Обзор рынка оплаты труда

81 % работодателей отмечают завышенные зарплатные ожидания соискателей.

• 46 % работодателей говорят, что им не хватает квалифицированных профессионалов на редкие и новые позиции, а 38 % заявляют, что квалифицированных кадров мало на рынке в целом;

• 55 % опрошенных профессионалов заявляют, что их заработная плата в 2021 году увеличилась;

• 81 % респондентов хотят работать по гибкому графику, и 50 % работодателей готовы им эту возможность предоставить.

Как работодатели сегодня оценивают рынок труда?Сложно ли найти необходимых специалистов?

Насколько профессионалы удовлетворены своей текущей зарплатой и рассматривают ли возможность переезда в связи с новой работой?

Ответы на эти и множество других вопросов можно найти в «Обзоре рынка труда и заработных плат в России в 2021 году», который подготовила международная рекрутинговая компания Hays в России. Исследование проводилось с августа по октябрь 2021 года, в нем приняли участие 4 777 профессионалов и 367 работодателей.

Скачать полный текст исследования и инфографику можно здесь.

Рынок труда

69 % профессионалов задумывались о смене работы в последние 12 месяцев.

Из них 26 % активно ходили на интервью, 43 % отвечали на интересные предложения, но активным поиском не занимались.

При этом 76 % респондентов заявили, что за последний год им приходилось отвечать отказом на предложение о работе. Эта цифра на 4 % больше, чем показатель прошлого года.

25 % из них отказывались, потому что зарплата была меньше ожидаемой, 20 % сказали, что их устраивает текущая работа, 17 % посчитали, что предлагаемые функциональные обязанности ниже их компетенции, а еще 14 % остались не удовлетворены новыми условиями труда.

68 % респондентов собираются искать работу в ближайшее время, а из них 27 % занимаются активным поиском уже сейчас. Три основные причины желания сменить работу – это неудовлетворенность текущим финансовым положением (37 %), отсутствие возможностей для профессионального роста (15 %) и невозможность карьерного роста (13 %).

65 % профессионалов работают по своему образованию. Из них 52 % – по своему основному и еще 13 % – в соответствии со своим дополнительным образованием. 35 % респондентов не работают по своему образованию, а 12 % из них считают, что для их профессии такого не существует.

В это же время более трети работодателей – 38 % – считают, что на рынке очень не хватает квалифицированного персонала. Почти половина – 46 % – компаний заявляют, что им недостает квалифицированных кадров для редких или новых функций, и только 16 % организаций считают, что на рынке достаточно квалицированных кандидатов.

30 % респондентов из числа работодателей сказали, что по сравнению с прошлым годом им еще сложнее стало находить необходимых профессионалов.

Целых 78 % ожидают столкнуться с трудностями в найме сотрудников в ближайшие 12 месяцев. Из них 57 % опять говорят о нехватке подходящих кандидатов, 39 % отмечают нереалистичные зарплатные ожидания соискателей, 37 % предвидят конкуренцию за профессионалов с другими компаниями, а еще 15 % подчеркивают нежелание кандидатов идти к ним в компанию.

Наиболее частой причиной отказа кандидатам стала недостаточная квалификация и уровень компетенции (97 %), вторая причина – отсутствие интереса и мотивации (83 %), на третьем месте – завышенные зарплатные ожидания, их отметили 81 % работодателей.

Компании готовы находить выход их положения и для этого увеличивать бюджеты на обучение – 39 %, нанимать стажеров, чтобы их вырастить в своей организации, – 39 %, нанимать сотрудников из других областей и профессий – 26 %, а также увеличивать бюджет на рекрутмент – 25 %.

Вознаграждение сотрудников

61 % работодателей заявили, что у их сотрудников увеличился доход в 2021 году: из них 51 % компаний увеличили зарплату сотрудников на 5–10 %, 8 % – на 11–20 % и 2 % больше чем на 20 %.

С ними согласны только 55 % сотрудников: 29 % из них говорят, что им увеличили вознаграждение на 5–10 %, 13 % – на 11–20 % и еще 13 % – на 20 % и более.

https://www.youtube.com/watch?v=i-TCL5zRmXk

При этом более 69 % респондентов в прошлом году ждали увеличения своего дохода в 2021 году, и совершенно очевидно, что их ожидания не оправдались.

Любопытно, что те же 69 % профессионалов также оптимистично смотрят в будущее и считают, что их доход обязательно вырастет в 2021 году.

