Видео:Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать
Критерии оценки работы руководителя — Всё об индивидуальном предпринимательстве
Руководитель индивидуального предприятия – это, чаще всего, сам предприниматель. Но если ИП растет и развивается, возникает необходимость поделить всю деятельность на направления и назначить на каждое из них своего директора.
В этом случае предприниматель сформулировать критерии оценки работы руководителя, чтобы правильно выбрать претендента на каждую руководящую должность. Тогда и возникает необходимость оперативно оценить его качества, работу на предыдущем месте, личностные характеристики.
Как это сделать, как правильно разглядеть перспективность человека, как быстро и без эмоций принять решение о найме на работу – об этом поговорим в этой статье.
Критерии оценки работы
Во многих кадровых анкетах присутствует многозначительный вопрос: что вы считаете своим основным достижением на предыдущем месте, и что вы считаете самой большой неудачей. Про неудачи пишут честно не многие претенденты на должность, и это понятно.
Но многие не могут даже сформулировать свои основные достижения, и вовсе не потому, что лишены литературного таланта. Вопрос этот очень хороший и конструктивный, поэтому он так популярен. Если человек просто и с использованием фактов отвечает на него, то это огромный плюс в его пользу, даже если в ответе не все правда.
Четкий ответ – это демонстрация способности понимать и формулировать свою функциональную задачу, это показ основных личных критериев и мотивации к работе.
В собеседовании с претендентом на руководящую должность надо обязательно задать вопрос об основных направлениях его работы. Он должен четко рассказать о своих функциях на прежнем месте работы, о том, какие обязанности были приоритетными, а какие второстепенными, от каких зависело выполнение основных целей компании.
Управленец должен четко рассказать, как он организовывал свое рабочее время для выполнения и главных, и второстепенных обязанностей. Естественно, вся работа управленца оценивается по основным финансовым показателям компании. И чем больше составил их рост во время его управления, тем перспективнее работник.
Конечно, на собеседовании он не назовет конкретных цифр, но процентное соотношение озвучить может. Кстати, если он все-таки называет конкретные цифры, то задумайтесь, нужен ли вам такой руководитель.
Если он сегодня рассказал вам о другой компании и озвучил конфиденциальную коммерческую информацию, то завтра он может также рассказать и о вашей фирме.
Узнайте, по каким именно вопросам сидящий перед вами управленец имел право принимать решения. Уточните, какие именно решения он принимал за последнее время, как какое-либо конкретное решение повлияло на общее финансовое состояние компании, на моральный климат в коллективе, на продвижение и развитие основных направлений деятельности.
В собеседовании обязательно коснитесь морально-этических принципов человека, чтобы составить психологический портрет руководителя. Пусть он расскажет, что в его понимании значит формирование хорошего микроклимата в коллективе, какие меры он принимал, и будет принимать по сплочению сотрудников и формированию команды.
Важна ли для сотрудника команда, каковы основные принципы в ее эффективной работе.
Также поинтересуйтесь, насколько высоко умение претендента проводить переговоры, насколько его усилия нацелены на успех, есть ли в его личностных качествах напористость, лояльность, умение обходить острые углы в беседе, выводить ее на конструктивный уровень.
Характеристика руководителя
При увольнении с одного места и устройстве на другое одним из основных документов, предоставляемых для рассмотрения его кандидатуры, является характеристика руководителя организации.
Ее пишет или руководитель, или работник кадровой службы. При приеме на работу руководителя следует спросить такую характеристику.
Бывают случаи, когда на прежнем месте работы категорически не выдают такой документ, но в 90% случаев она пишется легко.
Итак, представленная вам характеристика должна отвечать нескольким требованиям. Она составляется от третьего лица, пишется на фирменном бланке предприятия или на чистом листе, тогда ее заверяют печатью и подписью сотрудника.
В характеристике должны быть четко и без ошибок указаны фамилия, имя и отчество руководителя, его точная должность, год рождения, образования.
