Киркпатрика схема (4 видео)

Содержание

Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ — «РЕАКЦИЯ»
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ — «ОБУЧЕНИЕ»
ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ — «ПОВЕДЕНИЕ»
ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ — «РЕЗУЛЬТАТЫ»
ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ — ROI
Как оценить эффективность обучения по Киркпатрику
Эмоциональная реакция
Усвоение знаний
Поведенческие изменения
🌟 Видео

Видео:Оценка эффективности обучения четырехуровневая модель КиркпатрикаСкачать

Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика

В 1954 году была создана одна из самых ныне известных моделей, подходящих как для оценки эффективности тренинга, так и для оценки эффективности процесса обучения вообще.

Ее автором стал почетный профессор университета штата Висконсин (США) Дональд Киркпатрик. Он предложил разделять процесс обучения на четыре уровня, которые впоследствии и оценивать.

Таким образом, по его мнению, можно будет обеспечить применение полученных в процессе обучения новых навыков непосредственно на рабочем месте и, следовательно, добиться максимальных показателей от данного обучения.

Рассмотрим, что же это за уровни, и что нуждается в оценке на каждом из них.

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ — «РЕАКЦИЯ»

На данном этапе важно выяснить, как участвующие в обучении реагируют непосредственно на само обучение — нравится ли оно им, и для чего они будут использовать полученные навыки и знания.

Для оценки эффективности первого уровня могут быть использованы такие инструменты как листы реагирования (анкеты комментариев, листы улыбок, анкеты реакции), интервью, фокус-группы.

Листы реагирования

Главной задачей является составить их так, чтобы получить максимум полезной информации. Рекомендуется составлять от 8 до 15 вопросов для участников обучения, которые должны быть как открытые, так и со шкалами (например «пятибалльная шкала» или «десятибалльная шкала»), необходимыми для наиболее точной оценки мнений всех участников тренинга.

Рядом с каждым вопросом нужно обязательно оставить место для комментариев.

Целесообразно разместить в листах реагирования вопросы, позволяющие получить такую информацию, как: эффективен ли тренер и используемые им методы, соответствуют ли и насколько задачи курса целям деятельности, доступен ли был предоставленный материал, каким образом можно улучшить программу и т. д.

Желательно, чтобы анкеты были анонимными. Считается, что в таком случае ответы будут более откровенными.

Интервью

Интервью проводится после обучения с каждым из участников курса так же, как и в случае с анкетами, для получения обратной связи.

Фокус-группы

Фокус-группы могут быть использованы в случае проведения пилотных проектов. Первый раз мнения участников рекомендуется собирать через неделю после окончания проекта, второй раз — через 90 дней после проекта.

Результат оценивания первого уровня может быть выражен в ответах на такие вопросы:

Для кого должен быть представлен данный тренинг?
Какие методы будут более продуктивными?
Когда должен проводиться тренинг?
Что получил от тренинга его участник?
Как он будет применять на своем рабочем месте полученные им навыки и знания?

Таким образом, как участники реагируют на курс, такова и есть его оценка. Реакция участников тренинга, по мнению Д. Киркпатрика, является достаточно важным критерием успешности и эффективности всего курса обучения.

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ — «ОБУЧЕНИЕ»

Этот уровень предполагает оценку того, в какой мере усвоили участники новую информацию, сформировали ли они необходимые отношения, изменились ли и насколько их знания, установки под конец процесса обучения.

Для количественного измерения прогресса в обучении используются специально разработанные опросники, задания и тесты.

Инструментами, необходимыми для оценки второго уровня модели, являются: тест на знание изученного материала, лист проверки умений, составление плана действий, обучение других сотрудников.

Лист проверки умений

Лист проверки умений заполняет наблюдатель, который в ходе беседы с участником курса определяет его умения использовать полученные во время обучения навыки. В первой колонке листа выставляется оценка умения, во второй вносятся комментарии. Умения оцениваются следующим образом:

1 — неправильное использование умения;

2 — верное использование умения;

3 — экспертное использование умения.

Составление плана действий

Для составления плана действий участникам тренинга предлагается дать ответы на вопросы такого плана:

Какие действия вы собираетесь производить?
Что хотели бы научиться делать?
Что может помешать вам в достижении успеха?
Каким образом будете преодолевать возникшие помехи?
Какая поддержка будет необходима для осуществления вами действий?
Каких ожидаете результатов?

Еще один инструмент оценки — это обучение других сотрудников.