К сожалению, только 59 % работодателей с ними согласны. 35 % работников готовятся к увеличению заработной платы на 5–10 %, именно на эту цифру собираются увеличивать зарплату 54 % компаний.

20 % профессионалов считают, что их доход вырастет на 11–20 %, их готовы поддержать только 5 % организаций, а целых 14 % рассчитывают на прибавку в 20 % и более, но только 1 % работодателей готовы к такому повышению заработных плат своих сотрудников.

88 % профессионалов заявляют, что в их организации выплачивается «белая» зарплата, 6 % говорят, что получают «белую» зарплату и «серые» бонусы, еще 4 % признаются, что и заработная плата, и бонусы в их компании «серые».

58 % сотрудников не удовлетворены своим текущим доходом, что полностью повторяет цифру 2021 года. Что касается нематериальных бонусов, то ими удовлетворены чуть больше половины респондентов – 53 %, что на 4 % больше, чем в прошлом году.

77 % профессионалов считают медицинское страхование самым актуальным бонусом, при этом только 59 % работодателей его предоставляют своим сотрудникам.

На втором месте – предоставление автомобиля. Такой бонус выбирают 52 % респондентов, и в этом работодатели полностью соответствуют ожиданиям сотрудников. Автомобиль предлагают 53 % компаний.

На третьем месте у профессионалов с 48 % идет возможность получить более длительный (чем положенные 28 дней) оплачиваемый отпуск. Всего 30 % работодателей готовы его предоставить своим сотрудникам. 47 % работников отмечают в качестве наиболее актуального бонуса финансовую поддержку дополнительного профессионального образования.

Со стороны работодателей это наименее популярный вид бонусов – он находится на последнем, десятом месте, и его готовы предоставить всего 16 % компаний.

Штат персонала

56 % работодателей увеличили свой штат в 2021 году: из них 40 % расширили штат от 1 до 10 %, 11 % – на 11–25 % и еще 4 % компаний – на 25 % и более.

48 % организаций утверждают, что текучесть кадров у них не изменилась, т. е. осталась на прежнем уровне по сравнению с 2021 годом.

При этом об отсутствии текучести кадров в прошлом году говорили 55 % работодателей.

В этом же 2021 году 33 % респондентов заявили, что текучесть кадров у них увеличилась, что на 8 % больше показателя 2021 года, и только 19 % говорят, что она уменьшилась (по сравнению с прошлогодними 20 % респондентов).

Относительно своих планов на будущий год: 42 % компаний собираются увеличивать свой штат, 48 % специально расширяться не собираются, а будут заниматься только текущими заменами. 7 % организаций собираются в следующем году заморозить текущий проект по найму сотрудников, а 3 % компаний придется свой штат сократить.

Гибкий график и перспективы релокации

81 % респондентов хотят работать по гибкому графику. Это еще на 4 % больше, чем в прошлом году. 73 % привлекает возможность выбирать удобные часы работы, 71 % хотели бы работать из дома какое-то время или хотя бы один день в неделю, а еще 14 % респондентов желают работать неполный рабочий день.

Интересно, что сегодня многие работодатели готовы идти навстречу своим сотрудникам. Половина компаний – ровно 50 %– готовы предоставить различные возможности гибкого графика. Из них почти все – 95 % – предлагают гибкий график и право выбирать часы работы, 67 % не против удаленной работы, а еще 30 % согласны на неполный рабочий день.

Возможность релокации в другую страну в рамках компании допускают 37 % профессионалов, при этом самостоятельный переезд в другую страну рассматривают 48 % респондентов.

Из них 57 % готовы переехать в любую другую страну при наличии интересного проекта, а еще 28 % хотят переезжать в страны Западной Европы.

Те же 48 % собираются переезжать в другой город в пределах России: 34 % планируют приехать в Москву, а 24 % – в Санкт-Петербург.

На вопрос работодателям, испытывают ли они сложности с релокацией кандидатов, 52 % компаний заявили, что у них нет таких позиций, 24 % признались, что им действительно очень сложно привлекать кандидатов на региональные позиции. 13 % организаций никаких проблем с релокацией не испытывают, 10 % соглашаются, что проблемы могли бы быть, но релокационный пакет их решает, и1 % респондентов находят местных специалистов.

«Стабилизация на рынке труда, которую мы отмечали в 2021, в значительной степени характерна и для 2021. По данным аналитиков, в начале 2021 года количество безработных снизилось, а в планах компаний стоял фокус на активный найм. После зимней паузы рынок ощутимо оживился, отложенный найм либо был реализован поздней весной, либо перешел в активную фазу осенью.

