Корпоративная культура: понять и измерить

« Назад

14.12.2013 18:01

Известный онлайн-магазин обуви Zappos использует в рекрутинге инструмент под названием Zappos Family Core Values Interview Assessment.

Несмотря на то, что ценности этой компании наверняка отличаются от тех, что приняты в других организациях, все же стоит обратить внимание на нижеприведенные советы. Они могут быть многим полезны.

 Но прежде кратко опишем сам рекрутинговый процесс, принятый в Zappos.

Сколько интервью проводится?

Квалифицированному кандидату предстоит пройти процесс найма в три этапа: скрининг по телефону, техническое интервью по телефону, а также интервью из двух этапов уже в самой компании.

 Эти способы оценки позволяют рекрутеру и менеджеру по персоналу приобрести абсолютную уверенность в том, что кандидат обладает навыками, необходимыми для выполнения работы, и вписывается в  корпоративную культуру. Оба аспекта важны.

Как Zappos проверяет эти соответствия?

Скрининг по телефону  

Продолжительность: от 30 до 45 минут 

Проводится рекрутером

Основная цель: проверка на соответствие основным ценностям компании, а также обсуждение необходимых условий: специфики работы, карьерных целей, требований к заработной плате, готовности к переездам.

Дополнительная цель: подготовился ли заявитель к собеседованию?  

• Имеет ли заявитель представление о том, что представляет собой работа в Zappos?  
• Заявитель хочет работать именно в Zappos или ему просто нужна работа?

Техническое интервью по телефону 

Продолжительность: от 30 до 45 минут

Проводится менеджером по персоналу

Основная цель: оценка технических навыков кандидата, проведение первоначальной проверки, насколько человек соответствует корпоративной культуре и команде.  

Следующий этап: Интервью на месте

Если заявитель проходит скрининг по телефону (и, в некоторых случаях, интервью по Skype с директором департамента и / или другими менеджерами по персоналу), то рекрутер назначает интервью в офисе, которое включает в себя следующие этапы:

Экскурсия по офисам Zappos

Она проводится рекрутером или одним из членов команды менеджеров по персоналу. Экскурсия – это возможность для кандидата получить представление о физической среде, вплотную соприкоснуться с культурой и узнать об истории Zappos, в том числе о текущей организационной структуре компании.

 Для самих рекрутеров это шанс для оценки реакции заявителей на то, что они видят. Zappos – компания не для всех. Поэтому рекрутеры обращают серьезное внимание на типы вопросов, которые заявитель задает во время экскурсии.

 Проявляет ли он неподдельный интерес к тому, что видит? Или все вопросы завязаны на его «я»?   

Оценка базовых навыков

Рекрутер проверяет имеющиеся навыки на соответствие с вакантной позицией и учебной программой колл-центра, которую все новые сотрудники обязаны пройти: набор текста, грамматика и элементарная компьютерная грамотность.

Техническое интервью

Продолжительность: от 30 до 45 минут

Проводится менеджером по персоналу, иногда в нем принимают участие до 6-8 других членов команды.

Возможен как формат один-на-один, так и групповое интервью. Основная цель этих встреч заключается в проведении углубленной оценки технических навыков заявителя. В зависимости от позиции кандидат также может встречаться с заинтересованными сторонами во всех департаментах. 

Обед с командой 

Чтобы кандидаты немного отдохнули от интервью и почувствовали себя немного комфортнее, часто в компании устраиваются неформальные разговоры. Это дает команде шанс увидеть, насколько человек подходит группе с точки зрения корпоративной культуры, а также возможность менеджеру по персоналу убедиться в том, что кандидат может спокойно общаться со своими коллегами вне работы.

Интервью на соответствие ценностям компании

Продолжительность: от 45 до 60 минут

Основная цель: убедиться, что кандидат понимает культуру компании и имеет конкретные примеры того, как  нужно в компании реализовывать свои качества.

https://www.youtube.com/watch?v=bf2ZiC9PSgA

Кандидатура должна быть согласована со всеми людьми, с которыми человек проходил собеседование. Если все члены команды и рекрутер  поддерживают ее, то любые сомнения, которые могут возникнуть и в дальнейшем негативно повлиять на команды, сводятся к минимуму.