Его можно организовать в виде проведения различных презентаций для коллег из других подразделений, помощи в обучении и адаптации новых сотрудников, обучения группы в парах.

https://www.youtube.com/watch?v=F8vglNDCsNU

По мнению Д. Киркпатрика, если процесс обучения был эффективным, то должны произойти видимые изменения, т. е. улучшатся знания, усовершенствуются навыки и изменятся установки.

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ — «ПОВЕДЕНИЕ»

В данном случае нужно определить, изменилось ли в результате обучения поведение его участников, применяют ли они что-либо из полученных навыков и знаний на своем рабочем месте.

Инструменты оценки, использующиеся для третьего уровня следующие:

контрольный лист поведения;
обзор поведения;
обзор работы сотрудников на рабочем месте;
проверка планов действий;
обучение действиям;
фокус-группы.

В обзорном тесте можно использовать следующие вопросы: были ли получены новые знания; насколько улучшилось в результате обучения поведение на работе; через сколько смогли применять обучение в своей работе; если же до сих пор не получилось, то почему и т. д.

Д. Киркпатрик обращает внимание, что если изменения в поведении участников после обучения не произошли, то это абсолютно не означает, что тренинг был не эффективен. Бывают такие случаи, когда не были созданы необходимые условия, и, следовательно, даже при позитивной реакции на тренинг поведение участников не изменилось. Поэтому при оценивании очень важно проверять наличие следующих условий:

есть ли желание у участников изменить свое поведение;
понимают ли участники, что и как нужно делать;
создан ли соответствующий социально-психологический климат на рабочем месте;
присутствует ли поощрение участников тренинга за изменение их поведения.

ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ — «РЕЗУЛЬТАТЫ»

Оценка того, в какой степени были достигнуты намеченные заранее результаты, и есть основная цель данного уровня, т.е. это оценка экономической эффективности обучения. Также важно отметить, принесли ли какое-либо положительное влияние на саму организацию изменения в поведении участников обучения.

Оценить четвертый уровень модели достаточно непросто, так как тут нужно определить, как изменились бизнес-показатели организации. Т. е. нужно правильно выбрать показатели, которые будут измеряться как до, так и после проведения обучения.

Д. Киркпатрик отмечает, что к результатам будут относиться изменения, произошедшие в связи с прохождением обучения участниками (например, увеличение продаж, улучшение качества, увеличение производительности и т. д. ).

Проведение оценки необходимо осуществлять до, во время и после процесса обучения, а также через некоторое время, когда результаты станут более заметными.

В 1970 годы модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика была уже достаточно известна и принята в качестве стандарта для проведения оценки непосредственно профессионального обучения.

Долгие годы автор модели проводил различные исследования, разрабатывая новые инструменты и оценочные методы, которые относились в основном к 1 и 2 уровням.

И только в 2005 году им был предложен инструментарий, необходимый для оценки 3 уровня модели.

Задача обеспечения наиболее эффективного применения полученных за счет обучения знаний и навыков в реальной деятельности до сих пор достаточно актуальна для различных обучающих организаций.

В 2006 году Киркпатрик выпустил уже третье издание своей книги «Оценка тренинговых программ», в которой основное внимание уделено 4 уровню модели, а также значительно расширена сфера применения непосредственно самой модели.

Автор предложил использовать свою модель не только для оценки эффективности программ обучения, но и для процесса, связанного с управлением изменениями, а также для того, чтобы можно было продемонстрировать ценность обучения бизнесу.

Алгоритм работы с самой моделью тоже поменялся. В книге Д. Киркпатрика предлагается проводить оценку, начиная с 4 уровня и заканчивая 1. Так, по его мнению, специалисты, отвечающие за обучение, будут уделять должное внимание не только самому процессу обучения, но и поддержке нужного поведения, достижению запланированных бизнес-результатов.

По мнению авторов, для того, чтобы получить гарантированные результаты, прежде чем начинать обучение, нужно определить ожидаемые результаты, ключевые показатели и методы, с помощью которых будет осуществляться измерение и оценка.

ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ — ROI

Также известен 5 уровень модели, разработанный Джеком Филипсом, благодаря которому должно стать ясно, стоило ли вкладывать деньги в обучение.

Его показатель — ROI («возврат на инвестиции») позволяет перевести результаты оценки четвертого уровня в материальный эквивалент, далее полученная сумма прибыли сравнивается с затратами на курс обучения.