Диджитализация и автоматизация процессов для большинства отраслей перестала быть чем-то футуристичным, теперь это реальность, в которой живет и развивается рынок, даже самые, казалось бы, консервативные его направления.

Для большинства отраслей рынок остается клиентским, но не для всех. Так, например, в IT правила по-прежнему диктуют кандидаты. На одного действительно сильного профессионала обычно приходится от 2-3 до 5-7 предложений от разных компаний.

Речь идет именно об офферах после прохождения всех этапов интервью. В данный момент рынок корпоративного IT находится в стадии очень активного роста.

Бизнес поверил в технологии и начал реорганизовывать свои ИТ-подразделения в зарабатывающие департаменты.

https://www.youtube.com/watch?v=TkOMk35ce00

Большая часть опрошенных нами работодателей сталкивается с нехваткой высококвалифицированных специалистов, в частности, для редких и новых функций.

Эту проблему некоторые компании решают в том числе с помощью привлечения кандидатов из других сегментов бизнеса, что дает им возможность увеличить кандидатское поле, получить необходимую экспертизу и свежий взгляд.

Так, ритейлеры все чаще готовы рассматривать кандидатов, например, из FMCG или telecom, а FMCG-компании активно рассматривают кандидатов из фармацевтического бизнеса.

Если говорить о навыках, востребованным остается так называемый change-management, то есть умение внедрять изменения и управлять ими.

Среди softskills по-прежнему в топе гибкость, умение быстро адаптироваться под меняющиеся реалии рынка, а также обучаемость», — комментирует результаты исследования Генеральный директор рекрутинговой компании Hays в России Алексей Штейнгардт.

О компании Hays
Haysplc (далее «Группа») – мировой лидер в сфере рекрутмента. Мы являемся специалистами по поиску и подбору квалифицированного персонала по всему миру и занимаем лидирующую позицию на рынках Великобритании, континентальной Европы, Азиатско-Тихоокеанского региона и Латинской Америки.

Группа оказывает услуги клиентам различного профиля, как частного, так и государственного сектора, занимаясь подбором кадров для работы на постоянной, контрактной и временной основе. По состоянию на 30 июня 2021 года Группа насчитывает 10 000 сотрудников, которые работают в 250 офисах на 33 рынках по всему миру, охватывая 20 специализаций.

В России компания Haysпредставлена с 2009 года. На сегодняшний день компания насчитывает более 200 человек. Офисы Hays в России функционируют в Москве и Санкт-Петербурге. За 8 лет успешнойдеятельности мы помогли тысячам людей найти постоянную или временную работу в различных областях бизнеса.

Видео:Обзор Рынка труда в России - январь 2024. Итоги 2023 и прогнозы на 2024Скачать

Исследования рынка труда и обзор заработных плат

• Цены и схема сотрудничества
• Заработные платы
• Подобрать персонал

Обзор заработных плат дает работодателю объективное представление о рынке труда и тенденциях в происходящих изменениях, помогает оперативно определить адекватный уровень заработной платы и построить оптимальную систему мотивации сотрудников. Наше агентство предоставляет услуги по маркетинговому исследованию уровня заработных плат по критериям поиска, заданным клиентом (например, интересующие позиции, отрасль, регион, отечественные и зарубежные компании), по итогам которого оформляется сводный отчет.
Постоянно взаимодействуя с большим количеством компаний и имея в своем арсенале актуальную базу кандидатов, мы находимся в центре потока оперативной и достоверной информации о рынке труда. Информация о текущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов в различных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес-планирования.

Преимущества для работодателя

Обзор рынка заработных плат и компенсационных пакетов позволяет нашим клиентам предложить своим наиболее ценным сотрудникам конкурентоспособные условия оплаты труда, своевременно предотвратить «утечку» кадров из компании, а также привлечь в свой штат высокопрофессиональных работников. Это услуга, позволяющая компаниям решать различные вопросы в области управления персоналом:

• Оценка уровня заработных плат компании по рынку в целом или по определённой отрасли;
• Составление оптимального компенсационного пакета;
• Формирование кадровой политики компании с учётом общих тенденций рынка в данной области (обучение сотрудников, программы компенсаций, организация рабочего времени и др.);
• Определение уровня заработных плат при запуске нового направления, подразделения, отдела или штатной единицы;
• Обоснование значительной доли вознаграждения через переменную часть зарплаты (премии, бонусы и т.д.);
• Привлечение в компанию и удержание наиболее ценных специалистов, укрепление лояльности сотрудников.

