Мотивация персонала в современных экономических условиях

Опыт мотивации труда в ведущих странах мира и целесообразность его применения на отечественных предприятиях

В статье рассматриваются основные формы мотивации труда в ведущих странах мира, их эффективность и необходимость. Предложены оптимальные виды мотивации для их внедрения в нашей стране.

В современных условиях для обеспечения эффективного функционирования любой организации необходим мотивационный механизм работников. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда, заинтересованности работника в конечных результатах, приобретает особую значимость и актуальность.

В экономике вместе с процессами экономического кризиса, сказался существенный перелом в сфере управления персоналом.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда, которые сейчас используют зарубежные компании.

В настоящее время во многих странах Западной Европы, США и Японии мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены.

Исследование опыта мотивации персонала в ведущих странах мира

В современных условиях развития общества применения методов мотивации персонала позволяет стимулировать работников предприятия на достижение его стратегических целей, влияет на эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. Отметим, что в отношении к индивидууму, по мнению Р. Дафта.

Под мотивацией следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также направляют работника на достижение целей. При этом, применительно к трудовому процессу, Бойчик И.М считает, что мотивация предусматривает реализацию совокупности взаимосвязанных мер.

Стимулирующих трудовой коллектив к достижению личных целей каждого его члена и общих целей деятельности предприятия.

Отметим, что эффективность управленческого воздействия на работников предприятия во многом предопределяется действующей системой мотивации персонала, использования механизмов которой позволяет сформировать сознательное отношение к труду.

Итак, для эффективного функционирования системы мотивации на предприятии при формировании следует учитывать фундаментальные научные подходы к моделям, методов, функций и других элементов рассматриваемой системы.

Так, в качестве основы для создания модели мотивации на предприятии предлагаем рассматривать теорию иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно которой успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько полно учтены актуальные потребности человека, сведены ученым в иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке, потребность в уважении и признании, а также в самовыражении.

Основные мотивирующие факторы работников

На современном этапе развития страны основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы.

Поэтому, как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику, то есть процесс мотивации осуществляется только с помощью материальных методов.

При этом руководители считают, что данный элемент является основным и должен удовлетворить все потребности работников в мотивации.

В новых экономических условиях приобретает реальное значение практическое использование зарубежного опыта материального стимулирования персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=y0cTk3uurKU

Ключевыми элементами формирования и применения системы материальной мотивации персонала в ведущих странах мира являются:

• использование тарифной системы,
• применение прогрессивных форм оплаты труда,
• распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений,
• выше оплата умственного труда,
• существенная индивидуализация заработной платы.

Практически во всех странах Европы распространено тарифную оплату труда рабочих на основе тарифных сеток с поразрядной тарификации заработной платы.

В некоторых странах применяются единые тарифные сетки на государственном уровне (Беларусь, Польша, Венгрия), на отраслевом уровне (Франция, Италия, Испания) и уровне предприятий (Российская Федерация, Украина).

Особенностью организации тарифной оплаты труда коммерческих и технических служащих и мастеров в Германии является то, что ставки оплаты труда на основе принятой квалификационной классификации (группы по оплате) устанавливаются на каждый год в отраслевых соглашениях с учетом региональных особенностей (в землях).

Мотивирующие факторы работников в зарубежных странах

Заслуживает внимания опыт Швеции, где используется политика «солидарной заработной платы».

Ее основу составляют следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Формирование заработной платы осуществляется на коллективно-договорной основе и государство непосредственно не участвует в этом процессе, за исключением отдельных случаев.

Например, в Италии в таких отраслях промышленности, как металлургическая (8-разрядная тарифная сетка), нефтеперерабатывающая (7-разрядная тарифная сетка) и машиностроении (8-разрядная тарифная сетка) существует 4 таких объединенных разрядов. При этом в металлургии и машиностроении к первому разряду входят только рабочие, до 2-го и 5-го разрядов – одновременно и рабочие и служащие, до 6-го и 8-го разрядов – только служащие.

Кроме тарифной системы оплаты труда, усиливается тенденция к индивидуализации заработной платы, исходя из результатов оценки конкретных заслуг работника.

Бесспорно доказано, что работники фирмы, которые имеют одинаковую квалификацию, занимают такую ​​же должность или выполняют одинаковую работу. Благодаря своим природным способностям, инициативе, опыта и т.д.

