+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Мониторинг рынка труда

Анализ рынка труда собственными силами

Мониторинг рынка труда

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе?  На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

Плюсы и минусы анализа рынка труда собственными силами

ПлюсыМинусы
– Экономия средств- Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании- Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)– Трудоемкость процесса- Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования – получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами.

Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей.

Также результаты   мониторинга   позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результатымониторинга и кадровая политика

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами.

Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда.

В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки – отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этапы проведения обзора заработных плат

Этап 1. Определение цели и задач исследования.

От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка – перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании.

Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам.

При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества.

Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

– региональное размещение компаний;

– их отраслевая принадлежность;

– принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

– размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

– квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации– самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть – оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам).

Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов.

Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от …

» рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до …» – вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному.

Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) – это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n – количество значений в ряду.

Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720.

Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль – это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль.

Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 – 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов – крайних значений ряда – минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений.

Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности.

Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот.

Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% – выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) – это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда.

Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий.

О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.                                         

Анализ заработных плат. Обработка результатов (пример)

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера.

Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования – опыт работы в должности от двух лет.

Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной платы, Обработанный показатель по уровню заработной платы, Направление деятельности компании
От 800 до 13001050Сеть магазинов модной одежды
От 1000 до 12001100Торгово-производственная компания
От 800 до 900850Сеть элитных бутиков
От 9001080Маркетинговое агентство
От 10001200Торговый дом
От 1000 до 15001250Салон мебели
От 10001200Торгово-производственная косметическая компания
До 15001350Рекламное агентство
От 1100 до 13001200Издательство
От 10001200Страховая компания
От 1000 до 12001100Производство и реализация мебели
От 15001800Производственно-торговая компания

1. Упорядочим числовой ряд от минимального значения к максимальному:

850   1050   1080   1100   1100   1200   1200   1200   1200   1250   1350   1800 ______________Q1_______________Q2_______________Q3______________

2. Средняя арифметическая: 1198.

3. Медиана (Md): 1200.

4. Q1 – 1100, Q2 – 1200, Q3 – 1200.

5. Минимум (min): 850. Максимум (max): 1800.

Лейла Никифорова
Источник: http://www.rhr.ru/index/rule/HR_department/11201.html

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/market/material/56/

Мониторинг рынка труда. Как не продать свой труд слишком дёшево?

Мониторинг рынка труда

Мониторинг рынка труда – процесс важный. Он играет большое значение как для работодателей, так и для наёмных рабочих.

Каждый стремится узнать о том, какая средняя заработная плата на рынке труда, чтобы продать свой труд как можно выгоднее, если это наёмный работник, и какую конкурентную заработную плату установить в случае работодателя, чтобы привлечь как можно больше кадров, квалифицированных и добросовестных.

Мониторинг рынка труда

Для того чтобы знать и правильно оценивать состояние рынка труда, необходимо тщательно его изучить и постоянно мониторить ситуацию. Однако здесь возникает вопрос: откуда же брать информацию и как осуществляется мониторинг рынка труда?

Чтобы быть в курсе тех изменений, которые происходят, нужно знать заработные платы различных предприятий и фирм, как они зависят от специфики работы, отрасли, вида экономической деятельности и т.д.

Плюсы мониторинга

Мониторинг рынка труда и заработной платы важен в первую очередь для работодателей. Именно они изучает спрос и предложение, формируют зарплату для своего персонала, выступают важным элементом в системе отношений.

Какую же пользу приносит мониторинг рынка труда? Во-первых, можно оценить, насколько привлекательной является денежная сумма, предлагаемая работодателем для работника.

Во-вторых, сравнить заработную плату своей фирмы с другими, изучив, таким образом, конкурентоспособную среду. В-третьих, узнать, как цена на специалиста отличается в зависимости от его квалификации.

В-четвёртых, работодатель может увидеть и установить границы зарплаты для сотрудников различной классификации и разного уровня подготовки.

Постоянный и качественный мониторинг рынка, помимо вышеперечисленных плюсов, помогает компании быть в курсе текущих изменений, которые происходят на рынке рабочей силы. Работодатель получает возможность самостоятельно определять границы заработной платы сотрудника определённого звена, при этом делать это систематически, чтобы уровень з/п соответствовал средней в текущем периоде.

