Мотивация персонала свободным временем

Интерес к работе периодически может затухать у каждого. Все сотрудники преследуют какую-то личную цель: заработать, получить повышение или новые навыки. Но без стимула эти цели могут показаться недостижимыми и пустыми.

Мотивация персонала – необходимая подпитка для успеха вашего бизнеса. Стимулирование команды требует финансовых, временных и моральных затрат, зато результатом в долгосрочной перспективе становится рост прибыли компании.

Зачем нужна система мотивации персонала? Для самих сотрудников – это комфортные и выгодные условия труда. Любому понравится работать там, где платят премии, заботятся о своих сотрудниках и хвалят за результат.

Для работодателя это возможность:

1. 1. Увеличить прибыль компании – главная цель любого предприятия.

1. 1. Довести эффективность сотрудников до максимума. Личная выгода – отличный стимул к стараниям.

1. 1. Привлекать и удерживать высококлассных специалистов. Профессионалы всегда имеют возможность выбирать лучшие условия труда.

1. 1. Сократить текучку кадров, а соответственно, и расходы на поиск и обучение новых сотрудников.

1. 1. Повышать лояльность команды к компании. Люди часто предпочитают работу в «любимом» месте работе в более оплачиваемом.

1. Создавать корпоративную культуру. Репутация комфортной для работы компании может привлечь новых специалистов и создать мотивирующую конкуренцию среди действующей команды.

Существуют различные способы мотивировать сотрудников, и есть один аспект, который может их усилить. Руководителю нужно поработать над комфортной и открытой атмосферой в коллективе.

Без доверия к словам начальства персонал будет скептически реагировать на любые попытки мотивации. Необходима открытая обстановка, где каждый будет чувствовать принадлежность к компании.

Что для этого можно сделать?

• • предоставить больше свободы в графике работы;

• • давать сотрудникам обратную связь, обсуждать возможности их роста;

• • уважительно относиться к сотрудникам;

• • ставить четкие и выполнимые цели;

• проводить неформальные встречи персонала с руководством.

Мотивация сотрудников необходима для поддержания или возвращения интереса к работе. Нужно понимать, кого можно подтолкнуть, а кто от природы бездельник и не способен отозваться ни на один призыв. Таких людей обычно не мотивируют, а увольняют.

Методы мотивации персонала

Конечно, самым распространенным и понятным способом мотивации являются деньги. Методы материального стимулирования применяются практически везде. Они могут быть стандартными:

• • повышение заработной платы;

• • существенные скидки на продукцию или услуги компании;

• • страховка, социальный пакет, льготы;

• • предоставление личного авто;

• • скидки от компаний-партнеров;

Страх расстаться со своими деньгами очень мотивирует не делать того, что может к этому привести. Для кого-то из вашей команды возможный штраф может стать дополнительным стимулом не спускать рукава.

В некоторых компаниях стимулирование сотрудников происходит с помощью премирования за участие или победу в профессиональных конкурсах, защиту интересов организации в каких-либо мероприятиях.

Есть организации, где сотрудникам компенсируется часть затрат на отпуск.

Важный практический совет: материальное стимулирование сотрудников должно быть доступно для любого, независимо от занимаемой позиции или стажа. Для этого лучше всего разработать специальную систему стимулирования, в которой прописаны задачи для каждого уровня сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=MZuOJ-Xqyak

Мотивация и стимулирование сотрудников с помощью финансовых вложений – это эффективно и надежно. Но дело в том, что система потребностей людей включает не только материальные блага. Об этом говорит и Пирамида потребностей Абрахама Маслоу, и другие социологические исследования. Все чаще люди ищут работу, которая позволила бы раскрыть их потенциал и дала возможности для личностного роста.

Мотивация сотрудников невозможна без замотивированного руководства. Если подбадривание «сверху» будет неуверенным, то и команда не зарядится нужным драйвом. Узнайте 8 способов, как мотивировать самого себя и передайте знания персоналу!

Нематериальная мотивация персонала

Личные интересы персонала должны стать отправной точкой для руководителя. Стимулирование деятельности сотрудников основано на этом критерии. Чем ближе бонус к интересам человека, тем больший эффект он принесет. Если бонус – это оплата абонемента на кружок по игре в настольный теннис, а все занимаются боксом или плаванием, то едва ли кого-то вдохновит такой стимул.

Самый простой, но при этом действенный способ мотивации персонала в организации – слово. Обыкновенная похвала и искренний интерес к жизни человека вне работы отлично подбадривают и заряжают.

Моральное стимулирование сотрудников можно назвать основой эффективной работы, потому что людям по природе необходимо признание и личные победы.

Что можно отнести к нематериальному стимулированию сотрудников?

