+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Планирование потребности в персонале

Содержание

Определение потребности организации в персонале

Планирование потребности в персонале

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени.

Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.

Виды потребностей в персонале

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей.

Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени.

Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.

Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.

Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:

  1. Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
  2. Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.

В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:

  • краткосрочный период – до 1 года}
  • среднесрочный период – от 1 до 5 лет}
  • долгосрочный период – свыше 5 лет.

Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:

  1. количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации}
  2. качественная потребность – это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.

Факторы, влияющие на потребность в персонале

Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.

Внешние факторы

  • Рынок труда. Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.
  • Технологический прогресс. Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.
  • Изменение в законодательстве. Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.
  • Кадровая политика конкурентов. Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.
  • Цели организации. Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.
  • Финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.
  • Кадровый потенциал. Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.

Этапы работы при планировании

Вся система планирования потребностей в персонале подразделяется на 3 крупных этапа.

Проведение анализа собственных ресурсов компании

Целью этого шага является определение возможности удовлетворения потребности в кадрах собственными ресурсами в будущем. Немаловажную роль в этом играют финансовые показатели компании: прибыль, обороты.

Проведение анализа потребностей в персонале за определенный промежуток прошлого периода

Составляется прогноз того, какие специалисты и в каком количестве могут понадобиться в будущем.

Принятие решения

Решения принимаются на основе действующей кадровой политики. В зависимости от политики компании – нацеленность на удержание работников или нет – принимаются следующие решения:

  • привлечение кадров извне}
  • переобучение имеющегося персонала}
  • сокращение.

Методы определения потребности в персонале

Для прогнозирования ситуации используют различные техники и методы определения потребности в кадрах. Среди наиболее популярных методов можно выделить следующие.

Метод фотографирования рабочего дня

Он очень трудоемок, но при этом очень эффективен. Его суть заключается в том, что для работника определяется круг его обязанностей, выполнение которых сопровождается регистрацией во времени.

В результате применения этого метода можно наглядно определить, какие операции являются лишними в действиях сотрудника, выяснить необходимость наличия этого сотрудника на рабочем месте, или даже при низких объемах работы соединить две штатные единицы в одну.

Метод расчета согласно нормам обслуживания

Здесь используются нормы обслуживания, установленные для каждого конкретного сотрудника. Они закреплены в различных законодательных документах – СанПиН, СНиП и ГОСТ. Опираясь на них и владея информацией о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства на конкретную перспективу, можно легко произвести расчет потребности в персонале на этот период времени.

Метод экспертных оценок

Самый популярный метод, используемый в различных организациях. Потребность в персонале определяется, исходя из мнения руководителей подразделений, и основывается на их профессионализме и видении развития этой отрасли в будущем.

Метод экстраполяции

Это метод моделирования ситуации в будущем, исходя из дня сегодняшнего.

При использовании этого метода учитываются все возможные изменения в стране: рост цен, развитие данной отрасли, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др.

Этот метод отлично подойдет для стабильной компании, которая развивается в стабильном государстве. Поэтому использовать его в нашей стране следует только на короткие промежутки времени.

Компьютерная модель определения потребности в персонале

На основании данных, получаемых от руководителей подразделений, составляется компьютерный прогноз потребности в персонале на заданный промежуток времени.

Метод относится к ноу-хау, поэтому особой популярности у российских бизнесменов пока не приобрел, поскольку требует больших финансовых затрат и дополнительного привлечения специалистов, владеющих соответствующими навыками.

Этот метод отлично подойдет для крупных предприятий и производств.

Выше перечислены только основные методы определения потребности в персонале. На сегодняшний день их насчитывается около десятка. Однако применение каждого из них требует качественной подготовки и грамотного анализа полученных данных. Только в этом случае можно говорить о результативности применяемых методик.

Формулы расчета потребности в персонале

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация:

  • к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала}
  • к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников}
  • объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск).

Поэтому практически на каждом предприятии в плановых отделах производят обоснование роста производства. При этом учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле:

Чспл=Чбп х Iq + Э,

где Чспл – плановая среднесписочная численность персонала} Чбп – среднесписочная численность персонала в базисном периоде} Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде} Э – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности персонала.

Этот вид расчета целесообразно использовать на стабильных предприятиях с плавным изменением объемов работ.

Для вновь образуемых организаций и предприятий с резкими изменениями в производственной программе следует применять методику определения плановой численности персонала прямым способом.

Чтобы произвести расчет среднесписочного числа рабочих, можно использовать следующую формулу:

Чспос = Чяв х Ксп,

где Ксп – коэффициент среднесписочного состава, Чяв – нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара.

Расчет показателей численности основной части вспомогательного персонала такой же, как и при расчете основного персонала, и определяется по следующей формуле:

Чспвс = nвс x S x Ксп,

где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих} nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих} S – число рабочих смен в сутках.

По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие.

Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.

Для определения численности служащих в организации, как правило, используются среднеотраслевые показатели. В случае их отсутствия нормативы могут быть разработаны на предприятии самостоятельно. В этом случае нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей.

