Корпоративный дух: правила успешного формирования

Корпоративный дух: правила успешного формирования Архив
Содержание
  1. Что такое корпоративный дух компании, пример, как его повысить
  2. Что такое корпоративный дух компании
  3. Зачем каждой компании нужен корпоративный дух
  4. Методы развития и повышения корпоративного духа 
  5. Заключение 
  6. Корпоративный дух: что это такое и как его укрепить
  7. Корпоративный дух многолик
  8. Внутренний клуб по интересам
  9. Важные выводы о корпоративном духе
  10. Как развивать и укреплять корпоративный дух
  11. I. Теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры
  12. Мотивация персонала — динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость
  13. Определение корпоративного духа
  14. Chevron
  15. Google
  16. Что понимается под корпоративным эгоизмом?
  17. Способы формирования и поддержания
  18. Этапы развития корпоративного духа
  19. Укрепление и поддержание корпоративного духа
  20. Факторы особого влияния на поддержание корпоративного духа
  21. Утренние пожелания для сотрудников
  22. 📺 Видео

Видео:Вот что убивает ваш корпоративный дух! ТОП 5 ошибок от Event RulesСкачать

Вот что убивает ваш корпоративный дух! ТОП 5 ошибок от Event Rules

Что такое корпоративный дух компании, пример, как его повысить

Все большее количество работодателей, руководителей и владельцев предприятий понимают, насколько важен корпоративный дух для плодотворной работы. В этой статье поговорим о том, что же вообще понимается под корпоративным духом фирмы, зачем он нужен. Подробно расскажем, какими методами можно развить и усилить корпоративный дух.

Что такое корпоративный дух компании

Как показывает практика, только компании с развитым, устойчивым корпоративным духом способны обгонять конкурентов, осваивать новые сферы бизнеса и наращивать прибыль.

Сразу отметим, что ни в одном нормативном и законодательном акте России и других государств вы понятие «корпоративный дух» не отыщете.

Государство в область настроений и психологических взаимодействий внутри коллектива не вмешивается.

Понятие «корпоративный дух» можно встретить в нормативных документах самого предприятия, если руководство решило закрепить его документально и донести до сотрудников.

Важно

Под корпоративной культурой понимаются принципы и правила поведения, принятые в конкретной фирме, ее цели и идеалы. Корпоративный дух — нечто иное. Это нематериальное, психологическое настроение, отношение коллектива к руководству и своей компании.

В целом, корпоративный дух схож с командным духом, который знаком всем, кто когда-нибудь становился частью команды — от школы до спортивных соревнований. Но если командный дух отражает настроение людей из небольшой группы, то корпоративный дух — это настроение, стремления всего коллектива предприятия.

Корпоративный дух считается высоким, если сотрудники гордятся своей компанией, поддерживают решения руководства, слажено трудятся на благо фирмы, готовы выполнять задания даже в нерабочее время.

Важно

Корпоративный дух важен не только для крупных предприятий и международных корпораций. Он есть в любом коллективе, даже в небольших фирмах. При этом корпоративный дух важен для всех хозяйствующих субъектов, независимо от количества сотрудников в штате.

Зачем каждой компании нужен корпоративный дух

Современные менеджеры по персоналу и даже экономисты считают, что главным богатством любого бизнеса, его сутью и основным инструментом выступают вовсе не деньги, не оборудование или недвижимость, не бренд, а сотрудники. Именно коллектив выступает мозгом, двигателем, лицом предприятия.

Поэтому успешность, слаженность коллектива, знания и опыт работников очень важны для успешного бизнеса. Корпоративный дух помогает оценить, насколько отношения работников эффективны, доброжелательны, есть ли на предприятии команда.

Чтобы вы оценили всю важность этого показателя, приведем вам достижения, которых позволяет добиться высокий корпоративный дух:

  • Снижается текучесть кадров. Люди остаются в компании, которой доверяют, которой гордятся и уйдут, только если их принудят форс-мажорные, чрезвычайные обстоятельства.
  • Повышается эффективность труда. Когда человек на самом деле заинтересован в том, чтобы его фирма развивалась, он будет прилагать максимум усилий к этому.
  • Увеличивается мотивация сотрудников. Они работают не просто за зарплату, они стремятся оправдать доверие руководства.
  • Улучшается репутация самого предприятия. О компаниях, в которых царит высокий корпоративный дух, всегда хорошо отзываются сотрудники. Если члены коллектива удовлетворены, они будут рекомендовать свою компанию в качестве отличного места работы. Такие рекомендации, рассказы о том, что в фирме все хорошо, привлекают новых претендентов на должности. Кроме того, положительные отзывы персонала привлекают внимание и к продукции предприятия, улучшают восприятие его бизнеса в целом.
  • Ускоряются темпы развития компании. За счет высокой мотивации персонала, повышения эффективности труда, инициативности сотрудников фирма будет быстро развиваться. Персонал стремится помочь руководству и владельцам, предлагает новые решения — от создания новых видов продукции до оптимизации производства, от нового вида услуг до минимизации затрат.
  • Компания оказывается более устойчивой к кризисным ситуациям. На предприятии, где корпоративный дух был изначально низким, в период кризиса начинаются массовые увольнения работников, что еще больше усугубляет ситуацию. Напротив, высокий корпоративный дух стимулирует сотрудников помочь фирме и немного потерпеть, даже если есть задержка с заработной платой. Есть примеры, когда сотрудники небольшого частного предприятия даже вкладывали свои средства, чтобы помочь ему остаться «на плаву». И потом получали отдачу от работодателя.

