Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность

Содержание

Расторжение трудового договора с педагогическим работником
Прекращение трудового договора с педагогическими работниками
Прекращение трудового договора с педагогическими работниками
Введение
1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: краткая характеристика
2.1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность
2.2. Процедура прекращения трудового договора ввиду применения методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием
Дополнительные основания увольнения педагогических работников
Дополнительные основания увольнения педагогических работников:
Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность
Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника
🎦 Видео

Видео:Основания расторжения трудового договораСкачать

Расторжение трудового договора с педагогическим работником

Основная цель педагогической деятельности заключается в обучении и воспитании молодежи.

Одной из специфических черт этой деятельности следует признать высокий уровень ответственности педагогических работников за нравственное развитие и правильное формирование личности подрастающего поколения, что обусловило существование самостоятельного основания для расторжения по инициативе работодателя трудового договора с указанной категорией работников.

Пунктом 8 статьи 81 Трудового Кодекса РФ одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Что же считать аморальным проступком, за совершение которого педагогический работник может потерять свое рабочее место? Трудовой кодекс Российской Федерации не дает определения аморального проступка и не устанавливает критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным.

Таким образом, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными и другие неблаговидные действия. За совершение аморального проступка могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание выполняемой работы. В п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда N 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что по п. 8 ст. 81 допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и т.д. Таким образом, трудовые договоры с иными работниками образовательных учреждений, выполняющими технические обязанности (например, с уборщицами, лаборантами, медицинским персоналом, гардеробщицами, работниками пищеблоков детских учреждений и различных учебных заведений), не могут быть расторгнуты по указанному основанию. Верховный Суд РФ указывает на то, что аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем не имеет значения, связан он с выполняемой работой или нет, совершен он по месту работы или в быту. (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка зависит порядок увольнения по рассматриваемому основанию.

Так в п. 47 названного Постановления отмечается, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Если аморальный проступок был совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом так как в силу ч. 1 ст.

192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Факт совершения аморального проступка должен быть доказан. В качестве доказательств могут быть использованы показания свидетелей, надлежащим образом оформленные акты и т.п. Недопустимо увольнение за совершение подобного проступка на основании общей оценки поведения лица, осуществляющего воспитательные функции, а также на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=eyO6ryTXLlo

Особенностью расторжения трудового договора с педагогическими работниками является также наличие в Трудовом Кодексе РФ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОСНОВАНИЙ прекращения трудового договора с указанной категорией работников, предусмотренных статьей 336 ТК РФ, таких как: — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

— достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет.

На них остановимся подробней в следующих материалах рубрики.

Прекращение трудового договора с педагогическими работниками

Общие основания прекращения трудового договора, указанные в ст. 77 ТК РФ, а также основания, приведенные в ст. ст. 81, 83, 84 ТК РФ, при наличии соответствующих обстоятельств могут являться и основаниями для прекращения трудовых договоров с педагогическими работниками.

Трудовой договор с педагогическими работниками, в чьи трудовые (должностные) обязанности непосредственно входят воспитательные функции, может быть расторгнут по основанию, предусмотренному п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ, — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных гл.13 ТК РФ, по отношению к педагогическим работникам общеобразовательных учреждений такими основаниями являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ, пп.1 п.4 ст.56 Закона об образовании);

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п.2 ст.336 ТК РФ, пп.2 п.4. ст.56 Закона об образовании).

В приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора, трудовой книжке и личной карточке в качестве основания прекращения трудового договора указывается повторное в течение года нарушение Устава образовательного учреждения и дается ссылка либо на п.1 ст.336 ТК РФ, либо на пп.1 п.4 ст.56 Закона об образовании. При этом ссылка на Трудовой кодекс РФ предпочтительна.

Прекращение трудового договора производится в порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ. В последний рабочий день нужно:

— выдать работнику трудовую книжку. При получении работник должен расписаться в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также в личной карточке. В случае отсутствия работника или его отказа от получения трудовой книжки работодатель должен направить ему уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте;

— выплатить работнику заработную плату за отработанный период и иные причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (при его наличии).

Увольнение по п.2 ст.336 ТК РФ возможно в случае применения (в том числе однократного) педагогическим работником к обучающимся или воспитанникам следующих методов:

— физического насилия, физической силы, принудительного физического воздействия. Проявлением физического насилия могут быть побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т.д.;

— психического насилия. Проявлением психического насилия являются угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая необоснованная критика и т.п.

Прекращение трудового договора производится в порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ. В последний рабочий день нужно:

Видео:Прекращение трудового договора: понятие, основания, условияСкачать

Прекращение трудового договора с педагогическими работниками

Контрольная работа

на тему

«Прекращение трудового договора с педагогическими работниками»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

После того, как произошло объединение ряда государств СНГ в экономическое сообщество ЕврАзЭС, потребовалось решать вопросы не только экономического, но и правового характера, в частности, ряд вопросов в сфере трудовых отношений.

https://www.youtube.com/watch?v=flFaoFp9knk

Установление единых стандартов правового регулирования трудового договора как центрального института трудового права является одним из важных вопросов правового регулирования отношений в сфере труда, к которым, в свою очередь, относится и прекращение трудового договора. В обоснование данной позиции следует отметить тот факт, что Концепция Основ трудового законодательства стран ЕврАзЭС указывает на необходимость определения перечня оснований расторжения трудового договора1.