Это не система зачет / незачет

Рекрутеры проверяют общее соответствие с культурой Zappos, но в данном случае нет каких-либо жестких условий для прохождения ассессмента или рейтинга.

 Основная идея заключается в том, что кандидат должен показать свое желание и готовность присоединиться к Zappos и участвовать в ее деятельности, которая направлена на развитие культуры и является естественной в соответствии с ценностями компании. Люди могут веселиться по-разному.

 Например, кто-то может не хотеть вести торжественное мероприятие, но ему должна нравиться сама идея того, что он участвует в процессе.

Процесс оценки

Во время интервью на соответствие ключевым ценностям рекрутер руководствуется Core Values Assessment, который он открывает на своем ноутбуке и выбирает 2-5 вопросов из каждой из 10 секций, которые он задает кандидату (различные вопросы соответствуют основным ценностям). Ответы кандидатов заносятся в соответствующие поля.

 Примечания предоставляются менеджеру по персоналу вместе с резюме и рекомендациями относительно того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре.

Идеальный рейтинг ответов составляет 4; пятерки в принципе невозможны, поскольку это означает, что нет возможностей для совершенствования (5 = полностью согласен, 1 = категорически не согласен)

Предупреждающие знаки

Пример вопроса для «заключения сделки»: готов ли заявитель провести время с коллегами вне работы? Zappos стирает грань между работой и игрой, и все, кто работает в этой семье, должны верить в концепцию.

 Это прописано в ценности №7: «Формирование позитивной команды и семейного духа».

 Кандидату должно быть комфортно от того, что все сотрудники регулярно взаимодействуют с коллегами за пределами офиса и в социальных сетях.

1. Не торопитесь!

Zappos понимает, что найм не того человека может иметь катастрофические последствия для компании, особенно если этот человек оказывается на том этапе, когда принимается следующее решение о том, кого нанять.

 Сотрудники, которые не соответствуют корпоративной культуре, «отравляют» организацию. Те, кто не верит в видение вашей компании или ценность той работы, которую выполняют остальные сотрудники, сами по себе могут распространять негатив, а с ним практически невозможно бороться.

 Поэтому в поиске подходящего человека не стоит торопиться.  

2. Устраивайте дни открытых дверей 

Когда кандидат приходит на интервью в компанию, проведите его по офису. Небольшая экскурсия позволит ему увидеть рабочую среду с близкого расстояния и принять индивидуальное решение относительно того, сможет ли он в такой среде работать. 

3.  Проверяйте готовность к собеседованию  

Задавайте вопросы, которые позволяют проверить, насколько хорошо человек знаком с вашей компанией. Знает ли он что-нибудь об ее истории, миссии, успехах, проблемах и т.д.? Если кандидат в восторге от перспектив работы именно в вашей компании и знает о них, то это гарантия того, что он не просто ищет работу, а думает о карьерных и профессиональных возможностях.

4.  Сделайте рекрутинг командной работой

Если вся команда одобряет кандидатуру заявителя, провал в найме нового сотрудника становится невероятным. Подлинная вера в нового человека будет транслироваться на всю команду, и она в некоторой степени поможет настроить всех на успех.

Чтобы убедиться в том, что заявитель не просто постарался проявиться перед «важными» людьми, рекрутинговая команда должна  запрашивать обратную связь от всех, кто взаимодействует с кандидатом, вплоть до водителей корпоративных автобусов, администраторов. Нужно убедиться в том, что все мнения в отношении заявителя были последовательными.  

5. Решение кандидата должно быть вашим решением

Открыто и честно говорите о том, что вы ожидаете, об условиях работы и любых потенциальных проблемах, связанных с позицией (отвлекающие факторы, новые системы и др.).

