+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам

Содержание

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам

Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности. В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено.

Когда опоздание — это дисциплинарное нарушение

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Критично ли опоздание менее чем на 15 минут?

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Уважительные причины опоздания

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.

) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ).

Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора.

Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.
Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

  • составить акт об опоздании;
  • получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
  • издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Акт

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

  • наименование организации;
  • сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
  • описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
  • сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Приказ

После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье «Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ».

***

Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Работа».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b1135b9256d5c490fc0d476/5d760d7f5eb26800adcc20fc

Законно ли штрафовать сотрудников за опоздание на работу

Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам

Не все работники согласны неукоснительно следовать установленным правилам начала и окончания трудового дня. Одни работодатели спускают им такие шалости с рук, в то время как другие пытаются жёстко пресекать.

В этом случае могут применяться самые разнообразные санки и взыскания. Но наиболее действенные – штрафы за опоздание на работу. Разберем, как это должно происходить на практике, чем руководствоваться и как оформлять.

Что такое опоздание. Отличие от прогула

Законодатель определил, что прогулом следует считать отсутствие на работе больше 4 часов. По нормам судебной практики можно сделать выводы, что такое отсутствии может быть не только одномоментным. Но и суммированным на протяжении дня. Все это необходимо подкрепить доказательной базой, объяснительными записками, рапортами, другими подтверждениями.

Если сотрудник не превысил «красной планки» в 4 часа – это считается простым опозданием. Юридически такой термин обозначают как «нарушение правил трудового распорядка». Для понимания, что это действительно нарушение стоит учитывать такие моменты:

  • наличие в компании четкого распорядка дня;
  • документа, определяющего такой распорядок, с которым ознакомлен виновник;
  • подтверждение факта опоздания (с помощью технических средств, объяснения виновника и очевидцев);
  • отсутствии уважительных причин, оправдывающих труженика, опоздавшего на свое рабочее место.

Среди причин, что будут считаться уважительными и которые в обязательном порядке следует учитывать при рассмотрении факта опоздания являются:

  • болезнь сотрудника;
  • болезнь близкого родственника труженика;
  • аварии общественного транспорта;
  • неблагоприятные погодные условия;
  • другие чрезвычайные происшествия бытового уровня.

Помните, делать выводы, что опоздание является нарушением можно только после всестороннего изучения обстоятельств дела.

Опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Многие работники считают, что 15 минут «погоды не сыграют». Более того, часто они утверждаются во мнении что такой подход вполне допустимая практика, за которую не должно следовать каких-либо санкций.

Но на практике все обстоит по-другому. Дело в том, что опоздание даже на одну минуту может считаться дисциплинарным проступком. Здесь главное правильно применять предусмотренные трудовым кодексом, а также локальными документами санкции. Правильная последовательность действий будет такой:

За первое опоздание труженику целесообразно сделать устное замечание. С работника нужно взять письменное объяснение. Иначе вы просто не сможете доказать, что факт нарушения присутствовал.

Следующий раз такое замечание следует оформить письменно. Пишется в виде письма произвольной формы на имя работника. Письменное объяснение нарушителя обязательно. Желательно подкрепить протоколом рассмотрения нарушения.

Если замечание не подействовало – работодатель вправе объявить нарушителю выговор. Здесь потребуется провести полноценное служебное расследование. По итогам расследования нужно издать приказ о привлечении виновника к ответственности.

Если все предыдущие меры не помогли и безосновательные опоздания продолжаются, можно объявить еще один выговор. После этого уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. В качестве основания – все предыдущие предупреждения и взыскания.

Помните, факт нарушения нужно не только установить, зафиксировать, но и доказать. Тут важно мнение и объяснения всех причастных. Наказание должно быть поэтапным по возрастающей. Промежуток между первым и последним взысканием должен быть меньше года.

Виды наказаний за опоздание на работу

Учитывая, что опоздание на работу по своей сути является дисциплинарным проступком, ТК РФ предусматривает за это такие виды наказаний:

  • вынесение нарушителю замечания;
  • объявление выговора;
  • увольнение за систематическое нарушение дисциплины.

Важно обозначить, что последовательность наложения взысканий, а также процедура их оформления должны неукоснительно соблюдаться. В противном случае это все можно обжаловать через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд и еще и сделать работодателя виноватым.

Процедура должна учитывать получение письменного объяснения от нарушителя, подтверждающих факт опоздания материалов (рапортов) сотрудников с КПП, среза технической системы фиксации входа или выхода, докладной записки непосредственно руководителя, акта за подписью уполномоченных работодателем должностных лиц (обычно с кадрового подразделения). Все это нужно всесторонне рассмотреть, убедиться, что не было уважительных причин для опоздания, а дальше вынести письменное решение о наказании. Делается в виде распоряжения или приказа с которым виновник должен быть лично ознакомлен.