• • дополнительные задачи, горизонтальный карьерный рост;

• • поздравление с семейными праздниками;

• • помощь в получении дополнительного высшего образования;

• • доставка сотрудников на работу;

• интервью профильному изданию в качестве эксперта.

К этому вопросу руководство может отнестись очень креативно. Например, в компании Airbnb сотрудникам для большего комфорта разрешают приносить на работу домашних питомцев и предоставляют возможность бесплатно заниматься йогой.

В Google 20% рабочего времени разрешается тратить на собственные проекты. Именно так был создан ряд сервисов корпорации.

Герман Греф практикует обеды с лучшими сотрудниками «Сбербанка».

Нетрадиционные методы стимулирования сотрудников бывают и такими:

• • поощрение отказа от курения;

• • частный детский сад на территории офиса;

• • собственная музыкальная студия;

• • отдельная «комната тишины» для отдыха;

Соперничество как стимул

Повышение мотивации сотрудников возможно в случае здоровой конкуренции. Чтобы подогреть дух соперничества, можно:

• • поставить перед командой одну рабочую цель на всех (больше всего холодных звонков, меньше всего «пустых» консультаций);

• • устроить конкурс (лучшее название нового продукта);

• установить программы, позволяющие отслеживать показатели сотрудников, создать рейтинг.

Бонусом здесь может быть как материальное вознаграждение (скидка, сувенир от компании, премия), так и моральное (статус «Сотрудник месяца», ужин с директором, возможность в какой-то из дней уйти с работы в обед).

Эксперты считают, что мотивация и стимулирование персонала должны осуществляться с учетом менталитета. Существует множество примеров того, как в этой области работают зарубежные компании, но не все из этого подойдет русскому человеку.

Так, в Европе мотивация деятельности персонала в первую очередь связана с предоставлением сотрудникам свободы. График работы и даже место работы, отпуска, дресс-код часто определяются каждым лично. Главное – это выполнить задачу в установленный срок и максимально эффективно. В России мало кто умеет организовать себя сам, поэтому здесь работают другие правила.

Как показывает практика, отдельно методы и формы мотивации персонала не приносят должного результата, ведь потребности людей отличаются и зависят от их целей. Кто-то преследует исключительно возможность заработка, а кому-то необходим профессиональный рост. Как правило, сотрудники хотят и того, и другого, поэтому методы материального и морального стимулирования должны работать в комплексе.

Получите план по созданию онлайн-бизнеса с доходностью 200-500 тысяч рублей за 120 дней. Записывайтесь на открытый онлайн-мастер-класс!

Нематериальная мотивация персонала: 15 рабочих способов

“Кирпич – это главное оружие рабочих” – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие и называется оно “мотивация”.

Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее.

И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Всё просто

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

https://www.youtube.com/watch?v=X9xgePJFUNY

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют.

Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники.

Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки кроме денег.

Хмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме: 
Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Методы, много методов

А я больше не смею Вас задерживать и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим).

Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вам. Договорились? Окей, я продолжаю.

1. Смысл

Ничего так не мотивирует как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.

Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.

Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.

Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.

Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.

Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.

Вне зависимости от того начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.

Иди сюда, я буду твоим наставником

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинают чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят).

Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.

Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника.

Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.

По теме: 
Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами
Индивидуальный план развития: что это + примеры + шаблон

https://www.youtube.com/watch?v=tz7hPdZHMlc

Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.

4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.

Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании.

Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки.

Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.

Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.

Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину.

Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.

И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив.

Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появление мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.

Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.

Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.

Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.

Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.

Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

Нужен маркетинговый консалтинг?

Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе

Маркетинг, продажи
и персонал

Индивидуально
под Ваш бизнес

Опыт в Вашей
сфере

Узнать подробнее

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.

Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров.

Естественно, второй вариант влияет на уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.

Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.

Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

1. Питание
2. Проезд
3. Лечение
4. Страхование
5. ГСМ
6. Сотовая связь
7. Обеденный сон

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под потранажем обычного корпоратива в виде застолья.

А может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.

Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.

Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.

Лучший работник – это я

По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.

В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.

Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.

Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.

13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.

Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы на телевизор.

Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.

Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).

Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.

В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.

Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

1. Похвалить после рабочего дня.
2. Провести личную встречу за “жизнь”
3. Поздороваться за руку
4. Сидеть в открытом офисе
5. Позвонить и узнать как дела

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.

https://www.youtube.com/watch?v=aI_9TTU8d3g

Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода.

Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Мотивация временем

• По оси X — число месяцев стажа
• По оси Y — % оставшихся в компании.

Стоит смотреть только на две кривые — с жестким контролем и без жесткого контроля.

Для остальных данных недостаточно. Хотя статистически значимых различий нет, видно, что на первом году из компаний с жестким контролем увольняются чаще. Второе расхождение кривых — после полутора лет.

А вот дальше уже неважно.