 Например, в Zappos не наблюдается особой гибкости в планировании, поэтому не должно быть сюрпризом, когда новый сотрудник чуть ли не с первого дня приступает к обучению.

Также не должно быть сюрпризом, что условия работы в Zappos неспокойные.

6. Узнайте о препятствиях

Чем раньше вы узнаете о любом препятствии, тем меньше времени и ресурсов вы потратите на продолжение процесса найма.

Три самые главные проблемы, препятствующие найму в Zappos: заявитель не хочет менять место жительства, общаться с коллегами в свободное время и его не устраивают компенсации (структура бонусов).

 Все это нужно обсуждать на начальном этапе, во время телефонного интервью, по крайней мере, в общих чертах.

7. Готовые вопросы = готовые ответы

Убедитесь в том, что вопросы, которые вы задаете, вынуждают кандидата делиться реальными примерами своего поведения на прошлом рабочем месте. Эта техника известна как поведенческое интервью, но Zappos применяет ее к основным ценностям.

Компания выработала уникальный пул вопросов, которые кандидаты не слышали ранее, в дополнение к более стандартным вопросам.

 Эти вопросы помогают отличить людей, которые просто умеют говорить «правильные» вещи, от тех, кто продемонстрировал поведение, совпадающее с основными ценностями компании.  

8. Убедитесь в том, что кандидат понимает ценности

Понимает ли кандидат важность ценностей компании? Есть ли у него идеи по улучшению производительности и развитию культуры, есть ли у него желание реализовывать идеи? Если вы хотите, чтобы ваша компания продолжала расти, вам нужны люди с желанием повышать свой уровень. Zappos считает, что основные ценности должны влиять на каждое решение, которое делает компания, поэтому важно использовать лучшим образом те идеи, которые предлагают люди.

9. Будьте открытыми

Сотрудники будут интерпретировать основные ценности по-разному. И проявлять их каждый будет по-разному и в разной степени. Все должны быть адаптированы к различным уровням энергии, юмора, скромности, непосредственности и т.д., которые есть у всех остальных.

 Адаптивность и открытость являются ключевыми факторами. Не нужно ожидать, что все будут комиками, но ищите такие лица, которые открыты для взаимодействия внутри коллектива и в подразделениях и в состоянии рассказать интересные особенности о должности и компании.

10.  Соответствие корпоративной культуре необходимо, технические навыки – по усмотрению

В Zappos есть много позиций, на которые нанимают людей на основании специфики их личности. Технические требования сведены к минимуму, потому что люди могут обучиться навыкам в процессе работы.

 С кандидатами, не соответствующими культуре, невозможно ничего сделать, чтобы «исправить» положение.

 Конечно, многие позиции требуют технических навыков, но не менее важно, чтобы заявитель подходил компании еще и с точки зрения корпоративной культуры.

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Видео:Корпоративная культура - просто о сложномСкачать

Пять элементов построения корпоративной культуры

Чтобы понять, как строится корпоративная культура, стоит взглянуть на определение термина «культура» в общем:

• Это интегрированная модель человеческого знания, убеждений и поведения, которая зависит от способности к обучению и передачи знаний последующим поколениям.
• Привычные убеждения, социальные формы и черты расовой, религиозной или социальной группы, а также особенности повседневного поведения, разделяемые группой людей в данном месте и в данное время.
• Многообразие общих взглядов, ценностей, целей и методов, характеризующих учреждение или организацию.
• Набор ценностей, соглашений или социальных практик, связанных с конкретной областью, деятельностью или характеристикой общества.

Из чего следует: культура – это повседневная реальность жизни организации. Нельзя сказать, что культура лишь миссия, видение или кодекс поведения сотрудников, хотя все это способствует ее построению. Скорее это – то, что мы делаем, говорим, то, как мы себя ведем и относимся друг к другу, к нашим продуктам и клиентам. В целом – это личность компании.

Однако, любые грандиозные планы, мотивирующие спитчи или учебные пособия оказывают влияние на культуру в компании, как со знаком «плюс», так и со знаком «минус». Главным здесь будет то, что делают лидеры. Их идеи, решения и действия значат куда больше для построения корпоративной культуры, чем что-либо еще.