Коэффициент ROI показывает процентное соотношение прибыли от курса обучения к сумме затрат на него.

https://www.youtube.com/watch?v=OvKS7zD89Ms

Таким образом, модель Джека Филипса предоставляет возможность оправдать затраты на обучение, провести оценку курса обучения как бизнес-инструмента и показывает прямую зависимость увеличения продуктивности компании от обучения ее сотрудников, т.е. сделать обучение экономически эффективным.

Несмотря на то, что модели Дональда Киркпатрика уже более 50 лет, еще достаточно многие менеджеры и специалисты по обучению считают, что учащийся, когда-либо получивший какие-либо знания, уже является экспертом и может легко их применять.

Но, как показывают практика и результаты оценки эффективности обучения по модели Д. Киркпатрика, это далеко не так.

Использование данной модели позволит совершенствовать в дальнейшем учебные программы, а также повысить эффективность подготовки сотрудников.

Статья является собственностью профессионального портала для тренеров http://trenerskaya.ru/. При перепечатывании статьи ссылка на сайт обязательна.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Видео:Оцениваем тренинг по модели КиркпатрикаСкачать

Как оценить эффективность обучения по Киркпатрику

Разложили по полочкам, как использовать модель Киркпатрика для глубокой оценки эффективности онлайн-обучения. 15 инструментов с рекомендациями по применению.

Это продвинутый уровень оценки эффективности онлайн-курсов. Когда заказчики хотят точно понять, как корпоративное обучение повлияет на результаты работы, мы проводим исследование и используем 15 инструментов, основанных на модели Киркпатрика.

Коротко об этой модели. Дональд Киркпатрик выделил четыре уровня оценки эффективности: реакция, усвоение, поведение, результат. Рассказываем о каждом по порядку и сразу с примерами.

Эмоциональная реакция

Эмоциональный уровень оценивает, понравился курс или нет. Это не значит, что обучение, которое нравится — более эффективное, но когда человек расслаблен, мозг больше готов учиться, интереса и внимания тоже больше.

Как геймификация помогает мозгу учиться
5 внутренних мотиваторов для вовлечения в обучение

Здесь мы используем три инструмента.

Опрос «до-после» для оценки возврата ожиданий. Он показывает, насколько воплотились цели, которые участники ставили себе до начала обучения. Результаты помогают правильно формулировать цели курса и адаптировать материалы под потребности аудитории.

Например, люди идут на курс по продажам, чтобы научиться привлекать новых клиентов через реферальную систему. В курсе есть информация про это, но без практических советов: люди понимают теорию, а как это применить на практике — нет. Их ожидания от курса вернулись частично.

Оценка удовлетворенности — это общее впечатление от курса и отдельных его частей: материалов, иллюстраций, обратной связи. Результаты показывают, что создает положительное и негативное впечатление, и на основе этого можно усиливать или убирать отдельные части курса.

Например, в курсе по продажам людям понравились комиксы-иллюстрации с разбором конкретных ситуаций, а сопроводительный теоретический текст — нет. Это сигнал: убирать теорию или вынести её в отдельный блок для самых дотошных.

Контент-анализ отзывов — показывает разницу впечатлений слушателей которые завершили и не завершили курс. Для этого нужно задать вопросы в открытой форме и систематизировать ответы по категориям. Результаты покажут, как мотивировать людей проходить обучение до конца.

Например, большинство бросивших курс по продажам, говорят: информация непонятная, вопросы сложные, в целом скучно. Те, кто прошел курс, тоже отмечают непонятные материалы. Вывод — упрощать контент.

Усвоение знаний

Уровень знаний оценивает, какие знания, навыки и техники усвоили слушатели. Здесь тоже не всё просто: если человек не хочет применять новые техники или не понимает, как это сделать — обучение не будет эффективным. Чтобы желание и понимание появились, нужен «инсайт» — осознание через собственный опыт и анализ.

https://www.youtube.com/watch?v=gRhOxi766UM

Что скрывает иммерсивное обучение

Здесь мы используем четыре инструмента.

Тест знаний «до-после». Здесь всё просто: он показывает прогресс знаний по теме — или его отсутствие. Результаты могут показать, что материалы курса слишком простые, или слишком сложные, или поверхностные. С другой стороны, уровень слушателей может быть слишком высокий или низкий для этой темы. Может быть всё в порядке, и уровень знаний вырастет.

Если оценивать не весь курс, а отдельные темы, станет видно, какие знания он развивает больше. Например, в курсе о переговорах четыре темы: переговорные позиции, техники, переговорные навыки для управленческой работы и навыки в продажах. Тест показал, что знания по теме «переговорные позиции» выросли в три раза. Это можно сделать фишкой курса или подтянуть остальные темы.