Других видов наказаний трудовое законодательство не предусматривает.

Но это вовсе не означает, что работодатели не могут применять к сотрудникам другие экономические санкции с тем, чтобы повысить уровень исполнительской дисциплины. Здесь важное правильно оформить документы, регламентирующие такие санкции.

Помните, нарушение процедуры применения санкции за проступок влечет ее отмену и дальнейшее игнорирование факта нарушения как не установленного.

Законен ли штраф за опоздание на работу

Теперь о штрафах. Одним из самых эффективных способов воспитания работников является финансовое наказание. Администрация компании попросту штрафует тех, кто опаздывает на работу. Конечно, если за работу платят не официальную заработную плату, что-либо доказать просто нереально.

Другое дело, если вся работа выполняется и оплачивается официально. Тут такой метод может оказаться уголовно наказуемым деянием. Но это в случае, если работодатель не будет правильно пользоваться действующими нормами законодательства.

Важно понимать, что основная часть зарплаты, а также компенсационные выплаты – это минимальная государственная гарантия, которую нельзя трогать. А относительно дополнительного дохода, то в большей степени его нужно заработать. Нарушителям же дисциплины администрация правомерно может снижать такой вид заработка.

Рассмотрим, как можно сделать систему штрафов законной.

Учитывая, что вся заработная плата делится на основную и дополнительную, работодатель вправе регулировать дополнительную ее часть.

Компании необходимо разработать четкое положение о премировании. Премии – дополнительная зарплата, которую нужно заслужить. Тут нужно указать позиции, при которых размер премии будет уменьшаться на определенный процент или сумму.

Положение обязательно нужно согласовать с профсоюзами и ознакомить с ним всех работников компании. Критерии учета и снятия премии должны быть прозрачными и понятными.

В этом случае штраф за опоздание можно будет законно снимать ежемесячно. В определенных случаях согласия работника на такие действия не требуется (он был заблаговременно ознакомлен с такой процедурой начисления премии).

Подобный метод достаточно действенный в компаниях, где дополнительная часть дохода за работу превышает должностной оклад.

Помните, оштрафовать сотрудника за задержку можно только в том случае, если изначально правильно оформить все документы. Если этого не сделать, работодатель сам может стать нарушителем и попасть под санкции правоохранителей.

Как наказать штрафом за поздний приход на работу

Ознакомимся, как на практике будет действовать положение о наложении штрафа за опоздание на рабочее место.

Прежде всего нужно выдержать такие моменты:

  • норма снижения премии (но ни в коем случае оклада или тарифной ставки) должна быть четко прописана в Положении об оплате труда;
  • устанавливаются критерии минимального размера опоздания, как оно фиксируется, куда передается;
  • обозначаются обстоятельства, при которых такая финансовая санкция не применяется. Часто доказательная база перекладывается на работника, о чем его заблаговременно информируют;
  • снятие премии осуществляется раз в месяц.

Нужно учитывать, что подобный документ должен распространяться на всех одинаково. Если его применять выборочно к конкретному сотруднику путем внесения таких положений в его трудовой договор – норму можно расценивать как дискриминационную, обжаловать и отменить.

Помните, штрафовать сотрудника за опоздание и высчитывать такой штраф с его основной зарплаты, либо компенсационных выплат категорически запрещено.

Как избежать штрафа

Конечно, самый простой способ избежать штрафных санкций от работодателя, вне зависимости работаете вы официально или нет, это просто не нарушать установленный на предприятии распорядок дня. Но если все же нарушили, следует учитывать такие нюансы, благодаря которым можно снизить риск остаться без части зарплаты:

  • иметь аргументы, что проступок возник не по вашей вине. Желательно подкреплять их доказательствами;
  • рассматривать потенциальные нарушения сразу, до момента, когда их донесут начальству;
  • искать компромиссные решения. Например, за счет отработки этого времени после окончания работы. Как вариант, предусмотреть подобные условия в трудовом распорядке;
  • не боятся обращаться в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру в случае необоснованного снятия части зарплаты.

Гораздо проще все это делать, если труженик легально устроен на работу. Для тех же, кто получает деньги «в конвертах» эти механизмы не будут иметь должного эффекта. Тут подойдут исключительно двухсторонние договорённости с работодателем.

Помните, самый простой способ избежать штрафа – ничего не нарушать. А если нарушили, предъявите уважительную причину, почему так случилось.

Уважительные причины опоздания по закону

Каждый случай задержки должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Наказание за подобное нарушение может применяться только в случаях, если оно было осознанным и беспочвенным. Но чтобы это определить необходимо рассматривать две стороны вопроса – докладные (рапорта) со стороны руководителей компании и объяснение сотрудника.

Уважительными причинами следует считать такие:

  1. Сотрудник опоздал по причине опоздания транспорта (автобуса, электрички, трамвая), на движение которого он не мог повлиять.
  2. Задержка случилась из-за необходимости посещения врача, либо оказание помощи больному родственнику.
  3. Дома случилась аварийная ситуация (прорвало водопроводную трубу, отопление, канализацию).
  4. Труженик отводил ребенка в школу, садик.
  5. В случае смерти близкого родственника.

Важно отметить, что не всегда подобные причины могут быть подтверждены документально в момент опоздания. Но, в случае необходимости, необходимо быть готовым предоставить справку с компетентной организации, подтверждающую, что непродолжительное отсутствие носило объективный характер. Они выдаются в ЖЭК, больнице, школе, садике, транспортном коммунальном предприятии.

Помните, в наше время лучше всего проинформировать своего непосредственного руководителя о возможном опоздании средствами мобильной связи. Это позволит избежать множества неприятных моментов. А документ можно будет довести чуть позже.

Отработка за пропуск рабочего времени

Оптимальное решение, которое может удовлетворить стороны трудовых отношений – это отработать причитающуюся норму часов после окончания рабочего времени.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/shtrafy-za-opozdanie-na-rabotu.html

Наказание за опоздание на работу по ТК РФ

Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам

Последние изменения: Июнь 2021

Каждый человек, работающий по определенному графику и режиму, сталкивается с риском опоздания. Некоторые опаздывают так часто, что заставляют администрацию применять наказание за опоздание нерадивого сотрудника.

Поскольку в Трудовом Кодексе не дается четкого регламента, что считать опозданием, каждый руководитель подходит к этому вопросу по собственному усмотрению.

Для кого-то даже 5 минут – серьезный проступок, другие готовы мириться с получасовым пропуском рабочего времени.

Если человек склонен постоянно опаздывать, стоит подробнее ознакомиться, к каким последствиям может привести несоблюдение режима работы. Некоторые действия работодателя выходят за рамки закона, другие, вплоть до увольнения, вполне вписываются в общепринятые нормы трудового законодательства.

Что такое опоздание

 Трудоустраиваясь на наемную работу, человек обязан соблюдать расписание, установленное на предприятии и подчиняться принятым внутренним регламентам. Если должность не предполагает свободного графика, работник обязан приходить на рабочее место вовремя и приступать к исполнению должностных обязанностей.

Если у человека не выработана привычка приходить на работу вовремя, неминуемы проблемы с руководством, поскольку опоздание считается нарушением трудовой дисциплины. Единичные случаи вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако хроническое игнорирование установленного режима может стать поводом для потери работы с увольнением по статье.

У каждого предприятия есть свои внутренние правила применения наказаний за опоздания. Различается и сама трактовка понятия. Отсутствие на рабочем месте с момента начала рабочего дня может быть разное – от минуты до половины рабочего дня.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут.

Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

С точки зрения ТК РФ, опоздание, расцениваемое как нарушение дисциплины, влечет за собой наказание в следующих обстоятельствах:

  1. Работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы.
  2. Задержка с возвратом к работе после обеда.
  3. Отсутствие по собственной инициативе, без согласования с уполномоченными лицами предприятия.
  4. Ранний уход с места работы, не дожидаясь окончания рабочего времени.

Чтобы узнать, с какого момента начинается отсчет срока опоздания, стоит заглянуть в документы, подписанные при трудоустройстве.

Информация о режиме дня указана в трудовом контракте, либо ее сообщают до того, как допустить работника к рабочим обязанностям.

Если ответственные лица не ознакомили в письменном виде с трудовым распорядком на предприятии, и пункта об опоздании нет в контракте, любые наказания за нарушение режима работы неправомерны и подлежат оспариванию в судебном порядке.

Иногда опоздание не станет поводом для наказания. Так происходит, если при разбирательстве выясняется, что человек не смог вовремя приступить к трудовым обязанностям по уважительным основаниям:

  • болезнь работника или члена семьи;
  • смерть близкого родственника;
  • чрезвычайные обстоятельства (воздействие стихий, аварии, катастрофы).

Если человек не смог появиться на работе в положенное время, перед тем как писать объяснительную, необходимо заручиться документальными подтверждениями того, что причины были вескими.

К таким документам относят:

  • больничные листы;
  • заключения медиков;
  • справки о затоплении из обслуживающей эксплуатационной компании;
  • бумаги из ГИБДД о дорожном происшествии или поломке общественного транспорта.

Документы, которые подтвердят невиновность работника, собирают в зависимости от действительной причины задержки.