Например, каждый год с учётом инфляции сотрудник нуждается в индексации заработной платы. Работодатель вынужден её повышать, чтобы его работник не ушёл в фирму конкурентов.

Однако, мониторя ситуацию на рынке, он может отследить динамику повышения зарплат в разных компаниях в какой-либо отрасли и, отталкиваясь от этих данных, принять решение не индексировать заработную плату, ведь в таком случае нет смысла специалисту уходить в новую, незнакомую компанию с теми же условиями.

Приём на работу

Одним из решающих факторов при приёме на работу для наёмного сотрудника будет оценка заработной платы компании, сравнение её с другими аналогичными фирмами и отраслями. Для работодателя, который решает, какие границы зарплаты установить на конкретную должность, немаловажным фактором будет как раз мониторинг рынка труда.

Соответственно, отсюда можно делать выводы, как будет складываться ситуация приёма на работу, если оба субъекта трудовых отношений анализируют текущую ситуацию.
Когда работодатель начинает поиск соискателей на вакантное место, он выдвигает требования к будущему сотруднику, т. е.

указывает желаемый пол, возраст, уровень образования и квалификации, знание иностранных языков, дополнительные стажировки, дипломы и т.д. Отсюда с учётом средней заработной платы на рынке труда он устанавливает границы заработной платы, вводит систему премирования и многое другое.

Соискатель, в свою очередь, оценивая требования, выдвигает свою кандидатуру только в том случае, если понимает, что соответствует требованиям и будет получать действительно достойную зарплату, больше, чем в других фирмах.

К чему приводит незнание ситуации на рынке труда?

Допустим, работодатель осуществил мониторинг ситуации на рынке труда. Протокол результатов даёт возможность как можно быстрее сориентироваться и найти себе подходящую кандидатуру. Однако бывают случаи, когда работодатель хочет сам устанавливать диапазон заработной платы.

В таких ситуациях, как и любой другой предприниматель, он хочет сэкономить, найти квалифицированного специалиста за меньшие деньги. Установив цену на сотрудника ниже рыночной, работодатель вынужден будет искать соискателя от месяца до года.

Поскольку человек всегда просматривает различные объявления, поэтому увидит разницу в предлагаемых условиях и не захочет связывать себя с подобной фирмой.

Зная уровень средней заработной платы на рынке труда, работодатель устанавливает либо схожу сумму, либо чуть выше, чтобы забрать специалиста у конкурентов.
Иногда при расширении фирмы и открытии филиалов директорам и менеджерам приходится осуществлять быстрый поиск сотрудников. Большую роль в этом случае сыграет мониторинг ситуации на рынке труда.

Откуда взять данные?

Это самый главный вопрос для любого работодателя, и тем более соискателя. Если взять стандартную ситуацию трудоустройства, то всем известно, что любой человек при поиске работы смотрит вакансии в газетах, на сайтах, встаёт на биржу труда. Изучая предложения работодателей, соискатель сам может сформировать текущую картину рынка труда.

Новостные и информационные ресурсы также дают представление о заработных платах в разных сферах и видах экономической деятельности. Для компаний есть возможность обратиться в кадровые агентства и за определённую стоимость мониторить ситуацию на рынке труда.

Официальные сайты федеральной службы государственной статистики, а также министерства экономического развития РФ позволяют изучить данные рынка труда и быть в курсе текущей ситуации.

Источник: https://FB.ru/article/287955/monitoring-ryinka-truda-kak-ne-prodat-svoy-trud-slishkom-d-shevo

Мониторинг рынка труда

Мониторинг рынка труда

Использование данных мониторинга:1. Выстраивание тактики привлечения персонала в компанию.2. Разработка системы материального стимулирования персонала начинается с анализа результата мониторинга.3. Анализ изменений требований к сотрудникам позволяет сформировать тактику обучения персонала.

4. Разработка систем удержания кадров.

Процедура мониторинга

Этап 1. Мониторинг заработных плат начинается с постановки задач мониторига, которые будут определять методику проведения, требования к выборке, бюджет.
Этап 2. Определение выборки.


Основные значимые критерии:* регион;* отрасль;* численность персонала;* портрет кандидата;* обязанности должности;* график работы.

Этап 3.