Напротив, низкий корпоративный дух компании приводит к следующим проблемам:

  • Постоянные конфликты в коллективе. Даже случаи саботажа, когда сотрудники отказываются выполнять указания руководства, не выполняют свои обязанности, так как не видят смысла помогать предприятию.
  • Злоупотребления. Сотрудники думают только о личной выгоде, равнодушны к развитию фирмы. Поэтому в любой момент могут пойти на хищение, превышение собственных полномочий, попросту подставить предприятие.
  • Снижение репутационного уровня компании. Если о фирме постоянно отзываются негативно — ей перестанут доверять. И не только потенциальные сотрудники, но и партнеры. Текучка кадров, когда люди уходят недовольные начальством и потом рассказывают об этом всем — это удар по репутации предприятия.

Как видим, высокий корпоративный дух на самом деле очень важен для любой компании, крупной и мелкой. Это улучшение отношений в коллективе, развитие и дополнительная мотивация для эффективной работы.

Важно

Ответственность за поддержание корпоративного духа ложится на владельцев, руководство, в том числе отдельных подразделений, а также менеджеров по персоналу.

Методы развития и повышения корпоративного духа 

Сегодня есть множество методик и рекомендаций, посвященных укреплению, развитию корпоративного духа предприятий. Однако, сразу отметим, что без доверительных отношений между руководством и сотрудниками ни одна методика работать не будет!

В первую очередь нужно установить такие отношения, когда и фирма может положиться на работников, и они сами — на фирму.

Выделим основные факторы, которые оказывают самое сильное влияние на развитие и укрепление корпоративного духа:

  1. Социальные гарантии. Если работодатель выполняет только установленный законом минимум по обеспечению сотрудников всеми положенными выплатами и нормальными условиями труда, или вовсе пренебрегает этими нормами, то о высоком корпоративном духе можно забыть. Персонал должен быть уверен, что получит все положенные суммы: сверхурочные, больничные, отпускные. Кроме того, расширенный социальный пакет, в который входят, например, бесплатное обучение, организация проезда к месту работы, питание, премии, подарки на Дни Рождения и Новый год станет отличным способом поднять корпоративный дух.
  2. Правильная мотивация персонала. Жесткий авторитарный подход будет держать сотрудников в страхе, но корпоративный дух не поднимет. Слишком мягкое руководство расслабит персонал, что тоже нехорошо для нормальной работы. Руководство должно придерживаться твердого правила — каждое достижение справедливо вознаграждается, каждая ошибка и проступок так же справедливо наказываются. В таком случае персонала будет уверен, что его поступки будут оценены объективно, получат должную награду или порицание. Денежные вознаграждения за достижения сотрудников специалисты рекомендуют сочетать с нематериальными, например, с благодарностями, похвалами, предоставлением грамот, поздравлениями на глазах всего коллектива, дополнительным выходным.
  3. Известность бренда. Если человек трудится на компанию, чей бренд известен хотя бы в рамках одного города, это само по себе поднимает корпоративный дух, заставляет гордиться фирмой.
  4. Хороший микроклимат в коллективе. Отношения между сотрудниками тоже очень важны. Если на уровне одной бухгалтерии, например, постоянно происходят склоки, конфликты, междоусобицы, собираются кланы, враждующие друг против друга, ни к чему хорошему это не приведет. Иногда можно пойти на крайние меры и перевести в другой отдел, даже уволить работника, который постоянно скандалит и создает невыносимую обстановку в коллективе. Сплотить сотрудников помогут корпоративные мероприятия, совместные праздники, поездки, специальные тренинги. Сегодня все большее распространение получает, например, тимбилдинг, когда весь коллектив выезжает на природу или в специальный центр, где вместе, одной командой выполняет какие-то увлекательные задания. Это и весело, и очень полезно. Когда работники ближе знакомятся между собой, дружелюбно общаются — это хорошо для корпоративного духа.

Кроме того, сплотить коллектив и поднять корпоративный дух помогают положения о премировании и дисциплине труда. Настоятельно советуем всем руководителям вводить на своем предприятии традиции, придерживаться принятых норм и правил поведения. Продвижение бренда и рост известности продукции предприятия тоже позитивно сказывается на корпоративном духе.