Создание корпоративной культуры

Есть два способа построения культуры в организации: создавать ее намеренно и осознанно либо наоборот – дать ей сформироваться самостоятельно под воздействием внешних и внутренних факторов, контролируя и направляя процесс.

https://www.youtube.com/watch?v=y3q24jo3nu4

Нет идеальных рецептов создания корпоративной культуры, однако есть пути, которые с большей вероятностью приведут к желаемому результату. Рассмотрим одну из формул построения культуры сервиса, применимую во многих видах деятельности.

1.Научите

Чем больше и эффективнее мы обучаем людей тому, на что должна быть ориентирована наша культура, тем более реальной она становится.

На любых занятиях и тренингах должна быть озвучена цель: к чему мы должны прийти. Сделайте описание, как в идеале все должно работать.

Проводите беседы с сотрудниками, рассказывайте, как улучшить сервис, чтобы клиенты именно в вашей компании получили самый лучший опыт.

Обращайте внимание команды на те аспекты работы, которые вы бы хотели изменить. Например,  замечание опоздавшему сотруднику может быть сделано в такой форме:  «Мы работаем над построением культуры, которая предполагает пунктуальность. Я ожидаю соблюдения графика и надеюсь на ваше понимание и поддержку на пути к усовершенствованию нашей корпоративной культуры».

Один из способов построения культуры – сторителлинг. Это должны быть интересные истории, которые вызывают отклик у аудитории. Например, каким образом была решена та или иная ситуация и какой прогресс в компании произошел после этого. Есть существенное преимущество в том, чтобы интегрировать истории в процесс обучения, они «цепляют» гораздо быстрее, нежели чистая теория.

2.Опишите

Если у вас несколько ключевых руководителей, нет никаких гарантий, что ими всеми сразу будет принято ваше видение корпоративной культуры. Необходимо обсудить ситуацию в присутствии всех сторон и прийти к консенсусу.

Важно не простого оговорить новые векторы движения компании, а задокументировать их на бумаге, чтобы избежать разночтений.

В противном случае ваши топ-менеджеры могут выйти из переговорной с собственной интерпретацией представленной вами концепции.

3. Проживайте

Культура – это не то, что мы говорим, это то, что мы делаем. Если вы не начнете жить в этом процессе, его невозможно будет выстроить так, как вы хотите.

Культура строится медленно, малыми шагами, а не написанием многостраничной концепции и проверками, все ли выполняется. В этой связи, действия руководителя имеют огромное значение. Персонал видит все, что вы делаете.

Каждое ваше принятое решение или сказанное слово влияют на построение культуры в организации. Отрицать это бессмысленно.

Влияние лидера особо важно на начальном этапе. Ситуация, когда люди, работают в тесном контакте, для многих может быть стрессовой, потому поведение руководителей будет иметь последствия в долгосрочной перспективе, которые могут быть как позитивными, так и негативными.

Значимые аспекты влияния лидера на культуру в компании:

• Насколько ваши слова соответствуют вашим поступкам,
• Каким ценностям вы следуете на самом деле, а какие существуют только на словах,
• Кого вы нанимаете, а кого увольняете,
• Как ведете себя, когда чьи-то взгляды не совпадают с вашими,

Видео:Основы корпоративной культуры. Ошибки разработки | Людмила МорозоваСкачать

Корпоративная культура: типы, элементы, функции, примеры формирования

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

https://www.youtube.com/watch?v=63Lzqba2n7o

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации,  формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

• видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности — что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая.

   Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая.

   Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

https://www.youtube.com/watch?v=Wc5X6e2r4I0

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

• быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• были поглощены другими организациями;
• сменили основной вид рыночной деятельности;
• переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

Видео:Типы корпоративной культурыСкачать

Как определить ценности компании

Культура в компании может выглядеть нецельной, разношерстной и несистемной. Иногда кажется, что её и вовсе нет. Но она точно существует.