Что касается обслуживающего персонала, то здесь за основу берутся укрупненные нормы обслуживания (например, для уборщика норма определяется, исходя из квадратных метров).

Для руководящего состава за основу берутся нормы управляемости и много других показатели.

Планирование потребностей в персонале с учетом естественного движения персонала

Естественное движение персонала является неотъемлемой частью любой организации. Поэтому его учет позволяет более точно осуществлять планирование потребностей в персонале в будущем. Под естественным движением понимаются такие ситуации:

  • работники, не прошедшие аттестацию}
  • естественный уход сотрудников (выход на пенсию, декретный отпуск)}
  • сезонная смена персонала (в основном характерно для организаций, которые носят явно сезонный характер).

Для каждого подразделения в рамках одного предприятия нормы текучести персонала могут различаться. Среди руководящего персонала текучесть самая низкая и составляет около 5%. Среди специалистов производственной сферы текучесть персонала колеблется между 10 и 15%. В случаях активного расширения производства и массового найма персонала текучесть может быть выше 20%.

Способы закрытия потребностей в персонале на перспективу

После того, как определение различных видов потребности в персонале разработано, целесообразно наметить пути ее покрытия. Здесь выделяют два основных направления:

  • Внешнее. Здесь в основном стоит обратить внимание на учебные заведения, учебные центры по подготовке и переподготовке специалистов, различные кадровые агентства, центры занятости и непосредственно открытый рынок труда.
  • Внутреннее. Ресурсы организации относительно имеющегося кадрового резерва. При использовании этого метода стоит быть готовым к необходимости повышения квалификации сотрудников, возможного переобучения на какие-либо должности. Большим плюсом применения этого направления является повышение мотивации персонала к карьерному росту. У работника повышается преданность к организации и, как побочный эффект, снижается текучесть персонала в целом по организации.

В основном большинство организаций предпочитают активный поиск персонала. Как правило, это приносит свои плоды в виде быстрого закрытия вакансий.

Основные шаги, с которых необходимо начинать процесс планирования потребности в персонале:

  • провести анализ численности персонала на текущий момент и оценить эффективность его работы}
  • провести анализ перспектив развития предприятия относительно имеющейся потребности в персонале, обращая внимания на необходимость обучения персонала в будущем}
  • провести анализ рынка труда в регионе}
  • подробно расписать технологию оценки и подбора персонала}
  • составить план закрытия вакансий}
  • запланировать бюджет.

Таким образом, определение стратегических потребностей в персонале позволяет организации уверенно смотреть в будущее и застраховать себя от кадровых рисков.

Источник: https://hr-portal.ru/article/opredelenie-potrebnosti-organizacii-v-personale

Презентация на тему: Методы планирования потребности в персонале

Планирование потребности в персонале

Работу выполнил ст. гр. БИб-3601-01-00Домрачев Р. Е.

2

Слайд 2

Введение.1. Особенности планирования потребности в персонале:1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале1.2 Виды и факторы кадрового планирования1.3 Виды потребности в персонале1.4 Этапы планирования потребности в персонале2. Методы планирования потребности в персонале.Заключение.План:

3

Слайд 3

Введение.Составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия, направленной на достижение поставленных целей и задач, является кадровая политика.

Именно в рамках кадровой политики формируются основные принципы, методы, средства и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуального, физического и творческого потенциала при выполнении ими трудовых функций на каждом конкретном предприятии.

При этом, третье по значимости место после стратегии развития организации (1) и формирования кадровой политики организации (2), в системе управления персоналом занимает кадровое планирование.

4

Слайд 4

1.

Особенности планирования потребности в персонале

5

Слайд 5

1.

1 Понятие и сущность планирования потребностей в персоналеПланирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.Как видно из определения, различают качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности персонала рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

6

Слайд 6

1.

1 Понятие и сущность планирования потребностей в персоналеОсновной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве.Целями планирования потребностей в персонале организации являются:- привлечение в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;- эффективное использование персонал сотрудников организации;- упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

7

Слайд 7

1.

1 Понятие и сущность планирования потребностей в персоналеРисунок 1 – Роль планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования

8

Слайд 8

1.

2 Виды и факторы кадровогопланированияСуществуют следующие виды планирования:СтратегическоеПланирование на срок 3-10 лет. Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления персоналом организации.Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних)

9

Слайд 9

1.

2 Виды и факторы кадровогопланированияСуществуют следующие виды планирования:ТактическоеПланирование на срок от 1 до 3 лет. Предполагает определение проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных действий по решению этих проблем.

Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

10

Слайд 10

1.

2 Виды и факторы кадровогопланированияСуществуют следующие виды планирования:ОперативноеПланирование на срок до 1 года (месяц, квартал). Ориентировано на достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т.п.).Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п.

11

Слайд 11

1.

2 Виды и факторы кадровогопланированияФакторы, которые следует учитывать при планировании персонала:1. Штатное расписание:численность штатных единиц;вакантные места по подразделениям;данные о сотрудниках: дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.2.

Кадровая политика в отношении персонала:ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

12

Слайд 12

1.