Важно

Сегодня на международном рынке все чаще появляются «бирюзовые корпорации», в которых не применяются семейные, конкурентные, авторитарные методы управления по горизонтали и вертикали.

В таких корпорациях используется эволюционный метод развития. Каждый сотрудник получает возможность по-настоящему влиять на развитие компании, поэтому лично заинтересован в этом.

В итоге корпоративный дух значительно усиливается, «бирюзовые корпорации» показывают хорошие темпы развития.

Отметим, что зачастую введение униформы или единого дресс-кода на предприятии тоже помогает сплотить коллектив, сотрудники проникаются корпоративным духом.

Заключение 

Высокий корпоративный дух — очень важный показатель. Он влияет и на отношения между персоналом и руководством, и на отношения в коллективе, и на показатели развития и работы предприятия. Именно руководители, владельцы, должны взять на себя ответственность за настроения сотрудников, за то, чтобы коллектив гордился фирмой и доверял ее администрации.

Меры, перечисленные нами, помогут вам добиться подъема корпоративного духа и развития бизнеса в целом.

Видео:Корпоративный дух Formula CityСкачать

Корпоративный дух Formula City

Корпоративный дух: что это такое и как его укрепить

Корпоративный дух: правила успешного формирования

Про корпоративный дух говорят много. О нем спорят, шутят, его превозносят. В общем, он настолько крепко присутствует в нашем сознании, что кажется практически материальным. Что же такое корпоративный дух? Из чего он состоит и откуда берёт начало? Чем отличается от командного духа и отличается ли вообще? На этот счёт я слышал много точек зрения, сегодня приведу свою.

Корпоративный дух многолик

Каждый видит и чувствует корпоративный дух по-своему.

Любой руководитель компании хочет иметь с ним приятельские отношения, потому что корпоративный дух помогает решать вопросы и экономить деньги. Известно, что если дух в духе, то люди работают не столько за деньги, сколько из энтузиазма.

Для сотрудников корпоративный дух является большим подспорьем. Например, когда одолевает лень, всегда можно понадеяться, что дух все организует, и твою работу возьмет на себя кто-то другой.

https://www.youtube.com/watch?v=HZhokjJ-N6o

Очень часто в больших организациях назначают ответственных за корпоративный дух. Чтобы дух не заскучал, не завял и не исчез, его активно развлекают. Все это напоминает шаманские пляски вокруг священного огня.

Есть сложившееся, но не до конца проверенное убеждение, что эти методы позволяют продлить здоровье корпоративного духа, несмотря на смертельные удары, которые наносятся ему необдуманными действиями руководителей.

Внутренний клуб по интересам

Любая компания состоит из множества людей. Когда люди объединяются, им приходится решить несколько проблем. Нужно договориться о формальном разделении обязанностей, решить, кто где сидит, кто как реагирует на распоряжения и так далее. Этот процесс не одномоментный, и очень часто принципы разделения работы неочевидны.

В спорных случаях люди используют различные подходы к решению проблем, от прямых конфликтов и «разборок» по горизонтали до безусловного принятия мнения руководства.

Постепенно определенные модели принятия решений застывают и становятся шаблонными. Но при этом остаётся ещё часть опыта, сконцентрированная в людях, которые работают в организации достаточно давно.

Эту часть невозможно формализовать: потребуются слишком большие усилия.

На мой взгляд, сочетание шаблонных методов принятия решений и живого опыта, который содержат в себе авторитетные старожилы, и является корпоративным духом. Фактически он является суррогатом общественной морали. Вам такое определение ничего не напоминает? Ведь если выделить экстракт корпоративного духа из компании, мы получим типичный английский клуб!

Что такое клуб? Это свод правил поведения людей, система принятия решений, дополненная живым опытом клубной жизни, сконцентрированным в сознании наиболее значимых членов клуба.

Важные выводы о корпоративном духе

Корпоративный дух есть внутренний клуб по интересам, объединяющий людей, которым интересно работать в компании. И мы можем сделать несколько важных выводов.

Во-первых, корпоративный дух — штука достаточно ранимая, поскольку он сильно завязан на людей. Чтобы его потерять, достаточно потерять лояльность его носителей.

Во-вторых, нужно тщательно подбирать людей в компанию. Новички не становятся членами клуба сразу. С приходом в компанию у них начинается испытательный период, который может оказаться длиннее, чем их формальный испытательный период как сотрудников. Ставшие членами клуба могут уйти или организовать свой клуб, что приведет к расколу, опасные последствия которого сложно переоценить.

В-третьих, любое принятое вами решение может стать прецедентом, который пополнит или модернизирует свод правил, определяющих корпоративный дух. Думайте, прежде чем принимать решения.

В-четвертых, корпоративный дух меняется медленно. Он имеет существенные исторические корни и именно этим отличается от командного, который носит тактический, краткосрочный характер и мало завязан на историю.

