Ознакомление работника с локальными нормативными актами при переводе на другую работу (7 видео)

Прием работника на работу — порядок оформления и необходимые документы

Действующим законодательством предусмотрен следующий порядок оформления приема на работу в негосударственные организации:

Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Содержание

Какие документы необходимы для приема на работу
Что такое локальный нормативный акт
Постоянный перевод на другую должность (работу) — Советы юриста — АНГАРД.РФ
Шаг 2. Подготовка необходимых документов обеими сторонами
Шаг 3. Ознакомление с документами
Шаг 4. Ознакомление с другими внутренними (локальными) нормативными правовыми актами
Шаг 6. Внесение записи в трудовую книжку работника и его личную карточку
Ознакомление с локальными нормативными актами работника при поступлении на работу
Документы для устройства на работу
Представление дополнительных документов
Должностная инструкция
Подтверждение ознакомления работника с локальными нормативными актами
Ответственность работодателя за неисполнения обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами организации
Образцы документов
С какими локальными актами необходимо ознакомить сотрудника?
Ознакомление сотрудника с ЛНА
Нужно или ознакомить сотрудника со штатным расписанием?
Как подтвердить, что сотрудника ознакомился с документами?
📺 Видео

Какие документы необходимы для приема на работу

Любой кандидат желая поступить на работу (заключить трудовой договор), сообщает о себе много хорошего: и какой он компетентный, работоспособный и ответственный, и, вообще, очень исполнительный и покладистый. Но для заключения трудового договора одних заверений будущего работника недостаточно.

Законодатель предусмотрел определенный перечень документов, которые будущий работник обязан предоставить при заключении трудового договора, а, следовательно, у работодателя есть право требовать от кандидата на должность предоставления таких документов.

Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ (ТК) лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Понятие «иной документ», удостоверяющих личность, ТК не раскрывает. Универсального перечня таких документов, применимого к трудовым отношениям, нет. На практике под иными документами понимаются: свидетельство о рождении; заграничный паспорт — для иностранцев и другие документы;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В отдельных случаях с учетом специфики работы и личности самого работника Трудовым кодексом РФ, иными нормативными актами может предусматриваться необходимость:

предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, к примеру, водительское удостоверение (при трудоустройстве на должность водителя), разрешение на работу (при приеме на работу иностранного работника) или медицинскую книжку (при работе в сфере торговли, образования, медицины, общепита);
прохождения предварительного (при приеме на работу) медицинского осмотра;
предоставления справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие (имевшие) судимость, подвергающиеся (подвергавшиеся) уголовному преследованию.

В статье 65 ТК особо оговаривается, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо непредусмотренных ТК, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ.

Например, достаточно часто приходится отвечать на вопросы о необходимости ИНН (свидетельства о присвоении человеку индивидуального номера налогоплательщика). Ознакомившись со статьей 65 Трудового кодекса РФ мы увидим, что об ИНН там нет ни слова, значит — такое требование незаконно.

Также достаточно часто можно встретить объявление о работе с указанием в числе требований наличие постоянной регистрации (прописки) в регионе нахождения работодателя. Такое требование незаконно, если оно не относится к иностранным гражданам.

Что такое локальный нормативный акт

Согласно статье 5 ТК трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

https://www.youtube.com/watch?v=-30X-Xg75x8

Трудовой кодекс РФ не содержит определения локальных нормативных актов.

В теории трудового права под локальными нормативными актами (ЛНА) понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие акты вправе принимать почти все работодатели (статья 8 ТК).

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает необходимость утверждения локальных нормативных актов.

Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены требования к форме локального нормативного акта, работодатель определяет ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция.

Некоторые специалисты относят к локальным нормативным актам также штатное расписание и график отпусков, которые составляются по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Это утверждение является спорным.

Точка зрения, в соответствии с которой штатное расписание и график отпусков можно считать ЛНА, основана на следующих доводах:

оба документа утверждаются работодателем, т.е. принимаются им согласно статье 8 ТК;

Видео:Локальные нормативные акты по кадрам - Елена А. ПономареваСкачать

Постоянный перевод на другую должность (работу) — Советы юриста — АНГАРД.РФ

В определенных законом случаях работодатель выступает инициатором постоянного перевода работника на другую работу. Работодатель обязан предложить работнику другую постоянную работу в случаях:

сокращения штатов;
лицам, не подтвердившим аттестацию по занимаемой должности (несоответствие занимаемой должности);
наличие вакансий по должности с соответствующей квалификацией;
состояние здоровья, по медицинскому заключению, не позволяющее занимать должность;
по согласованию между руководителями с согласия работника;

Работник, в соответствии с ТК Российской Федерации может стать инициатором постоянного перевода на другую работу:

наличие вакантной должности в соответствии с его квалификацией;
по состоянию здоровья;
перевод на работу к другому работодателю;

Если инициатива исходит от работника, то работник должен подготовить 2 экземпляра заявления на имя руководителя с просьбой перевести его постоянно на другую работу (должность). В заявлении должна стоять дата и его роспись.

Заявление регистрируется в установленном порядке, например, в журнале по входящей документации с наименованием «Заявления от работников». На заявлении работника ставится входящий номер и дата принятия документа. Второй экземпляр с отметкой «принято», возвращается работнику.

Оригинал заявления поступает руководителю на рассмотрение, подпись и дальнейшие действия.

Если инициатива исходит от работодателя, он обязан уведомить работника в соответствии с ТК Российской Федерации п. 2 подпункт В ст. 81, вручив ему соответствующее предложение о постоянном переводе на другую работу (должность). Документ должен быть оформлен в двух экземплярах. Копия отдается на руки работнику.

На основном экземпляре с печатью организации работник проставляет дату получения, свою роспись и ее расшифровку, а также прописывает, что «экземпляр получил» и «ознакомлен». Если работник выражает несогласие, то он может написать: «ознакомлен, не согласен».

Документ-предложение регистрируется в соответствии с принятыми правилами документооборота в журнале, например, по «Регистрации уведомлений и предложений работникам».

Шаг 2. Подготовка необходимых документов обеими сторонами

При согласии работника с предложением руководителя, работник пишет на его имя заявление с конкретными данными перевода, должность, разряд, класс, а также указывает структурное подразделение.

Готовое заявление, написанное в 2-х экземплярах, передает в приемную службу руководителя. Где на его экземпляре проставляются данные входящего документа: дату, номер, с подписью и расшифровкой ответственного лица.

Заявление работника регистрируется в журнале входящей документации «Заявления работников».

Руководитель должен подготовить и выдать дополнительное соглашение к трудовому договору. Здесь должны быть указаны все изменения, в связи с постоянным переводом на новую работу, должность. Должны быть указаны все существенные условия трудового договора с измененными условиями.

Вместе с дополнительным соглашением готовится соответствующая должностная инструкция по новой должности (работе). Руководитель обязательно должен оформить приказ о переводе работника с основанием либо соглашение сторон, либо личное заявление, либо свое распоряжение.

Номер этого документа затем указывается в трудовой книжке вместе с записью о переводе.

Если работник выполняет свои функции как материально ответственное лицо, то к дополнительному соглашению трудового договора вместе с должностной инструкцией прилагается договор о материальной ответственности, в зависимости от его круга обязанностей.

Шаг 3. Ознакомление с документами

Руководитель обязан ознакомить работника с новой должностной инструкцией, дополнительным трудовым соглашением, договором о материальной ответственности, приказом о переводе.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Работник должен ознакомиться с документами, предоставленными ему для подписи руководителем.

Он визирует Дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о назначении его на новую должность, должностную инструкцию по новой должности, договор о полной материальной ответственности путем проставления актуальной даты и расшифровки своей подписи, со словами: «ознакомлен» и «экземпляр получен». Все документы должны быть в двух экземплярах. Один экземпляр выдается на руки работнику.

Шаг 4. Ознакомление с другими внутренними (локальными) нормативными правовыми актами

Руководитель, совместно с должностной инструкцией обязан ознакомить работника с иными локальными нормативными правовыми актами, которые он может использовать в своей работе на новой должности.

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами законодательно не закреплен. Он закрепляется в каждой организации самостоятельно вместе с перечнем всех унифицированных и разработанных форм документооборота, которые применяет организация в своей деятельности.

Например, работники могут ставить ознакомительные подписи на ознакомительных актах, прикрепленных и прошитых вместе с локальными документами, с проставлением подписи, даты.

Документы: соглашения к трудовому договору; договор о полной материальной ответственности, приказ о переводе на постоянное место работы регистрируется в соответствии с установленными у руководителя правилами документооборота.

Например, в журналах «Регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками» и журнале «Регистрации соглашений к трудовым договорам работников», журнал исходящей документации «Приказы о переводе работников».

Шаг 6. Внесение записи в трудовую книжку работника и его личную карточку

Руководитель или ответственное лицо, обязаны внести запись в трудовую книжку работника в соответствии с изданным Приказом на основании ТК РФ ст.66.

Руководитель обязан занести все кадровые изменения на основании штатного расписания и изданного приказа о постоянном переводе работника в его личную карточку.

Видео:Ознакомление работника с приказом: обязательно ли?Скачать

Ознакомление с локальными нормативными актами работника при поступлении на работу

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Существуют определенный порядок приема работника на работу и его ознакомление с локальными нормативными актами.

Но первоначально разберем, что такое документ и какие необходимы документы для приема работника на работу в организацию?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту по телефонам для получения первичной бесплатной консультации: +7 (499) 649-73-18; +7 (926) 754-19-34, + (977) 283-46-04

Документ в современном мире занимает, если можно так выразится, основополагающее место. В законодательстве существует понятие документа. Что под ним понимается? При каких условиях бумага с записью обретает свойство документа? Для того, чтобы ответить на эти вопросы необходимо определить, что понимает под документом законодатель.

Согласно Федеральному закону от 29.12.

1994 N 77-ФЗ «Об обязательном экземпляре документов» документ – это материальный носитель с зафиксированной на нем в любой форме информацией в виде текста, звукозаписи, изображения и (или) их сочетания, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначен для передачи во времени и в пространстве в целях общественного использования и хранения.

Таким образом, документы для устройства на работу, являются средством подтверждения того, что работник является таковым, каким он себя позиционирует: обладает определенными профессиональными навыками, знаниями и качеством и т.д. Документ также является средством передачи информации из одного источника в другой, то есть работник передает информацию о своей компетентности, о возрасте, опыте и т.д.

Локальные нормативные акты также являются документами, которые определяют порядок взаимодействия работника внутри организации. В связи с чем закон устанавливает обязательное ознакомление с локальными нормативными актами работника при приеме его на работу. Это своего рода ознакомление работника с правилами игры на территории работодателя.

Документы для устройства на работу

Для поступления на работу соискателю, в соответствии с требованиями ст. 65 ТК РФ, необходимо при себе иметь:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям,
справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ, данное требование вступило с 1 января 2021 года, форма и порядок выдачи устанавливается МВД России.

ВНИМАНИЕ! Более подробно о документах, необходимых при трудоустройстве на работу.

Представление дополнительных документов

Если же работа связана с определенными особенностями, которые устанавливаются законами или иными правовыми актами, то при заключении трудового договора возможно предоставление дополнительных документов. Например, к таким документам относятся:

при устройстве на работу по совместительству работодатель вправе потребовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ),
при приеме на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности работодатель вправе требовать медицинского заключения, который выдан в соответствии с установленным законом порядком (ст. 324 ТК РФ),
работодатель вправе требовать от соискателей справку о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также такую же информацию своей супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (ст. 8 Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»):
- при приеме граждан на государственную службу,
- при приеме на работу в Центральный банк РФ,
- при приеме на работу во внебюджетные фонды РФ (ПФР, ФСС, ФОМС),
- при приеме на работу в организации, основная деятельность которых направлена на исполнение задач, поставленных органами исполнительной власти РФ
разрешение на работу или патент — для временно пребывающих в РФ иностранных граждан либо лиц без гражданства, (абз. 3 ч. 1 ст. 327.3 ТК РФ, п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ)/

Прежде чем подписать трудовой договор работодатель должен ознакомить соискателя с локальными нормативными актами, существующие на предприятии. Статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что ознакомление с локальными нормативными актами произведено в случаях, когда работник ознакомлен с:

правилами внутреннего трудового распорядка,
правилами хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ),
положением об оплате труда (ст. 135 ТК РФ),
правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Помимо вышеуказанных документов, которые обязательно должны быть в организации, у работодателя могут быть и иные локальные нормативные акты. При наличии таковых работодателю также следует ознакомить работника с:

должностной инструкцией, это в случае, когда в трудовом договоре отсутствует графа о трудовых обязанностях работника. В таком случае инструкция будет являться неотъемлемой частью трудового договора,
коллективным договором. Это договор на уровне определенного коллектива, который регулирует социально-трудовые отношения в организации,
положением о социальном обеспечении работников, где дополнительно устанавливаются работодателем определенные социальные выплаты. Например, денежное вознаграждение к юбилейным датам сотрудников, материальная помощь в случае смерти родственников сотрудников и т.д.
положением об информационной безопасности, данным документом закрепляются основные мероприятия по защите информации на предприятии, требования и контроль по надежной защите информации и т.д.,
положением о коммерческой тайне, где определяется какая информация относится к тайне, охрана конфиденциальности информации, порядок допуска сотрудников к такой информации, порядок работы с такой информацией и др.,
положением о материальной ответственности работников за причиненный вред работодателю на производстве,
положением о документообороте, где устанавливаются основные правила организации документооборота, принципы организации документооборота, изготовление, учет, использование и хранение и др.,
положением об инвентаризации товарно-материальных ценностей,
и с другими документами.

Локальные нормативные акты – это правила, устанавливаемые организацией по порядку осуществления трудовой деятельности, отдыха и иных вопросов, которые регулируют отношения между работодателем и работником внутри самой организации. Мы видим, что ознакомление с локальными нормативными актами является важной обязанностью работодателя.

Должностная инструкция

Трудовое законодательство не устанавливает обязанности по ведению работодателем должностной инструкции. Но в некоторых письмах Роструда [1] описывается такие пункты, как определение трудовой функции работника, должностных обязанностей, ответственность трудовых отношений, квалификационные требования к должностям работников организации.

https://www.youtube.com/watch?v=DjFEhsImsbs

Существуют приказы в некоторых ведомствах, где устанавливаются правила разработки, утверждения и действия должностных инструкций. [2]

Необходимо также отметить, что в случае, когда в трудовом договоре нет положения о занимаемой должности и выполняемой функции работника, необходимо указывать на должностную инструкцию.

Если же отсутствует ссылка на должностную инструкцию, работодателю необходимо будет заключить дополнительное соглашение и приказ с указанием должностных обязанностей работника и его трудовых функциях.

Например, если в трудовом договоре стороны пришли к соглашению о том, что работник будет занимать определенную должность с соответствующими трудовыми функциями. После же работник подписал должностную инструкцию, где должность и трудовые функции расширены.

В этом случае работодатель должен принять приказ о переводе работника на другую должность нежели в трудовом договоре. По сути в данном положении произошло изменение условий трудового договора, которое должно быть оформлено дополнительным договором и соответствующим приказом.

Как правило должностная инструкция оформляется двумя способами:

приложением к трудовому договору, которая будет являться неотъемлемой частью,
либо отдельным документом. Как правило – это локальный нормативный акт организации. При отсутствии в трудовом договоре ссылки на этот акт, который вдобавок еще не подписан работником, применение взыскания к нему является неправомерным, так как он фактически не является приложением к трудовому договору.

Если же должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то она должна быть составлена в 2 экземплярах для каждой из сторон с соответствующими подписями. Трудовой договор и должностная инструкция оформляются единым документом, т.е. все листы нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью и подписью должностного лица.

Подтверждение ознакомления работника с локальными нормативными актами

Ознакомление с локальными нормативными актами организации должны быть подтверждены специальным документом. Таким документом является лист ознакомления, где указываются ФИО, дату ознакомления и подпись принимаемого работника.

Лист ознакомления прошивается вместе с локальным нормативным актом, скрепляется печатью и подписью должностного лица. В трудовом договоре можно будет указать на то, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами организации.

Ответственность работодателя за неисполнения обязанности по ознакомлению работника с локальными нормативными актами организации

Трудовой кодекс устанавливает для работодателя императивное обязательство на ознакомление с локальными нормативными актами работника при приеме на работу. При невыполнении вышеуказанной обязанности к работодателю применяются мера ответственности, а именно, привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

предупреждение,
наложение административного штрафа:
- на должностных лиц в размере от 1 000 руб. до 5 000 руб.;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от от 1 000 руб. до 5 000 руб.;
- на юридических лиц — от 30 000 руб. до 50 000 руб.

В случае повторного аналогичного правонарушения:

наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 руб. до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
на юридических лиц — от 50 000 руб. до 70 000 руб.

Образцы документов

Видео:Порядок оформления перевода - Елена ПономареваСкачать

С какими локальными актами необходимо ознакомить сотрудника?

Для обеспечения непрерывной работы на предприятии, руководство имеет возможность составлять и вводить локальные нормативные акты.

Эти документы являются обязательными для выполнения всеми работниками, и будут однозначно регулировать отношения в какой-либо области — выдаче зарплаты, начислении премий, поездкам в командировки и другие.

