Как стать лучшим работодателем или секреты HR-брендинга (4 видео)

10 шагов, чтобы стать успешным HR-ом

«Я коммуникабельный человек» и «я люблю помогать другим» — две причины, по которым HR-ы выбирают свой профессиональный путь. Для старта карьеры они весомы, хотя и далеки от идеала.

За 30 лет в HR-сфере у меня сложилось некоторое представление о том, как добиться успеха в профессии. В лучших традициях Дэвида Леттермана[1] предлагаю топ-10 стратегий, чтобы преуспеть в HR (в обратном порядке, конечно же).

Содержание

10. У ВАС ДОЛЖНО БЫТЬ СВОЕ ВИДЕНИЕ
9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ
8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМИ КОММУНИКАТОРАМИ
7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМИ
6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ
5. РАЗБИРАЙТЕСЬ В ЦИФРАХ
4. БУДЬТЕ ПОЛНОПРАВНЫМ ПАРТНЕРОМ
3. НЕ СИДИТЕ У СЕБЯ В КАБИНЕТЕ
2. РИСКУЙТЕ
1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ
Сильный HR-бренд работодателя: почему это важно и нужно
Что такое HR-бренд в целом?
15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
McKinsey
Huge Inc
Asana
Amazon
Red Bull
Airbnb
Book my show
Pinterest
Square
Bloomberg
Spotify
Estee Lauder
Adobe
SpaceX
Hermes
Как обосновать бюджет на брендинг работодателя
Как обосновать бюджет
Пример — как надо и как не надо
Как ставить цели и выбирать метрики
Сколько нужно метрик и каких
Как определить целевые метрики
Примеры постановки целевых метрик
Как оценить выгоду в деньгах
Как посчитать, во что это обойдется
📺 Видео

10. У ВАС ДОЛЖНО БЫТЬ СВОЕ ВИДЕНИЕ

Знайте, чего хотите достичь и почему. Не ждите, пока руководство определит, чем должен заниматься HR в компании. Примеров множество, и небольшое исследование поможет сориентироваться в широком диапазоне вариантов. Сделайте это своей задачей.

Изучите все, что сможете отыскать, общайтесь с коллегами по цеху, чтобы стать экспертом. Если вас собеседуют — четко формулируйте цели. Если вы уже работаете — опишите каждый шанс, которым вы располагаете.

Обсудите идеи с руководством, чтобы получить обратную связь и одобрение.

Я развивал корпоративную культуру, в которой люди хотели бы работать и оставаться. Результатами стали три миллиона соискателей на 125 000 вакансий, закрытых за 20 лет; 11 % роста ежегодного оборота в тот период; отсутствие жалоб и арбитража (50 % сотрудников — члены профсоюза, 50 % — непрофсоюзные); присвоение звания лучшего места работы в США.

9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ

Каждой крупной компании необходим HR-руководитель, который впишется в систему целей и поддержит ее. В нашей компании мы хотели, чтобы HR был больше, чем просто отдел. Это означало, что сотрудники на каждом уровне знали и понимали роль в поддержке корпоративной культуры и HR-философии.

Например, компания хотела сформировать команду, наделенную полномочиями, поэтому мы разработали HR-инструменты, которые менеджеры и сотрудники использовали для самостоятельного получения HR-информации и выполнения ряда операций. После обучения мы отслеживали их использование и эффективность. Наличие этих инструментов самообслуживания позволило HR-команде стать стратегическим партнером, а не операционным клерком.

8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМИ КОММУНИКАТОРАМИ

Стив Уинн[2] учил нас, что разница между профессионалом и лидером заключается в способности общаться. Вы являетесь рупором корпоративной культуры компании, поэтому старайтесь играть эту роль, используя следующие тактики:

• перенимайте стиль спикера, которым вы восхищаетесь. Практикуйте вслух, а затем выступайте на каждом собрании и рассказывайте, что хорошего делает команда HR;

• используйте свои навыки, чтобы помочь другим эффективнее общаться на собраниях, ивентах и мероприятиях компании, а также с новыми сотрудниками во время адаптации;

• начните посещать собрания ведущих свадебных церемоний — обучение такого рода сделает вас хорошим оратором.