Пытаясь влиять на корпоративный дух, будьте крайне аккуратны, потому что клубы консервативны по определению. Вы можете разрушить старый клуб, если своими необдуманными действиями поставите под сомнение его основополагающие принципы, а новый быстро не появится.

И тогда непонятно, что вообще будет с вашей компанией.

Я не преувеличиваю: членство в клубе обязывает, и люди выполняют эти обязательства не за деньги, а чтобы остаться в клубе. Как только клуб развалится, вы получите «колхоз», где кто в лес, кто по дрова. У вас быстро возникнет множество случайных людей, потеряется согласованность действий, упадет мотивация.

Как развивать и укреплять корпоративный дух

Поняв суть корпоративного духа, можно целенаправленно заниматься его развитием и укреплением. Для этого ничего не надо придумывать: у человечества есть огромный документированный опыт клубной жизни со времен древней Греции и до наших дней.

Вот несколько простых идей для руководителей компании.

0. Поддерживайте клубную жизнь: организовывайте всевозможные мероприятия, которые соответствуют интересам, идеям, философии и принципам членов клуба.

1. Знайте авторитетных членов клуба, выстраивайте с ними конструктивные отношения, вовлекайте их в клубную жизнь.

2. Внедрите систему формализации авторитета в клубе в виде каких-либо званий, полномочий и привилегий.

3. Придумайте «мифологию» клуба, то есть приукрашенное, романтическое прошлое, которое вызывает у членов клуба сантименты и объединяет их. Дайте этой мифологии разойтись по миру и стать частью вашего бренда.

4. Внедрите руководителей компании в клуб: в любом случае правильный клуб должен быть лоялен по отношению к руководству.

5. Затевайте любые важные преобразования, затрагивающие всю компанию или значительную ее часть, только после обсуждения с авторитетными членами клуба, получив их одобрение и поддержку.

6. Будьте лояльны к клубу, признавайте за авторитетными членами клуба право выступать от имени большинства. Улаживайте конфликты с клубом публично и конструктивно, потому что результаты этого процесса станут частью свода правил клуба и помогут избежать подобных конфликтов в будущем.

https://www.youtube.com/watch?v=D995jUC6eks

Если вам удастся воплотить описанные выше подходы в своей компании, то корпоративный дух не вылетит в случайно открытое окно, вам и вашим коллегам будет нравиться работать в компании, и вы будете относиться к ней так же, как уважающий традиции англичанин относится к своему клубу: с любовью, гордостью и заботой.

Видео:5 принципов создания сильной команды / Управление персоналом 16+Скачать

5 принципов создания сильной команды / Управление персоналом 16+

I. Теоретические аспекты формирования корпоративного духа и организационной культуры

Корпоративный дух: правила успешного формирования

Корпоративный дух-это благоприятные отношения междусотрудниками, которые их крепко соединяют.Корпоративный дух есть идеи и ценностифирмы, которые реализуются в организации.

Он создает стабильный эмоциональныйнастрой в компании, который проявляетсяв настроении работников и очень сильновлияет на трудовое поведение. От того,как сильно в предприятии развиткорпоративный дух и будет зависетьэффективное функционирование всейорганизации.

При сильном развитиикорпоративного духа, возможно достижениенамеченных целей и получение деловогоуспеха.

Организационная культура — это наборнаиболее важных предположений, принимаемыхчленами организации и получающихвыражение в заявляемых организациейценностях, задающих людям ориентиры ихповедения и действий. Эти ценностныеориентации передаются индивидом через“символические” средства духовногои материального внутриорганизационногоокружения.

Ценности – положительнаяили  отрицательная значимость объектовокружающего мира для человека,социальной группы, общества в целом,определяемая не их свойствами самимипо себе, а их вовлеченностью в сферучеловеческой жизнедеятельности,интересов и потребностей, социальныхотношений; критерий и способыоценки этой значимости, выраженные внравственных принципах и нормах, идеалах,установках, целях.

Мотивация персонала — динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость

Организация- систематизированное,сознательное объединение действийлюдей, преследующее достижениеопределённых целей. Органическиеэлементы организации: входящие в неёлюди, задачи органи­зации и управлениекоторое формирует, мобилизует и приводитв движение людей для решения стоящейперед ней задач.

Структура– в своём основном значении, структураестьвнутреннееустройствочего-либо.Внутреннее устройство связаноскатегориямицелогои его частей. Выявление связей, изучениевзаимодействия и соподчиненностисоставных частей, различных по своейприроде объектов позволяет выявитьаналогии в их организации и изучатьструктуры абстрактно без связи среальными объектами.

Стереотипы- устоявшеесяотношениек происходящим событиям, выработанноена основе сравнения их с внутреннимиидеалами. Система стереотиповсоставляетмиропонимание.

