ЛНА: пути совершенствования системы управления (5 видео)

Пути совершенствования системного управления

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Оглавление.

Введение …………………………………………………………….…………..3

Глава1. Системный подход……………………………………………………..6

1.1.Формированиесистемного подхода вуправлении…………….……………………………………………………………………6

1.2.Системныеконцепции……………………. …………………………….…..9

1.3.Переменныеи системный подход………………………………………….12

Глава2.Методы исследования системногоуправления………………………14 2.1. Общаяхарактеристика методов……………………………………………14

2.2.Методы,основанные на использовании знаний иинтуиции специалистов…………………………………………………………………………..…………16

2.3.Методыформализованного представления системуправления…………20

2.4.Методы исследования информационныхпотоков…………………….…23

Глава 3.Путисовершенствования системногоуправления……………………28

3.1.Системныйанализ ……….…………………………………………………..28

3.2. Совершенствование системногоуправления……………………….…….31

Заключение……………………………………………………………………….37

Списокиспользуемой литературы………………………………………………39

Приложения……………………………………………………………………..40

Содержание

1.СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
Пути совершенствования системы управления персоналом
Необходимость реорганизации
Принципы реорганизации
Анализ системы управления
Направления реорганизации
Кадровая политика
Мотивация деятельности
Пути совершенствования системного управления (стр. 1 из 6)
🔍 Видео

1.СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

1.1 Формирование системногоподхода в управлении

Усиление взаимосвязанностивсех сторон деятельности организации(производственной, финансовой,маркетинговой, социальной, экологическойи проч.), а также расширение, усложнениеи интенсификация как внутренних, так ивнешних отношений привели к формированиюв середине XX столетия так называемогосистемного подхода куправлению.

Он рассматривает организациюкак целостную совокупность различныхвидов деятельности и элементов,находящихся в противоречивом единствеи во взаимосвязи с внешней средой,предполагает учет влияния всех факторов,воздействующих на нее, и акцентируетвнимание на взаимосвязях между ееэлементами.

В соответствии с нимуправленческие действия не простофункционально вытекают друг из друга(на этом делал акцент процессный подход),а все без исключения оказывают друг надруга как непосредственное, так иопосредованное воздействие. В силуэтого изменения в одном звене организациинеизбежно вызывают изменения в остальных,а в конечном итоге в ней в целом.

Поэтому каждый руководитель,принимая собственные решения, долженучитывать их влияние на общие результаты,а основная цель менеджмента состоит винтефации элементов организации, поискемеханизмов сохранения ее целостности.

Одним из представителейсистемного подхода, впервые рассмотревшимпредприятие как социальную систему,был американский исследователь Ч.Барнард (1887— 1961), в течениедвух десятилетий занимавший постпрезидента «Нью-Йорк Белл телефонкомпани». Свои идеи он изложил в книгах«Функции администратора » (1938), «Организацияи управление» (1948) и др.

По мысли Барнарда, физическиеи биологические офаничения, присущиелюдям, заставляют их объединяться длядостижения целей в согласованнодействующие группы (социальные системы).Всякую такую систему, как он считал,можно разделить на две части: организацию(систему сознательно координируемойдеятельности двух или нескольких лиц),заключающую только взаимодействиелюдей, и прочие элементы.

Любая организация, по мыслиБарнарда, иерархична (это ее главныйпризнак), объединяет индивидов, имеющихосознанную совместную цель, готовыхсотрудничать

друг с другом, вносить вклад вобщее дело, подчиняться единой власти.Все

организации (за исключениемгосударства и Церкви) Барнард рассматривалкак частные.

Организации по Барнарду могутбыть формальными и неформальными.Каждаяформальная организация включаетв себя: а) систему функционирования; б)систему стимулов, побуждающих людей квкладу в групповые действия; в) системувласти (авторитета), которая склоняетчленов фуппы соглашаться с решениямиадминистрации; г) систему логическогопринятия решений.

https://www.youtube.com/watch?v=xJApVFLOUD4

Руководитель формальнойорганизации должен обеспечиватьдеятельность ее важнейших звеньев,принимать на себя всю ответственностьза действия подчиненных, поддерживатьвнутренние коммуникации, формулироватьцели, находить равновесие междупротивоборствующими силами и событиями,вкладом людей и удовлетворением ихпотребностей.1

Люди будут эффективносотрудничать с организацией, если имбудет от этого выгода. Поэтому перваяобязанность руководителя — управлятьстимулами к деятельности, ибо приказывоспринимаются только в определенныхфаницах.