Оценка прогресса по результатам тестов показывает, падает ли число ошибок по мере прохождения курса. В результате понятно, какие темы усваиваются лучше. Нельзя учесть все факторы, которые влияют на слушателя во время теста, и знать наверняка, что он не жульничает — поэтому к оценке относимся осторожно.

Например, финальный тест обычно сложнее промежуточных. Это нормально, что процент ошибок в нем выше. Если до этого ошибок с каждым тестом становилось меньше, то хороший показатель.

Связь повторного изучения материалов с результатами тестов — показывает, какие темы нужно прочитать два-три-четыре раза, чтобы результаты по ним улучшились. Решения: объяснить подробнее или изменить структуру, чтобы показать сложные вещи несколько раз с разных сторон.

Например, анализ показал, что слушатели изучают тему шесть раз, чтобы улучшить свои оценки почти вдвое. Это значит, что потенциал у нее огромный, но подача — слишком сложная. Приходится продираться.

Связь времени на изучение материалов с результатами. Это похоже на предыдущий инструмент, но здесь оцениваем, сколько времени тратят на один материал результативные и не результативные пользователи. В итоге можем определить оптимальное время для каждого и если нужно — изменить объем.

Например, результативный слушатель тратит на тему «переговорные навыки для управленческой работы» 6 минут, а не результативный — две. Можно предположить, что тему бросают, потому что она сложная, или изучают недостаточно внимательно. Тогда мы будем мотивировать пользователя работать с ней больше.

Поведенческие изменения

Самый важный показатель в оценке эффективности. Он оценивает, как люди используют новые знания на практике. Если этого не происходит — знания бесполезны, даже если человек их усвоил.

Здесь мы используем шесть инструментов.

Процент выполнения необязательных заданий. Показывает, насколько слушателю важно пройти курс полностью. Еще по итогу исследования видно, какие задания больше вовлекают, даже если делать их необязательно, а какие можно убрать из курса.

Например, половина слушателей начинает делать необязательное задание. Это хороший показатель: либо тема важная и может стать обязательной, либо сработали инструменты вовлечения.

Периодичность посещения у людей, которые завершили и не завершили курс. Это показывает, есть ли разница в стиле прохождения у разных категорий слушателей. Чтобы на это влиять, мы настраиваем отдельные уведомления для тех, кто пропадает надолго.

Например, к третьей неделе курса люди заходят меньше, а в последнюю активизируются и работают в четыре раза больше — как студенты перед сессией. Если настроить уведомления и мотивировать людей чаще заходить на второй-третьей неделе, обучение станет равномерным.

Среднее время на блок у людей, которые завершили и не завершили курс — показывает, что разные типы слушателей проходят курс в разном темпе. Это помогает адаптировать материалы под скорость, сделать процесс равномерным. Еще данные покажут, где мотивировать пользователей оставаться в системе дольше и наоборот — ускоряться.

Например, один блок курса занимает в два раза больше времени, чем остальные. Не осилив его до конца, слушатели уходят. Вывод: разбить материал на два блока — люди не будут воспринимать его как большой и сложный и смогут «съесть слона» по кусочкам.

https://www.youtube.com/watch?v=KqqxCPQ3Hoc

Микрообучение — как съесть слона

Разделение слушателей на типы. Мы часто упоминаем типы слушателей, и это разделение — тоже инструмент оценки. Когда мы понимаем, сколько людей каждого типа проходят курс, можем адаптировать под них контент, дополнительно мотивировать и даже менять способ продвижения курса.

Например, в курсе много «заходящих» — это люди, которые читают материалы до самого конца, но не выполняют задания или выполняют абы как. Значит, им нужно доказать ценность заданий и мотивировать на высокие результаты.

Социальная активность людей, которые завершили и не завершили курс, показывает связь обучения с активностью в чатах, общением с другими слушателями, обменом опытом. Этот инструмент не влияет на качество курса, но может подсказать способы мотивации людей с помощью социальных заданий.

Если пользователи оставляют много отзывов о курсе, можно пообещать дополнительный балл за пост в социальной сети. Это одновременно мотивация и реклама курса.

Главное, чтобы награда не противоречили логике начисления баллов: если люди должны потрудиться в обучении, чтобы их заработать, награда за отзыв будет нелегитимной.

Как геймифицировать обучение — из первых рук