Инна Макотерская — соосновательница консалтинга I+J, в прошлом операционный директор/младший партнер маркетинг-агентства Aimbulance.

На лекции в Projector она рассказала, что такое организационная культура, как её определить и изменить.

Что такое культура организации

«Культура — это то, как здесь ведутся дела».

«Культура — это то, что происходит, когда рядом нет начальника».

«Культура — это то, как люди в компании думают и ведут себя каждый день».

«Культура — это ценности, устои и модели поведения, которые считаются нормой в организации, не ставятся под сомнение и не оспариваются».

У организации много общего с моделью человеческого организма.

Скелет — организационная структура компании.

ДНК — организационная культура компании.

Кровеносная система — люди, процессы, продукты, сервисы.

Нервные сигналы — система замеров и контроля эффективности (PNL, финансовые и операционные KPI).

Как и организмы, компании выглядят, мыслят и работают по-разному — в зависимости от культуры своей организации.

https://www.youtube.com/watch?v=XhFCCHy36w8

Если представить культуру как набор элементов, там будет:

Культуры компаний зависят от культурного контекста стран и народов, сферы деятельности и формата бизнеса.

Как определить свою культуру

Чтобы понять, с какой культурой вы имеете дело, нужно понять её ценности.

Профессоры Ким Камерон и Роберт Квинн разработали Модель конкурирующих ценностей (Competing Values Framework), состоящую из четырех квадрантов:

Четыре вида культуры

Каждый из квадрантов говорит о том, как организация функционирует, видит и управляет.

1. Клановая

Лидер: фасилитатор, ментор, защитник.

Ценностные драйверы: преданность, коммуникация.

Теория эффективности: включенность, забота.

Стратегия развития: расширение или смена обязанностей, полное вовлечение команды, открытость.

Члены команды имеют много общего, иногда похожи на большую семью. Команду сплачивают традиция и общая мораль. Акцент на долгосрочных связях и развитии каждого участника команды. В центре деятельности — потребности клиента и забота о людях.

В худшем проявлении — сложно эволюционировать (команда не готова отпускать сотрудников, масштабироваться, адаптироваться к рынку). Лидеру сложно увидеть, что команда «не дотягивает», он не может её распустить. Если лидер уходит, бизнес может развалиться.

2. Бюрократическая (иерархическая)

Лидер: системный, практичный, последовательный.

Ценностные драйверы: качество, минимизация вариативности и ошибок.

Теория эффективности: эффективность, гладкость процессов.

Стратегия развития: планирование, соблюдение правил.

Это культура порядка, контроля, результативности. Лидеры нацелены на оптимизацию, сокращение расходов, разработку процедур. Организация совершенствует и расширяет свои продукты и сервисы с минимальной вариативностью.

В худшем проявлении — канцелярщина, бюрократия, стагнация.

3. Креативная (адхократия)

Лидер: инноватор, визионер, предприниматель.

Ценностные драйверы: эксперимент, инновация, изменение, гибкость (agile).

Теория эффективности: новые подходы как основа эффективности.

Стратегия развития: формирование новых стандартов, поиск креативных решений и подходов, нон-стоп совершенствование.

Энергичность и креативная среда. Сотрудники любят риск. Долгосрочная цель — рост и создание новых продуктов. Запуск новых продуктов и сервисов как основные достижения. Организация поддерживает личностный рост, самореализацию и свободу.

В худшем проявлении — ориентированы исключительно на инновации, про финансовый успех забывают.

4. Рыночная

Лидер: сильный борец, завоеватель, конкурент.

Ценностные драйверы: доля рынка, рентабельность, цель.

Теория эффективности: агрессивное соревнование, фокус на покупателя.

Стратегия развития: замеры клиентских потребностей, повышение продуктивности, создание партнерской сети, удержание покупателей и поставщиков.

Акцент на достижение результата. В команде конкуренция. Лидеры — «хардовые», с высокими требованиями и ожиданиями от команд. Команду сплочает острое желание победить и поддерживать общую репутацию.