Способы получение информации:

3.1. Анализ опубликованных вакансий.3.2. Изучение выборок резюме.3.3. Анализ информации от кандидатов на собеседованиях.3.4. Знакомство с экспертными оценками на профессиональных форумах.3.5. Изучение отчетности по рынку труда (государственных и коммерческих).3.6. Использование нестандартных методов: «ложные» кандидаты, «ложные» вакансии (чтобы не портить HR-бренд под вымышленным именем работодатель размещает объявление о вакансии и анализирует информацию по откликам).3.7. Соучастие в отраслевых исследованиях.

Этап 4. Обработка данных:

4.1. Упорядочивание числового ряда от min к max:* При «вилке» оплаты труда в вакансиях берем среднее арифметическое;* в вакансиях, где работодатель указывает заработную плату «от» прибавляем 15-20%;* в вакансиях с заработной платой «до» – вычитаем минимум 10-15%.

4.2. Вычисление среднего арифметического это (Xср.). Расчет этого показателя: сумму значений делим на их количество.

4.3. Определение медианы (Me) – числа, которое расположено в середине числового ряда. Формула вычисления: (n + 1) / 2 (показатель n — это количество значений в рассматриваемом ряду).

При четном количестве значений ряда Me – это Xср. двух значений в середине.

Значения Хср. и Me должны быть примерно одинаковыми. Если это не так – необходимо удалить крайние значения.4.4. Определение квартилей (Q). Данный показатель является 1/4 числового ряда. Рассматриваем квартили: Q1 – нижний, Q2 – средний, Q3 – верхний. Чтобы их получить делим все количество чисел в ряду на 4.Формула расчета.* Q1 это 25% от начала зарплатного ряда: 25*(n+1):100=Х1, значение Q1 соответствует элементу массива Х1;* Q2: 50*(n+1):100=Х2, значение соответствует элементу массива Х2;* Q3 это 25% от конца ряда: 75*(n+1):100=Х3, значение квартиля соответствует элементу массива Х3.4.5. Определение экстремумов, то есть min и max ряда.

Этап 5. Анализ.

5.1. Если Me немного ниже Xср., это говорит о том, что большинство анализируемых работодателей (более 50%) предлагают заработную плату меньше среднего, и наоборот.5.2. Анализ квартилей.* Q1 показывает, что в 25% компаний оплата труда ниже значения Q1. Это заработная плата, которую можно установить на период испытательного срока;* Q2/Me – средний уровень оплаты;* Q3 показывает, что в 75% организаций оплата труда ниже Q3, а в 25% – выше. Это интересная соискателям заработная плата, позволяющая привлекать лучших кандидатов и удерживать персонал.

Обзор рынка заработных плат позволяет руководителю эффективно работать с ФОТ и позиционировать компанию для соискателей.

ОБРАЗЕЦ МОНИТОРИНГА

Пожелания кандидатов с опытом в непродовольственной группе товаров от 1 года

Ожидания по з/пКоличество соискателей мужчин и женщин всех возрастов*%Количество соискателей-мужчин в возрасте от 25 до 35 лет%
До 15 000 руб.0000
От 15 000 до 20 000 руб.18926,252221,36
От 20 000 до 25 000 руб.37952,633836,86
От 25 000 руб.15221,114341,71
Итого720100103100

* разместивших резюме на job-сайтах в последние три месяца.

Обзор заработных плат по позиции «Продавец-консультант сантехники»

Название магазина сантехникиКол-во торговых точек в городеТорговая точкаГрафикОклад% от продажПремииДополнительное стимулированиеУровень оплаты труда
Магазин 1, например Сантехника люкс21 ТЦ Планета5/2 с 8:30 до 19:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремии за показатели конверсии, выполнение плана по категориям товараДополнительные оплаты за результаты конкурсовОт 20 000
2 Отдельно стоящий5/2 с 8:30 до 18:00
Магазин 2, например, Сантехника3Отдельно стоящие5/2 с 8:30 до 18:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремии за тайного покупателяОбучение в тренинговом центре15 000
Магазин 31ТЦ Азбука ремонта2/2 с 8:30 до 20:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиДополнительные оплаты за результаты конкурсов22 000 – 25 000
Магазин 441 ТЦ Планета5/2 с 8:30 до 19:00Официально – МРОТКоллективные продажиПремии за выполнение плана продаж18 000 – 26 000
3 Отдельно стоящих5/2 с 8:30 до 19:00
Магазин 521 ТЦ Азбука ремонта2/2 с 8:30 до 20:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремии за тайного покупателяОбучение в тренинговом центре15 000
2 Отдельно стоящие5/2 с 8:30 до 18:00
Магазин 621 ТЦ Строй двор2/2 с 7:30 до 20:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремия за непрерывный стаж работы в компании от 3000 до 5000 рублей 1 раз в годОт 20 000
2 Отдельно стоящий5/2 с 8:30 до 19:00
Магазин 731 ТЦ Строй двор2/2 с 7:30 до 20:00Официально – МРОТКоллективные продажиПремии за тайного покупателяВнутреннее обучение18 000 – 20 000
2 Отдельно стоящие5/2 с 8:30 до 18:00
Магазин 811 ТЦ Строй двор2/2 с 7:30 до 20:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремии за тайного покупателяВнутреннее обучениеОт 25 000
Магазин 911 ТЦ Планета5/2 с 8:30 до 19:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремии за выполнение плана продажОт 25 000
Магазин 101Отдельно стоящий5/2 с 8:30 до 18:00Официально – МРОТИндивидуальные продажиПремии за выполнение плана продаж18 000 – 20 000
И т.д.