Своевременная оценка уровней заработных плат и тенденций их изменения способствует экономии фонда оплаты труда, времени подбора сотрудников и позволяет сформировать долгосрочные планы мотивации персонала.

Методология

Обзор уровня заработных плат осуществляется следующими методами:

• Экспертный опрос сотрудников конкурирующих компаний;
• Изучение материалов средств массовой информации;
• Сотрудничество на постоянной основе с ведущими сайтами по трудоустройству;
• Другие специальные методы.

Достоверность результатов исследования достигается за счет подтверждения информации, получаемой из альтернативных независимых друг от друга источников, и специальными способами.

В ходе обработки выборки, в случае необходимости, используются методы математической статистики.Заказчик услуг имеет право на проверку полученной информации.

Результатом аналитических исследований является отчет и графические материалы, предназначенные для использования в дальнейшей работе клиента.

https://www.youtube.com/watch?v=vC6onaztayU

Заказчик получает письменный отчет согласно утвержденной форме.

Отчет не содержит:

• Персональную и контактную информацию о работниках, занимающих исследуемые должности в исследуемых компаниях;
• Подробное описание исследуемых должностей (описание работы, перечень функциональных обязанностей, структура подчиненности и пр.);
• Информацию о собственных источниках Кадрового агентства «Аспект».

Информация, представленная в отчете, является конфиденциальной и не может быть передана третьим лицам или представлена в открытых источниках.

Минимальный пакет

Размер заработной платы (минимальный, максимальный, медиана, нижний и верхний квартиль, мода) по интересующим заказчика вакансиям. Выборка информации осуществляется в оговоренной отрасли среди компаний – работодателей.
В отчете содержится:

• Фактический уровень заработных плат, минимальное, максимальное, наиболее часто встречающееся значения;
• Сводная таблица уровня зарплат;
• Перечень факторов, влияющих на размер оплаты.

Максимальный пакет

Размер заработной платы (минимальный, максимальный, нижний и верхний квартиль, мода) по интересующим заказчика вакансиям, в соответствии с требованиями к выполняемым ими обязанностям. Выборка информации осуществляется в оговоренной отрасли среди компаний – работодателей.Возможно целевое изучение системы мотивации сотрудников на определенных, интересующих заказчика, компаниях.

В отчете содержится:

• Фактический уровень заработных плат, минимальное, максимальное, наиболее часто встречающееся значения;
• Перечень наиболее значимых факторов, влияющих на размер дохода сотрудника внутри полученного диапазона;
• Сводная таблица уровня зарплат и факторов, влияющих на размер оплаты, степень значимости факторов;
• Динамика заработной платы за исследуемый период;
• Составные части дохода сотрудника, соц. пакет, бонусы;
• Пересмотр уровня зарплат;
• Методы, используемые для привлечения и удержания сотрудников.

Отраслевой обзор

Это обзор, в котором используются данные компаний-участников определённой отрасли, что позволяет заказчику получить сравнительную картину заработных плат в соотношении с компаниями той же сферы деятельности. В рамках данного обзора также возможно исследование рынка не только по заработным платам, но и в области дополнительных компенсаций труда сотрудников.

Специализированный обзор

По желанию заказчика могут быть проведены исследования по конкретной задаче. Это может быть мониторинг заработных плат определённых компаний по запросу заказчика или обзор уровня вознаграждения и кадровой политики интересующей компании.
В отчетах по отраслевому и специализированному обзорам содержится:

• Обзор заработных плат по указанным позициям;
• Характеристика компаний-участников (тип компании, сфера деятельности, численность, вид собственности и др.);
• Соотношение заработных плат компании-заказчика с показателями компаний-респондентов;
• Соотношение зарплатных предложений компаний с зарплатными ожиданиями кадидатов;
• Описание должностных обязанностей по позициям;
• Словарь употребляемых терминов.

Возможно составление обзора зарплат в соответствии с индивидуальными требованиями заказчика, не оговоренными выше.

Сроки выполнения работ

От 1 до 5 рабочих дней, в зависимости от трудоемкости работы.

Стоимость услуг

Стоимость услуг оговаривается в индивидуальном порядке.
Расчет стоимости услуг осуществляется в следующем порядке:

• Стоимость мониторинга зарплат руководящего персонала = 8000÷10000 руб. за одну позицию в зависимости от должности и числа исследуемых компаний;
• Стоимость мониторинга зарплат линейного персонала = 6000÷8000 руб. за одну позицию в зависимости от должности и числа исследуемых компаний.