Поверхностный уровень (artifacts)

артефакты и этикет.

Представляет собой конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытое или закрытое помещение).

Более глубокий уровень (behaviors)

поведение и действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы приятия решений индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам, к другим людям.

Ядро (coremorals)– мораль, убеждения, ценности.

Рисунок 1- Основные элементы организационнойкультуры

Рисунок 2 — Организационная структуратуристической фирмы «CORALTRAVER»

1.2. Основы формированиякорпоративного духа и организационнойкультуры в фирме

 Рассмотрение организаций каксообществ, имеющих единообразноепонимание своих целей, значения и места,ценностей и поведения, вызвало в жизнипонятие организационной культуры.

https://www.youtube.com/watch?v=XxMZSUKhL4M

Организация формирует собственныйоблик, в основе которого лежат специфическоекачество производимой продукции иоказываемых услуг, правила поведенияи нравственные принципы работников,репутация в деловом мире [прил. Г].

Этосистема общепринятых в организациипредставлений и подходов к постановкедела, к формам отношений и к достижениюрезультатов деятельности, которыеотличают данную организацию от всехдругих. Источники организационнойкультуры можно условно разделить натри группы: внешняя среда, общественныеценности, внутренняя среда фирмы [2].

Внешняя среда-под факторами внешнесреды в данном случаи понимают факторы,неконтролируемые организацией, такиекак природные условия и историческиесобытия, повлиявшие на развитие общества.Общественные ценности — общественныеценности и национальная культура странытакже оказывают влияние на организационнуюкультуру.

К данной группе можно отнестисвободу личности, человеколюбие, уважениеи доверие к власти, нацеленность надействие и активную жизненную позицию.Внутренняя среда фирмы – образуютспецифические внутренние факторы самойорганизации. Например, развитиетехнологической среды будет влиять натребование компании к уровню квалификацииперсонала, что, в свою очередь, можетотражаться на организационной культуре.

       Образорганизационной культуры, повышающейпроизводительность труда и общуюэффективность производства, сталсамостоятельной темой многочисленныхисследований.

Эдгар Шайн, имя которогонаиболее тесно связано с исследованиямив области организационной культуры,определяет ее как совокупность основныхубеждений – сформированных самостоятельно,усвоенных или разработанных определеннойгруппой по мере того, как она учитсяразрешать проблемы адаптации к внешнейсреде и внутренней интеграции, – которыеоказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаватьсяновым членам в качестве правильногообраза восприятия, мышления и отношенияк конкретным проблемам .

       По  мнениюроссийский исследователей Ромашевых,организационная культура – этонабор наиболее важных предположений,принимаемых членами организации иполучающих выражение в заявленныхорганизацией ценностях, задающих людямориентиры их поведения и действий.

       Такимобразом, организационная культурапредставляет собой важный компонент и условие существования организации[прил.Д].

Культурные образцы, принятыеи усвоенные в данной организации,оказывают значительное влияние наразличные стороны деятельности членоворганизации и, в частности, на властныеотношения и отношения контроля; отношениек трудовой деятельности; межличностныеотношения внутри групп; межгрупповыеотношения; отношения с внешним окружением,а также на технологии и мотивацию. Крометого, культура определяет процессыинтеграции и специфику ролевых требований.

       В целом культуруорганизации можно определить каксовокупность идей, корпоративныхценностей и норм поведения, присущихтолько данной организации и формирующихсяв ходе совместной деятельности длядостижения общих целей.

Корпоративныеценности представляют собой всеокружающие объекты (как внутри организации,так и вне ее), в отношении которых членыорганизации занимают позицию оценки всоответствии со своими потребностямии целями организации.

При этом ценностимогут разделяться на те, которымиорганизация владеет, и те, на которыеона ориентируется, но и те и другиеопределяют поведение членов организациисогласно избираемым ими приоритетам.

       Значение организационной культуры для развитияорганизации определяется рядом обстоятельств . Во-первых, она придает сотрудникам организационнуюидентичность, определяет внутригрупповоепредставление о компании, являясь важнымисточником стабильности и преемственностив организации.

Это создает у сотрудниковощущение надежности самой организациии своего положения в ней, способствуетформированию чувства социальнойзащищенности. Во-вторых, знание основорганизационной культуры помогаетновым работникам правильно интерпретироватьпроисходящие в организации события,определяя в них все наиболее важное исущественное.

В-третьих, внутриорганизационнаякультура стимулирует самосознание ивысокую ответственность работника,выполняющего поставленные перед нимзадачи.

       Мильнер считает,что характеристика организационной культуры охватывает:

  • индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
  • структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
  • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
  • интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
  • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
  • поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
  • стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
  • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
  • управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
  • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

       В свою очередь,Мильнер выделил два метода организационнойструктуры: прямой и косвенный.