могут достигать различных результатов в работе. Это различие имеет отображаться и в уровне заработной платы конкретных работников.

В сша материальное поощрение работников выступает основными методами мотивации

Как правило, они реализуются в выплате основной заработной платы, премировании и установлены надбавок.

Кроме того, широко применяются различные схемы участия персонала в прибылях фирмы; используются аналитические системы заработной платы, особенность которых – дифференциальная балльная оценка степени сложности труда с учетом квалификации работников, физических усилий, условий труда и др.

В зарубежных фирмах широко применяют такие формы стимулирования персонала, как участие в прибылях или в акционерном капитале предприятия. Назначение которых – создать у работника чувство привязанности к достижению организационных целей предприятия.

Также применяют системы материального поощрения, основанные на теории бонусов, которая предусматривает прямую линейную зависимость поощрения от результата труда бонусы обычно составляют от трети до 75-100% заработка работника.

Например, в американских компаниях распространена практика распределения материального вознаграждения пополам: на базовую заработную плату и доплаты в виде бонусов, «участия в прибылях», дополнительные выплаты и др.

Видео:СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персоналаСкачать

Методы мотивации персонала в организации — современные, эффективные, инновационные — Центр Про

03.06.2021

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
• повышение производительности труда;
• создание позитивного настроения внутри команды;
• снижение кадровой текучки;
• привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
• повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
• создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

https://www.youtube.com/watch?v=bCgg8lLN6IE

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

• Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
• Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
• Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
• Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
• Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• соцпакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

• возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
• путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
• билеты на различные культурные мероприятия;
• внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
• заграничные командировки;
• улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

• материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
• снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
• введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

https://www.youtube.com/watch?v=X9xgePJFUNY

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

• корпоративные квесты,
• рейтинговые таблицы,
• соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

• 1 этап — привлечение новых клиентов;
• 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
• 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Видео:Мотивация персонала: деньги или корпоративная культура?Скачать

1. Мотивации труда в современных условиях 4

Факультет экономики и инвестиций

Реферат

по дисциплине:«Теория управления»

Тема: «Новыетенденции мотивации труда»

Студента2 курса

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

заочного отделения

Белозерова М.А.

Специальность:«Государственное и муниципальноеуправление»

Проверил:к.ф.н.,ст.преподаватель

Афанасьев К.С.

содержание

Введение 3

1.1. Компенсационная политика компании 4

1.2. Социальная мотивация персонала 7

1.3. Системы «участия» 10

1.4. Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала 11

1.5. Методы нетрадиционной мотивации 12

Заключение 15

Список Использованной литературы 17

Введение

Проблема мотивации относится не толькок важной, но и чрезвычайно сложнойобласти наук о человеке.

Мотивация –это процесс сопряжения целей предприятияи целей работника для наиболее полногоудовлетворения потребностей обоих, этосистема различных способов воздействияна персонал для достижения намеченныхцелей и работника, и предприятия.

Работникмотивирован – следовательно, онзаинтересован, создана ситуация, прикоторой, решая общие цели предприятия,он тем самым удовлетворяет свои личныепотребности, сознательно выбирая тотили иной тип поведения.

Чтобы давать макси­мальные результатыи сопровождаться здоровым радостнымподъе­мом, всякая человеческая работатребует трех условий.

1. Работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой.

2. Всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок.

3. «Класс» — это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы».

Правильная и эффективная мотивациятрудовой деятельности работниковпредприятия является одной из основныхзадач менеджера по управлению человеческимиресурсами. Путь к эффективному управлениючеловеком лежит через понимание егомотивации.

Только зная, какие мотивылежат в основе деятельности человека,можно разработать эффективную системуформ и методов управления человеком.

Для этого необходимо знать, как возникаютили вызываются те или иные мотивы, каки какими способами они могут бытьприведены в действие, как осуществляетсямотивирование людей.

1. Мотивации труда в современных условиях

В целом современными принципами мотивациисчитаются1:

• создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

• сохранение занятости;

• предоставление новых возможностей для продвижения в должности;

• защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

• справедливое распределение доходов и эффекта;

• возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используютсясовместно в той или иной пропорции взависимости от характера организациии специ­фики внутренних процессов вней.

1.1. Компенсационная политика компании

Под вознаграждением понимаетсявсе, что представляет для работникаценность или может казаться ему ценным.Вознаграж­дение бывает внутренним ивнешним2.

