выявить проблему и найти пути решения. Нужно выполнять постоянный мониторинг, чтобы отслеживать изменения и своевременно вносить необходимые коррективы для исключения проблем.

Внедрение HR-аналитики в компанию является сложным процессом, поскольку необходимо управлять большим объемом данных, анализировать и сопоставлять полученные результаты. Для этого нужен грамотный HR-аналитик, который понимает, какое влияние оказывают данные на принятие решений. 

Круг обязанностей службы HR зависит от политики компании.

HR-аналитик

HR-аналитик – человек, собирающий, оценивающий, анализирующий информацию о человеческих ресурсах. Профессия заинтересует абитуриентов, увлеченных математикой, экономикой.Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см.выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Краткое описание

HR-аналитика – новое понятие, ее можно охарактеризовать как процесс, во время которого производится анализ HR-данных с применением методов бизнес-аналитики, технологий статистики и обработки данных. Основные задачи следующие:

• предоставление неизвестной информации (инсайт);
• определение ведущих данных.

Этот процесс позволяет дать ответы на ряд важных вопросов:

• составление отчетов, касающихся возраста сотрудников;
• вычисление кадров, имеющих самую высокую квалификацию;
• подбор соискателей, отвечающих всем требованиям бизнеса;
• определение уровня текучести кадров;
• прогнозирование периода, когда необходимо проводить «омоложение» кадров;
• статистика фактического присутствия персонала на рабочем месте: сессии, отпуска, больничные и т. д.

Вышеперечисленные вопросы – лишь малая часть возможностей HR-аналитики.

Руководители компании, опираясь на данные аналитических отчетов, принимают управленческие решения, играющие ключевую роль в повышении эффективности бизнеса.

 HR-аналитик работает с большими объемами данных, используя глубокие знания, полученные не только в рамках программы вуза, но и на дополнительных тренингах, курсах, семинарах.

Особенности профессии

Еще 5-10 лет назад сведения о человеческих ресурсах собирались и систематизировались хаотично, однако сегодня ситуация изменилась.

Руководители компаний охотно принимают в штат HR-аналитиков, работа которых позволяет провести комплексную оптимизацию кадровых процессов.

HR-аналитик – это человек, обладающий глубокими знаниями о математике, статистике, в работе он использует системы автоматизации. Рассмотрим основные задачи, которые решает HR-аналитик:

• бюджетирование расходов, необходимых для кадровых ресурсов: заработные платы, надбавки, премии, материальное стимулирование;
• проведение анализа использования выделенного бюджета, аналитик может принимать участие в процессе пересмотра зарплат;
• подготовка отчетов по дивизионам. Речь идет о текучести, ФОТ, укомплектованности и т. д.;
• анализ эффективности управленческих решений;
• взаимодействие с руководителями бизнес-подразделений компании;
• работа с HR-статистикой, оформление собранных данных в отчеты, презентации;
• формирование нестандартных отчетов после получения запроса от руководителя;
• внедрение новых систем автоматизации;
• изучение рынка заработных плат, внесение данных в базу, регулярное обновление базы;
• сбор, анализ, обработка данных о человеческих ресурсах;
• оценка эффективности использования рабочего времени.

Круг обязанностей зависит от политики компании, в которой HR-аналитик трудится. В некоторых сферах бизнеса обязанности аналитика возлагаются на HR-менеджеров, в иных такая вакансия пока и вовсе не открыта. Профессия находится на стадии развития, но в перспективе она обретет большую популярность.

Плюсы

1. Профессия новая, но HR-аналитики уже востребованы как в небольших компаниях, так и в крупных корпорациях.
2. Постоянное развитие: курсы, семинары, иные учебные программы. Чаще всего обучение оплачивает работодатель.
3. Большое количество вакансий.

   Например, в Москве для HR-аналитика открыто около 70 предложений, в целом по России – более 150 вакансий (данные портала hh.ru).