       К прямым методамотносятся: приказы, распоряжения,должностные инструкции, договоры иконтракты. К косвенным – организационнаякультура, закрепление требуемых моделейпроизводственного поведения, стильуправленческих влияний, психологическийклимат в коллективе.

 Как правило,используется совокупность прямых икосвенных методов. Чем сложнее деятельностьфирмы, чем образованнее сотрудники, темболее чувствителен персонал к косвеннымметодам управления.

Одним из основныхметодов и является «организационная»или «корпоративная» культура.

       Таким образом,организационная культуравыступает как основа жизненногопотенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации.Она определяет стратегию организации,цели и средства их достижения, а такжекритерии эффективности в достижениинамеченных целей.

Благодаря организационнойкультуре, в организации разрабатываетсяобщий язык и концептуальные категории,критерии получения, удержания и утратывласти, правила поведения, системыпоощрений и наказаний.

Организационнаякультура обеспечивает более теснуюкоммуникацию между членами организации– основные посылки и теоретическиеположения, от которых отталкиваетсяконкретный человек, являются общимидля всех.

       Но организационную культуру нельзярассматривать без корпоративного духа.

       Сегодняпонятие «корпоративный дух»воспринимается как показательединства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей [3].

       Преданностьидеалам фирмы проявляется через ряд ступеней. Прежде всего — это преданность группе, затем преданностьсвоей секции, отделу, предприятию и,наконец, фирме.

В основе, лежитприверженность к своей рабочей группе,которая аккумулирует в себе все основныеидеалы организации. Однако группа —это только элемент системы.

Хотя работник,воспитывая у себя групповые идеалы,проникается и идеалами фирмы, преданностьэтим последним формируется у него вболее широкой социальной среде, а именнов атмосфере фирменной организации,взятой в целом.

       Таким образом,корпоративный дух фирмы, главнойсоставляющей которого являетсяпреданность идеалам, воспитываетсячерез систему приобщения работника кделам фирмы, к ее атмосфере, задачам,миссии.

Эта задача решается с помощьювесьма разнообразных методов и приемов.В частности, используется чувствопринадлежности к организованнымсообществам людей.

Руководству фирмыостается применить вовремя какое-либоорганизованное действие, способноевозбудить у людей положительную ответнуюреакцию.

       Кроме того, каждаяфирма имеет свою форму, девизы, нередкогимны. В каждой фирме постояннопрактикуются всевозможные ритуалы,собрания, конференции. На фирмах действуютветераны, умельцы, воспитатели.Целенаправленное применение этих ипрочих методов дает большой идеологическийэффект.

       Некоторыефирмы имеют свои гимны, и рабочиекаждое утро исполняют их. фирменных гимнов приблизительноодинаково — в них говорится о добродетеляхфирмы и задачах ее работников.

       Большое вниманиефирменное руководство  уделяет мерам поустановлению доверительных отношенийс персоналом. Немалый вклад в этуконсолидацию вносят и системымногочисленных надбавок к заработнойплате, соответствующим образомпоставленное профессиональное обучениеперсонала и организация его досуга.

       Большинство фирмдля укрепления корпоративного духапрактикуют различные развлекательныемероприятия, групповые выезды, всякогорода вечера, способствуют организациисемейных торжеств — свадеб, юбилеев,совместных прогулок. За счет фирм частопроводятся различные спортивныесоревнования, посещение театров, массовыевстречи.

Все это создает у работниковощущение причастности к фирме, и многиене мыслят своей жизни вне ее пределов.Будучи в отпуске, некоторые только нанесколько дней отрываются от фирменнойатмосферы. Отмечается немало случаев,когда работники не полностью используютположенные им свободные от работы днии вечера.

Жизнь фирмы целиком поглощаетих.

       Каждая фирма считает своей первейшей обязанностьюнести расходы с

https://www.youtube.com/watch?v=gC5Kksh0r1g

целью создания у работниковположительного настроя. Считается, чтобез этого корпоративный дух не поднимешь.

       Руководство фирмтвердо убеждено в том, что потраченные на рабочих средства и внимание к ним с лихвой компенсируются той отдачей, которую фирма получаетот рабочего, пропитанного корпоративным духом. Более того, активность фирмы,демонстрируемая на поприще стимулированияработников, служит ей отличной рекламой,привлекающей молодые и способные кадры,от которых во многом зависят будущиеуспехи.

       Корпоративныйдух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступаеткак цель, и как средство управления.Любая фирма не должна  жалеть усилийдля поддержания корпоративного духана должной высоте.

Определение корпоративного духа

Корпоративный дух в коллективе – это совокупность ценностей, стремлений, ожиданий, мотивов, задач, функций и идей организации.

Его назначение – создание духовно-эмоционального фона для нормальной деятельности компании. Проявляется этот фон в настроении работников предприятия, самочувствии на протяжении рабочего дня и трудовом поведении.

Динамика и результативность работы компании зависит от силы корпоративного духа.