7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМИ

Я верю, что использование технологий позволит улучшить процессы и повысить эффективность. Моя проблема заключалась в том, что я знал недостаточно для того, чтобы формулировать свои идеи или участвовать в дискуссиях.

Поэтому я прошел курсы, которые помогли мне лучше понять терминологию и методологию.

Я никогда не был «самым умным парнем в классе», но благодаря самообразованию смог достичь целей в IT, включая внедрение информационных HR-систем и систем подбора персонала (в сотрудничестве с поставщиками услуг, которым мы доверяли).

6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ

Во-первых, проявляйте здоровое любопытство, чтобы узнать то, чего вы не знали. Легко делать то, что вы умеете делать, но вам нужно постоянно быть в курсе новинок HR-сферы.

Выделите время онлайн и офлайн для выявления проблем и изучения передовых методик их решения.

Рассмотрите возможность спонсирования вашей компанией деловых и отраслевых встреч, чтобы сотрудники могли взаимодействовать с другими профессионалами.

Во-вторых, пробуйте новое. Мир меняется: правила и принципы, которыми вы руководствовались в прошлом, часто нуждаются в обновлении.

У скольких из нас есть руководство, в котором написано «по желанию»[3]? Разве это уже не устарело (в самом деле, когда вы в последний раз увольняли кого-либо без причины)? То же и с арбитражем: вы когда-нибудь задумывались, почему у вас было так много судебных исков? Часто мы поступаем так, как поступали раньше, но иногда есть лучший путь, и кто, как не HR, может предложить его?

В-третьих, будьте мудрым хозяином перемен. Функции HR дают нам идеальную платформу для обучения, дискуссий и влияния на возможные преобразования.

https://www.youtube.com/watch?v=Iw7GTxQaJ14

Приверженность прошлому не позволит внедрить новейшие разработки и технологии в будущем. Вот где открытый и гибкий образ мыслей служит на руку HR-специалистам. Планирование — для вещей, которые мы хотим сделать, либо для непредвиденных ситуаций, когда все происходит не так, как ожидалось, — вот умный способ действовать.

В-четвертых, эффективно управляйте изменениями. Одно дело — найти отличные идеи, а другое — реализовать их. Великие идеи требуют времени и усилий, и кто-то должен этим заняться. Изучите лучшие практики управления проектами, чтобы вы могли провести эти изменения. Знайте, какие инструменты вам доступны, используйте их и возьмите на себя ведущую роль по реализации ваших HR-планов.

5. РАЗБИРАЙТЕСЬ В ЦИФРАХ

Хотите чего-то, что стоит денег? Все дело в бюджетах — и вам придется сражаться за то, что вам необходимо. HR-руководители часто не хотят предлагать программы, да и в целом проявлять инициативу, потому что боятся получить отказ руководства компании.

Однажды я предложил создать принципиально новую систему подбора персонала — чтобы соискатели могли вводить свои данные прямо в центрах занятости. Стоимость была высокой, но я смог на языке цифр показать отдачу от этой инвестиции, окупающую затраты за два года. Поверьте, если бы я не разбирался в методологии расчетов, то никогда бы не получил одобрения руководства.

У всех есть бюджеты, но это не значит, что вы должны сдаваться, не использовав все доступные инструменты для отстаивания своих идей.

4. БУДЬТЕ ПОЛНОПРАВНЫМ ПАРТНЕРОМ

Я часто слышу, что HR-ы хотят «место за столом», но это не всегда обоснованно. Вы должны его заслужить. Топ-менеджмент и сотрудники должны видеть в вас лидера и умного делового человека — все это нужно для успешной карьеры. Для этого:

• сотрудничайте с каждым руководителем отдела индивидуально, чтобы узнать потребности и ожидания от HR. Сотрудничество — лучший способ получить и реализовать HR-идеи в организации;

• работайте с каждым отделом, проводите фокус-группы, запускайте пробные программы, чтобы оценить приемлемость и юзабилити ваших идей, а также создайте консультативную группу, которая сможет вносить свой вклад в процесс планирования;

• назначьте руководителей подготовки персонала — линейных руководителей, которые возьмут на себя ответственность по определению того, какая подготовка необходима в их области, когда и как она будет проводиться, а также будут отслеживать посещаемость и результаты обучения.