4. HR-аналитик работает с программным обеспечением и статистическими данными, поэтому общение с сотрудниками структурных подразделений сведено к минимуму.

5. Сегмент HR-аналитики характеризуется средними заработными платами, но возможны надбавки и премии за отличную работу.

Минусы

1. Колоссальная ответственность.
2. HR-аналитик не может допускать ошибки.
3. Работа сидячая, необходимо много времени проводить за компьютером, что негативно сказывается на качестве зрения и общем состоянии здоровья.

Важные личные качества

HR-аналитик – пунктуальный, скрупулезный, дисциплинированный человек, склонный к однообразной работе. Изо дня в день ему приходится обрабатывать огромное количество данных, используя аналитическое мышление, методичность, прагматизм. Также он должен обладать терпеливостью, высокой обучаемостью, профессиональной ответственностью.

Обучение на HR-аналитика

Работодатели заинтересованы в HR-аналитиках, которые имеют диплом о высшем образовании. В вузах России открыто много профильных направлений подготовки:

• «Управление персоналом» (код: 38.03.03);
• «Статистика» (новое направление, утвержденное в 2021 году, открыто при РТУ МИРЭА и ОГУ);
• «Экономика», например, с профилем «Экономика труда» (код: 38.03.01);
• «Менеджмент», например, с профилем «Управление человеческими ресурсами» (код: 38.03.02).

Профильным экзаменом для вышеперечисленных направлений является математика. Обратите внимание на то, что HR-аналитик должен регулярно повышать свою квалификацию и обновлять знания, поэтому несколько раз в год рекомендуется принимать участие в семинарах, вебинарах, тренингах.

Место работы

HR-аналитики необходимы во всех компаниях, имеющих собственный HR-отдел. Они могут быть штатным сотрудником или же сделать выбор в пользу аутсорсинга. Первый вариант подразумевает сотрудничество с представителями крупного бизнеса, второй – среднего и мелкого.

Заработная плата

Руководители предпочитают брать в штат HR-аналитиков, имеющих опыт работы от 1 года, являющихся уверенными пользователями ПК, знающих иностранные языки. Уровень оплаты труда зависит от региона ведения деятельности, навыков и умений. Нередко оклад HR-аналитика складывается не только из голой ставки, но и из бонусов, премий.

Профессиональные знания

1. C&B/HR-аналитика.
2. Технологии управления персоналом.
3. Аналитика, экономика, менеджмент, основы рекрутинга, статистика.
4. Иностранные языки.
5. Бюджетирование персонала.
6. Бизнес-процессы HR-департамента.
7. Автоматизация HR-процессов.
8. Ключевые показатели эффективности персонала (KPI).

Курс повышения квалификации HR-аналитика как основа построения эффективной системы управления персоналом. Работа с BIG DATA

• На курсе вы получите навыки работы с большим объемом данных (Big Data), научитесь готовить аналитические отчеты и сводки и на их основе разрабатывать управленческие решения. В результате, в вашем распоряжении появится еще один инструмент управления персоналом и новый способ повысить эффективность работы.Для когодля руководителей и специалистов служб управления персоналом, HR-аналитиковПрограмма
  1. Управление персоналом (HRM) — стратегическая функция предприятия.
     • Роль службы управления персоналом. Организация HR-подразделения.
     • Управленческая компетентность HR-менеджеров.
     • Определение и разработка кадровой политики. Управление кадровым резервом.
     • Синхронизация стратегических целей предприятия с бизнес-процессами и HR-процессами.

     Практикум: разработка показателей HR-подразделений под стратегические цели компании.

  2. BIG DATA.
     • Что такое BIG DATA в HR (далее — HR-данные).
     • Система сбора и обработки HR-данных — зачем это надо?
     • Получение и обработка HR-данных: Источники. Подготовка данных для автоматизации. Работа с HR-данными.
     • Составление прогнозов, гипотез, трендов с помощью HR-данных.
  3. HR-аналитика и отчетность, практика применения.
     • Целевая аудитория отчетов (внутренняя, внешняя), виды аналитических отчетов (стратегические, аналитические, оперативные).
     • Визуализация отчетности (графическое моделирование, взаимосвязи).
     • Составление HR-анализа под запрос бизнеса.