Мониторинг заработной платы был проведен среди XX компаний по розничной продаже сантехники.Перечень должностных обязанностей:1. Выполнения плана продаж.2. Работа с клиентами, консультации по выбору товара.3. Прием товара и выкладка по стандартам.4. Контроль сохранности товара.5. Проведение инвентаризаций.6. Работа с кассовым аппаратом.

Работодатели ожидают от кандидатов образования не ниже средне-специального, опыта работы в розничной торговле (не продукты) от одного года, знание технологии продаж, умение работать с кассой. Кандидатам, соответствующим перечисленным требованиям, работодатели готовы предлагать в среднем 17 600 руб.

25% исследуемых организаций платят продавцу-консультанту заработную плату 15 000 рублей, что влечет трудности с удержанием сотрудников и привлечением нового персонала. Заработную плату 15 000 рублей целесообразно устанавливать на испытательный срок.25% исследуемых организаций платят продавцу-консультанту заработную плату выше 20 000 рублей.

Это наиболее конкурентно способная заработная плата, способная привлечь лучших кандидатов с рынка труда и удержать ценных сотрудников компании.В качестве дополнительных бонусов все компании предлагают кандидатам:1. Форменную одежду.2. Корпоративные мероприятия.3. Скидки и рассрочку на продукцию компании.

4.

Возможность карьерного роста до продавца-консультанта 1 категории, старшего продавца-консультанта, администратора торговой точки.

Источник: https://talentsandjob.ru/monitoring-ryinka-truda.html

Исследование и анализ рынка труда

Мониторинг рынка труда

Наши эксперты проводят исследование рынка труда в Москве и в 17 регионах России по качественным и количественным параметрам, которые вас интересуют. Данные исследования традиционно проводятся при запуске новых проектов, при выводе новых продуктов (товаров, услуг).

Маркетинговые исследования рынка труда – одни из самых распространенных, которые проводится с целью получения данных о состоянии рынка труда: потенциале, проблемных зонах, перспективах, тенденциях для разработки стратегии и планирования своей деятельности.

Объектами мониторинга рынка труда являются тенденции и процессы развития в любом регионе России, включая анализ изменения многих факторов: экономических, научно-технических, демографических, социальных, законодательных. При необходимости, исследуется также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившийся спрос, возможности и риски.

У нас есть все ресурсы для проведения качественного исследования рынка труда.

Обратившись к нам, Вы получаете:

  • Прогнозы развития рынка труда в определенном регионе
  • Оценку конъюнктурных тенденций
  • Мотивацию потребительского поведения на рынке труда
  • Уровень зарплат определенных специалистов
  • Уровень затрат для привлечения и удержания необходимых трудовых ресурсов

Анализ рынка труда

Анализ рынка труда представляет собой процесс сбора, обработки и анализа информации о соотношении спроса и предложения на товар, тенденциях изменения его качества и стоимости, интенсивности конкуренции субъектов данного рынка.

Фундаментальной основой исследования рынка труда становится понимание самого труда, но не в качестве деятельности человека, направленной на удовлетворение потребностей, а как товара, на цену которого влияют не только экономические, научно-технические и законодательные факторы, – такое воздействие характерно для любых видов продукции и услуг, но и демографические, социальные, экологические аспекты.