Такое сотрудничество дало нашему HR-отделу четкое понимание контекста всех областей компании и помогло понять, предоставляем ли мы то, что нашей компании необходимо.

3. НЕ СИДИТЕ У СЕБЯ В КАБИНЕТЕ

Проводите больше времени вне стен своего кабинета. Часто для сотрудников поход к HR-у сродни приему у директора. Все будет иначе, если вы будете чаще приходить к работникам на их рабочие места. Они ближе познакомятся с вами, станут более открытыми для ваших вопросов, и вы лучше узнаете проблемы, с которыми вам придется иметь дело. К тому же:

• сотрудники оценят ваше присутствие, а руководителям ваши идеи станут понятнее. Вскоре вас будут воспринимать как часть команды, а не HR-а, который прячется за предписаниями. Вы сможете решать вопросы до того, как они превратятся в большие проблемы;

• создайте политику открытых дверей, благодаря которой сотрудники смогут выражать недовольство принятыми решениями, задавать вопросы, получать ответы, и развивайте культуру доверия в компании.

2. РИСКУЙТЕ

Большинство HR-специалистов не склонны к риску, вероятно, потому, что к этому их не поощряют (или им не позволяют рисковать). Но успешные HR-практики осознают необходимость использовать имеющиеся шансы и тот эффект, который может быть при этом достигнут.

Например, в прошлом году на TEDx я рассказывал о нескольких разработанных мной альтернативных программах найма.

В их рамках проводилась работа с полицейскими подразделениями и местными агентствами, которые оказывали услуги лицам, находящимся в сложной жизненной ситуации, а также была разработана программа по работе с теми, кто впервые совершил ненасильственное преступление.

Мы обратились к людям, которые и представить не могли, что получат возможность поработать в казино — не просто потому, что нам было нужно больше соискателей, а потому, что это было правильно.

1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ

Слово, которое я чаще всего использую, чтобы описать свой стиль управления персоналом, — «вдохновение». Большинство HR-ов ассоциируются с «правилами», и слишком часто мы воспринимаем их как самых последних бюрократов, не связанных с реальным миром организационных потребностей.

Конечно, в нашей работе это присутствует, но чем больше вы будете вдохновлять других на знакомство с HR, осознание и понимание того, для чего он нужен и какие выгоды может дать, тем быстрее вы станете признанным лидером в своей компании, а не серым кардиналом.

Если у вас есть задор, то он будет передаваться сотрудникам вашей компании и проявится в вашей корпоративной культуре. Если его нет, то для вас это будет очередное место работы, впрочем, как и для других сотрудников.

Веселого в этом мало, но вы должны понимать, что это не тот тип лидерства, который необходим в HR в наше время.

https://www.youtube.com/watch?v=m2Ry1bTm4y8

Следуйте этим 10 шагам, и вы станете более эффективным лидером в области HR. Не зацикливайтесь на их очередности: поменяйте их местами, отдавая предпочтение более важным. Удачи!

Перевод: Ольга Рыбакова

[1] Дэвид Леттерман — американский комик, ведущий популярной программы «Вечернее шоу с Дэвидом Леттерманом» на телеканале CBS.

[2] Стив Уинн — американский миллиардер, владелец казино в Лас-Вегасе.

[3] Наем «по желанию» (employment at will) — принцип трудовых отношений и одно из оснований либерального трудового законодательства в некоторых странах, который означает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем или работником в любое время по любой причине или даже без объяснения причины; обычно не распространяется на трудовые договоры, в которых указан точный срок их действия, и на договоры, заключенные на базе коллективных переговоров с профсоюзом.