  Практикум: Разработка ежемесячного аналитического отчета HR-показателей для совета директоров/руководителей подразделений.

  4. Повышение производительности труда и управление численностью персонала.
     • Разработка методологии расчета численности персонала.
     • Определение и расчёт норм времени, обслуживания, выработки, нормативной численности.
     • Составление штатного расписания на основании бизнес-драйверов.
     • Разработка мероприятий по повышению производительности труда.

  Практикум: Оптимизация организационно-штатной структуры. Разработка мероприятий по повышению производительности.

  5. Управление затратами на персонал и разработка HR-бюджета.
     • Анализ и структуризация затрат на персонал (ФОТ, стоимость рабочих мест, СИЗ и т.д.).
     • Определение и расчет HR-метрик.
     • Разработка методологии и методов определения и расчета затрат на персонал.
     • Разработка систем оплаты труда и HR-бюджета с включением в БДР, БДДС.

  Практикум: Методология расчета затрат на персонал. Разработка систем оплаты труда и HR-бюджета с включением в БДР, БДДС.

  6. Модифицируем систему управления персоналом на основе HR-аналитики.
     • Моделирование HR-бизнес-процессов.
     • Моделирование организационной структуры HR-подразделения.
     • Разработка показателей эффективности работы с персоналом:
     • для топ-менеджеров;
     • для линейных руководителей;
     • для HR-подразделения.
     • Составление детализированного плана внедрения изменений («Дорожная карта»).

  Практикум: определяем показатели эффективности работы с персоналом для топ-менеджеров, для линейных руководителей.

  7. Аналитика и современные инструменты рекрутинга. Рекрутинг на основе аналитики HR-данных и BIG DATA. Бизнес-драйверы рекрутинга. Прогнозирование и планирование результатов подбора на основе больших данных.

• Егорова Ирина Владимировна

  Консультант-практик по управлению персоналом в розничной торговле, коуч, бизнес-тренер. Опыт работы от руководителя службы персонала в оптовых компаниях, консалтинге, до регионального руководителя по персоналу в крупном западном ритейле. Опыт преподавательской деятельности и проведения тренингов более 15 лет. Консультирует по вопросам управления персоналом и работой c HR-аналитикой (Big Data).

  Спиридонова Наталия

  Директор по персоналу транспортной компании «Везу».

• Лапина Ольга АнатольевнадиректорИП Лапина Ольга Анатольевна

Семинар отличный. Приглашенные специалисты — практики, и каждый поделился своим опытом, который я смогу применить в своей работе. Как директор билингвального центра проанализирую бизнес процессы, как HR-консультант проведу качественную работу в компании.

Кушнарева Елена Анатольевнаначальник отдела

https://www.youtube.com/watch?v=HRhknwvpiM0

ООО «Шахта Тайлепская»

Семинар не только раскрывает заявленные в программе вопросы, но и дополнительно освещает современные тенденции и инновации в HR-теории и практике. Так же интерактивный формат обучения позволяет участникам семинара обмениваться опытом друг с другом.

Антипина Ольга Владимировнаспециалист

ООО «Газпром нефтехим Салават»

Отлично! Большое спасибо.

Все отзывы о курсе

Условия участия:

для регистрации слушателям необходимо иметь при себе копию платежного поручения, которая является пропуском на курс повышения квалификации.
Срок обучения: очная форма с 16 марта по 20 марта 2021 года

Для оформления финансовых документов необходимы:

— полные реквизиты вашей организации, включая юридический адрес.
— заполненный талон регистрации.

Для оформления Удостоверения необходимо предоставить:

— копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте); — копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

Обращаем ваше внимание на особые случаи при выдаче Удостоверения о повышении квалификации.