Внутреннее вознаграждение — этопсихологическое состояние работника,определяемое чувством удовлетворенияот работы, радости созидательноготворческого труда, осознанием значимостисвоей деятельности в результате осознаниясвоей сопричастности важному делу,достижению грандиозной цели, принесениюпользы обществу. Удовлетворенностьтрудом может перерастать в увле­ченность,в ощущение жизненной гармонии.

Внешнее вознаграждение — все, чтов рамках системы моти­вации можетбыть предложено компанией в качествестимула к работе и имеет ценность дляработника.

Прежде всего это мате­риальноевознаграждение: заработная плата,денежные выплаты, премии, социальныельготы и скидки и т.п.

Данное вознаграж­дениепризвано компенсировать работникузатраты его труда в производственномпроцессе, поэтому получило названиеком­пенсационного пакета (рис. 1).

Рис. 1. Этапы разработки и оптимизациисистемы вознаграждения персонала

Отправной точкой исследований и работыв области мотива­ции персонала являетсяизучение трудовых мотивов, ценностейи установок работника, его жизненныхцелей и приоритетов.

Удов­летворенностьтрудом раскрывает общее расположениечеловека к своей работе, позитивноеэмоциональное состояние и являетсярезультатом восприятия самими работникамитого, насколько хорошо их работаобеспечивает удовлетворение важных, сих точки зрения, потребностей.

Компенсационная политика — этосистема внешних возна­гражденийнаемного работника за результаты еготруда в орга­низации. Согласно ст. 164Трудового кодекса Российской Федерации(ТК РФ)компенсации — это денежныевыплаты, установленные в целях возмещенияработникам затрат, связанных с исполнениемими трудовых или иных предусмотренныхфедеральным законом обязанностей.

Компенсационный пакетвключает какфинансовые, так и не­финансовыевыплаты, как связанные, так и не связанныес отра­ботанным временем или объемомработ. Соотношение основных элементовкомпенсационного пакета приведено втабл. 1

Таблица 1

Соотношение основных элементовкомпенсационного пакета

Эффективность влияния компенсационнойсистемы обычно несложно выявить спомощью тестов, бесед и иногопсихологи­ческого инструментария.

Кразмеру своей заработной платы человекпривыкает через 3—4 месяца, а затемначинает ожидать других мотиваторов,к которым, в свою очередь, привыкает всреднем за год.

Поэтому рекомендуетсяразно­образить формы дополнительныхвознаграждений для повышения эффективностимотивационной работы. Существует рядважнейших правил, на которых должнабази­роваться система вознагражденияперсонала любой компании (рис. 2).

Рис. 2. Основные правиларазработки компенсационного пакета

Кроме того, система исчислениякомпенсационного пакета должна бытьпонятна работнику, он должен ясноосознавать, за что получает вознаграждениеи как его можно повысить.

📺 Видео

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

ЭТО мотивирует в разы эффективнее денег. Как создать нематериальную мотивацию для сотрудниковСкачать

Эти 6 факторов влияют на мотивацию ваших сотрудников | Управление персоналомСкачать

Мотивация персонала | Основы управления персоналомСкачать

Это НЕ работает! 6 способов плохой мотивации сотрудников | Управление персоналомСкачать

Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Методы мотивации персонала / 10 инструментов для НАСТОЯЩЕЙ МОЩИ коллективаСкачать

Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах в условиях кризисаСкачать

Мотивация персонала в бережливое производство: ТОП-6 условий успехаСкачать

Как мотивировать сотрудников БЕСПЛАТНО? | 9 нематериальных способов мотивацииСкачать

Мотивация персонала в современной организацииСкачать

Деньги — лучший мотиватор? | Как правильно выстроить финансовую мотивацию сотрудниковСкачать

#УМный_HR. Вебинар: Мотивация персонала в новых условияхСкачать

Как поднять боевой дух в коллективе? Мотивация персоналаСкачать

Финансовая мотивация персонала в бизнесе - как выстроить систему оплаты / Мотивация сотрудниковСкачать

Мотивация персонала: 4 условия для ростаСкачать

Нематериальная мотивация. Почему деньги больше не мотивируют в работеСкачать

Пример нематериальной мотивации сотрудников. А какие были в ваших компаниях? 😄Скачать