Примечания:

• Скидки для постоянных клиентов при заключении Договора на подбор персонала — до 100% (оговариваются в особых условиях);
• Скидки от количества исследуемых позиций в одной компании: — свыше 10 позиций — 10% скидка — свыше 20 позиций — 15% скидка — свыше 30 позиций — 20% скидка- свыше 40 позиций — 25% скидка
• При включении в отчет подробного описания исследуемых должностей, расценки увеличиваются на 30 %;
• При исследовании компаний — лидеров (из первой десятки), расценки увеличиваются на 100%.

Если Вас заинтересовали наши услуги, сделать заказ Вы можете любым способом:

Мы будем рады стать для Вас надежным партнером в решении кадровых задач!

Видео:Экономика 10 класс (Урок№16 - Рынок труда.)Скачать

Мониторинг рынка труда

Использование данных мониторинга:1. Выстраивание тактики привлечения персонала в компанию.2. Разработка системы материального стимулирования персонала начинается с анализа результата мониторинга.3. Анализ изменений требований к сотрудникам позволяет сформировать тактику обучения персонала.

4. Разработка систем удержания кадров.

Процедура мониторинга

Этап 1. Мониторинг заработных плат начинается с постановки задач мониторига, которые будут определять методику проведения, требования к выборке, бюджет.
Этап 2. Определение выборки.

Основные значимые критерии:* регион;* отрасль;* численность персонала;* портрет кандидата;* обязанности должности;* график работы.

Этап 3.

Способы получение информации:

3.1. Анализ опубликованных вакансий.3.2. Изучение выборок резюме.3.3. Анализ информации от кандидатов на собеседованиях.3.4. Знакомство с экспертными оценками на профессиональных форумах.3.5. Изучение отчетности по рынку труда (государственных и коммерческих).3.6. Использование нестандартных методов: «ложные» кандидаты, «ложные» вакансии (чтобы не портить HR-бренд под вымышленным именем работодатель размещает объявление о вакансии и анализирует информацию по откликам).3.7. Соучастие в отраслевых исследованиях.

Этап 4. Обработка данных:

4.1. Упорядочивание числового ряда от min к max:* При «вилке» оплаты труда в вакансиях берем среднее арифметическое;* в вакансиях, где работодатель указывает заработную плату «от» прибавляем 15-20%;* в вакансиях с заработной платой «до» – вычитаем минимум 10-15%.

4.2. Вычисление среднего арифметического это (Xср.). Расчет этого показателя: сумму значений делим на их количество.

4.3. Определение медианы (Me) – числа, которое расположено в середине числового ряда. Формула вычисления: (n + 1) / 2 (показатель n — это количество значений в рассматриваемом ряду).

При четном количестве значений ряда Me – это Xср. двух значений в середине.

Значения Хср. и Me должны быть примерно одинаковыми. Если это не так – необходимо удалить крайние значения.4.4. Определение квартилей (Q). Данный показатель является 1/4 числового ряда. Рассматриваем квартили: Q1 – нижний, Q2 – средний, Q3 – верхний. Чтобы их получить делим все количество чисел в ряду на 4.Формула расчета.* Q1 это 25% от начала зарплатного ряда: 25*(n+1):100=Х1, значение Q1 соответствует элементу массива Х1;* Q2: 50*(n+1):100=Х2, значение соответствует элементу массива Х2;* Q3 это 25% от конца ряда: 75*(n+1):100=Х3, значение квартиля соответствует элементу массива Х3.4.5. Определение экстремумов, то есть min и max ряда.

Этап 5. Анализ.

5.1. Если Me немного ниже Xср., это говорит о том, что большинство анализируемых работодателей (более 50%) предлагают заработную плату меньше среднего, и наоборот.5.2. Анализ квартилей.* Q1 показывает, что в 25% компаний оплата труда ниже значения Q1. Это заработная плата, которую можно установить на период испытательного срока;* Q2/Me – средний уровень оплаты;* Q3 показывает, что в 75% организаций оплата труда ниже Q3, а в 25% – выше. Это интересная соискателям заработная плата, позволяющая привлекать лучших кандидатов и удерживать персонал.

Обзор рынка заработных плат позволяет руководителю эффективно работать с ФОТ и позиционировать компанию для соискателей.

ОБРАЗЕЦ МОНИТОРИНГА

Пожелания кандидатов с опытом в непродовольственной группе товаров от 1 года

* разместивших резюме на job-сайтах в последние три месяца.