В худшем проявлении — пожирание друг друга внутри компании ради достижения целей своего отдела.

Каждая компания — это коктейль типов, «чистых» представителей нет. Бизнесу нужны все элементы. Если в компании нет рыночности, она может «умереть» из-за недостатка финансов. Если нет креативности — тяжело адаптироваться к рынку.

Три горизонта культуры

Макрокультура — формируется на национальном и региональном уровне. В мультинациональной компании сотрудникам из Китая сложно общаться с коллегами из Штатов или Италии.

Субкультура — формируется в функциональных подразделениях компании: исполнителей, креаторов, управленцев. Например, дизайнеры и бухгалтеры понимают смысл и экологию своей работы по-разному.

Микрокультура — малые группы с общими задачами и историей. Такие группы формируются на основе общих культурных ценностей и личных симпатиях.

Как изменить культуру

Прежде чем изменить или усилить культуру, нужно увидеть её hard- и soft-часть. Убедитесь, что hard-часть соответствует той культуре, которую собираетесь внести. Например, хотите гибкости, а на самом деле оргструктура жесткая и бюрократическая.

Hard-часть

Soft-часть

Принципы изменения культуры

Трансформация в три этапа:

Бывает, что менять культуру полностью не нужно — достаточно доработать некоторые элементы. Например, если компания очень креативная, ей может не хватать «рыночности» — умения продавать и бороться с конкурентами.

https://www.youtube.com/watch?v=-hnEdpZyf-o

Прежде чем менять культуру, задайте себе вопрос: «Зачем?» и «Что потом будем делать?».

Видео:Корпоративная культура. Миссия. Команда. Как это создавать и зачем?Скачать

9 компаний с потрясающей корпоративной культурой

Похожие методы работы могут по-разному работать в разных компаниях. То, что хорошо прижилось в одном коллективе может стать абсолютно не приемлемым для другого.

Entrepreneur предлагает позаимствовать у успешных компаний идеи относительно построения корпоративной культуры и постараться максимально эффективно применить их в своей работе.

Zappos

Zappos стала известной скорее благодаря своей корпоративной культуре, чем обуви, которую она продает онлайн. Так какая же у них корпоративная культура?

При приеме на работу очень важно собеседование. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2 000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

Каждому члену команды прививают 10 основных ценностей работы в команде. Повышение зарплаты зависит исключительно от сотрудника и от того, как он работает, но не от офисной политики.

Часть бюджета компании выделяется на тимбилдинг и развитие корпоративной культуры.

Основная мысль

Zappos нанимает сотрудников, чьи взгляды соответствуют корпоративной культуре компании. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно. А счастливые сотрудники — залог довольных клиентов.

Warby Parker

Компания Warby Parker специализируется на производстве и продаже очков. Они работают с 2010 года. Очки продают напрямую клиентам, без посредников, что позволяет удерживать цены на доступном уровне.

Корпоративная культура в Warby Parker направлена на стимулирование работы. Компания постоянно проводит необычные обеды, различные мероприятия и другие развлекательные программы. Сотрудники всегда с нетерпением ждут подобных мероприятий. Организаторы используют методы, которые позволяют убедиться в том, что в команде все нормально, настаивают, чтобы все присутствовали на обедах.

Southwest Airlines

Авиакомпании часто высмеивают за плохое обслуживание, но Southwest Airlines разрушает представление о плохом сервисе. Клиенты всегда отмечают, что в компании счастливые дружелюбные сотрудники, всегда готовые прийти на помощь.

Southwest Airlines не новичок на рынке, ей уже 43 года. За все это время компания сумела объединить сотрудников ради общего дела, и все всегда стараются делать клиентов счастливыми.

Chevron

В то время, как нефтегазовые компании являются основными целями для грязных сплетен среди многих пиарщиков и журналистов, о Chevron стоит вспомнить, как о компании с хорошей корпоративной культурой. По сравнению с другими аналогичными компаниями, в Chevron отмечают заботу о безопасности, поддержку сотрудников и членов команды.