Арте НАТАН

Видео:Ловушки HR брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов | С.ИвановаСкачать

Сильный HR-бренд работодателя: почему это важно и нужно

HR-бренд для компании-работодателя важен не менее, чем обычный брендинг. Это влияет на узнаваемость компании среди соискателей, на её статус на рынке труда.

Хороший тест – спросить подростков: где бы они хотели работать, если бы могли выбрать для этого любую существующую фирму? Ответами наверняка будут “Google” и “Яндекс” – передовые компании с сильным HR-брендом.

В этом нет ничего удивительного: например, Google давно зарекомендовала себя как “компания мечты”: красноречиво об этом говорит снятый про компанию фильм “Кадры” (Interships, 2013), где работа механизмов HR-брендинга представлена очень ярко.

Разумеется, сильный бренд работодателя нужен не только компаниям-гигантам и не только для привлечения молодых специалистов. Вашей компании он так же необходим, и если вы еще не задумывались о том, как выглядит фирма глазами ваших потенциальных сотрудников – самое время это сделать.

Что такое HR-бренд в целом?

Разберемся, что есть HR-бренд в общем и целом.

У вашей компании есть продукт. В идеале, этот продукт обладает рядом преимуществ перед конкурентами. Эти преимущества выгодны для ваших клиентов-покупателей. Поэтому за покупками обращаются именно к вам.

Но компаний со схожими параметрами, условиями труда и заработной платой на рынке становится больше с каждым годом. Перед вами обозначаются две проблемы.

Во-первых, ваш продукт должен стать лучше, а вы – быстрее и сильнее конкурентов. Конкурентоспособность обеспечивают работники компании.

Отсюда вытекает вторая проблема: нехватка кадров, которые как раз и быстрее, и сильнее тех, что работают в соседних фирмах.

Перед вами стоит новая задача: продвинуть свою компанию на рынке труда. Это тот же “продукт”, только ориентирован он на потенциальных соискателей, и потому с ним тоже необходимо плотно работать.

Что вы можете предложить сотрудникам, чтобы вызвать у них доверие, уважение, желание работать именно у вас – кроме достойной оплаты труда? Например, некоторые грезят о мягком кресле в современном офисе, как у “Мегафона” или “Рокетбанка“, других привлечет бесплатный массаж раз в неделю и возможность обедать в столовой, где работает шведский шеф-повар – это подход к HR-брендингу от Ikea.

Условно говоря, даже фраза “Переходи на Темную Сторону – у нас есть печеньки” – это тоже пример бренда работодателя

Видео:HR-бренд. Как стать лучшим работодателем? Часть 2Скачать

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Мы собрали подборку интереснейших карьерных сайтов самых разных компаний мира. Продуманный HR-бренд в этом году станет одним из главных аргументов для кандидатов при выборе места работы (Global Recruiting Trends 2021), а вовлекающий и рассказывающий историю карьерный сайт — это просто must-have для тех, кто находится в поиске талантов.

McKinsey

Недавно компания McKinsey обновила свой карьерный сайт: множество очень разных блоков с разным контентом, яркие цвета, градиентные шрифты, видео, несимметричные страницы — сайт для миллениалов, не иначе.

Огромным плюсом и ещё одним доказательством того, что в McKinsey хорошо знают свою аудиторию является блог для потенциальных кандидатов с советами по подготовке к собеседованию и устройстве на работу в компанию.

Huge Inc

Huge — это американское digital-агентство, работающее с самыми разными брендами, создающее рынок интегрированного маркетинга. У них довольно эпатажный карьерный сайт — хотя бы потому, что на главной странице сказано “Get paid for giving a shit”, далее следуют ещё 4 причины стать частью команды Huge, но запоминается всё равно только первая.

Asana

Asana не просто помогает креативным командам коммуницировать, но, оказывается, решает гораздо более важные задачи социального характера, например, используется в медицинских учреждениях.