Обзор заработных плат по позиции «Продавец-консультант сантехники»

Мониторинг заработной платы был проведен среди XX компаний по розничной продаже сантехники.Перечень должностных обязанностей:1. Выполнения плана продаж.2. Работа с клиентами, консультации по выбору товара.3. Прием товара и выкладка по стандартам.4. Контроль сохранности товара.5. Проведение инвентаризаций.6. Работа с кассовым аппаратом.

https://www.youtube.com/watch?v=CYuWz5GF4v4

Работодатели ожидают от кандидатов образования не ниже средне-специального, опыта работы в розничной торговле (не продукты) от одного года, знание технологии продаж, умение работать с кассой. Кандидатам, соответствующим перечисленным требованиям, работодатели готовы предлагать в среднем 17 600 руб.

25% исследуемых организаций платят продавцу-консультанту заработную плату 15 000 рублей, что влечет трудности с удержанием сотрудников и привлечением нового персонала. Заработную плату 15 000 рублей целесообразно устанавливать на испытательный срок.25% исследуемых организаций платят продавцу-консультанту заработную плату выше 20 000 рублей.

Это наиболее конкурентно способная заработная плата, способная привлечь лучших кандидатов с рынка труда и удержать ценных сотрудников компании.В качестве дополнительных бонусов все компании предлагают кандидатам:1. Форменную одежду.2. Корпоративные мероприятия.3. Скидки и рассрочку на продукцию компании.

4.

Возможность карьерного роста до продавца-консультанта 1 категории, старшего продавца-консультанта, администратора торговой точки.

Видео:✅ ОБЗОР И АНАЛИЗ РЫНКА АКЦИЙ 7 МАРТА 2024 / КОГДА ЗАКОНЧИТСЯ РОСТ АКЦИЙ И ПОЧЕМУ РЫНОК РАСТЁТСкачать

Аналитика зарплат для хантинга, 2021г — Карьера на vc.ru

Мы в New.HR долго думали, как лучше описать текущую ситуацию на рынке найма в IT и Digital и решили начать с очевидного и честного посыла: «Чуваки, смиритесь, мы в жопе!«. Привычные методы поиска работают все хуже.

Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Прямой хантинг — привычная практика в IT и Digital отрасли.

Тренды, влияющие на кадровый голод

Иностранные компании относятся к российскому рынку, как к источнику качественной и относительно недорогой рабочей силы. Например, в Европе разрабатывается много интересных программ для релокации опытных экспертов. И даже в США возможно переехать, отработав год в другом зарубежном офисе компании.

Удаленную работу предлагают все больше компаний, как российских, так и западных. Многие специалисты готовы рассматривать только вакансии, предполагающие удаленный формат.

Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами. Они отлично ориентируются в столичных зарплатах и не готовы снижать свои ожидания.

Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву.

Надо помнить, что эксперты из регионов иногда зарабатывают выше рынка, за счет удаленной работы на иностранные компании, которые платят вознаграждение в долларах или евро.

Сколько стоят кандидаты, которых вы хантите?

На основе нашей экспертизы, а также данных, полученных на ресурсе GeekJob, мы решили показать, на каких условиях специалисты, которые не ищут работу, готовы рассмотреть интересные им вакансии. Данные отражают реальные ожидания квалифицированных кандидатов. Часть из них получена от наших коллег: HR-специалистов из IT и Digital компаний.

Актуальность данных: июнь 2021 г.

Профессиональный уровень кандидатов: Middle, Senior, Team Lead

В обзоре не использовались данные из открытых источников, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Поэтому цифры, указанные в анализе, могут отличаться от зарплатных ожиданий специалистов, которые активно ищут работу.

Рекомендации по использованию

Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы.

Если зарплатная вилка в вашей компании ниже, чем цифры представленные в нашем анализе — мы рекомендуем заложить больше времени на поиск или скорректировать требования к кандидатам.

https://www.youtube.com/watch?v=eNYA9N8wwUs

Скачать исследование в виде PDF.

Что влияет на стоимость кандидата?

При анализе ЗП мы указывали средние цифры, не учитывали аномально высокие или низкие значения. Это значит, что на рынке можно встретить кандидатов, чьи ожидания могут быть выше или ниже указанных вилок. Часто это зависит от того, как кандидат оценивает вашу вакансию: чем интереснее предложение, тем больше шансов снизить зарплатные ожидания.

Поэтому, мы рекомендуем оценить факторы, которые могут влиять на рост или снижение конкурентоспособности вакансии.