В основной части документа описывается его трудовая деятельность в данной организации, когда был принят на работу, когда происходило его повышение, когда получал награды и благодарности, а также личные качества руководителя, организаторские способности.
https://www.youtube.com/watch?v=kuQLq1gS_7g
Если вы сами будете составлять характеристику, то обязательно указывайте подробно, чем конкретно занимался сотрудник, как он общался с подчиненными, успешно ли делегировал полномочия, как четко давал задания, осуществлял ли грамотный контроль.
Уровень ведения переговоров – также важный момент, укажите, насколько эффективно он их проводил, как часто выигрывал. Доброжелательность, коммуникативность, стрессоустойчивость являются отличными характеристиками, которые свидетельствуют о психологической совместимости с подчиненными.
Также можно указать свои пожелания руководителю на будущее.
Деловые черты и знания должны полноценно представить профессиональные качества руководителя, его способности выстраивать все компоненты производства в единый процесс. Управленческий опыт и знание законов, правил, положений является огромным преимуществом.
Главные достижения руководителя указываются именно в этой части характеристики.
Это могут быть заключение выгодных сделок, подписание ключевых контрактов, вывод продукта на новые рынки сбыта, существенное увеличение объемов выпуска продукции, повышение общей прибыли, приглашение на предприятие профессиональных сотрудников, создание условий работы, способствующих сокращению количества увольнений.
В характеристике должны отсутствовать обвинения и оскорбления человека, эмоциональные высказывания, как отрицательные, так и положительные. Все характеристики должны быть аргументированы и подкреплены конкретными фактами.
Основы составления собственной анкеты для тестирования потенциальных руководителей на вашем предприятии мы осветим в следующей статье.
Е.Щугорева
Видео:5 лучших навыков руководителя отдела маркетингаСкачать
KPI для маркетолога: 6 ударных показателей
У меня три вопроса. Как оценить работу такого специалиста как маркетолог? Как понять, что он действительно эффективен и занимается своим делом, а не протирает штаны или только и делает, что приносит вам бесконечные отчеты?
KPI для маркетолога – что это за пример мотивации, зачем это надо и как рассчитать? Если не знаете ответов, то этот материал создан для вас.
понятие KPI
KPI (англ. Key Performance Indicators, KPI) или ключевые показатели эффективности. Как говорит всем известная в интернете Википедия – KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников.
И если менеджер по продажам это достаточно универсальная единица и к ней легко применить KPI (количество холодных звонков, проведенных встреч и заключенных сделок).
И мы знаем от чего зависит результат менеджера по продажам, знаем количественную оценку результата и, вуаля, мы можем посчитать как оценить его работу.
В случае же с маркетологом показатели эффективности достаточно сложно рассчитать, соответственно и оценить работу маркетолога объективно сложнее.
Хм..
Критерии эффективности
Без чётко поставленной планки, которую нужно перепрыгнуть для получения зарплаты, вы так и будете находиться в том состоянии, в котором находитесь сейчас. Оно не обязательно плохое, просто оно точно может быть лучше.
Вне зависимости от того, занимается ваш специалист интернетом или общим маркетингом (глупое название, но понятное), KPI маркетолога должны быть:
- Измеримы. У нас должна быть возможность измерить результат;
- Целевые. Ключевые показатели должны способствовать достижению цели компании;
- Персональные. Результат должен измеряться от действий конкретного сотрудника;
- Пропорциональные. Оценивать результат пропорционально затраченным ресурсам.
Эти четыре пункта могут показаться общими. Но именно на них строится вся система оценки. Но так как наша компания любит всё упрощать, то вот вам два варианта подхода для создания мотивации по ключевым показателям эффективности.
Отчеты
Это хорошо. Правда хорошо. При условии, что вы НЕ оцениваете эффективность вашего маркетолога исключительно по отчетам. Давайте рассуждать.
https://www.youtube.com/watch?v=QzbTz0BuICI
У него есть определённый бюджет на рекламу. И каждый месяц он его инвестирует. Да какой там! Давайте быть честными, он его осваивает.
Он распределяет деньги на определенные каналы рекламы, пишет отчет в конце месяца куда, сколько и на что потратил. Это в идеале так сейчас происходит в большинстве российских компаний.