Об этом можно узнать, посмотрев красивое корпоративное видео, в котором сотрудники компании рассказывают о своей работе. На главной странице дано обещание сотрудников всегда уважать друг друга и стремиться к равенству.

Сразу видно, что с социальной ответственностью у Asana всё в порядке.

Amazon

Карьерный сайт Amazon отличается тем, что не просто рассказывает о возможностях сотрудников и красивом оупенспейсе. Карьерный сайт Amazon — это огромный альбом с историями сотрудников и рассказами о том, почему они любят свою работу.

https://www.youtube.com/watch?v=whtfE8M3kh0

Миссия компании красной нитью проходит через все страницы — быть пионерами в том, что мы делаем, и делать это с удовольствием. Вот к чему стремятся «амазонцы».

Red Bull

От Red Bull всегда ждёшь провокации.

Карьерный сайт этой компании сразу даёт понять, что никаких типичных брендинговых штучек там не будет: «На нашем сайте Вы не увидите стандартных видео улыбающихся сотрудников с бесплатными обедами в ярко декорированном офисе». Потом переходим к вакансиям, к вызову «как сделать это ещё лучше?» и достижениям компании. Знаете, тут есть всё, что нужно знать о Red Bull.

Airbnb

Мы не могли не упомянуть карьерный сайт Airbnb: “Жизнь | Работа в Airbnb”. В общем, это всё, что нужно знать о нём — это очень человечный ресурс, где много рассказывается не только о миссии и ценностях, но даже о чертах характера сотрудников компании.

Отдельное внимание уделено команде инженеров — блог разработчиков, рассказ о карьере в Airbnb, возможностях для it-специалистов. А ещё у Airbnb есть «Университет» — это целая программа для выпускников, которые только начинают строить карьеру.

Book my show

Просто посмотрите на этот совершенно безумный карьерный сайт.
А теперь внимание: это карьерный сайт индийского сервиса по продаже билетов на мероприятия. В нём есть и описание рабочего дня команды, и цитаты сотрудников, и открытые вакансии. И когда листаешь его, получаешь заряд цветотерапии.

У Pinterest всё завязано на миссии. «Все люди способны на творчество и у нашей команды есть все ресурсы, чтобы это доказать». Главное достоинство этого карьерного сайта — здесь вы можете увидеть любимые пины сотрудников, посмотреть их коллекции. Это делает подход более личностным, позволяет кандидату понять, что он тоже может быть частью компании, что сервис объединяет людей.

Square

Минималистичный карьерный сайт компании Square является примером того, как точно и метко можно донести миссию до аудитории. Светлая страница с перечнями отделов, фотографиями, продуктами, ценностями.

В общем, здесь всё так лаконично — заходите на страницу одного из департаментов и знакомьтесь с членами команды. Можете посмотреть видео, а потом откликнуться на одну из вакансий. Минимализм — это здорово.

Bloomberg

Ещё один продуманный до мелочей карьерный сайт. Здесь каждому кандидату предоставляется возможность поиграть в сотрудника Bloomberg.

И это не такая уж простая задача! Карьерный сайт Bloomberg похож на Википедию, только здесь вам предстоит разбирать сложнейшие тексты и работать с Big Data (да, так а вы ещё даже резюме не отправили!) — здесь можно застрять надолго, листая страницы.

Огромное количество интерактивного контента. О ценностях на карьерном сайте рассказывают сами сотрудники.

Spotify

Карьерный сайт компании Spotify не оставляет равнодушным — мы сразу видим танцующего Марка из отдела Product Marketing, который показывает движения своего фирменного летнего танца.

Дальше следует предложение присоединиться к команде Spotify и сразу вакансии.

На странице компании Spotify есть и призыв к действию, и свои фишки — например, мы можем познакомиться с сотрудниками и послушать их любимые композиции или подкасты.

