Оценка компетенций и психологических характеристик руководителя проекта

Многие работодатели вкладывают в развитие сотрудников, занятых на руководящих должностях, немалые средства. Но порой тренинги, семинары, обучающие программы не приносят нужного результата.

Вот почему, прежде чем развивать ключевые компетенции руководителя, необходимо провести качественную оценку навыков и личных качеств кандидата на руководящую должность.

Правильная оценка даст возможность развить именно те качества, которые находятся на низком уровне, или, наоборот, отказаться от выбранной кандидатуры.

Профессиональные компетенции руководителя — какие необходимы?

До того как выбрать метод оценки кандидата на руководящую должность, необходимо определиться, какие именно ключевые компетенции руководителя вы будете оценивать. Разумеется, в каждой компании набор профессиональных  компетенций руководителя будет разным.

Он будет зависеть от того, на какую должность вы берете кандидата: линейный руководитель, топ-менеджмент или руководитель проекта, а также сферы деятельности компании. Например, для высшего руководства важными навыками будут стратегическое и аналитическое мышление, умение управлять эффективностью и изменениями.

Для линейного руководителя – организаторские способности, умение делегировать и ставить задачи, для руководителя проекта – умение четко разделять стратегию на тактические задачи и расставлять приоритеты. Кстати, чем выше руководящая позиция, тем сильнее на эффективность будут оказывать влияние личные качества.

Чем выше руководящая позиция, тем внимательнее следует подойти к оценке управленческих компетенций руководителя и личных качеств

Тренинги  для руководителей  по ключевым показателям эффективности сотрудников  проводит Алексей Широкопояс, Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант. Главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ».

8-926-210-84-19. consult2005@inbox.ru 

Определяем уровень владения ключевыми компетенциями руководителя

Для того чтобы понять, какие ключевые компетенции руководителя вам нужно будет развивать, необходимо выявить, на каком уровне владеет ими кандидат.

Для этого нужно прописать для каждой профессиональной компетенции руководителя критерии высокого и низкого уровня владения, а затем оценивать по ним навыки и личные качества претендента выбранным способом.

Предлагаем рассмотреть, как могут проявляться ключевые компетенции руководителя на примере делегирования и стрессоустойчивости.

Делегирование. В управленческих функциях это базовый навык для руководителя. Эти профессиональные компетенции руководителя являются важнейшими для развития подчиненных, повышения их эффективности и значимости для компании.

Показатели высокого уровня владения ключевыми компетенциями руководителя: руководитель не боится давать возможность сотрудникам брать на себя разумные риски и пробовать разные решения, побуждает подчиненных выходить за пределы зоны комфорта и работать над новыми задачами, легко передает свои полномочия другим, поддерживает, даже если сотрудник совершил ошибку, и т. д.

Показатели низкого уровня владения профессиональными компетенциями руководителя: руководитель вмешивается в выполнение задачи или позволяет себе отменять решения сотрудников, дает мало пространства для инициативы, делегирует только те задачи, которые несут небольшие риски, навязывает свое мнение и т. д.

Говорит:Светлана Мельникова — руководитель департамента по работе с персоналом Группы ИНЭК (Москва):

«Для эффективного делегирования необходимы: четкая формулировка задачи, наделение сотрудника необходимыми полномочиями, установление сроков, контроль результатов и обязательно обратная связь.

Наличие навыка делегирования можно определить в ходе собеседования с кандидатом с помощью интервью по ключевым компетенциям руководителя, бизнес-кейсов или центра оценки.

Показателями неэффективного делегирования и контроля будут являться: непонимание сотрудником поставленной задачи, задача не выполнена в установленный срок, чрезмерный контроль руководителя за каждым этапом выполнения задачи, необходимость исправления руководителем выполненной работы, отсутствие обратной связи с подчиненным»

Профессиональные компетенции руководителя — совет

Рекомендуем при оценке ключевых компетенций руководителя также определять стиль его руководства. Это поможет выявить личностные особенности поведения руководителя в системе отношений начальник–подчиненный. А также учитывайте предыдущий опыт работы и сферу деятельности компаний, в которой трудился претендент

Пример кейса для оценки навыка делегирования

Показатели высокого уровня владения ключевыми компетенциями руководителя: кандидат сохраняет спокойствие и проявляет гибкость в стрессе любого типа, считает стресс неизбежностью в профессиональной сфере и умеет приспособиться к нему, избегает влияния стресса на личную жизнь, добивается высокого качества работы, даже находясь под давлением.

https://www.youtube.com/watch?v=xQWyH2u3POI

Показатели низкого уровня владения профессиональными компетенциями руководителя: стресс выбивает из колеи, в условиях высокого стресса человек становится дезорганизованным, оказывает ненужное давление на других, отказывается от выполнения приоритетных задач, любые изменения в планах или их срыв вызывают напряжение и беспокойство.

По теме: Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций.

Говорит:Анна Фомичева — к. п. н., доцент, эксперт по управлению персоналом (Москва):

«На мой взгляд, в процессе оценки полезно использовать ”совместную” диагностическую работу менеджера по персоналу и самого кандидата. В этот комплекс включить тесты на определение общей направленности личности, тесты на самооценку, методы изучения предыдущего опыта.

Так, например, у кандидата есть успешные стартап-проекты, при реализации которых он выполнял сразу несколько ролей (генерировал идеи, формировал команду, организовывал взаимодействие, был “владельцем процесса” и др.) в условиях ограниченных ресурсов, сроков и достиг успешного ожидаемого результата.

Можно предположить, что кандидат в той или иной степени был вынужден проявить умение брать на себя ответственность, быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, быть стрессоустойчивым.

Поэтому в процессе его оценки необходимо сконцентрировать внимание на выявлении степени мотивации и комфортности, продолжать работать с повышением уровня собственных качеств и развитием управленческих ключевых компетенций руководителя»

По теме:  «Годовая обратная связь» . Как использовать этот инструмент в работе руководителя.

Примеры проективных вопросов для оценки стрессоустойчивости

Выбираем способ оценки управленческих профессиональных компетенций руководителя и его личных качеств

Первая оценка управленческих навыков и личных качеств происходит в процессе изучения резюме (для внутренних кандидатов – в процессе изучения заявки на участие в конкурсе на закрытие вакансии). Там кандидат отражает то, что умеет и знает.

Задача HRспециалиста выявить степень владения указанными ключевыми компетенциями руководителя. Разумеется, читая резюме и даже собрав рекомендации, это невозможно сделать.

Поэтому второй этап оценки – собеседование с кандидатом (обязательно включите в него проективные вопросы), на котором ему можно предложить несколько практических заданий (решение кейса, участие в ролевой игре и т. д.).

Третий этап оценки проводится на испытательном сроке, например, посредством наблюдения за работой руководителя (по результатам составляется шкала оценки поведения), а также с помощью оценочных мероприятий, например, оценка «360 градусов» и др.

Говорит:Анна ОВЧИННИКОВА — руководитель службы подбора персонала компании Teleperformance Russia & Ukraine:

«Идеальной является ситуация, при которой в компании существует принятая модель управленческих профессиональных компетенций руководителя  и схема их оценки, а также практика составления профилей менеджерских позиций, с указанием конкретных качеств, необходимых для успешной работы.

И ключевые компетенции руководителя, и личностные качества могут быть определены путем стандартного биографического интервью с некоторым количеством маленьких кейсов из серии “Представьте, что вы…”, “Как вы поступите?” или “Опишите реальную ситуацию в прошлом, в которой вы проявили свою креативность”.

Если же компания обладает достаточным временем и ресурсом, а управленческая позиция относится к высшему звену, имеет смысл провести полноценный ассессмент профессиональных компетенций руководителя, в который также внести задания или ситуации, помогающие выявлению личностных качеств. Такой подход значительно снизит вероятность ошибки найма.