Исследование рынка труда осложняется тем, что труд как товар неотчуждаем от носителя необходимых знаний, умений, навыков – специалиста, отсюда появляется необходимость в изучении представлений работника о престижности той или иной профессии, ожиданий от работодателя, в принятии во внимание человеческой индивидуальности, делающей предложение еще более неоднородным. В данном случае необходимы профессиональные маркетинговые исследования рынка труда.

Реализация и методы исследования рынка труда

Реализовывается исследование рынка труда посредством поступательного прохождения его этапов: постановки целей, определения задач, планирования и организации сбора данных, анализа данных, разработки итогового отчета.

На основе полученной информации, которую предоставляет анализ рынка труда, о соотношении спроса и предложения на рынке, колебаниях уровня зарплат, организация получает возможность для разработки наиболее адекватной стратегии поиска необходимых специалистов, формирования наиболее приемлемого и соискателю, и работодателю предложения по заработной плате, соотношению окладной и бонусной части, то есть проводится анализ рынка труда. Корректировка соотношения окладной и бонусной части ведет к изменениям в системе мотивации персонала, при этом необходимо понимание того, что увеличение премиальной части, выплачивающейся в случае повышения объема выполняемой работы, достижения запланированных показателей, не является универсальным средством повышения эффективности организации, т.к. при исследовании рынка труда может обнаружиться склонность представителей изучаемой специальности к стабильному постоянному заработку. Методы исследования рынка труда включают различные приемы, которые позволят сделать поиск и подбор персонала более простым и результативным. Помочь тут может и предварительный грамотный мониторинг рынка труда.

Источники информации для маркетингового исследования рынка труда

Достаточно сложным представляется процесс поиска источников информации о тенденциях имеющих место на рынке труда, в качестве основных источников можно выделить государственные органы статистики и занятости населения, СМИ, непосредственно специалисты, формирующие предложение на рынке труда.

Наиболее репрезентативную информацию дает третий источник: непосредственно мнение работников об условиях труда, объеме оплаты, которые были бы приемлемыми для них при имеющемся наборе навыков, знаний, опыте. Такие данные можно получить, благодаря проводимому мониторингу рынка труда.

Однако этот способ сбора данных включает в себя непосредственное взаимодействие с респондентом, что увеличивает сроки проведения исследования, затраты на него.

Статистика СМИ и государственных учреждений, в некоторой мере искажая реальное положение дел на рынке труда, все же дает наиболее полное представление о показателях занятости населения, доле работников, осуществляющих свою трудовую деятельность по полученным в учебных заведениях специальностям, трудовой мобильности.

Реализуя исследование, проведение мониторинга рынка труда важно обратить внимание на позиции, которым присущ значительный разрыв между объемом предлагаемых работодателями вакансий и предложением трудовых ресурсов, величина такого разрыва в значительной степени определяет «стоимость» представителя той или иной профессии на рынке. Получение подобной информации посредством самостоятельного сбора данных представляется достаточно дорогостоящим процессом, гораздо более эффективным представляется анализ уже проведенных опросов.

Исследования рынка труда должны затрагивать и работодателей – «покупателей труда»: условия, которые они предлагают соискателям, определяются сферой деятельности, интенсивностью конкуренции, количеством специалистов, обладающих нужными компетенциями и находящихся в поиске работы.

Изменения в отдельных отраслях и экономике в целом, способствующие росту или, напротив, сокращению числа организаций, влияющие на показатели их успешности, в том числе находят свое отражение в динамике состояния соотношения спроса и предложения на труд.

То есть необходим грамотный анализ рынка труда, который позволит выбрать соответствующие методы для успешного подбора персонала.

Результаты, полученные в ходе маркетинговых исследований рынка труда, систематизируются и представляются в подробном и сокращенном отчетах. Подробный отчет содержит информацию о методологии проведенного исследования, обоснование выводов сделанных на основе полученной статистики.

Сокращенный отчет ориентирован на собственников и руководителей организации, его основной частью являются рекомендации, выработанные в ходе анализа рынка труда. Наше агентство проводит детальное исследование рынка труда, стараясь максимально удовлетворить потребности, как работодателя, так и работника.

Благодаря высокому качеству проводимой работы оно попало в топ кадровых агентств Москвы и Санкт-Петербурга 2013.

Стоимость услуг: зависит от объекта и параметров исследования.

Источник: https://www.triumph-hr.ru/research.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.