Факторы, снижающие интерес к вакансии

• Компания является стартапом без подтвержденного и стабильного финансирования;
• Отсутствие команды в целом или дефицит профессионалов в ней;
• Основной продукт ещё не запущен;
• Бренд компании не известен. Хуже, если уже существует негативная репутация;
• Рекрутеры и руководители не умеют продавать вакансию и компанию;
• Офис неудобно расположен;
• Нет гибкого графика;
• В компании введен жесткий дресс-код;
• Бюрократия;
• Отсутствие социального пакета;
• Серая заработная плата.

Чем больше пунктов набирает компания, тем выше риски того, что кандидаты станут завышать свои желания в отношении таких вакансии, а также откажутся от рассмотрения вашей вакансии.

Факторы, повышающие интерес к вакансии

• У компании есть бренд в профессиональной среде: выпускаются статьи, сотрудники выступают на конференциях. Компания много говорит о продукте и о том, как устроены внутренние процессы;
• В компании есть амбассадоры: медийные личности, лидеры мнений, публичные эксперты, которые говорят от имени компании и ведут активности в социальных сетях;
• Проект создает международный или массовый продукт, который приносит очевидную пользу целевой аудитории;
• Используются уникальные или очень технологичные методы в работе;
• Гибкий график воспринимается как базовая норма;
• Есть возможность работать удаленно;
• Возможна релокация, пусть даже в перспективе, например, в Европу или в США;
• Есть возможность влиять на продукт и процессы в рамках своей должности;
• Наличие сильной команды, у которой можно учиться;
• Компания вкладывается в развитие, обучение сотрудников;
• Для кандидатов на руководящих позициях важна возможность самим формировать команду: от подбора до увольнения;
• Возможность работать с CEO и/или основателем;
• Для некоторых кандидатов важны опционы.

Чем больше пунктов набирает компания, тем вероятнее, что кандидаты согласятся рассмотреть ваше предложение.

Сравнение с данными, полученными полгода назад

За полгода зарплатные ожидания выросли по всем профессиям в IT и Digital секторе. Показатель роста варьируется в пределах от 6 до 25%. Наибольший рост показали специалисты Data Scientists и Product Analysts, а из разработчиков сильнее всех выросли Frontend и Mobile (iOS, Android).

Компаниям нужно быть готовыми к тому, чтобы:

• Увеличивать время и бюджет на поиск кандидатов;
• Формировать более конкурентные предложения;
• Снижать требования к опыту и знаниям, делая упор на потенциальный рост будущих сотрудников;
• Быстро принимать решение о найме, имея в виду риск, что у хорошего кандидата может быть одновременно несколько интересных оферов.

Скачать исследование в виде PDF.

Анонсы исследований рынка труда от New.HR

• Уже совсем скоро мы опубликуем данные исследования рынка аналитиков и Data Scientists;
• Проработаем для вас матрицу грейдов разработчиков;
• Сделаем анализ влияния наличия образования и карьерного, зарплатного и профессионального роста;
• Расскажем, куда хотят переехать разработчики и почему;
• Подготовим рейтинг самых востребованных профессии в IT-сфере;
• Запустим серию митапов по C&B направлению;
• Опубликуем масштабное зарплатное исследование рынка разработчиков.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Видео:Что происходит на рынке труда РоссииСкачать

Обзор рынка труда и заработных плат: 81% хочет работать по гибкому графику, и 50% работодателей готовы его предоставить

Как работодатели сегодня оценивают рынок труда? Сложно ли найти необходимых специалистов? Насколько профессионалы удовлетворены своей текущей зарплатой и рассматривают ли возможность переезда в связи с новой работой? Ответы на эти и множество других вопросов можно найти в «Обзоре рынка труда и заработных плат в России в 2021 году», который подготовила международная рекрутинговая компания Hays в России. Исследование проводилось с августа по октябрь 2021 года, в нем приняли участие 4 777 профессионалов и 367 работодателей.

Несколько цифр для начала:

• 81% работодателей отмечают завышенные зарплатные ожидания соискателей;
• 46% работодателей говорят, что им не хватает квалифицированных профессионалов на редкие и новые позиции, а 38 % заявляют, что квалифицированных кадров мало на рынке в целом;
• 55% опрошенных профессионалов заявляют, что их заработная плата в 2021 году увеличилась;
• 81% респондентов хотят работать по гибкому графику, и 50% работодателей готовы им эту возможность предоставить.