Когда ассессмент и интервью проведены, необходимо проанализировать и согласовать результаты, а затем на их основании принять взвешенное решение о найме».

Говорит:Лига Бланк — руководитель отдела персонала гипермаркета «Глобус» (г. Климовск):

«Для оценки претендентов на руководящую должность мы применяем метод “оценка по ключевым компетенциям руководителя” и используем для этого стандартизированные профили должности, где структурированы все профессиональные компетенции руководителя, как профессиональные, так и личностные.

Кроме этого, можно применять структурированное интервью, различные кейсы, тестирование. Наиболее полноценной процедурой оценки является ассессмент, так как такое мероприятие включает различные испытания, которые помогают выявить не только теоретические знания, но и поведенческие индикаторы тех или иных ключевых компетенций руководителя.

Как правило, во время ассессмента участники многие задания выполняют в группе, где особенно ярко проявляются коммуникативные навыки. Кроме различного рода экспертных испытаний важно учитывать рекомендации непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, используя различные методики (к примеру, “360 градусов”).

Необходимо также проанализировать результат работы, который может быть выражен в экономических или качественных (работа с персоналом) показателях, что довольно объективно»

Оценивая управленческие профессиональные компетенции руководителя, также обращайте внимание на предыдущий опыт работы и сферу деятельности компании, в которой трудился претендент

Обратите внимание, эффективно оценить личные качества помогают кейсы. Составить их можно самим, главное – четко прописать критерии, по которым вы будете оценивать степень выраженности качеств кандидата.

Говорит:Эльдар Салахетдинов — начальник организационно-кадрового департамента БАНКА ИТБ (Москва):

«Оценить личные качества кандидата на руководящую должность можно во время собеседования, задав ему проективные вопросы.

Также можно попросить соискателя решить какой-либо заранее подготовленный управленческий кейс, где ему будет предложено как руководителю принять ряд решений. После чего попросить дать развернутые комментарии к ним.

Уместно использовать также такой инструмент: соискателя просят вспомнить несколько сложных ситуаций из своей практики, которые он успешно разрешил, а также разобрать случай, когда он, по его мнению, не справился с ситуацией.

Через открытые вопросы необходимо выяснить, что помогло или помешало решить ситуацию, какие качества он использовал, какие выводы сделал и т. д. Как правило, этих инструментов бывает достаточно, чтобы оценить наличие личных качеств у кандидата на руководящую должность ».

Профессиональные компетенции руководителя —  

Источник Деловой мир

Видео:Руководитель проекта (менеджер проекта) - компетенцииСкачать

Какие бывают компетенции руководителя?

12 Май 2021       1ps      

› Статьи › Какие бывают компетенции руководителя?

Виды компетенций
Общекорпоративные
Личностные
Профессиональные
Управленческие
Важность компетенций и их развитие

Какими компетенциями должен обладать руководитель? Весьма интересный вопрос, который требует ответа, чтобы понимать, что сегодня представляет собой начальник, способный эффективно управлять компанией.

Виды компетенций руководителя:

• Общекорпоративные;
• Личностные;
• Профессиональные;
• Управленческие.

Общекорпоративные компетенции

Общие требования компании, предъявляемые к своим сотрудникам.

Пример:

Руководитель, как и все сотрудники, должен использовать имеющиеся навыки, а также осваивать новые. Причем речь идет не только о постоянной учебе, но и об использовании полученных знаний в практической работе.

Необходимо уметь эффективно взаимодействовать с коллегами, добиваясь скоординированных действий для достижения поставленных целей.

Требуется быть ориентированным на клиентов, на их потребности, а также быть нацеленным на результат, успешно решая задачи, поставленные перед компанией, постоянно добиваться тех целей, которые определяются в ходе функционирования бизнеса.

Личные компетенции руководителя

1. Инновационность, новаторство;
2. Разработка решений;
3. Умение работать с информацией;
4. Достижение целей;
5. Саморегулирование и выдержка;
6. Инициатива и решительность;
7. Общительность и уверенность;
8. Отношение к другим;
9. Ориентация на развитие;
10. Конструктивность к себе.

Личностные компетенции руководителя связаны с потенциалом, заложенным природой. Качества и компетенции руководителя в данном случае имеют очень крепкие связи. К примеру, не все руководители достаточно инициативны и решительны, что негативно сказывается на управлении компанией, отсутствие уверенности становится причиной неустойчивого поведения компании в среде конкурентов и пр. Однако при желании все перечисленные компетенции можно развить. Развитие личных компетенций позволяет стать современным руководителем, способным обеспечить эффективность функционирования компании.

Профессиональные компетенции руководителя

Профессиональные компетенции – это требования конкретной профессии + требования, предъявляемые к руководящей должности. В данном случае к компетенции руководителя относятся:

• Профессиональные знания, навыки;
• Ориентация на достижения;
• Организация деятельности, контроль;
• Мотивирование, развитие сотрудников;
• Способность влиять на подчиненных;
• Умение организовывать собственную работу.

Эффективный руководитель обязан знать все о направлении деятельности компании, причем иметь об этом полное представление. Однако немаловажно уметь управлять, ориентируясь на достижения.

Руководитель, способный организовать работу, проконтролировать ход ее выполнения, и при этом смотивировать своих подчиненных на результат, не забывая об организации своей деятельности – несомненно, ценен для любой компании, заинтересованной в эффективном руководстве.

Управленческие компетенции руководителя

Какие бывают компетенции руководителя, которые принято считать управленческими? Выделим ТОП-5:

• Лидерство;
• Стратегическое мышление;
• Технологические компетенции;
• Организаторские способности;
• Собственная эффективность.

Лидерство предполагает наличие уверенности, способности оперативно принимать решения в любой ситуации, вести за собой коллектив. Стратегическое мышление – уметь нестандартно решать задачи, иметь склонность к декомпозиции и прогнозированию.

Максимально ценен тот руководитель, который имеет полное представление о технологических аспектах деятельности компании, располагает полномасштабными техническими знаниями. В свою очередь, организаторские способности предполагают умение руководителя формировать единую команду, что позволяет создать прочный каркас компании.

Немаловажна собственная эффективность, выражающаяся в умении подать себя, в способности убеждать, точно выражать свои мысли.

Какие компетенции важны для руководителя? Как их развить?

Всеми перечисленными выше компетенциями, несомненно, должен обладать современный руководитель. От каждой из них зависит успешность руководства, достижение результата, выражающегося в том, что компания и бизнес в целом постоянно развивается, выходит на новые высоты, не останавливаясь на достигнутом.

https://www.youtube.com/watch?v=7MvGr-Fo20g

Любую из компетенций директора компании можно развить. Тренинги для руководителей дают возможность достичь уровня, который позволяет говорить об эффективном руководстве.

Обучение участников тренингов проводится специалистами, имеющими большой опыт передачи знаний, позволяющих самосовершенствоваться. Занятия строятся не только на теории.

Практикумы, включаемые в тренинги, улучшают результаты обучения, позволяют успешно применять полученные знания в дальнейшей работе.

(1 голос-ов, 5,00 из 5)
Загрузка…

в соцсетях:

Видео:3 главных компетенции руководителя проектаСкачать

Компетенции руководителя — таблица оценки

Компетенции руководителя — таблицы для оценки

С помощью этих таблиц Вы можете оценить мастерство руководителя — свое или Ващих подчиненных, кандидатов на руководящую должность.

3 — наивысший укровень развития компетенции, 0 — наименьший.

Ориентация на достижения

Способность руководителя достигать намеченных результатов даже под давлением обстоятельств и других людей.

Работа с информацией и принятие решений

Способность руководителя структурировать, анализировать и систематизировать получаемую информацию и принимать на основе этой информации управленческие решения.

Организация работы и контроль

https://www.youtube.com/watch?v=SbZ_Bm_BWnc

Способность руководителя ставить задачи, организовывать, направлять и координировать деятельность.

Мотивирование и развитие сотрудников

Способность руководителя создавать условия, при которых подчиненные будут с желанием выполнять свои обязанности.

              
Влияние

Способность руководителя претворять в жизнь свои решения и влиять на принятие решений другими.

Организация собственной деятельности

Способность руководителя планировать организовывать и эффективного распределять свое рабочее время.

О развитии компетенций руководителя можно почитать здесь: http://spb-progressor.ru

компетенции руководителя

• Подбор и отбор, Рынок труда

• компетенции руководителя
• Оценка руководителей

Оцените публикацию

Видео:1.4 Компетенции руководителя проектаСкачать

Компетенции руководителя проекта

#PMI #карьера #команда проекта #проектный офис #руководитель проекта

Дальше я расскажу про ключевые компетенции с точки зрения PMI, но пока – перечислю то, что лично я считаю критическим для руководителя проекта в ИТ. Компетенций очень много (у меня есть список, в котором их более 200), поэтому ограничусь топ-10.

Итак, ключевые компетенции руководителя проекта:

1. Ориентация на результат – все (ну или почти все) пишут это в резюме, но по факту таких людей очень и очень немного.
2. Знание базовой теории – сертификат PMP необязателен, но без понимания сути управления рисками или того, зачем нужен устав – это так себе РМ.
3. Умение видеть лес за деревьями – такой helicopter view, понимание проекта как на детальном, так и на высоком уровне, начиная от мотивации стейкхолдеров и заканчивания последствиями принимаемых на проекте решений.
4. Минимальное понимание экономики проекта – для чего он делается, какие выгоды принесет, сколько на него будет потрачено (как денег, так и ресурсов), где точка безубыточности и проч. Не всегда нужно в явном виде (сказали – делай!), но для выстраивания приоритетов – бесценно.
5. Использование Win-Win подхода – в 99% компаний РМ будет работать в матричной структуре, поэтому умение строить долгосрочные хорошие отношения – наше все.
6. Базовое знание отрасли – нельзя руководить разработкой, не зная, что такое сервер и зачем нужно тестирование.
7. Работа с командой – у РМа должны быть хотя бы минимальные навыки работы с людьми, без “я начальник – ты дурак”.
8. Работа со стейкхолдерами (включая спонсора и топ-менеджмент) – без комментариев.
9. Стрессоустойчивость, быстрое реагирование – РМ, впадающий в депрессию после любого “на меня наорал спонсор” или “у меня тут сбежало сразу 2 ведущих разработчика”, долго точно на этой позиции не протянет.
10. Коммуникация – управление коммуникацией в проекте вовремя и качественно – наше все.

Компетенции руководителя проекта по PMCDF

У PMI традиционно есть свое мнение о том, как выглядят компетенции руководителя проекта, и изложены они в PMCDF (Project Manager Competency Development Framework – Third Edition), которое можно купить на сайте PMI. Это третье и самое “молодое” издание, предыдущая вторая версия выходила еще в 2007 году.

По PMCDF компетенции руководителя проекта делятся на 5 категорий:

1. Знание проектного управления – понимание и умение применить на практике существующие  инструменты проектного управления.
2. Личные компетенции – те самые soft skills, от эмоционального интеллекта и работы с командой до построения взаимоотношений со спонсором и искусства презентации.
3. Результативность – даже если РМ знает все об управлении проектами, обвешан сертификатами, но проекты при этом проваливает один за другим, то с компетенцией “выполнение реальных проектов” у него явно проблемы.
4. Знание отрасли – как мы уже не раз обсуждали, теория теорией, но без понимания специфики отрасли, в которой ты делаешь проект – никуда.
5. Организационные компетенции – знание специфики и процессов конкретной организации, умение в ней работать.

Картинка из гугла

https://www.youtube.com/watch?v=_0nzq1akNKI

Из перечисленных компетенций только 3 первых относятся непосредственно к управлению проектами и рассматриваются в стандарте.

Предполагается, что развитие идет по 3м направлениям:

1. Знание проектного управления – может быть оценено на экзамене PMP, поэтому стандарт на этом не фокусируется.
2. Результативность – может быть оценено по принятой в компании шкале, либо для этого у PMI тоже есть отдельный стандарт.
3. Личные компетенции – вот вокруг них все и крутится, приведена определенная категоризация личных компетенций (профессионализм, лидерство, менеджмент, коммуникация и проч.) и даны шкалы для оценки.

Для развития компетенций руководителя проекта стандарт PMCDF предлагает 3 стандартные шага:

1. Провести самооценку (используя ту же диаграмму-паутинку, которая приведена в примере выше)
2. Составить план развития.
3. Следовать ему и переодически делать повторную оценку.

На мой взгляд – для развития личных компетенций – не самый плохой вариант, но полной картинки компетенций руководителя проекта точно не даст, т.е. “волшебной таблеткой” не является.

Матрица компетенций руководителя проекта

Но это все была теория, а что делать на практике, как определить компетенции конкретного руководителя проекта? Для этого можно использовать матрицу компетенций руководителя проекта – достаточно простой инструмент, который позволит получить срез компетенций в проектном офисе и понять, кому и куда нужно развиваться (или кого нам нужно нанимать).

Очень часто организацию проектного офиса начинают с попытки сформировать матрицу компетенций РМов, написать должностные инструкции и проч. вместо работы над выгодами, которые он принесет организации. Да, компетенции – это важно и нужно, но не на самом старте, когда еще ничего не понятно, это будет теория ради теории.

При составлении матрицы компетенций руководителя проекта лучше ориентироваться не на стандарт или какие-то шаблоны, а на понимание того, какие компетенции нужны именно в вашей организации, чтобы успешно делать проекты.

Последовательность составления матрицы компетенций руководителя проекта:

1. Составляем перечень всех областей знаний, в которых РМ должен быть компетентен, детализируем их до того уровня, который можно оценить. Например: Бизнес-анализ -> Сбор требований -> Проведение интервью с пользователями или Управление проектами -> Управление закупками -> Работа с подрядчиком -> Постановка задач сотрудникам подрядчика. Степень детализации – только на ваш выбор. Кстати, удобнее делать матрицу в MindManager, а потом выгрузить в Excel уже, так как в процессе компетенции много раз будут “переезжать” из одного раздела в другой.
2. Разрабатываем шкалу освоения компетенций, например Вообще не в курсе -> Что-то слышал -> Знаю теорию, но не более того ->  Использую в работе -> Могу научить соседа. Шкала, опять же, зависит от ваших потребностей.
3. Для каждой компетенции проставляем желаемый (эталонный) уровень для РМа в вакууме. Например, для Постановка задач сотрудникам подрядчика идеальный РМ имеет уровень компетенции Могу научить соседа, а вот для Проведение интервью с пользователями уровня Использую в работе или даже Знаю теорию, но не более того более чем достаточно, все-таки РМ – это не бизнес-аналитик, сертифицированный IIBA.
4. Если штат уже набран, то для каждого РМа проставляем его текущий уровень компетенции и сравниваем с желаемым. В случае, если между ними есть разрыв – составляем план действий, чтобы этот разрыв сократить. Сокращать, понятное дело, надо на 1 шагу, не рассчитывая, что из Что-то слышал человек внезапно за месяц перейдет в Могу научить. Если штата еще нет – у вас теперь есть отличный инструмент для составления описания вакансии и должностной инструкции.
5. PROFIT!!! Теперь у вас есть матрица компетенций руководителя проекта!

Пример кусочка из той матрицы компетенций, которую использую я (целиком – интеллектуальная собственность компании, сорри):Всего у меня 250 компетенций и шкала из 4 уровней их освоения.Как и любой инструмент, матрица требует регулярного обновления. Лично я обновляю по своему проектному офису раз в полгода, и по составу компетенций и по самим компетенциям РМов.

На кофе и новые материалы для читателей блога 🙂

Видео:Компетенции руководителяСкачать

Компетенции руководителя. Оценка уровня развития компетенций

Компетенции руководителя. Оценка уровня развития компетенций.
Оценка уровня развития компетенций по поведенческим факторам.

Именно на основании поведения руководителя в различных ситуациях, можно сделать заключение, насколько та или иная компетенция развита.

Уровень достаточности оценивается относительно задач, которые необходимо выполнять руководителю. В качестве, основных профессиональных, компетенций руководителя можно назвать следующие:

Мотивация сотрудников

Управление процессами

Умение разбираться в людях

Способность действовать в условиях неопределенности

Определение приоритетов

Давайте рассмотри уровни развития компетенций и определим, как можно оценить их уровень развития.

Недостаток развития данной компетенции проявляется:

• руководитель не знает основные мотиваторы своих сотрудников
• команда не демонстрирует максимальный результат
• одинаковый подход ко всем сотрудникам по способу мотивирования и реализации выполнения задач
• ограниченное понимание инструментов мотивации, к примеру может опираться исключительно на финансовую составляющую
• склонность только к результату выполнения работы, критерий как выполнятся работа мало интересен
• сложность в работе с людьми, с другим отношение к работе (к примеру сотрудников мотивирует карьера, а руководителя максимальная заработная плата, в таком случае они будут говорить на разных языках)
• неважно разбирается в людях, редко улавливает их потребности и намеки
• шаблонная оценка персонала
• снижает производительность всей команды из-за неэффективных инструментов

Нормальный уровень развития:

• создает такие условия, при которых люди стремятся показывать максимальный результат
• находит эффективные инструменты мотивации, которые вовлекают в работу весь коллектив, все становятся участниками процесса
• может задеть нужную струнку каждого человека и заставить его полностью выложиться
• высокий уровень самостоятельности ответственных сотрудников
• дает каждому сотруднику почувствовать, насколько важна его работа
• с ним или под его руководством люди хотели бы работать

Избыточный уровень развития:

• сотрудник не всегда справляется с создание командного настроя, поскольку ориентируется на отдельных людей
• может казаться что, применяя индивидуальный подход, относится к людям недостаточно беспристрастно порой не в состоянии проявить жесткость, когда ситуация этого требует
• перед выполнение работы может слишком затягивать её обсуждение с подчиненными
• не всегда охотно поручает работу с ограниченным сроком выполнения

Избыточный уровень развития:

• может постоянно что-то усовершенствовать, тем самым нанося урон рабочему процессу
• идея настолько сложна и уникальна, что может с трудом донести до команды, варианты её реализации
• уровень детализации процессов и понимания задач, существенно выше чем у его команды, в результате не может донести представлении о том или ином процессе
• редко что-либо доводит до конца, т.к. начинает терять интерес к не сложным задачам

• может быть постоянно недоволен, поскольку у него и у окружающих завышенные стандарты и ожидания 

• склонен переоценивать способность других людей адаптироваться к изменениям

📽️ Видео

3 психологические роли руководителя проекта Какую выбратьСкачать

Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HRСкачать

Административные компетенции руководителя: Оценка управленческого потенциалаСкачать

Ключевые компетенции руководителя проектаСкачать

Ключевые компетенции руководителя линейного уровняСкачать

Компетенции руководителя: что должен уметь профессионалСкачать

Лидерские компетенции руководителя: Оценка управленческого потенциалаСкачать

Компетенции современного руководителя проектов. Юрий Ким. ЦОРПУСкачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Обеспечивающие компетенции руководителя: Оценка управленческого потенциалаСкачать

Выгорание Руководителя проектаСкачать

Каким должен быть руководитель проекта. Яков Лившиц. DevEducationСкачать

Оценка профессиональных компетенций при отборе кандидатовСкачать

Менеджер проекта - ключевые качестваСкачать

Компетенции руководителя среднего уровняСкачать

Бизнес-образование: о чем нужно помнить, если хотите построить успешный бизнесСкачать