По данным исследования, проведенного компанией Regus (17 тыс. предприятий из 80 стран), 60% респондентов считают, что гибкий график рабочего времени обходится работодателям дешевле, чем фиксированные часы офисной работы.

Среди преимуществ опрошенные также отметили: а) рост производительности труда; б) сокращение административно-управленческих расходов; в) повышение вовлеченности, лояльности и мотивации работников в связи с улучшением условий труда; г) доступ к более широкой базе талантливых специалистов; д) возможность принимать на работу людей, проживающих в отдаленных местах. (источник)

Рекомендации

Чтобы повысить лояльность сотрудников – вводите гибкий режим начала и окончания рабочего времени, если это позволяет производственный процесс.

Для использования мотивации временем – предоставьте возможность работать по гибкому графику в качестве поощрения для отдельных сотрудников.

2. Компенсация переработок

Не секрет, что переработки из-за просьбы «задержаться на работе» встречаются достаточно часто. В целом это негативно влияет на отношение сотрудника к компании. Подтверждением служит зависимость продолжительности  работы в компании от регулярности переработок.

Блог Эдуарда Бабушкина: Задержки на работе как фактор текучести персонала

Логичный вывод из анализа: «Мы установили, что те, у кого продолжительность рабочего дня свыше 8 часов, имеют значимо меньший стаж в сравнении с теми, кто работает ровно 8 часов.» Что подтверждает тезис, о влиянии рабочего время сотрудника на лояльность.

Хотя трудовой кодекс однозначно требует или оплаты переработок в двойном размере, что встречается крайне редко, или это время должно «компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно».

У каждого встречаются ситуации, когда необходимо отсутствовать в рабочее время для решения личных проблем.

Как раз в этом случае можно использовать суммарный учет рабочего времени и предоставлять свободное время за переработки.

Как мотивирующий фактор, соблюдение требований ТК использовать вряд ли получится, но отказ компенсировать переработки однозначно воспринимается как несоблюдение компанией своих обязательств.

Рекомендации

Будьте честны перед сотрудниками. Если вы периодически просите помочь компании и выложиться, задерживаясь на работе, позаботьтесь о том, чтобы соблюдался принцип взаимности, и не отказывайте сотруднику в предоставлении свободного времени по его просьбе.

3. Свободное время за качественную работу

Многие читали про бригаду ремонтных рабочих на конвейере завода Форда, которым платили за то время, когда они не работали. Реальна ли такая ситуация? Вполне, если руководитель думает о результате, а не о том, сколько времени, сотрудники проводят на работе.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

В качестве примера могу привести личный опыт из 80-х.

После изменения принципов распределения работы среди членов бригады – вместо распределения заявок на ремонт «поровну», были закреплены территории обслуживания и все повторные заявки фактически выполнялись как дополнительные – выросло качество работы, поскольку от этого зависела продолжительность рабочего дня и зарплата, поскольку работа выполняемая на чужом участке оплачивалась дополнительно. Как следствие несколько лет после этого бригада занимала призовые места по объединению.

Использование подобных принципов, встречается редко, но в случаях, когда важно не время, которое сотрудник проводит на работе, а результат, стоит обратить на него внимание.

Рекомендации

Используете вариант «оплаты» свободным временем, когда важно качество работы, а загрузка может быть различной. И при этом существует личная ответственность за результат. Только не пытайте ставить лучших работников в невыгодные условия, по нормам или оплате.

4. Свободный график

Еще один вариант, связанный с рабочим временем — удаленная работа, в первую очередь,  работа на дому, когда компания платит только за результат. В последние годы этот режим работы встречается всё чаще.

Из плюсов – отсутствие необходимости нести затраты на рабочее место и на постоянную часть оплаты. Из минусов – практически отсутствие контроля и, как следствие, возможный срыв сроков.

Это не изобретение нашего времени. Вспомним «аккордную систему оплаты», которая сейчас модифицирована в оплату по договорам за конкретно выполненную работу. Ведь вас же не интересует, сколько времени человек работал над поставленной задачей – важен результат и готовность компании за него платить.

Рекомендации

Если нет постоянной загрузки сотрудника, а работа для него появляется от случая к случаю, вариант привлечение фрилансера или сотрудника со свободным графиком вполне оправдан. Но будьте готовы к рискам, связанным с о снижением контроля.

Это только три самых простых примера, использования мотивации временем. Проблема точного учета продолжительности рабочего времени легко решается в современных условиях использованием АСКУД (системы контроля доступа). С ее помощью наладить подобный учет — пара пустяков.

Необходимость беречь время становится для работников насущной задачей. В этих условиях использование мотивации временем  отвечает интересам и сотрудника и организации.

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

https://www.youtube.com/watch?v=BYgapDURR6s

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

https://www.youtube.com/watch?v=Q6ZbrWcVKcg

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

🔍 Видео