Редко, если попадается грамотный специалист и делает отчёты не только по каналам рекламы, но и сколько с них пришло клиентов в целом, с какой частностью и по какой стоимости.
Это хотя более-менее уже какая-то подробная аналитика. И это один из тех отчетов, которые вы должны не просить, а требовать.
А еще, к примеру, это могут быть такие отчеты по запросу руководителя: анализ рынка, анализ конкурентов, маркетинговые исследования.
Единственное, главное не замучить его отчётами. Иначе всё, что он и будет делать, так это пытаться подогнать цифры под результат, который вы хотите увидеть.
Важно. Основная задача маркетолога не только составление отчетов, а в первую очередь увеличение новых клиентов и продаж (да, звучит круто, но так и должно быть).
К примеру, в своей статье я писал, что если он ничего не смыслит в продажах – либо обучайте его, либо гоните. То же касается и интернет-маркетологов.
По теме: Обязанности маркетолога.
И из этого выходит следующий этап, более, на мой взгляд, подходящий для стратегически мыслящего собственника компании. И более опасный для вашего горе-сотрудника.
Показатели работы
Если с отчётами всё понятно, так как мы привыкли к такому виду оценки сотрудников. То вот с реальными показателями работы, дела обстоят хуже. Потому что собственник мало что понимает в маркетинге, а значит не может их нормально поставить и оценить.
А маркетолог старается обходить эту тему, ведь при плохой работе он сам подставляет себя и двигается к увольнению.
Показателей в маркетинге существует огромное количество, чуть ниже я предоставлю большую часть из них, но вот на шести хочу остановиться подробнее:
- Количество клиентов;
- Увеличение числа новых клиентов;
- Стоимость клиента;
- Стоимость заявки;
- Увеличение повторных покупок;
- Увеличение числа довольных.
Они измеримы, зависят от самого сотрудника, способствуют достижению цели компании (ее развитию).
Для увеличения этих показателей даются ресурсы (читать – рекламный бюджет). Вот на этом и можно построить мотивацию. Давайте разбираться, как можно “зашить эти показатели”:
1. Количество клиентов
Все маркетинг воспринимают как привлечение клиентов. Поэтому считайте их, причём, здесь идёт разговор как о новых, так и о повторных (о них мы поговорим ниже). Но не забывайте, что это не главный показатель.
2. Увеличение числа новых клиентов
Замеряете число новых покупателей в предыдущем месяце, замеряете число новых в следующем месяце.
Потом делите и получаете коэффициент. И уже исходя их поставленных задач, оцениваете показатели работы.
Как замерить число новых клиентов? Ну, думаю, про воронку продаж вам рассказывать не надо
🎬 Видео
Как выбирать руководителя отдела маркетинга?Скачать
5 главных качеств современного руководителя. Как стать лидером? Ключевые черты управленца.Скачать
7 задач отдела маркетинга || Как построить маркетинговый отдел?Скачать
Отдел маркетинга: KPI, структура, процессы, автоматизация, зона ответственности.Скачать
3 способа стать настоящим руководителем и перестать думать как специалистСкачать
Собеседование руководителя отдела маркетинга в Прямом эфире // Фокус - интервьюСкачать
8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать
Мария Черникова — интервью с руководителем отдела маркетингаСкачать
Если у руководителя есть хоть 1 из этих 5 признаков — он уже точно не ТОПСкачать
Вопросы маркетологу на собеседовании. Образование, мышление и умение предложить решение проблемы.Скачать
Личные качества идеального руководителя и сотрудника (Александр Фридман)Скачать
Основы маркетинга | Филип КотлерСкачать
КАЧЕСТВА и АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ. Бизнес-тренер, психолог Наталья ГрэйсСкачать
Главное качество любого руководителя | Управление персоналом 16+Скачать
Маркетинг в действии: роли руководителя отдела маркетинга и маркетолога !Скачать
ТОП-3 качества эффективного руководителя. Лидерство/ Александр ВысоцкийСкачать
Как стать идеальным руководителем отдела продаж? | Обязанности и навыки РОПаСкачать
Как стать хорошим руководителем компании? // Качества руководителя организации 16+Скачать