Estee Lauder

Есть карьерные сайты, которые сильно отличаются от других. Например, сайт группы компаний Estee Lauder: темные цвета, много разных стилистических решений на одной странице, ведь это огромная команда творческих людей, занимающихся вопросами красоты. На сайте также можно найти множество материалов, небольших заметок об истории компании, ценностях, новостях и будущих мероприятиях.

Adobe

Продуктами Adobe наверняка пользовались все. И просто, чтобы открыть книгу в формате pdf, и для того, чтобы нарисовать нечто прекрасное. И карьерная страница компании тоже заслуживает внимания.

Вас сразу спрашивают: что вас увлекает? И предлагают выбрать из нескольких профессиональных сфер. Потом вы переходите, например, на карьерную страницу отдела маркетинга, где знакомитесь с ценностями и узнаете больше о работе.

Ну, конечно, всегда есть возможность перейти к открытым вакансиям.

SpaceX

Космически минималистичный карьерный сайт с множеством вакансий, о которых мы только в детстве могли мечтать. Одна мотивирующая цитата от Илона Маска как напоминание о том, что всё же стать частью такой загадочной истории покорения Марса, например, на самом деле реально. Заходить сюда стоит хотя бы ради этого.

Hermes

Чтобы поставить изящную точку, покажем вам карьерный сайт компании Hermes. Это пример того, как может стиль быть совмещён с функционалом.

Информацию здесь найти непросто, может быть красивых слов чуть больше чем нужно, да и анимация слегка отвлекает от сути, но всё равно листать этот сайт — это удовольствие для эстетов.

А страницу с открытыми вакансиями просто рука не поднимается закрыть. Это, кажется, и есть настоящая забота о бренде. В том числе о бренде работодателя.

potok.io

Видео:HR-бренд. Как стать лучшим работодателем? Часть 1Скачать

Как обосновать бюджет на брендинг работодателя

Кто следит за трендами и изучает лучшие мировые практики, знает важность системной работы с брендом работодателя. Теоретически. Но для полноценной практики часто нет бюджета. Рассказываем, как правильно обосновать расходы, чтобы получить разумный бюджет на эти цели.

Нина Осовицкая

Директор Бренд-центра HeadHunter

Привлекательный бренд работодателя — ключ к успеху всей работы с людьми, потому что он позволяет:

Быстрее и дешевле привлекать более подходящих новых сотрудников;
Вовлекать их в работу и мотивировать;
Удерживать лучших на более долгий срок.

Но для российского бизнеса (за исключением самых продвинутых компаний) работа с брендом работодателя пока еще относительно непривычное направление. На это часто не закладывают бюджет.

Как обосновать бюджет

Если руководитель бизнеса глубоко не погружался в тему бренда работодателя, то само это понятие может казаться ему абстрактным.

https://www.youtube.com/watch?v=6rZbDUyT4PQ

Руководителю ясно, из чего складываются расходы на привлечение персонала и как их можно запланировать на год, зная, какие в компании показатели текучести и какие планы по росту или по открытию новых направлений бизнеса (сколько будет вакансий).

Руководителю понятно, зачем вкладываться в программы мотивации и удержания.

И уж точно у руководителя не вызывает сомнений, зачем развивать продуктовый бренд компании — чтобы лучше продавался продукт, принося компании прибыль.

Но что такое бренд работодателя и зачем инвестировать в него что-то сверх привычных расходов на наём, мотивацию и удержание, понятно пока далеко не всем. Тем более что речь идет о весомых суммах.

Как отстоять необходимость выделения бюджета на эти цели? И как рассчитать необходимую сумму?

Точно так же, как вы обосновываете расходы на привлечение, мотивацию, удержание. И так же, как маркетологи обосновывают бюджет на работу с продуктовым брендом.

Нужно сформулировать практические цели работы с HR-брендом и под каждую цель определить набор конкретных метрик и их значений (текущего и целевого).

Представьте, что вы уже провели работу с брендом работодателя и вам нужно показать, какую пользу это принесло компании.

Вы же не ограничитесь фразой: «Мы улучшили ситуацию с привлечением персонала»? Вы объясните, в чем это выразилось — в повышении скорости закрытия вакансий, снижении расходов на наём, повышении качества привлекаемых специалистов.