Как российские компании используют HR-технологии

« Назад

29.10.2021 15:04

1-2 октября 2021 года на саммите HR Digital 2021, организованном компанией HeadHunter, основатель Bersin by Deloitte Джош Берсин, основатель ABBYY Давид Ян, а также эксперты из «Магнита», «Билайна», «Крока», GetIT, ИКЕА, IBS, Сбербанка, KFC Russia обсудили HR-технологии и кейсы российских и западных компаний.

Программа саммита была разделена на четыре направления в HR: smart-рекрутинг, HR-маркетинг, обучение персонала и HR-аналитика. Кратко подытожим выводы и тезисы экспертов.

1. Smart-рекрутинг

Основной целью рекрутинга по-прежнему остается увеличение скорости найма кандидата, но с меньшей стоимостью. При этом автоматизационные системы совершенствуются, делая компании более эффективными.

Директор департамента HR-автоматизации HeadHunter Марина Хадина отмечает 8 современных трендов в рекрутинге:      

Большинство ATS-систем (ПО для создания и ведения базы данных кандидатов на вакансии) сопровождается функцией поиска кандидатов через соцсети, поскольку 79% соискателей и 84% рекрутеров используют этот ресурс.

Сейчас этот тренд один из ключевых драйверов автоматизации подбора персонала, в нем постоянно появляются новые разработки. Маркетинговые инструменты становятся востребованными в сфере HR. Прежде всего специалистам по управлению персоналом интересна аналитика и построение на ее основе сорсинга.

Некоторые компании превращают нетворкинг в эффективный инструмент, используя систему вознаграждений сотрудников. По сравнению с традиционными источниками поиска кандидатов реферальные программы дешевле. При этом они характеризуются высокой конверсией и качеством кандидатов.

Процесс предоставления рекомендаций сейчас автоматизируется: технологии позволяют отслеживать реферальный трафик, чтобы премировать тех работников, которые приводят кандидатов.

45% соискателей HeadHunter используют приложение или мобильную версию сайта, поэтому важно, чтобы сайт работодателя был адаптирован под мобильную версию.

Нередко компании забывают о том, какой путь преодолевает кандидат, чтобы «добраться» до вакансии. Сложен ли этот путь? Удобны ли для кандидатов технические новшества, которые компании внедряют для автоматизации рекрутинга? Комфортно ли им использовать чат-боты, проходить дополнительные опросы, интервьюирования роботом и видеособеседования?

Компании по-разному дают обратную связь кандидатам, когда получают от них резюме. У одних по стандарту нужно приглашать на собеседование в течение нескольких минут, другие обрабатывают резюме неделю.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

В конкурентных сферах важно быть активными и ускорять первый контакт с соискателями, иначе другие компании, работающие на этом рынке, сделают это быстрее.     

ИИ берет на себя рутинные операции рекрутеров и используется для прогнозирования эффективности кандидатов. По данным исследования «Технологическая революция: как искусственный интеллект изменил рынок HR», проведенное HeadHunter, большинство компаний воспринимают ИИ как помощника рекрутера, а не его полную замену.

Например, такой инструмент, как виртуальный рекрутер, помогает определить подходящую аудиторию и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью, сокращая время процесса. Очевидно, что в ближайшем будущем функционал начинающих HR-специалистов поменяется – они сразу будут браться за более сложные задачи.

Автоматизация и технологии ИИ применяют в основном крупные компании с массовым наймом. Они обладают большим массивом данных, которые можно использовать в рекрутменте. Для среднего и малого бизнеса больше подходит «уберизация рекрутмента».

По словам директора департамента новых проектов HeadHunter Романа Ефимова, небольшим компаниям, осуществляющим разовый или быстрый подбор, выгоднее нанять фрилансера-рекрутера.

«На рынке активно появляются специализированные площадки для фриланс-рекрутеров, которые позволяют компаниям в один клик связаться со специалистами, а последним – так же просто находить заказчиков, – отмечает Роман Ефимов.