Каждый работник – индивидуальность. Корпоративный дух организации предполагает понимание этого тезиса руководителями.

Личностные качества людей не всегда совпадают, для создания комфортной рабочей атмосферы следует нанимать сотрудников со схожими положительными качествами.

Чтобы не провоцировать конфликты внутри организации, нужно исключить формирование отдельных «клубов». Понять, насколько важна корпоративная культура в компании помогут примеры.

Если сотрудника попросить рассказать об организации, в которой он работает, сдержать поток восхищений будет сложно. Каждый работник знает – он часть полезного механизма. Работа не останавливается, пока поставленная цель не будет достигнута. Но это не усложняет жизнь, потому что:

  • «летучки» часто происходят на крыше в неформальной обстановке;
  • штаб-квартира в Сан-Франциско предоставляет полезное и вкусное бесплатное питание;
  • у работников есть время на отдых (занятие йогой прямо в специально оборудованном месте, например).

Суть в том, что люди понимают, для чего они работают. Руководство считает, что никакие правила или системы поощрения не сделают работу предприятия настолько отлаженной, как осознанная деятельность его сотрудников.

Chevron

Работа в нетфегазовой компании – это риск и нагрузка на здоровье. В Chevron это осознают. Вектор корпоративной культуры направлен на сферу здравоохранения. Сотрудникам не дают работать без перерывов, в штаб-квартирах и на производственных мощностях организации оборудуются спортивные центры.

В понимании Chevron корпоративный дух в коллективе – это не просто совместные вечеринки и игры в настольный теннис. В первую очередь – это реально проявляющаяся забота о безопасности рабочих кадров.

Google

Минимальный список преимуществ работы в Google выглядит так:

  • бесплатное питание;
  • открытые выступления в формате тренингов от высшего руководства;
  • проведение экскурсий;
  • оборудование тренажёрных залов в офисах;
  • денежные бонусы.

И это минимум плюсов для сотрудников предприятия. Корпоративный дух организации предполагает погрешность на развитие самой компании. По мнению руководства, культура должна развиваться вровень с самим бизнесом. Иначе стрессов не избежать.

Что понимается под корпоративным эгоизмом?

Рука об руку с положительным рабочим микроклиматом идёт феномен корпоративного эгоизма. Согласно ему, бизнес признаёт единственную социальную ответственность – прирост прибыли. Ресурсы компании и энергия в любом случае направлены на получение дохода, но если оно происходи разумно, то кроме денежного пополнения, предприятия получают благосклонность и поддержку сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=IkHWtqNd2OI

Разумный корпоративный эгоизм – это ведение «хорошего бизнеса», то есть такого, в котором комфортно и рабочей, и руководящей стороне. Такой вариант деятельности сокращает текущие прибыли организации, так как она вкладывает в социальные программы. Но в долгосрочной перспективе подобные вложения – это социальное подспорье и, как следствие, устойчивый прирост доходов.

Способы формирования и поддержания

Формирование корпоративного духа – трудоёмка задача. Влияние на социально-психологическую атмосферу должно быть продуманным, конструктивным. Развитие корпоративной культуры становится возможным благодаря таким источникам:

  1. Система личных ценностей персонала и руководителей.
  2. Структура, форма и способы деятельности организации, воплощающие хотя бы часть личностных ценностей работников и руководящих звеньев.
  3. Наличие допустимой и оптимальной поведенческой модели внутри предприятия.

Формирование корпоративного духа предполагает поиск целей, которые помогут заинтересовать человека в работе. Если смысл рабочей деятельности лишь в деньгах, человек будет относиться к работе формально. Это скажется на всей коллективной деятельности и размере получаемой прибыли компании.

Этапы развития корпоративного духа

  • определение ценностных ориентиров и миссии компании;
  • формулировка стандартов поведения (допустимых и оптимальных);
  • появления традиций и рабочего юмора внутри организации;
  • разработка символики.

Соблюдение перечисленных этапов развития становится возможным при использовании специальных методов создания командного духа. В частности – это проведение тренингов и командообразование.

Укрепление и поддержание корпоративного духа

Недостаточно сформировать благоприятную среду в компании. Атмосфера требует постоянного укрепления и поднятия. Повышению сплочённости коллектива способствуют такие меры:

  • Образование корпоративного университета для проведения обучающих тренингов и семинаров.
  • Организация выездных бизнес-тренингов, где кроме получения полезных знаний, коллеги отдыхают и проводят свободное время вместе.
  • Грамотное проведение общих собраний. На «летучках» должны обсуждаться насущные вопросы, обговариваться идеи и стратегии. Поднять командный дух помогает проведение сборов в неформальной обстановке. Важно выслушать мнение всех работников, а разработку новых идей желательно проводить путём «брейншторма».
  • Способствование появлению созидательной гордости – концентрация внимания не на финансовой успешности организации, а на клиентской удовлетворённости, реальной полезности рабочей деятельности.