То же самое вы должны сделать, обосновывая необходимость будущих расходов. Постарайтесь сделать максимально реалистичный прогноз.

Есть еще один очень важный нюанс. О нем ниже.

Пример — как надо и как не надо

Хотя на Западе брендинг давно уже стал привычным и важным направлением работы HR-служб и необходимость инвестиций в него сомнений не вызывает, процесс защиты бюджета там тоже непрост.

Вот кейс из практики страховой компании в США.

Основной фокус привлечения персонала — на массовом найме страховых агентов при высокой текучести;
HR-служба потратила 1,5 млн долларов на проект по бренду работодателя и совершенствованию процесса подбора (включая автоматизацию);
Срок закрытия вакансии до старта проекта — 55 дней;
Срок закрытия вакансии после завершения проекта — 37 дней.

HR-директор показал руководителю бизнеса результат — снижение срока закрытия вакансии на 18 дней. Но руководитель счел результат слишком слабым для таких крупных инвестиций: 37 дней на поиск агента, по его мнению, было все равно непростительно долго.

Тогда HR-директор выразил тот же результат в финансовых показателях:

Компания нанимает 3000 страховых агентов в год;
Средняя ежедневная выручка каждого агента — 700 долларов;
Срок закрытия вакансии снизился на 18 дней;
Раньше в течение этих 18 дней в компании не хватало агента. Теперь в эти дни в компании уже работает новый агент и приносит по 12 600 долларов (700 долларов х 18 дней).

Результат: сокращение срока закрытия вакансии принесло компании прибыль в 37,8 миллиона долларов (12 600 долларов х 3000 агентов).

Принесенная прибыль в 25 раз выше вложенных в HR инвестиций.

Это тот нюанс, о котором шла речь выше: показывайте пользу не только в HR-метриках, но и в деньгах. Только так можно доказать окупаемость.

В этом примере HR-директор показывал результат уже реализованного проекта. Но обосновывать бюджет на будущие расходы нужно по тому же принципу: покажите, какую пользу для бизнеса проект даст по вашим расчетам.

Как ставить цели и выбирать метрики

Надо отталкиваться от HR-стратегии и бизнес-задач.

Какие задачи стоят перед компанией в целом и HR-функцией в частности на следующий год? Какие из них приоритетные? Какой целевой аудитории касаются эти стратегические цели — соискателей, уже работающих в компании сотрудников или и тех, и других? Эти цели касаются всего персонала или отдельных групп, которые на данном этапе наиболее значимы для развития бизнеса?

В каких метриках можно выразить цели? Каковы показатели этих метрик у вас сейчас и насколько вы собираетесь их улучшить?

Сколько нужно метрик и каких

Это индивидуально. Посмотрите в статье Эрика ван Вульпена, эксперта по HR-аналитике, пример из практики американской судостроительной компании. Кейс показывает, как двигаться от стратегических целей к конкретным метрикам.

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZiopVqeKE

Если вкратце, то компании в этом кейсе нужно было сократить расходы, но при этом усилить свои инновационные разработки. В части HR-целей это означало, что нужно привлекать лучших специалистов по инновациям, но при этом сократить расходы на наём остального персонала.

Проект по HR-брендингу способен решить такие задачи: чем привлекательнее бренд работодателя, тем дешевле обходится наём персонала, тем быстрее и проще привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов (им не приходится долго объяснять, что это за компания, в чем ее преимущества, — они уже знают ее).

В том кейсе в числе конкретных метрик фигурировали, например, такие:

снижение стоимости подбора на определенную сумму;
повышение качества найма определенным образом;
повышение позиции компании в рейтингах работодателей из топ-40 в топ-20;
повышение скорости найма с 38 дней до 25 дней;
повышение доли принятых офферов с 70% до 90%.

По нашему опыту, для каждого проекта по HR-бренду стоит использовать в среднем от 5 до 10 метрик.