– Это позволяет и компаниям, и рекрутерам больше времени тратить на саму задачу, не отвлекаясь на сопутствующие финансовые и юридические аспекты сотрудничества. Благодаря этому профессия рекрутера распространилась за рамки кадровых агентств и HR-отделов».

2. HR-аналитика

На российском рынке труда под HR-аналитикой чаще всего понимается сбор данных, отслеживание и сведение воедино информации о сотрудниках. В то время как HR-аналитика в широком понимании включает создание высокоуровневой статистики, анализ данных и построение прогностических моделей, на основе которых принимаются правильные и эффективные для бизнеса решения.

Аналитика позволяет понять, почему одни сотрудники продолжают работать в компании, а другие увольняются из нее, что мотивирует и демотивирует людей, откуда приходят лучшие сотрудники и куда они уходят, каков уровень зарплат на рынке труда.

По мнению Джоша Берсина, основателя Bersin by Deloitte, управление данными – основная проблема компаний. Чтобы грамотно их использовать, необходимо обеспечить безопасность и согласованность данных, использовать несколько каналов сбора обратной связи, чтобы лучше понимать проблемы сотрудников.

Внутренней аналитикой имеет смысл заниматься компаниям, в штате которых числится не менее 100 человек, так как они обладают достаточным объемом информации.

Давид Ян, основатель и председатель совета директоров группы компаний ABBYY, считает, что прибыль бизнеса зависит от того, как используется кадровая аналитика.

Благодаря этим технологиям можно исследовать soft data (опрос сотрудников, «информация из их головы») и hard data (цифровой след сотрудников).

Сегодня человек любой профессии оставляет цифровой след: продавец в супермаркете – в CRM-системе, бухгалтер – в 1С и т.д.

Если при анализе таких данных использовать ИИ, то можно получить прогнозы по поведению персонала, конфликтам и увольнениям в компании и, следовательно, находить новые способы повышения доходности от инвестиций в кадры.

3. HR-маркетинг

Помимо традиционных каналов привлечения кандидатов через работные сайты компании используют дополнительные digital-инструменты: социальные сети, тематические ресурсы, контекстную и программатик-рекламу. Благодаря им можно выстраивать коммуникацию на узко таргетированную аудиторию, а также привлекать пассивных кандидатов.

Современный HR-брендинг имеет сложную структуру и затрагивает разные сферы деятельности, поэтому для его построения необходим качественный HR-маркетинг.

Для развития HR-бренда запускаются комплексные проекты: анализируются данные о сотрудниках и кандидатах, проводятся исследования среди целевой аудитории, формируются ценностные предложения (Employment Value Proposition, EVP), которые транслируются по всем коммуникационным каналам.

Нина Осовицкая, руководитель центра консалтинга и развития HR-брендов клиента, уверена, что компании движутся в сторону HR-брендинга, основанного на анализе данных.

https://www.youtube.com/watch?v=K0armKU5Nyk

По данным исследования «HR-брендинг в эпоху digital», проведенного HeadHunter, 28% компаний считают деятельность, связанную с развитием HR-брендинга, слишком затратной для себя. Несмотря на это, рост конкуренции за кадры вынуждает работодателей уделять внимание HR-бренду.

Крупные торговые сети, сети питания, интернет-корпорации теперь ориентируются на рекламное продвижение не только товаров и услуг, но и вакансий.

HR-менеджеры осваивают навыки, традиционные для маркетинга: изучают целевую аудиторию, анализируют каналы привлечения, прогнозируют их эффективность, строят и считают воронки кандидатов, запускают рекламные кампании в соцсетях. Сегментация целевой аудитории стала в 2021 году одним из ключевых трендов в HR-брендинге.