Вознаграждение сотрудников

61% работодателей заявили, что у их сотрудников увеличился доход в 2021 году: из них 51% компаний увеличили зарплату сотрудников на 5–10%, 8 % – на 11–20% и 2% больше чем на 20%. С ними согласны только 55 % сотрудников: 29% из них говорят, что им увеличили вознаграждение на 5–1 %, 13 % – на 11–20% и еще 13% – на 20% и более.

При этом более 69 % респондентов в прошлом году ждали увеличения своего дохода в 2021 году, и совершенно очевидно, что их ожидания не оправдались. Любопытно, что те же 69% профессионалов также оптимистично смотрят в будущее и считают, что их доход обязательно вырастет в 2021 году. К сожалению, только 59% работодателей с ними согласны.

35% работников готовятся к увеличению заработной платы на 5–10%, именно на эту цифру собираются увеличивать зарплату 54% компаний.

20% профессионалов считают, что их доход вырастет на 11–20%, их готовы поддержать только 5% организаций, а целых 14% рассчитывают на прибавку в 20% и более, но только 1% работодателей готовы к такому повышению заработных плат своих сотрудников.

88% профессионалов заявляют, что в их организации выплачивается «белая» зарплата, 6% говорят, что получают «белую» зарплату и «серые» бонусы, еще 4% признаются, что и заработная плата, и бонусы в их компании «серые».

58% сотрудников не удовлетворены своим текущим доходом, что полностью повторяет цифру 2021 года. Что касается нематериальных бонусов, то ими удовлетворены чуть больше половины респондентов – 53%, что на 4% больше, чем в прошлом году.

77% профессионалов считают медицинское страхование самым актуальным бонусом, при этом только 59% работодателей его предоставляют своим сотрудникам. На втором месте – предоставление автомобиля.

Такой бонус выбирают 52% респондентов, и в этом работодатели полностью соответствуют ожиданиям сотрудников. Автомобиль предлагают 53% компаний. На третьем месте у профессионалов с 48% идет возможность получить более длительный (чем положенные 28 дней) оплачиваемый отпуск.

Всего 30% работодателей готовы его предоставить своим сотрудникам. 47% работников отмечают в качестве наиболее актуального бонуса финансовую поддержку дополнительного профессионального образования.

Со стороны работодателей это наименее популярный вид бонусов – он находится на последнем, десятом месте, и его готовы предоставить всего 16% компаний.

Штат персонала

56% работодателей увеличили свой штат в 2021 году: из них 40 % расширили штат от 1 до 10%, 11% – на 11–25 % и еще 4% компаний – на 25 % и более.

48% организаций утверждают, что текучесть кадров у них не изменилась, т. е. осталась на прежнем уровне по сравнению с 2021 годом. При этом об отсутствии текучести кадров в прошлом году говорили 55% работодателей.

В этом же 2021 году 33% респондентов заявили, что текучесть кадров у них увеличилась, что на 8% больше показателя 2021 года, и только 19% говорят, что она уменьшилась (по сравнению с прошлогодними 20% респондентов).

Относительно своих планов на будущий год: 42% компаний собираются увеличивать свой штат, 48% специально расширяться не собираются, а будут заниматься только текущими заменами. 7% организаций собираются в следующем году заморозить текущий проект по найму сотрудников, а 3% компаний придется свой штат сократить.

📹 Видео

Обзор Рынка труда в России - октябрь 2023Скачать

В России не хватает сотрудников! / Уникальная ситуация на рынке труда 2022-2023Скачать

Срочный обзор рынка! Как быть сейчас? Сбер, ВТБ, Тинькофф, долларСкачать

Рынок труда 2024: аналитика, тренды. Дефицит кадров, куда пойти работать, а куда и соваться не стоитСкачать

Обзор Рынка труда в России - май 2023Скачать

Обзор рынка труда и заработных плат 2017Скачать

Нобель по экономике за исследования рынка трудаСкачать

Рынок труда в России резко изменился, и это на годы - Цена Вопроса/Москва FMСкачать

Вся Правда о Рынке Труда в 2023 году. Специалисты HR MarketСкачать

О рынке труда // Владимир ГимпельсонСкачать

Что происходит на рынке труда 2023: аналитика и тенденцииСкачать

Мария Куприянова (HR Solutions): Обзор рынка труда в ИТ-отрасли (Москва и Петербург) / #ithrmeetupСкачать

Что происходит с зарплатами? Рынок труда 2023Скачать

Аналитика рынка труда 2023 и внешние факторы, которые влияют на вашу карьеруСкачать

5 главных трендов на рынке труда в 2023 годуСкачать

Что происходит на рынке труда? // Круглый столСкачать