Как определить целевые метрики

Где взять показатели, к которым нужно стремиться? Почему, например, в описанном выше примере целевая скорость найма была именно 25 дней, а не 20 или 30, откуда целевой процент принятых офферов — 90?

Ориентируйтесь на успешный опыт других игроков рынка труда. Смотрите на показатели ваших конкурентов — тех, с кем вы соперничаете за определенную целевую аудиторию соискателей (это не обязательно конкуренты по бизнесу).

Примеры постановки целевых метрик

Метрика: место в е работодателей России HeadHunter.

С чем сравнивать: не ставьте целью абсолютное значение — стать номер 1 в отрасли. Лучше выбрать 5 релевантных для сравнения компаний — конкурентов на кадровом рынке. Наметьте, где вы в рейтинге по отношению к ним сейчас и где по отношению к ним хотите оказаться в следующем году.

Метрика: eNPS — индекс лояльности сотрудников.

С чем сравнивать: со средним eNPS пяти релевантных для сравнения работодателей.

Метрика: узнаваемость HR-бренда у ЦА (выясняется по вопросу «Какие из перечисленных компаний вы знаете?»), привлекательность для них («В каких из перечисленных компаний вам хотелось бы работать?», «В какие уже отправили или планируете отправить резюме?»

С чем сравнивать: с собственными показателями от года к году. Целевые значения — прирост.

Метрика: количество запросов о работе в компании в интернете (количество показов в месяц).

С чем сравнивать: со средним значением по пяти релевантным для сравнения работодателям.

Продвинутые компании часто делятся успешными кейсами с конкретными метриками на тематических конференциях и в рамках референс-визитов. Можно узнать метрики у агентств, которые помогают разрабатывать проекты HR-брендинга. Можно воспользоваться возможностями HR-бенчмаркинга.

Как оценить выгоду в деньгах

Подумайте, как повлияет на прибыль компании достижение тех целей, которые вы ставите.

Либо сократятся расходы (чаще всего — на наём, но не только). Либо появится дополнительный доход — его принесут компании новые высококвалифицированные сотрудники, которые придут благодаря повышению качества найма (допустим, это одна из ваших целевых метрик по конкретной целевой аудитории).

Например, на воронку найма правильно сформированное ценностное предложение работодателя влияет таким образом, что она становится больше похожей на трубу. Потому что на каждом этапе увеличивается конверсия, а сверху в воронку попадают более релевантные кандидаты, чем раньше. В результате сокращаются сроки на подбор — вы не тратите время на отработку откликов нерелевантных кандидатов.

Стоимость найма в массовых вакансиях может снизиться в 2,5 раза. В нашей практике был такой кейс:

Компании X и Y — представители отрасли «Розничная торговля».
Компания Y в течение года сформулировала EVP и проводила HR-брендинговые коммуникационные кампании.
У компании Х сформулированного EVP и HR-брендинговых мероприятий не было.
Компания Y выше в е работодателей России на 20 позиций.
Стоимость качественного лида с приглашением на собеседование по массовой позиции «Продавец» у компании Y ниже, чем у компании X, в 2,5 раза.

Благодаря чему такой эффект? Вакансии компании с проработанным HR-брендом просматривают гораздо чаще и откликаются на них активнее.

Как посчитать, во что это обойдется

Вы показываете руководителю бизнеса, как собираетесь увеличить прибыль благодаря достижению определенных HR-метрик, и говорите, что для этого вам нужен инструмент — проект по HR-брендингу. Он «стоит» приблизительно столько-то. Как рассчитать эту сумму?

Процесс разработки бренда работодателя (ценностного предложения работодателя и креативной концепции) состоит из нескольких этапов. Затем нужно будет продвигать бренд в коммуникационных кампаниях. Всё это требует определенных вложений.

Например, вы можете обратиться для оценки в Бренд-центр HeadHunter, который занимается комплексными брендинговыми проектами. Мы можем оценить, какого масштаба проект вам нужен под ваши цели и сколько приблизительно он будет стоить.