Также важно правильно сформулировать ценностное предложение и согласовать его с бизнес и HR-стратегиями компании, брать во внимание потребности ключевой целевой аудитории, соответствовать реальной ситуации в компании, включать в свои ключевые сообщения рациональные и эмоциональные составляющие, отличаться от предложений конкурентов. Благодаря такому EVP воронка найма превращается в трубу, то есть аудитория практически не уменьшается от этапа знакомства с вашей вакансией до приема на работу.

При подборе высококвалифицированных ИТ-специалистов узкого таргетинга, правильно сформулированного EVP и сегментации недостаточно. Компаниям необходимо активно транслировать свои ценности. Традиционные каналы подбора продолжают эффективно работать и в этом случае, но приходится использовать и более нестандартные подходы.  

Неслучайно на рынке возник термин «технобренд» (HR-бренд для ИТ-компаний), который может быть как частью имиджа работодателя, так и продуктового бренда в целом. Многие крупные ИТ-компании уже давно заявляют о себе в таком формате, но пока нет четкого понимания, что необходимо доносить до целевой аудитории, по каким каналам проще и эффективнее до нее дотянуться.

Основная сложность заключается в отсутствии понимания эффективного распределения ролей и того, кто в компании должен за все это отвечать: маркетинг, ИТ-департамент или кадровый отдел.

4. Обучение

Корпоративное обучение на сегодняшний день есть в 71% компаний. Как отмечается в исследования HeadHunter «Корпоративное обучение глазами работодателей и сотрудников» за 2021 год, на западе этот показатель достигает 100%, причем независимо от специализации или размера компаний.

Набирающий популярность agile-подход меняет требования к профилю компетенций: необходимы T-shaped специалисты, обладающие знаниями в кросс-функциональных областях, резко возрастает значимость soft skills, и hard skills уже недостаточно. А для успешной реализации проектов сотрудникам практически любого уровня нужно понимать бизнес-контекст. И инструменты корпоративного образования сейчас должны быть ориентированы на то, как помочь сотрудникам развивать компетенции.

На рынке появляются компании, разрабатывающие инструменты, которые позволяют даже небольшому бизнесу организовать электронное обучение с меньшими усилиями и достойными результатами. Однако 40% компаний предпочитают не привлекать аутсорс-решения, а создавать свои собственные платформы для обучения с онлайн-курсами и вебинарами.  

В корпоративном обучении прослеживаются свои тренды:

Формат ленты в соцсетях стал настолько привычным для восприятия, что традиционные слайдовые курсы сменяются на лонгриды, которые дают возможность механически работать в удобном режиме и лучше воспринимать информацию.

При создании продукта важно ориентироваться на опыт пользователя и ставить в центр его потребности. Все больше компаний, разрабатывая решения, ориентируются на выявление ключевых пользовательских задач.

Одним из инструментов нового поколения корпоративного обучения являются «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения, усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе ИИ, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают образовательный процесс.

https://www.youtube.com/watch?v=-TXzHlszGvo

Изначально технологии VR и AR внедрялись компаниями для обучения на адаптационном этапе, когда нужно познакомить сотрудников с местом работы и рассказать о корпоративных ценностях. Сейчас эти технологии начинают применять тогда, когда нужно объяснить, как работать на специализированном оборудовании или рассказать подробнее об устройстве.

Роль корпоративных университетов снижается. Обучение поколения миллениалов проходит преимущественно на практических задачах и кейсах, в неформальной обстановке.

На первый план выходят дистанционные и индивидуальные курсы, созданные под конкретные корпоративные задачи.

Компании разрабатывают системы наставничества с мобильным приложением, когда вопросы в любое время можно адресовать «удаленному» наставнику.

Особая роль в создании этих и других проектов отводится HR-специалисту, который должен развивать в себе компетенции продакт-менеджера: ставить задачи ИТ-отделу, координировать команды, быть готовым к изменениям и инициировать их самостоятельно, делиться опытом, брать лучшее от коллег и применять это на практике.

Материал подготовлен по итогам саммита HR Digital 2021, организованного компанией HeadHunter.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

🔍 Видео