Законен ли штраф при опоздании

Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.

Согласно положениям ст. 192 гл. 30 трудового законодательства, руководство вправе использовать следующие виды наказаний:

  1. Устное или письменное замечание, при выявлении однократного нарушения.
  2. Выговор за неоднократные опоздания как разновидность нематериального наказания.
  3. Строгий выговор при систематических нарушениях.
  4. Расторжение трудового договора, увольнение по статье, если иные меры не помогли, и работник продолжает опаздывать (не менее 3 опозданий).

Любое из вышеуказанных наказаний правомерно, если проверка установит отсутствие уважительных причин. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника, и не будет иметь негативных последствий.

В законодательстве есть нормы относительно времени применения наказания – оно правомерно в течение полгода с момента выявления случая.

Если сотрудник в течение 1 года более не допускал нарушений дисциплины, правомерность взыскания аннулируется.

При объявлении выговора руководитель оставляет за собой право отменить его, не дожидаясь истечения 12-месячного срока, при условии исправления сотрудника.

Как видно из содержания ст. 192 ТК РФ, у администрации организации нет права штрафовать работника при опоздании, или иным образом снижать оплату труда. Если работник подвергся штрафу за опоздание и иному взысканию материального плана, он вправе опротестовать законность штрафов на работе и привлечь должностное лицо к административному наказанию.

 

Если человек склонен опаздывать, при приеме на работу стоит приготовиться к следующим мерам со стороны администрации, причем не всегда законным.

Популярно, но незаконно – штраф опоздавшего

 Материальное наказание в виде штрафа за опоздания на работу – самое действенное, поскольку вместо руководства и должностных лиц объяснять человеку, что опаздывать нехорошо, будет его собственный кошелек. Мало кому понравится за 5-минутный пропуск рабочего времени потерять 500 рублей.

Поле такого взыскания работники начинают являться на рабочее место за полчаса до начала. Однако в применении подобного наказания есть существенный минус – оно не законно. Если потребуется, работник сможет привлечь работодателя к административной ответственности через суд.

С пользой для дела – отработка за пропуск рабочего времени

Руководители, беспокоящиеся о своем предприятии, иногда заставляют оставаться после окончания рабочего дня и отрабатывать пропущенное время. Преследуя благую цель, работодатель рискует стать ответчиком по иску за неоплату внеурочного времени.

Собираясь отучить сотрудника от плохой привычки, нужно помнить, что все взыскания должны быть зафиксированы документально.

По каждому опозданию стоит вносить записи в личные дела персонала, а затем, в случае неспособности приходить на работу вовремя, увольнять человека по статье.

Хороший пример заразителен

Если шеф собственным примером показывает, насколько важно приходить вовремя, требовать подобного отношения от подчиненных – естественное дело.

На многих предприятиях также действует негласное правило – не уходить с работы раньше руководителя.

Собственный пример – хороший повод задуматься об отношении к работе и перспективах для карьеры, однако при отсутствии заинтересованности в том, чтобы снискать уважение шефа, метод не действует.

Пропускные системы контроля

Если в организации действует пропускная система, установить время прихода и ухода работника не составит труда. Если руководство регулярно отслеживает соблюдение графика работы и реагирует, в следующий раз сотрудник вряд ли рискнет задержаться дома на лишние 15 минут.

Показательная порка

Простая беседа с опоздавшим – пустая трата сил и времени.

Если руководитель ценит свое время, он найдет способ донести до каждого трудоустроенного, что отсутствие на работе в рабочее время – прямой путь к увольнению.

Периодически практикуется увольнение злостного нарушителя, с доведением информации об этом до каждого. Тот, кто не намерен терять работу, постарается избавиться от вредной привычки опаздывать.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

  1. Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.
  2. В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.
  3. Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении письменного акта об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.
  4. Издание приказа с фиксацией факта опоздания и применения конкретной санкции в рамках ст. 81 ТК РФ.
  5. При первом опоздании выносят предупреждение.
  6. Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.
  7. Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/nakazanie-za-opozdanie/

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

Сегодня вы узнаете:

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  • Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  • Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  • Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
  • Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

  • Болезнь сотрудника;
  • Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  • Смерть одного из родственников;
  • Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

КритерииОпозданиеПрогул
КлассификацияНарушениеСерьезное нарушение
Временные рамкиОтсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часовНеявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
НаказаниеЗамечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)1 прогул = увольнение
Где фиксируетсяВ пропускной системе (если таковая имеется)В табеле учета рабочего времени
Особенности оформленияСоставляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взысканииРуководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

  • Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  • Выговор – 2 и более опозданий;
  • Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  • Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

  1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
  4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  • Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  • Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  • Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
  • Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  • Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/opozdanie-na-rabotu/

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.