Цель неформальной организации,по мнению Барнарда, состоит в распространении

неофициальной информации;поддержании устойчивости формальнойорганизации; обеспечении личнойбезопасности работников, самоуважения,независимости от официального руководства.

Основываясь на системномподходе, Барнард вьщвинул концепциюсоциальной

ответственности корпорации,в соответствии с которойменеджмент должен учитывать последствияпринимаемых решений и нести за нихответственность перед обществом иотдельным человеком.

В 1956 г. Т. Пирсонеопределил организацию каккомплексную социальную систему(совокупные действия и взаимосвязанноеповедение субъектов), которая сфокусированана достижении целей и содействует, всвою очередь, осуществлению целей болеекрупных организаций.

Подсистемами организацииявляются: формальная и неформальнаяструктуры, статусы, роли, физическоеокружение. Ядром здесь является формальнаяструктура.

Связывают эти элементы коммуникации,балансировка и принятие решений.

1. Под коммуникацией понимаетсяметод, посредством которого в различныхчастях системы вызываются действия,обеспечиваются контроль и координация.Система коммуникаций образуетконфигурацию, строение организации.

2.Балансировка рассматриваетсякак механизм стабилизации организационногоцелого, его адаптации к изменяющимсяусловиям с целью гармонизации потребностейи установок индивидов и требованийорганизации.

3 Процесс принятия решений -важное средство регулирования истратегического руководства.

Все вместе это определяется какорганизационная система, главныминтегрирующим фактором которой являетсяцель, а стабилизирующим — институциональныестандарты, определяющие роли участников.

В рамках системного подходавозникли многочисленные количественныетеории управления.

Толчкомэтому послужило появление и широкоераспространение кибернетики,общей теории систем,исследования операций и другихматематическихметодов.

Сторонники этих теорий, опираясь наформализованные описанияразличных ситуаций, пыталисьс помощью математического моделированиянайтиоптимальныерешения стоящих перед организациейпроблем.

Видео:Как приумножить капитал? Советы основателя ЛУЧШЕЙ школы финансовСкачать

Пути совершенствования системы управления персоналом

Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы.

Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении.

Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.

Необходимость реорганизации

Важной задачей менеджмента любой компании является проведение постоянного анализа кадровой политики с целью своевременного определения момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям.

https://www.youtube.com/watch?v=Z-rxfbtAnOE

Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование методов управления персоналом необходимо:

Компания разрослась и требует формирования единой системы управления.
Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста экономических показателей.
Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с отсутствием заинтересованности.
Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.
Низкий уровень квалификации работников, проведение технического перевооружения.
Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями, системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.
Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.

Если подобные проблемы приобретают хронический характер, то значит, что пришло время изменить управленческую стратегию и принципы взаимоотношений с персоналом, оптимизировать структуру, процессы и функции управления персоналом, изменить кадровую политику в части подбора кадров, обучения и повышения квалификации, отладить тактику мотивации и стимулирования и т.д.

Принципы реорганизации

Выбор направления совершенствования системы управления персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью определения основных причин торможения прогресса и определение путей реорганизации системы управления.

Анализ системы управления

Первый этап реорганизации связан с проведением полного и объективного анализа всей существующей системы управления и выработки основных подходов.

В целом, на этом этапе могут применяться следующие методы и основные направления:

Системный анализ рассматривает всю структуру в целом: задачи, функции, организационная структура, кадровая политика, техническое оснащение управления, информационное обеспечение, методы руководства. Строится общая взаимосвязанная картина.
Декомпозиция, наоборот, основывается на разделении сложных проблем на более простые задачи. Вся система делится на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Последовательная подстановка исследует влияние отдельных факторов развития фирмы на управленческую систему с учетом внешних воздействий.
Структуризация целей проверяет соответствие методов управления конкретным задачам компании. Изучается рациональная система управления на основе анализа целей: формируется их иерархия, определяется ответственность каждого работника за конечные результаты, исключается дублирование в работе.
Экспертно-аналитический метод предусматривает привлечение к анализу и выбору путей реорганизации высококвалифицированных специалистов-экспертов.
Нормативный подход основан на нормативах для выбора типа управления, численности персонала, разделения функций и системы оплаты труда.
Параметрический метод определяет соответствие параметров системы управления параметрам производственной системы в форме нормирования их функциональной взаимозависимости.
Функционально-стоимостный анализ выявляет наименее затратный способ управления при обеспечении получения необходимых конечных результатов – исключаются лишние и дублирующие функции; функции нужные, но не исполняющиеся в реальных условиях; уточняется необходимая степень централизации.
Метод главных компонентов позволяет оценивать эффективность системы по одному единственному показателю.
Балансовый способ определяет соответствие проведений управленческих функций со временем, отпущенным для этого – включает технологические карты, эскизы рабочего места и т.д.
Корреляционный метод совершенствования системы управления персоналом на предприятии или фирме уточняет связь между численностью персонала и влияющими на работу факторами.
Метод опыта базируется на анализе опыта лучших периодов в деятельности коллектива и практики работы аналогичных компаний.
Метод аналогий опирается на типовые решения, вырабатываемые для развития бизнеса.
Творческие совещания основываются на коллективном способе решения проблемы. Максимально используется потенциал идей и путей совершенствования системы управления.
Метод опроса предусматривает поиск решения проблемы реорганизации путем наводящих вопросов, подготавливаемых профессиональными службами.