С каждым таким локальным актом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Ознакомление сотрудника с ЛНА

Локальные нормативные акты — это такие правовые документы, которые работодатель имеет возможность разрабатывать и использовать в границах своей компетенции.

https://www.youtube.com/watch?v=8t-QvSIgVmI

Если производится прием нового сотрудника на работу, то он в обязательном порядке должен быть познакомлен с коллективным договором (когда такой имеется в компании), а также с другими нормативными актами, которые будут непосредственно касаться его будущей деятельности в компании.

Такого рода актами считаются:

Правила внутреннего распорядка;
Положение по зарплате;
Правила, согласно которым производится обработка и хранение персональных сведений о всех работниках;
Документы по охране труда (техника безопасности, правила, инструкции и т. д.);
Должностная инструкция (если она есть);
Иные локальные нормативные акты, ознакомление с которыми закреплено в коллективном договоре или других документах.

Важно! Факт ознакомления с документами должен быть зафиксирован росписью сотрудника. О том, как это сделать читайте ниже.

При оформлении работника, его необходимо знакомить с должностной инструкцией, относящейся к его будущей работе. В этом документе четко закреплены его конкретные задачи и обязанности, а также определена его ответственность перед работодателем.

Но при этом, если все эти сведения были ранее прописаны в трудовом соглашении между сотрудником и компанией, то должностную инструкцию допускается не оформлять.

Если же они не указаны в договоре, но и инструкции нет, то все же рекомендуется ее составить. При этом необходимо принимать во внимание, что обязанности, указанные в трудовом соглашении, не должны отличаться от тех, что прописаны в инструкции.

Внимание! Процесс оформления должностной инструкции не регулируется на законодательном уровне, поэтому компания сама для себя решает, какие разделы в нее войдут, и каким образом при необходимости будут вноситься изменения.

Однако Роструд в своей письме считает, что при создании документа необходимо все же учитываться положения ГОСТ Р 6.30-2003.

Нужно или ознакомить сотрудника со штатным расписанием?

Согласно трудовому законодательству, при приеме нового сотрудника необходимо обязательно знакомить с теми локальными актами, которые непосредственно затрагивают его трудовую деятельность.

Однако при этом нигде не указывается, что конкретно относится к таким документам. Из-за этого у работодателей часто возникает сложность — нужно ли ознакомить работника со штатным расписанием?

Этот документ применяется в компании для закрепления структуры фирмы, штатного состава и численности работающих. В него вносятся наименования действующих структурных подразделений, должностей, специальностей с обозначением необходимой квалификации, а также установленное количество единиц.

Отсюда следует, что штатное расписание просто фиксирует какое количество работников на какой должности должны работать в компании. Эти сведения не затрагивают основную деятельность работников.

Внимание! Значит, знакомить вновь принятых сотрудников с таким документом при оформлении не обязательно. Однако это придется сделать, если соответствующий пункт закреплен в коллективном договоре или другом, вышестоящем локальном акте.

Как подтвердить, что сотрудника ознакомился с документами?

Подтверждением факта, что сотрудник был ознакомлен с локальным актом, является наличие его личной подписи. Ее можно проставить в следующих местах:

Непосредственно на листе локального акта. Для этого в конце документа можно предусмотреть специальную таблицу с указанием фамилии, даты и подписи. Такой способ ознакомления вызывает наибольшее доверие у судов и контролирующих органов, поскольку не позволяет работодателю в дальнейшем подменить или дополнить документ в одностороннем порядке;
Проставление подписи на отдельном листе ознакомления. Его можно заводить в отдельности на каждый нормативный акт, или же иметь единый для всех локальных документов компании. При этом важную роль играет графа с датой ознакомления, которая позволяет соотнести факт с определенной редакцией документа. В идеале, с работников необходимо также брать росписи при каждом внесении изменений в первоначальный документ;
Ведение вместо отдельного листка специального журнала. Если листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а записи вносятся последовательно по каждому факту ознакомления;
Внесение соответствующего пункта в трудовое соглашение. Особенностью этого момента является то, что в компании не предусмотрены отдельные журналы или листки, а работник, подписывая договор, одновременно делает отметку об ознакомлении с локальными актами. Во время судебных разбирательств такой способ признается правомерным и считается, что сотрудник принял на себя обязанности и ответственности, предусмотренные нормативными документами.