Следует также учитывать, для отдельных категорий работников Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора.

Так, на педагогических работников распространяются общие нормы об основаниях прекращения трудового договора, однако исходя из принципа дифференциации условий труда, обусловленных особенностями трудовой функции и характеристиками выполняемой работы, трудовое законодательство предусматривает для них ряд дополненительных оснований прекращения трудового договора, изложенных в статье 336 ТК РФ2.

Думается, что в современных условиях, когда споры по поводу расторжения трудовых договоров составляют значительную долю в числе всех случаев обращения работников за защитой своих трудовых прав в суде, прекращение трудового договора с педагогическими работниками является одним из важнейших и актуальных вопросов.

Кроме того, проблема состоит не только в злонамеренности действий работодателей, ущемляющих права увольняемых работников, но и в том, что работодатели зачастую сами не знают, как правильно поступить в той или иной ситуации, путают основания увольнения, допускают ошибки в процедуре, соблюдать которую требует трудовое законодательство3.

Цель данной работы заключается в том, чтобы рассмотреть как общие основания прекращения трудового договора, распространяемые на всех категорий работников, так и дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные для педагогических работников.

Поставленная цель работы предполагает решение следующих задач:

1. Дать краткую характеристику общим основаниям прекращения трудового договора с педагогическими работниками, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

2. Рассмотреть повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность как дополнительное основание прекращения трудового договора с педагогическим работником.

3. Изучить процедуру прекращения трудового договора ввиду применения методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

4. Охарактеризовать особенности прекращения трудового договора при достижении предельного возраста для замещения соответствующей должности.

5. Рассмотреть такое дополнительное основание прекращения трудового договора, как неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: краткая характеристика

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы4.

Кроме того, ч.2 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами5.

Переходя к краткой характеристике указанных выше оснований, целесообразно их проклассифицировать.

Несмотря на то, что в науке трудового права не выработаны единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений, большинство авторов сходится во мнении, что все основания можно проклассифицировать следующим образом: соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст.

77, 78 ТК РФ); односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ); односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. ст.

71, 81 ТК РФ); основания прекращения трудового договора по воле третьих лиц (п. п. 1 — 4, 8, 11, 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); основания прекращения трудовых отношений по не зависящим от сторон обстоятельствам (абсолютные события — п. 2 ст. 77, ч. 4 ст. 79, п. п. 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ; относительные события — п. п. 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)6.

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) необходимо наличие сложного юридического состава: инициатива одной из сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ; добровольное согласие другой стороны о расторжении трудового договора по данному основанию; соглашение сторон о конкретной дате увольнения работника; наступление конкретной даты увольнения работника7.

Порядок увольнения по собственному желанию работника (ст.

80 ТК РФ) следующий: работник подает письменное заявление; работодатель при условии согласия с заявлением издает соответствующий приказ об увольнении; работодатель знакомит работника под роспись с приказом; не позднее дня увольнения производится полный расчет с работником; заносится запись в трудовую книжку, с которой работник также знакомится под роспись; в день увольнения работнику под роспись в личной карточке выдается трудовая книжка8.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ) является одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора.

При этом работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами.

Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ9.

Приказ (распоряжение) об увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по воле третьих лиц издается работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным. Инициатива прекращения трудового договора в данном случае исходит от третьих лиц, не являющихся стороной договора (прежде всего, от государства в лице уполномоченных органов)10.

Прекращение трудового договора по не зависящим от сторон обстоятельствам происходит без инициативы его сторон, а в связи с наступлением определенных событий, т.е. объективных причин, в силу которых невозможно продолжение в дальнейшем трудовых отношений11.

Таким образом, основания прекращения трудового договора — это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора. В частности, перечень общих оснований прекращения трудового договора предусмотрен в ст. 77 ТК РФ.

2.1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность

Данное основание предусмотрено п. 1 ст. 336 ТК РФ12. В силу того, что данное основание прекращения трудового договора относится к мерам дисциплинарного взыскания, требуется соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192 — 193 ТК РФ относительно13.

Применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращение трудового договора с педагогическим работником оформляются соответствующими приказами.

Судебной практикой выработан следующий подход: в силу того, что применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о прекращении трудового договора, то в таком случае должен быть издан один приказ, иначе будет нарушена ч. 5 ст.

193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок применяется только одна мера дисциплинарного взыскания14. Аналогичной позиции придерживается и Роструд15.

Издать приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ)16 — в указанный срок не включается время болезни работника; пребывания работника в отпуске (причем согласно пп. «г» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ)17; отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ)18 — в указанный срок не включается время производства по уголовному делу; согласно пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника.

При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет19;

в) если со дня применения предыдущего взыскания за грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, не прошло одного года20.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, по основаниям п. 1 ст. 336 ТК РФ21.