2 Виды и факторы кадровогопланированияФакторы, которые следует учитывать при планировании персонала:3. Стратегии управления персоналом:потребности в персонале в подразделениях;источники удовлетворения потребностей в персонале;способы удовлетворения потребностей в персонале и т.п.4.

Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения)5. Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке трудамотивирующие факторы

13

Слайд 13

1.

3 Виды потребности в персоналеПотребности в персонале обычно определяется по характеристикам:Качественная потребность – это потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания, где фиксируется состав должностей; регламентируются различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

14

Слайд 14

1.

3 Виды потребности в персоналеПотребности в персонале обычно определяется по характеристикам:Количественная потребность –это потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Количественная потребность в персонале –прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.

15

Слайд 15

1.

4 Этапы планирования потребностив персонале1. Определение стратегических целейНа основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности2. Постановка кадровой проблемыОпределяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации.

Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

16

Слайд 16

1.

4 Этапы планирования потребностив персонале3. Оценка кадровых ресурсов организацииПроисходит оценка человеческих ресурсов:- оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);- оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем); – оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач4. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов- определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);- оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи; – разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

17

Слайд 17

2. Методы планирования потребности в персонале

18

Слайд 18

Метод трудоемкостиМенеджер по персоналу составляет список задачи действий работника, а потом регистрирует время их выполнения.Специалист по нормированию труда регистрирует время решения производственных задач (или осуществляемых действий, процедур, операций и т.п.).

Предварительно должен быть разработан перечень задач и операций.В итоге получается среднее время выполнения какой-либо работы.

Предполагается, что в итоге такого анализа будут получены нормы трудозатрат на решение производственных задач, оптимизированы осуществляемые операции, рассчитано, сколько сотрудников и какой квалификации требуются для выполнения определенных задач.

19

Слайд 19

Метод трудоемкостиРезультатом такого исследования становится определение целесообразности тех или иных операций, а также их значимость. Возможно, придется от каких-то из них отказаться в пользу более важных, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников и переложив их на одну штатную единицу.

20

Слайд 20

Метод расчета по нормамобслуживанияДанный метод частично похож на метод трудоемкости. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.

21

Слайд 21

Метод расчета по нормамобслуживанияНапример, на швейном производстве, где изготавливают куртки, работают швеи трех квалификационных разрядов. Нужно сделать фотографии рабочего дня швей каждой квалификации и вывести среднее значение необходимого количество сотрудниц.

С учетом данных об объеме выработки (600 курток в месяц; время пошива одного изделия –часов) и 8-часового рабочего дня при пятидневной рабочей неделе менеджер по персоналу может подсчитать количество швей, требуемых на производстве:(20 ч. х 600 курток) : (8 ч. х 22 раб. дня) = 68 швей.

https://www.youtube.com/watch?v=muvfdOSjpaY

Оба вышеописанных метода эффективны при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

22

Слайд 22

Метод экспертных оценокИсточником данных о трудозатратах на выполнение определенных профессиональных задач является мнение экспертов, как правило, руководителей. В основе метода лежит интуиция этих людей и их профессиональный опыт. Этот метод подвержен влиянию субъективных факторов.

Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника. Включает в себя экспертные и групповые методы.

Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

23

Слайд 23

Метод экстраполяцииПри использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях.

Например, компания, занимающаяся оптовой реализацией продовольственных товаров, имела 5 коммерческих агентов при объеме реализации 5000 тыс. долларов. В следующем году компания намерена достичь объема реализации 7000 тыс. долларов.

Следовательно ей потребуется уже 7 коммерческих агентов (объем реализации на 1 агента 100 тыс. долларов).

24

Слайд 24

СкорректированнаяэкстраполяцияМетод используется, когда во внимание принимаются все внешние факторы определяющие потребность в персонале, такие как рост цен, популярность отрасли, политика государства, возможное изменение финансовой ситуации, производительность труда, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.

25

Слайд 25

Метод групповых оценокВ этом случае образуются группы, которые совместно определяют проблемы или задачи, которые следует решить, и совместными усилиями предлагают способы решения.

При определении плановой численности персонала этот метод хорош возможностью учесть множество факторов, влияющих на решение кадровых задач, и вовлечением линейных руководителей в процессы по управлению персоналом.

26

Слайд 26

Компьютерная модельпланирования персоналаСоздание математической модели движения персонала в организации и с учетом ключевых факторов (переменных).

Модель позволяет понять, как следует действовать в различных ситуациях, и спрогнозировать эти ситуации.

Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов.

27

Слайд 27

Заключение.Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации.

Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

Определение потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения потребности в персонале используются разнообразные методы.

28

Слайд 28

Список литературы:Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2012. – С. 261.Методы планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс]. URL: http://refleader.ru/jgepolpolyfs.html (Дата обращения: 13.03.2021).

29

Последний слайд презентации: Методы планирования потребности в персонале: Спасибо за внимание!

Источник: https://slide-share.ru/metodi-planirovaniya-potrebnosti-personale-230135

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.