Направления реорганизации

Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом может направляться следующими основными путями: повышение качества кадровой политики, оптимизация системы заинтересованности и мотивации, формирование наиболее эффективной структуры управления.

Кадровая политика

Правильная кадровая политика основывается на таких основных принципах: планирование потребности и способов обеспечения кадрового ресурса в процессе развития компании; набор квалифицированных работников; обеспечение адаптации и профессиональной ориентации новичков в коллективе; проведение обучения и повышения квалификации работников с целью овладения более прогрессивными технологиями; исключение текучести кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=wbHuUdGXuUc

Планирование кадрового состава является важным этапом совершенствования системы управления.

План должен составляться с учетом основных направлений развития компании с выявлением потребности в конкретных специальностях работников по периодам. Важно обеспечить «подушку безопасности», т.е.

резерв потенциальных сотрудников. В этом направлении целесообразно работать с ВУЗами, колледжами, школами.

Набор штата должен основываться исключительно на личных качествах претендента – образование, интеллект, квалификация, коммуникабельность и т.д. Ключевым способом подбора персонала должна стать конкурсная основа.

Конкурсный отбор основывается на широкой информативности (интернет, объявления, телевидение, газеты и т.д.), открытости и объективности. Оценивать претендента должна профессиональная комиссия по таким качествам: профессионализм, креативность, нетрадиционное мышление, мобильность, желание совершенствоваться и т.д.

Работа с новичками требует определенных усилий для их адаптации. Прежде всего находит широкое применение испытательный срок, когда новичок должен показать на практике свои способности. Важный элемент – стажировка, т.е. закрепление за новым работником опытного специалиста, который поможет ускорить период адаптации и освоения профессиональной ориентации.

Развитие компании подразумевает постоянное освоение научно-технических новшеств. Естественно, что обеспечение современного уровня производства невозможно без повышения квалификации персонала, в т.ч. занятого в сфере управления. Важно организовать систему обучения и переподготовки на основе изучения передового опыта.

Распространенный вариант – обмен опытом на семинарах, симпозиумах, форумах. Немаловажный этап – профессиональная аттестация работников.

Мотивация деятельности

Реальные пути совершенствования системы управления персоналом невозможны без обеспечения эффективных методов мотивации и заинтересованности в конечном результате труда. Давно известно, что лучшим способом стимулирования является метод «кнута и пряника».

Если человек подходит к своей работе инициативно, творчески, профессионально, стремится к освоению новых технологий, то он должен ощутить заинтересованность в этом. Для оценки хорошей работы существуют разные методы: размер заработной платы, премиальная надбавка, карьерный рост.

Возможны, конечно, и моральные способы стимулирования, но они значительно уступают материальной мотивации.

Одновременно с поощрительной системой стимулирования должна существовать система наказания за плохую работу. Особенно важна неизбежность наказания в сфере услуг, где конечный результат зависит от отношения к клиенту.

Многие фирмы обосновпнно практикуют ответственность за такие прегрешения, как опоздание, прогулы, грубое обращение с клиентом, брак при исполнении своих обязанностей. За такие проступки могут назначаться разные меры воздействия: система штрафов, лишение премии, дисциплинарные взыскания.

http:

При внедрении мотивационного комплекса важную роль играет справедливая и открытая программа оценки качества труда. Это не должно быть тайным вручением конверта в кабинете начальника. Каждый сотрудник должен знать критерии оценки и даже планировать поощрение.

Видео:Как создать систему непрерывного совершенствования? Бережливое производство. Управление изменениями.Скачать