Оспаривание увольнения по данному основанию можно встретить в судебной практике. Так, М., работавшая в ОГАОУ «Белгородский инженерный юношеский лицей-интернат» приказом от 11.12.2012 года № была уволена на основании п. 1 ст.

336 ТК РФ, поскольку не выполняла все предъявленные к ней требования, касающиеся организации и осуществления учебного процесса (несвоевременное заполнение журнала и выставление отметок и использование неутвержденных рабочих тетрадей). Решением Октябрьского районного суда г.

Белгорода от 22 февраля 2013 года, оставленным без изменения при обжаловании, в иске М. к лицею о признании приказа об увольнении недействительным было отказано22.

2.2. Процедура прекращения трудового договора ввиду применения методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием

Данное основание предусмотрено п. 2 ст. 336 ТК РФ23. Физическое насилие – это непосредственное воздействие на воспитанника, обучающегося, выражающееся, в частности, в нанесении телесных повреждений, побоев, истязании. Последствиями физического насилия могут выступить полученный воспитанником, обучающимся вред здоровью, мучения24.

Психическое насилие представляет собой воздействие на воспитанника, обучающегося, причиняющее ему душевное страдание.

Суть такого вида насилия в воздействии на психику воспитанника, обучающегося посредством угроз, в том числе физической расправы, запугивания, с тем чтобы сломить волю к отстаиванию своих прав и законных интересов, сопротивлению.

Последствиями психического насилия могут выступить психическое или нервное заболевание, формирование у воспитанника, обучающегося патологии, торможение в развитии личности и, как крайний вариант, формирование у воспитанника, обучающегося аморальных черт характера25.

Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом. В трудовую книжку вносится запись, что договор прекращен ввиду применения методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием воспитанника, обучающегося, по основаниям п. 2 ст. 336 ТК РФ26.

Проанализировав практику по данной категории дел, можно рассмотреть апелляционное Определение Иркутского областного суда от 25.04.

2012 по делу № 33-3374/12, в котором суд подтвердил правильность увольнения педагога за то, что он применял непедагогическое воздействие, методы психического насилия над личностью обучающихся в форме оскорбления и унижения достоинства обучающихся, давления на них, систематической негативной характеристики и ничем не мотивированной критики обучающегося, настраивания учеников в классе против обучающегося27.

Видео:Статья 336 п2 Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работникСкачать

Дополнительные основания увольнения педагогических работников

В нашей стране признается особый статус педагогических работников в обществе и создаются условия для осуществления ими профессиональной деятельности. В Трудовом кодексе Российской Федерации особенностям труда педагогических работников посвящена отдельная глава.

Особый статус педагогических работников устанавливает не только особые требования к лицам, осуществляющим педагогическую деятельность, дополнительные меры социальной поддержки для педагогов, но и дополнительные основания увольнения педагогических работников, отстранения от работы.

Дополнительные основания увольнения педагогических работников:

Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности.

В соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.

В уставе может быть прямо предусмотрен перечень грубых его нарушений.

Если перечень отсутствует, грубым нарушением устава могут быть признаны систематическое неисполнение (или ненадлежащее исполнение) педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, а также нарушение положений устава, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий.

Однако в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе работодателю потребуется обосновать свою субъективную оценку двух нарушений устава в качестве грубых. Поэтому перечень грубых нарушений желательно все-таки в уставе предусмотреть.

Например, в уставе целесообразно предусмотреть то, что педагогу запрещается удалять с занятий обучающегося, в случае если он не имеет при себе сменной обуви или не выполнил домашнее задание. Данные ситуации являются распространенными в образовательных организациях, что фактически лишает обучающихся права на получение образования и должно расцениваться как грубый проступок.

Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

В силу п. 2 ст. 336 ТК РФ трудовой договор с педагогическим работником прекращается в случае применения им, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

https://www.youtube.com/watch?v=M2xjajsqXRI

Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм обучающегося: нанесение побоев, телесных повреждений, истязание различными способами (в том числе с применением каких-либо предметов или веществ). В результате физического насилия обучающемуся могут быть причинены мучения, нанесен вред здоровью.

Психическое насилие — это такое воздействие на обучающегося, которое причиняет ему душевное страдание, в частности может понижать его нравственный (духовный), социальный статус.

Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз (в частности, угроз физической расправы), чтобы сломить волю к сопротивлению, к отстаиванию своих прав и интересов.

Психическое насилие может привести к нервному или даже психическому заболеванию, а также к формированию у обучающегося патологических черт характера, может затормозить развитие личности и повлечь формирование отрицательных (аморальных) черт.

Формами психического насилия являются:

угрозы (запугивание) в адрес обучающегося;
преднамеренная изоляция обучающегося;
предъявление к обучающемуся чрезмерных требований, не соответствующих возрасту;
оскорбление и унижение достоинства;
систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия;
постоянная негативная характеристика обучающегося;
демонстративное негативное отношение к обучающемуся;
демонстративное выставление оценки, которую учащийся не заслужил; очевидное занижение оценки;
настраивание коллектива против ребенка; создание в классе (учебной группе) конфликтующих групп; склонение ребенка к тайному информированию педагога о событиях, происходящих в классе (группе);
принуждение ребенка жить по аморальным нормам.