Chevron демонстрирует заботу о сотрудниках, создавая на территории предприятия фитнесс-центры и разные спортивные клубы. В компании предлагают и другие программы в области здравоохранения. Также Chevron заставляет сотрудников делать перерывы в течение рабочего дня. Таким образом в компании демонстрируют заботу о своих людях.

SquareSpace

Этот успешный стартап называют одним из лучших рабочих мест в Нью-Йорке. Его корпоративная культура открытая, простая и творческая. Открытость состоит в том, что у них нету четких граней между сотрудниками.

И персонал, и руководство работают в одинаковых условиях.

Подобный подход, как правило, характерный для стартапов, а в процессе роста компании все сложнее управлять коллективом, не отмечая при этом различия между должностями.

SquareSpace также предлагает множество льгот, покрывает медицинскую страховку, предоставляет гибкие отпуска, обеспечивает питание и организацию различных мероприятий. Все эти мероприятия значительно помогают создать командный дух, но, кроме них, в SquareSpace делают акценты на открытом общении руководства с подчиненными.

Google

Было бы не логично не упомянуть Google в перечне компаний с высокой корпоративной культурой.

Google является синонимом корпоративной культуры уже на протяжении многих лет и задает тон работы многим новым стартапам. Бесплатное питание, различные экскурсии, финансовые бонусы, открытые выступления высшего руководства, тренажерные залы – это не все преимущества, которые предоставляет компания. Не зря ее сотрудники считаются лучшими.

https://www.youtube.com/watch?v=sbjq1g-Wwh0

Поскольку за годы существования компания заметно выросла, сложно внедрить единые стандарты корпоративной культуры в численных офисах и подразделениях. Поэтому деятельность компании нацелена на то, что важно обеспечить абсолютно всех сотрудников комфортными условиями работы.

Несмотря на то, что Google постоянно активно работает над созданием комфортных условий, из-за специфики работы сотрудникам постоянно приходится сталкиваться со стрессовыми ситуациями, особенно если не получается найти баланс между работой и личной жизнью.

Adobe

Adobe является компанией, которая не боится доверять сотрудникам сложные проекты и поддерживает их во время выполнения сложных задач. В то же время, как и дургие, компания предоставляет своим сотрудникам множество льгот, но мало внимания уделяют мелочам. Вместо этого Adobe максимально доверяет своим работникам.

Продукты Adobe считаются синонимом творчества, поэтому максимум внимания уделяют тем, кто их создает. К примеру, Adobe не использует рейтинги, которые показывают кто из сотрудников на каком уровне работает. Они считают, что подобные вещи только демотивируют. Менеджеры берут на себя роль тренеров, которые пытаются установить для сотрудников цели и определить, как их оценят в итоге.

Каждый сотрудник знает, что если он выполнит работу на высоком уровне, то это обязательно оценят. В то же время никого не наказывают за ошибки.

📺 Видео

Корпоративная культура измеряем и изменяемСкачать

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА. Ошибки предпринимателей, бизнес, мотивация сотрудников и рост компанииСкачать

ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?Скачать

Корпоративная культура: зачем это нужно вашей компании? | HurmaСкачать

Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей ГорбатовСкачать

Как корпоративная культура помогает принимать решения в неопределенности | Людмила МорозоваСкачать

Корпоративная культура организацииСкачать

Корпоративная культура. Для кого? Зачем? Почему? Сколько? Клим ЯдринцевСкачать

Корпоративная культураСкачать

[Корпоративная культура] Прямой эфир "Как определить направление изменений?" №092Скачать

🟠 Что такое вовлеченность? | Руководитель и корпоративная культураСкачать

Что такое корпоративная культура организации. Есть ли она у бизнеса в России. Зачем нужна компанииСкачать

Что такое корпоративная культура? Про бизнес и управлениеСкачать

HR и Кино. Корпоративная культураСкачать

[Корпоративная культура] Мастер-класс "Аудит корпоративной культуры"Скачать

Лекция 6. Организационная культураСкачать