Это основные методы повышения позитивной рабочей обстановки. Для укрепления, полезными будут и мелкие вспомогательные действия. К таким относят:

  • Наличие адаптационной системы для новых сотрудников (система поблажек, помощь в тонкостях рабочей деятельности).
  • Внедрение интранета (внутренний интернет, ускоряющий связь между коллегами, а также позволяющий больше узнать о работе организации).
  • Организация развлекательных мероприятий (спортивные вылазки, совместные походы в кинотеатр). Верный способ поднять корпоративный дух – совмещать развлечения с развитием. Например, сотрудникам рекламного агентства будет полезен совместный поход на премьерный показ фестиваля Каннские Львы.
  • Совместное проведение праздников.
  • Создание специальной системы для сбора просьб и предложений со стороны сотрудников.
  • Выпуск внутренних рекламных материалов и сувенирной продукции.

Факторы особого влияния на поддержание корпоративного духа

Определяющая роль в укреплении командного микроклимата отводится трём факторам:

  • Деятельность высшего руководства. Руководитель – пример и стимул. Менеджеры среднего звена, устанавливая нормы и правила, апеллируют к высказываниям и реакциям руководителей.
  • Отбор сотрудников. Важна идентификация людей с целью найма сотрудников, обладающих достаточными способностями для выполнения работы. Одновременно, во время отбора, потенциальные сотрудники должны получать информацию об особенностях работы в конкретной компании.
  • Социализация работников. Комплекс мер и методов, направленных на адаптацию новых сотрудников к организационному окружению или помощь «коренному» персоналу в переходе на новую рабочую политику.

Утренние пожелания для сотрудников

Один из способов развития корпоративного духа – ежедневные утренние пожелания сотрудникам от руководящих лиц. Это могут быть собственные наставления или мотивирующие цитаты известных предпринимателей.

https://www.youtube.com/watch?v=ZxIjpEe8yMk

В качестве цитат могут использоваться такие:

  • Сила человеческого духа в способности смотреть в непредсказуемое будущее с интересом и оптимизмом. Это вера в то, что выход найдётся из любого затруднительного положения, а все разногласия решаемы. Бернард Беккет.
  • Энтузиазм – это та сила, которая вращает турбину наших достижений. Наполеон Хилл.
  • Выберите идею. Превратите ее в смысл жизни, думайте о ней, мечтайте о ней, живите ею. Пусть мозг, мышцы, нервы, каждая часть вашего тела будут наполнены этой идеей. Пусть другие идеи пройдут стороной. В этом состоит путь к успеху – так и появляются гиганты духа. Свами Вивеканада.
  • Если хотите добиться успеха, задайте себе четыре вопроса: Почему? А почему бы и нет? Почему бы и не я? Почему бы и не прямо сейчас? Джимми Дин.
  • Один-единственный работник, неспособный к сотрудничеству, может нарушить работу целой организации, потому что болезнь заразительнее здоровья. Роберт Хаф.

Если руководителю удалось сформировать корпоративный дух и, что сложнее, правильно его поддерживать – сотрудникам будет нравиться их работа. А этого уже хватит для того, чтобы добиться успеха.

📺 Видео

Корпоративный духСкачать

Корпоративный дух

Корпоративный дух и лучшие традицииСкачать

Корпоративный дух и лучшие традиции

Корпоративные мероприятия: идеи, виды, форматы [НОВОЕ]Скачать

Корпоративные мероприятия: идеи, виды, форматы [НОВОЕ]

5 способов как выйти на достойный доход, помогая другимСкачать

5 способов как выйти на достойный доход, помогая другим

Рубрика "Вам слово": что такое корпоративный дух?Скачать

Рубрика "Вам слово": что такое корпоративный дух?

Корпоративные ценности как важная часть ведения бизнеса. «Такой вопрос» #11Скачать

Корпоративные ценности как важная часть ведения бизнеса. «Такой вопрос» #11

Лояльность персонала и корпоративный духСкачать

Лояльность персонала и корпоративный дух

Упражнение для сплочения команды на тренинге | упражнение тимбилдингСкачать

Упражнение для сплочения команды на тренинге | упражнение тимбилдинг

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес КонструкторСкачать

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор

Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей ГорбатовСкачать

Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей Горбатов

Корпоративный духСкачать

Корпоративный дух

Корпоративная структура и корпоративные споры в ОАЭСкачать

Корпоративная структура и корпоративные споры в ОАЭ

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр Высоцкий

Как управлять корпоративной культурой компании? Как она формируется и как ее изменить?Скачать

Как управлять корпоративной культурой компании? Как она формируется и как ее изменить?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин

Корпоративный духСкачать

Корпоративный дух

Рон Свонсон и корпоративный духСкачать

Рон Свонсон и корпоративный дух
Поделиться или сохранить к себе: