Оценка компетенций руководителя отдела продаж

Сердце бизнеса – это отдел продаж, и все потому что за его счет живут остальные подразделения в организации. Как и сердце в организме, отдел продаж не всегда работоспособный и эффективный.

Поэтому обязанность руководителя отдела продаж – это быть неким кардиостимулятором, который заставляет продажников работать ровно и бесперебойно, а финансовые потоки компании делает обширными и наполненными.

Шаблон. Если Вы ищите образец должностных обязанностей руководителя продаж —> dolzhnostnaya-instruktsiya-nachalnika-otdela-prodazh. А если хотите узнать как его оптимизировать под себя, то читайте дальше.

Нужен готовый скрипт продаж?

Закажите индивидуальную разработку в нашей компании

Без шаблонов и конструкторов

Бесплатная корректировка

Обучение Ваших менеджеров

Узнать подробнее

Основные обязанности

Хоть и должностные инструкции часто у всех руководителей похожи друг на друга, Вам все равно придется адаптировать новый регламент работы и выделить время для пояснения деталей.

Так что разобраться все равно нужно, поэтому далее я как раз расскажу кратко про все обязанности и функции РОПа.

1. Планирование

Помимо всего прочего, РОП занимается планированием. Причем как планированием плана продаж, работы отдела продаж, так и планированием активности сотрудников и их рабочего дня.

1.1. Планирование плана продаж

На основании прогнозов, полученных от каждого сотрудника, руководитель составляет “внутренний” план продаж.

Далее его он сравнивает с “нисходящим”, то есть с тем, который спущен руководством компании.

Кстати, они почти всегда разные. “Нисходящий” основан на фактических затратах, запланированной прибыли, итогах прошлого месяца с прибавкой на рост.

“Внутренний” опирается на клиентов в работе и их статус. Зная эту разницу РОП может скорректировать активность сотрудников.

Пример “внутреннего” плана: У нас есть менеджер Иванов, он составляет список своих клиентов и проставляет им статусы.

Например, ООО “Рога и Копыта” запросили счет, а с ИП Иванченко уже согласовали макет договора, зато представитель ООО “Селькомплект” взял паузу.

Далее, основываясь на статусах, Иванов составляет прогноз – плюсует чеки клиентов, которые с большой долей вероятности купят в этом месяце.

А РОП уже складывает цифры от каждого продавца, понимая, сколько реальных денег в перспективе компания получит в этом периоде.

Внутренний план

1.2 Планирование работы отдела

Так же в компании РОП должен разработать и поддерживать четкую систему планирования для менеджеров, это нужно для того, чтобы сотрудникам было проще в понимание их действий, а руководителю их контроль. И такая система должна включать как минимум:

1. Проставление задач на конкретную дату. Зайдя в систему менеджер должен увидеть клиентов, с которыми ему предстоит сегодня взаимодействовать, а также другие задачи.
2. Составление прогнозов для руководителя. В системе видно сведения о вероятных выплатах от клиентов за период. Причём в идеале система суммирует эти суммы и показывает вероятный план.
3. План рабочего дня. В разрезе отдела создается четкое описание работы отдела. По итогу возникает понимание, кто из сотрудников в какое время принимает входящие звонки, кто делает исходящие и т.д.

Как правило, всё это умещается в CRM-системе. Но если Вы ещё не особо расположены к такому подходу, то это уместится в 5-7 разных эксель страниц с готовыми формулами на каждую ячейку.

Хорошее решение

2. Декомпозиция

Составление план продаж и его декомпозиция, как по отдельному сотруднику, так и по отделу в целом – это, пожалуй, одна из главных обязанностей для руководителя отдела продаж. Жалко вот используют её единицы.

Пример: Если директор установил план в 1 000 000 рублей в месяц, то РОП для прогноза действий разбивает этот план на детали.

• При 22 рабочих днях нужно совершать сделок на 45 454,5 рублей в день (1 000 000/22).
• Если работает 4 менеджера, то каждый из них должен ежедневно продавать на 11 363 рубля.

Зная сумму, необходимую для достижения плана каждый день, РОП вносит корректировки.

https://www.youtube.com/watch?v=DLQU2R4dmbQ

Если в понедельник вместо запланированных 45 545 рублей было продано на 30 000, то остаток переносится на следующий день. Значит во вторник план будет 45 545 + 15 545 = 61 090 рублей на всех.

Декомпозиция

3. Мотивация

Про мотивацию отдела продаж и отдельно сотрудников, у нас уже есть статьи по теме. Но далее я всё же раскрою основу, пускай хоть и коротко.

По теме:
1. Нематериальная мотивация персонала: 15 рабочих способов;
2. Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем.

3.1 Мотивация отдела продаж

В этом случае мотивируется не отдельная личность, а команда специалистов. Все планы складываются и получается общий план отдела продаж. Цель такой мотивации – выполнение плана, даже если в команде есть отстающие.

Если план не выполняется, менеджеры, которые уже достигли своего запланированного объема продаж, продолжают усердно трудиться, чтобы закрыть проседание коллеги.

Возможные вознаграждения:

1. Фиксированная материальная премия за выполнение общего плана, распределяемая пропорционально;
2. Нематериальное вознаграждение для всех сотрудников в виде выездного корпоратива;

Но не обязательно РОП должен быть банален в премиях, полет Вашей фантазии никто не отменял.

Например, можно стимулировать менеджеров перевыполнить план, пообещав, что вся прибыль сверх обозначенной суммы будет потрачена на полисы дополнительного медицинского страхования сотрудников.

Хмм.. над этим надо подумать, так я еще не мотивировал

3.2. Личная мотивация

По многочисленным исследованиям было выявлено, что если не мотивировать сотрудников в отдельности, то они не только будут средне продавать, но и могут потянуть вниз всех остальных.

Именно поэтому руководитель обязан мотивировать каждого сотрудника в отдельности, так сказать – давать личный стимул.

Возможные вознаграждения:

1. Повышенный % за перевыполнение плана;
2. Премия за лучший результат периода;
3. Бонусы по KPI и за достижение плана

Кроме того, благоприятно на психологический настрой влияют не только деньги, но и нематериальные факторы: звание лучшего сотрудника, грамоты и наградные кубки, ужин с руководителем и ключевым клиентом. На это и личная мотивация.

4. Организация

Чтобы работа в отделе шла, как часы, необходимо грамотно организовать и корректировать работу сотрудников.

И это самое логичное, что входит в обязанности руководителя. Но всё же дам основные направления:

1. Регламенты. Четко описывают, что менеджер должен делать в рабочее время, в какой последовательности и в каких временных рамках.
2. Инструменты. Разработка и предоставление сотрудникам инструментов продаж позволяет им качественно осуществлять свой функционал.
3. Структура. Налаживает взаимодействие между отделами внутри организации, для понимания с кем продажнику необходимо взаимодействовать.

РОП должен наладить работу таким образом, чтобы в любой ситуации менеджер знал: что ему делать, как сделать и какие инструменты использовать.

Например, при исходящем звонке использовать один скрипит продаж, а при входящем совершенно другой.

5. Контроль

При самой хорошей организации невозможна полноценная деятельность без развитой системы контроля за работой.

В ней включается несколько основных пунктов, а далее уже факультативы.

1. Планерка. На них озвучиваются самые важные вопросы и решаются текущие проблемы, также обсуждается успеваемость и выполнение плана.
2. Контроль с помощью CRM. В CRM должна своевременно вноситься история по каждому клиенту, проставляться статус и смена состояния лида.
3. Система отчетности сотрудников. Продажники должны ежедневно отчитываться по выполненным задачам и проявленной активности.
4. Записи разговоров. Позволяет оценить, придерживаются ли продажники скрипта, насколько качественно консультируют клиента.
5. Дашборд. Доска результатов показывает соотношения “факт/план”, включая поступление денег на счет фирмы и дневную активность.
6. Карта рабочего дня с оптимизацией. Карта анализируется на предмет непрофильных дел, которые не всегда сразу видны.

Причём это одно из самых слабых мест любой компании из нашего опыта. Как правило, все дают сотрудникам задачи, но их совсем не проверяют.

https://www.youtube.com/watch?v=oE2nyoG7Slo

И это зря, так как продажники автоматически начинают лениться, ведь никто не проверяет, а значит, можно где-то схалявить.

К тому же отчётность, по их мнению, не ведёт их к большим деньгам (естественно, это заблуждение).

6. Обучение

Хорошо работают только компетентные люди, поэтому в труд РОПа в обязательном порядке должно быть включено обучение сотрудников. Обучение бывает пяти вариантов:

1. Первичное. Новым работникам преподается информация о том, что нужно для успешной работы.
2. По проблемным зонам. Проводится если нужно улучшить конкретные показатели.
3. Ситуационное. Когда нужна помощь, какие шаги необходимы в конкретной ситуации.
4. Стратегическое. Применяется если в компании внедрили новый инструмент.
5. Квалификационное. РОП изучает новые инструменты продаж и потом обучает этому подчиненных.

Это ещё одно слабое место. И дело даже не в менеджерах, а в целом в людях. Мы не особо любим учится. Особенно это видно у звёзд компаний, которые делают и так высокие продажи.

Но мы с Вами знаем, что всегда можно продавать лучше. Или как говорится “Нет пределу совершенства”.

Основные моменты

При подборе руководителя, важно понимать не только то, какой функционал он должен выполнять, но и то, какие качества для этого оптимальны.

Также обязательно нужно учитывать права РОПа и тот регламент, по которому он будет отчитываться перед директором организации.

Качества РОПа

Начальник должен иметь соответствующие качества и компетенции, необходимые для полноценного выполнения должностных обязанностей. И сейчас разберем самые основные, на которые стоит обращать внимание при найме:

1. Ориентированность на достижение результата;
2. Амбициозность;
3. Лидерские качества;
4. Умение влиять на подчиненных;
5. Навыки планирования и декомпозиции планов;
6. Умение анализировать работу сотрудников и давать обратную связь;
7. Навыки ведения переговоров и знание технологии продаж;
8. Навыки анализа и управления бизнес-процессами.

При выборе нужно оценивать их наличие, имеющийся опыт работы, достижения на прежней должности, готовность принимать решения и брать на себя ответственность.

Права РОПа

Зона ответственности РОПа – увеличение объема выручки организации. Причём именно через продажи, а не через маркетинг. Поэтому руководитель отдела продаж имеет полное право на следующие пункты:

1. Набор и обучение подчиненных;
2. Стимулирующие мероприятия;
3. Постановку задач и требование их выполнения;
4. Запрос информации у других руководителей;
5. Иные гарантии по Трудовому кодексу.

Права дают РОПу возможность комфортно работать и полноценно выполнять свои должностные обязанности.

Только права должны быть у него не формальные, а реальные. Всё-таки это руководитель, а не рядовой сотрудник. Он должен чувствовать возможности для управления своим отделом продаж.

Отчётность РОПа

Отчитывается руководитель отдела продаж только перед своим непосредственным начальником.

Стандартно руководитель отдела продаж подчиняется генеральному директору компании, но иногда его непосредственным начальником может быть коммерческий директор или руководитель департамента продаж.

Как правило, каждый начальник выставляет свой список отчётов, лично мы рекомендуем как минимум этот:

1. Финансовые показатели на текущий момент;
2. Процент выполнения плана;
3. Информацию о работе подчиненных;
4. Описание дальнейших перспектив роста продаж.

И конечно, отчётность делится на ежедневную, еженедельную, месячную, квартальную и годовую.

Чем чаще происходят изменения в компании и в плане продаж, тем чаще и больше должно быть таких “скучных”, но очень полезных материалов.

Коротко о главном

Идеальный руководитель отдела продаж – это человек обладающий харизмой и лидерскими качествами, имеющий опыт работы как в качестве линейного продажника, так и руководителя отдела продаж с отличным знанием обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=8EozguTI6W8

Он готов самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность, для чего имеет соответствующие навыки и компетенции.

Такой сотрудник обычно претендует на хорошую зарплату. Но самое главное, как показывает практика, хороший РОП задействует весь потенциал сотрудников, что уже в первые полгода работы приводит к значительному увеличению прибыли компании.

Так что нужно откинуть мысль “Вот когда будут деньги, тогда и найму РОПа”. Пора переходить на новый уровень “Пока у меня не будет РОПа, у меня не будет больше денег”.

Видео:8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

Требования к руководителю отдела продаж (чек-лист 2021)

До того, как начать поиск РОПа, важно правильно составить профиль кандидата и описать требования к руководителю отдела продаж. Иначе вы рискуете принять на работу человека, который не сможет оправдать ваши ожидания. Рассказываем, как провести собеседование с кандидатом, чтобы сразу выявить его сильные и слабые стороны.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Читайте в статье:

• Какие резюме на должность руководителя отдела продаж не брать в работу
• Какие требования нужно предъявлять к руководителю отдела продаж
• Требования к руководителю отдела продаж: какие нужны компетенции
• Требования к руководителю отдела продаж: основные обязанности
• Кейсы по требованиям к руководителям отдела продаж

1. Резюме соискателей, которые часто меняют место работы (чаще 1 раза в 2 года).
2. Резюме соискателей, которые на предыдущей должности работали с кардинально другой целевой аудиторией и по другим бизнес-процессам.

Чтобы провести собеседование и сразу оценить, насколько кандидат на должность руководителя отдела соответствует вашим требованиям, подготовьтесь и проведите его согласно следующим шагам:

Шаг 1. Проверьте компетенции соискателя

До проведения собеседования определитесь для себя с портретом лучшего кандидата на должность и составьте список требований.

Вы больше заинтересованы в руководителе отдела продаж, который ориентирован на процесс или на результат? Задайте соискателю вопрос, что ему больше всего нравится в работе.

Если он ответит«общение с людьми» — это ориентация на процесс. Если «пополнение банковского счета» — это признак нацеленности на результат.

Это требование входит в ТОП-10 необходимых качеств любого управленца. У начальника отдела должны быть высокие цели. Чтобы проверить, насколько кандидат амбициозен, спросите у него, какую самую большую цель он достиг за последний год. Результаты ответа скажут вам, насколько он соответствует вашим требованиям для отбора претендентов на должность руководителя отдела.

Одним из основных требований к руководителю являются лидерские качества. Чтобы узнать, насколько проявлены лидерские качества, задайте на собеседовании вопрос о действиях в определенной ситуации. Например, в офисе перестал работать интернет. Как он будет действовать, чтобы проблема была решена? Возьмет ли он на себя решение этого вопроса?

Важным требованием к кандидату является умение оказывать влияние на подчиненных. Спросите у него, как бы он, поступил бы в следующей ситуации:

В компании есть план продаж, который нужно выполнить. Но один из сотрудников просит отпустить его в отпуск. Что должен предпринять начальник отдела, чтобы не провалить план?

Чтобы установить, соответствует ли соискатель установленным требованиям, необходимо заранее подготовить чек-лист с вопросами и правильными ответами.

https://www.youtube.com/watch?v=qs4cPGWzYvg

Мы разработали чек-листа с требованиями, на основе которого проводится тестирование кандидатов на должность руководителя отдела. Оно включает 600 вопросов.

Вы можете сами разработать такой чек-лист на основе ваших требований к соискателю или обратиться к нам за помощью.

Шаг 3. Проведите ролевые игры

Прямо во время интервью с кандидатом на должность руководителя отдела дайте ему послушать запись разговоров менеджеров. Попросите собеседника прокомментировать их, оценить качество и посоветовать что-то исправить.

Какие выводы из ролевых игр вы можете сделать:

1. Насколько соискатель знаком с технологией продаж;
2. Как он владеет навыками переговоров;
3. Насколько он умеет анализировать чужие ошибки и давать обратную связь.
4. Знает ли он, в каком направлении нужно развивать менеджеров и что улучшать.

Для наших клиентов мы также подготовили чек-листы для проведения ролевых игр, чтобы выявить соответствие кандидата предъявляемым к нему требованиям. Вы можете сами разработать подобные материалы или обратиться к нам.

Шаг 4. Тестирование руководителя отдела продаж через кейсы компании

Создайте кейсы из вашей практики и предложите разработать план по увеличению продаж на основе реальных цифр. Такие кейсы вы составляются в зависимости от специфики вашей компании и требований к кандидатам.

Ответы на вопросы, в основе которых заложены реальные цифры и ситуации, позволят вам понять, насколько претендент на должность руководителя отдела соответствует вашим требованиям.

Вы сможете увидеть, насколько хорошо мыслит человек, и сможет ли он добиться нужного результата. Если у вас есть такое кейс-интервью, используйте его, чтобы подобрать более качественного сотрудника на должность руководителя отдела.

Требования к руководителю отдела продаж, который в буквальном смысле отвечает за жизнеспособность компании, ее выживание на рынке, не могут быть малыми.

Помимо таких качеств как лидерство, гибкость, обучаемость, активность, ориентированность на результат, следует обратить внимание на его профессиональные компетенции.

Помните, вам нужен «готовый» сотрудник на должность РОПа, а не новичок, которого придется дотягивать до своего уровня.

Профессиональные компетенции РОПа условно делятся на 2 типа:

• навыки управления бизнес-процессом;
• навыки анализа бизнес-процесса.

Навыки управления бизнес-процессом

Навыки управления бизнес-процессом лежат в 5 областях. К ним относятся планирование, мотивация, организация, контроль и обучение.

1. Планирование. Под планированием понимается владение методом декомпозиции планов по выручке до уровня показателей ежедневной активности продавцов. То есть РОП должен уметь спланировать количество действий по бизнес-процессу, которое обязан совершать каждый его подчиненный на ежедневной основе, чтобы закрыть план по выручке.

2. Мотивация. Под мотивацией подразумеваются не только вдохновляющие речи перед сотрудниками, но и понимание того, какие схемы материального вознаграждения окажутся наиболее результативными.

3. Организация. Начальник коммерческой структуры должен обладать навыком проведения совещаний. Причем эти совещания должны способствовать повышению продаж, а не отнимать у продавцов время. Подобные собрания организуются по определенной технологии, с четкой повесткой и в одно и то же время, а не спонтанно.

4. Контроль. Контроль предполагает наличие системы ежедневной отчетности. РОП должен уметь ее внедрить, а затем правильно интерпретировать с целью принятия верных решений в рамках операционной деятельности.

5. Обучение. Среди требований к руководителю отдела продаж можно встретить и такое: навыки построения программы внутренних тренингов и их проведение.

Навыки анализа бизнес-процесса

Проверьте знания соискателя на должность РОПа в области анализа продаж.

1. Уточните с какой CRM системой работал кандидат на предыдущем месте работы и какие ее функции использовал.

2. Расспросите о том, какие воронки были настроены, в каких срезах и почему было важно сделать именно так, а не иначе.

3. Выясните, как измеряли «мощность» клиента, работал ли с такими показателями как NPS, LTV, ARC, CRR.

Руководитель отдела продаж работает по 5 ключевых направлениям: организация, планирование, мотивация, обучение, контроль.

https://www.youtube.com/watch?v=lCYYwnW1f6g

РОП должен понимать принципы эффективной организационной структуры, строить ее с учетом принципов управляемости и конкуренции. Также руководитель обязательно должен ставить планы в отделе продаж, а затем декомпозировать их по временных периодам, по продуктам, регионам, сотрудникам и т.д.

Чтобы каждый сотрудник знал свою «норму» по функционалу, знал, как выйти на плановые показатели, РОПу нужно определить показатели ежедневной активности.

Руководитель создает систему обучения своих сотрудников, проводит мини-тренинги, разборы, тестирование. Вместе с кадровой службой он участвует в подборе персонала, а также разрабатывает систему мотивации.

Еще одна ключевая функция — контроль с помощью собраний и отчетности.

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!

Мы рассмотрели ряд важных требований, которые помогут вам еще на этапе собеседования выявить лидера, который поможет увеличить выручку вашей компании. Используйте их, чтобы не ошибиться с выбором.

Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»

Компания по торговле оружием владеет 40 розничными магазинами, а также работает в сегменте В2В. Для нас была поставлена задача – подобрать руководителя филиала в Москве в соответствии с требованиями заказчика. Мы разработали чек-лист с требованиями к кандидату, в том числе включив в него разбор следующих кейсов:

• Как вы будете искать новых клиентов?
• За счет каких критериев, факторов вы будете увеличивать продажи в Москве?
• Допустим, у вас количество клиентов 10, а надо 45. Что вы будете делать?

Благодаря чек-листу с требованиями к руководителю отдела нам удалось найти лидера, который за 2 месяца смог увеличить выручку на 20%.

Видео:Компетенции руководителяСкачать

Компетенции руководителя по продажам

Развитые компетенции менеджера по продажам помогают в реализации товаров и услуг. На какие навыки и качества обращать внимание при отборе специалиста и как проверить профессиональное соответствие, читайте в статье.

Что такое компетенции менеджера по продажам?

Компетенции менеджера по продажам — круг полномочий, регулируемых законом, уставом или другими нормативными актами. Под ними понимают опыт, знания в определенной сфере. От личных и профессиональных качеств специалиста напрямую зависит умение выполнять должностные обязанности, эффективность работы.

Подбирая персонал на вакантную позицию, составляйте профиль должности с учетом сферы деятельности. Опирайтесь на должностную инструкцию, выбирайте, какими качествами и знаниями должен обладать специалист.

Учитывайте, что профессиональные компетенции менеджера по продажам сильнее развиты у лиц с высшим образованием и опытом работы.

Но вы можете остановить выбор на молодых людях с активной жизненной позицией, только что окончивших программы подготовки сотрудников среднего звена.

Какие компетенции менеджера по продажам важны для работы?

Человек, у которого развиты ключевые компетенции менеджера по продажам, помогает продвигать бренд компании, создает позитивный имидж. Профессиональные действия, умелое общение с клиентами способствуют увеличению прибыльности бизнеса, выходу на новый уровень. Поэтому серьезно относитесь к подбору специалиста, определяйте его компетенции.

Компетенции менеджера по продажам: список

• Энергичность сотрудника ведет к увеличению эффективности труда. Манагер стремится к новому и проявляет активность. Его не пугает большое число проектов, проблемных клиентов.
• Умение коммуницировать — навык, нужный для успешного проведения переговоров. В ходе доверительной беседы клиент заинтересовывается продуктами компании, совершает сделку. Чем лучше менеджер контактирует с потребителями, тем более длительные отношения складываются.
• Уверенность в себе, организации и реализуемых продуктах — компетенция менеджера по продажам, которая раскрепощает. Сотрудник активнее продвигает бренд, не боится задавать вопросы клиентам, отвечать им, рекламировать.
• Обучаемость — качество, без которого сложно соответствовать требованиям рынка. Постоянное изменение технологий, процессов, появление новых товаров и услуг обязывает самосовершенствоваться, профессионально расти. Если человек не стремится к получению новой информации, ему тяжело общаться с клиентами, отвечать на их вопросы, рекомендовать. Он не способен привлечь потребителей, заинтересовать.
• Ориентация на клиента, аналитические способности помогают подбирать нужные продукты, презентовать их.
• Высокая стрессоустойчивость дает возможность восстанавливаться после конфликтов, не обращать внимания на проблемных клиентов. Сотрудник не чувствует упадка сил, апатии, продолжает активно работать после перенесенных стрессов.

Функциональные компетенции менеджера по продажам зависят от сферы деятельности.

https://www.youtube.com/watch?v=BAafZlSbtUU

Для тех, кто занимается активными продажами, важно уметь совершать холодные звонки клиентам, вербовать агентов, выходить на заказчиков по рекомендациям, искать контакты. Сотрудники клиентского отдела должны отличаться усидчивостью, исполнительностью, умением оформлять документы.

Как быстро оценить сотрудников рассказали эксперты электронного журнала «Директор по персоналу». В материале рассмотрено несколько методик, которые подходят как для давно работающих в организации специалистов, так и для соискателей.

Берите во внимание не только компетенции менеджера по продажам B2B или другого сегмента, но и личностные качества.

В их число входит позитивное отношение к людям, желание общаться, стремление оказывать помощь, оптимизм, умение принимать решения.

Карта компетенций менеджера по продажам

Составьте карту компетенций, укажите в ней желаемые качества, что будете оценивать. Она поможет провести интервью, подобрать опросы, тесты. Обратите внимание, что карта — не профиль должности.

Составляя объявление о поиске, просите кандидатов перечислять имеющиеся компетенции менеджера по продажам, примеры. После подготовительных работ приступайте к оценке резюме. В нем вы найдете часть информации, которую не обязательно уточнять при интервьюировании, чтобы сократить временные затраты.

Как провести интервью по компетенциям для менеджера по продажам?

Несмотря на то, что интервью с менеджером по продажам отличается по структуре и содержанию, ваша задача — расположить к себе кандидата на должность. Начинайте беседу с нейтральных вопросов, уточняйте информацию об уровне образования, карьере. Старайтесь не переходить на темы, которые неудобны или неуместны. Проанализируйте ответы, опираясь на шпаргалку.

Послу установления контакта, когда человек чувствует себя комфортно, переходите непосредственно к интервью по компетенциям для менеджера по продажам.

Задавайте вопросы, просите решать кейсы, которые помогут раскрыть те или иные качества. Следите за реакцией соискателя. Отсеивайте агрессивных, молчаливых и пассивных.

Они не способны заинтересовать собой работодателя, поэтому продать товары или услуги будет вовсе затруднительно.

Составьте домашнее задание, чтобы определить компетенции менеджера по продажам. Небольшие кейсы, которые не требуют больших временных затрат, просите выполнить во время беседы. Подбирайте задачи, ответов на которые нет в свободном доступе. В противном случае вы не сможете оценить соискателя.

Используйте и другие кейсы для оценки склонности к обучению, стиля общения с клиентами и коллегами, умения продавать, заинтересовывать. При необходимости изменяйте действующих лиц, ситуации, чтобы не получить заранее выученный ответ. Учитывайте, что соискатели готовятся к интервью по компетенциям, просматривают много источников информации.

https://www.youtube.com/watch?v=_0nzq1akNKI

Подробнее о проведении интервью по компетенциям рассказано в «Системе Кадры». Из материала вы узнаете, как общаться с претендентом на должность, что спрашивать. В нем рассмотрен метод «три плюса и три минуса», проективные вопросы и многое другое. Опираясь на подробный алгоритм действий, вы успешно проведете интервью и отберете эффективного продажника.

Вывод

Компетенции менеджера по продажам могут изменяться со временем, так как не исключено профессиональное выгорание.

Проблемы в личной жизни, усталость, часто изменяющиеся рыночные условия и другие факторы негативно отражаются на эффективности труда.

Поэтому мотивируйте сотрудников, отправляйте их на обучение, чтобы они выдавали высокие результаты. Создайте в организации такую обстановку, которая комфортна большинству работников.

article/67254-kompetentsii-menedjera-po-prodajam-18-m8

10 важных компетенций менеджера по продажам

Понять, насколько хорош менеджер по продажам, можно несколькими способами. Один из них – определить, находятся ли важные для менеджера-продавца компетенции в его рабочем арсенале.

В этом могут помочь специальные вопросы или кейсы, нацеленные на выявление сильных и слабых сторон специалиста. Их можно применять как на этапе подбора сотрудников в отдел продаж, так и к уже работающим специалистам, чтобы оценить уровень профессионально-значимых компетенций менеджера.

Итак, давайте познакомимся с перечнем основных компетенций:

1. Расширение клиентской базы

Естественно, что любая компания преследует цель привлечения к себе новых клиентов. Если менеджер причисляет себя к продавцам активным, важно будет выяснить следующее: каким образом он расширяет клиентскую базу? Где ищет новых клиентов, каковы его методы работы с информацией? Как он будет определять лицо, принимающее решения и как будет с ним взаимодействовать?

Хороший продавец предоставит вам план своих действий по привлечению нового клиента в компанию. В идеале, он определит  потенциальную клиентскую базу, опираясь на специфику компании, её продукта или предоставляемых услуг; покажет, где ищет клиентов; как работает с полученной информацией; как контактирует с ЛПР.

2. Умение продавать по технологии 

В каждом человеке заложены способности к той или иной деятельности. Возможно, что ваш кандидат  – прирожденный продавец и сможет продать снег эскимосу или рыбе зонтик, но даже при таком условии важно узнать, на каком уровне он владеет технологией продаж. Иными словами, как именно он продает товар: интуитивно или по определенной системе?

Спросите кандидата об этапах продажи. Если он рассказывает уверенно, пошагово, со своими примерами, основанными на личном опыте в сфере продаж, то можно смело заявить: человек владеет нужными навыками, определенным набором компетенций менеджера. Соответственно, владеет и технологией продаж.

Так же можно попросить оценить кандидата свои знания, например, по шкале от 1 до 5.

3. Степень результативности менеджера

Выяснить, насколько полезен будет конкретный менеджер по продажам в вашей компании, можно, базируясь на его предыдущем опыте работы. Задайте кандидату следующие вопросы:

• • Часто ли выполнялись планы по продажам под вашим руководством? Как часто план был перевыполнен?
  • Какова была ваша результативность в сравнении с другими продавцами отдела?
  • Приход каких клиентов в компанию является именно вашей заслугой?
  • Какова ваша самая крупная сделка? Можете ли вы в подробностях описать процесс сделки?
  • Какие трудности вам пришлось испытать и преодолевать при заключении сделок?

Видео:Ключевые компетенции руководителя линейного уровняСкачать

Тест для руководителей: оцените свои управленческие качества — Маркетинг на vc.ru

Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.

Как оценивать управленческие навыки

Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:

0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;

1 — имею общее представление о смысле компетенции;

2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;

3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)

4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;

5 — владею в совершенстве, могу обучать других

Перечень компетенций для построения снежинки

В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.

Снежинка крутого руководителя

Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.

Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.

People-менеджмент — управление персоналом

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

• Делегирование: умеете ли выбирать подходящих сотрудников для решения задачи? Устанавливаете границы ответственности каждому сотруднику? Правильно ли ставите задачи сотрудникам и доносите цели, понимают ли они их?
• Мотивация: способны определить, что именно мотивирует подчиненного? Даете обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут? Умеете подбирать санкции и поощрения, работающие для конкретного человека?
• Контроль: устанавливаете критерии, помогающие сотрудникам в оценке эффективности работы? Есть ли у вас формат отчетности, понятный сотрудникам и удобный руководителю?
• Планирование: умеете искать способы достижения цели с учетом ограничений, формировать план действий? Способны оценить ресурсы и ограничения, выделить приоритеты? Составляете календарный план и график достижения целей?
• Обучение: сможете определить, каких навыков не хватает подчиненным? Способны ли стать наставником, сформулировать и передать сотрудникам навыки, нужные для работы?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Администрирование — управление процессами

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 3 оценки:

• Целеполагание: умеете ставить конкретные цели, определять показатели их достижения? Сможете правильно сделать выбор с учетом ресурсов и ограничений?
• Процессирование: умеете построить алгоритм действий для создания нового продукта или услуги? Способны разработать полный комплект документов для работы алгоритма?
• Time-менеджмент: умеете определять и удерживать приоритеты в работе? Учитываете дополнительные факторы, влияющие на результат? Правильно ли оцениваете время на выполнение задачи?

Помните, что жить по принципам time-менеджмента — это значит иметь «стальные яйца»: если нужно сделать — расшибись, но сделай.

https://www.youtube.com/watch?v=UgIR0CPZBbA

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

HR-навыки — подбор персонала

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

• Подбор: можете понять, какой человек нужен в структуре подразделения? Сформировать портрет идеального кандидата, его профессиональные и личные качества? Правильно подобрать кандидата?
• Найм: сможете найти лучшего кандидата на условиях, выгодных для бизнеса? Умеете «заразить» соискателей корпоративной культурой, чтобы каждый захотел работать в компании? Корректно ли оформляете сотрудников в штат?
• Адаптация: способны оценить сотрудника во время испытательного срока? Поймете, соответствует он должности и ожиданиям компании?
• Перемещение: умеете оценивать соответствие подчиненных занимаемым должностям? Принимаете ли верные решения о переводе или повышении? Анализируете собственные кадровые решения?
• Увольнение: умеете увольнять людей без взаимных претензий и обвинений? Сможете понять, что сотрудник не подходит компании и оформить увольнение по закону?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Личные качества — работа над собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 6 оценок:

• Ответственность: часто ли вы оправдываетесь? Ищете себе «алиби»? Избегаете трудностей?
• Мотивация: у вас есть внутренняя мотивация, стимул для решения задач? Оцените ее силу.

• Дисциплина: часто ли вы жалеете себя? Как относитесь к себе: даете поблажки или беспощадны?
• Системность: оцените, насколько системно вы подходите к работе.

• Нетоксичность: часто жалуетесь, язвите или злословите? Насколько мир для вас выглядит позитивным?
• Честность: насколько вы честны с окружающими?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Лидерство — умение вести за собой

Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:

• Эмоциональный интеллект: вы способны понять окружающих, их мотивы и поступки?
• Колесо успеха: знакомы с методологией DISC? Умеете определить роли подчиненных и управлять ими в соответствии с их спецификой?
• «Миссионерство»: умеете ли создать собственную «религию»? Вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за вами?
• Модели поведения: способны правильно определить «архетипы» сотрудников? Разбираетесь в треугольнике Карпмана? Меняете ли стиль руководства, чтобы держать подчиненных в тонусе?
• Имитационное поведение: вы умеете пресекать его? Вызываете ли у персонала настоящую реакцию через интерес или проблему?

Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.

Специализация — дополнительные навыки

Вопросы этого блока свои для каждого бизнеса. Как маркетинговое агентство, мы ждем от руководителя определенных навыков. Используйте наши вопросы или добавьте те, что будут актуальны для вашей компании. Затем поставьте по каждому пункту одну оценку от 0 до 5:

• Переговоры: способны выдержать сложные переговоры? Умеете убеждать другую сторону?
• Техники продаж: применяете их на практике? Как охотно люди покупают у вас продукт, цели, идеи?
• Презентации: харизматично ли выступаете перед аудиторией? Ваши презентации обычно заканчиваются положительно?
• Продукт: разбираетесь в продукте компании? Насколько глубоко? Вы сами купили бы то, что продаете?

Сохраните свои результаты и переходите к построению диаграммы.

Строим свою «Снежинку руководителя»

После оценки каждой компетенции скачайте шаблон и постройте свою диаграмму. Укажите свои показатели, и снежинка автоматически изменит вид. Лучший результат выглядит как круг по наибольшей окружности, но так бывает редко. Смотрите на короткие лучи — это навыки, которые желательно улучшить.

https://www.youtube.com/watch?v=6f5Lq33wkzA

Разберем результаты на примерах. На снежинках ниже видим, что у молодых руководителей трех разных отделов хорошо развиты почти все специализированные навыки и личностные качества, а вот навыки лидерства, управления людьми, HR и администрирования стоит прокачать.

Оценивать свои компетенции и корректировать диаграмму стоит раз в полгода — так будет виден прогресс, что важно и для самого сотрудника, и для его руководителей.

Мы используем снежинку больше 5 лет и знаем, что эффективнее применять ее всем членам менеджмента. У нас в компании есть даже игра «Стань кругом». Когда каждый руководитель начинает работать над слабыми местами, тогда общий уровень управления вырастает.

🎥 Видео

Как стать идеальным руководителем отдела продаж? | Обязанности и навыки РОПаСкачать

Собеседование на руководителя, супервайзера, БЕЗ ОПЫТА работы. Разбираем компетенции руководителяСкачать

Начинающий руководитель: что важно сделать первым делом? / Александр ВысоцкийСкачать

Обязанности руководителя отдела продаж | Зачем нужен РОПСкачать

Взрастить или нанять? Подбор РОПа - лучший способ / Обучение руководителя отдела продажСкачать

РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПРОДАЖ с НУЛЯСкачать

Как не завалить собеседование на Руководителя отдела продаж? Только факты!Скачать

Построение отдела продаж: от хаоса к системе.Скачать

Административные компетенции руководителя: Оценка управленческого потенциалаСкачать

Компетенции руководителя: что должен уметь профессионалСкачать

Обязанности руководителя отдела продаж. Должностная инструкция для выполнения плана продаж на 100Скачать

5 способов быстро приобрести опыт руководителя. Советы начинающим управленцамСкачать

Руководитель отдела продаж, советы руководителю отдела продаж. Часть 1Скачать

Качества и характеристики РОП Портрет и компетенции руководителя отдела продаж Типы начальников.Скачать

Компетенции руководителя отдела обучения в 2023 году. Часть 1Скачать

Каким должен быть руководитель отдела продаж? | Типология РОПов и их обязанностиСкачать

Интервью с Владимиром Якуба! Компетенции руководителя и менеджера отдела продаж!Скачать