+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Практика управления эффективностью

Содержание

Управление эффективностью организации — 5 принципов

Практика управления эффективностью

Управление эффективностью – это комплекс мероприятий позволяющих своевременно выявлять и корректировать отклонения организации от заданных целей.

Сравнивая системы управления западных и российских компаний можно увидеть множество различий в их системах управления. В западном менеджменте, управление эффективностью организации называется «управление производительностью» — Performance management, которая включает в себя 5 важных принципов.

Постановка целей и оценка результатов

Изучая работу российских компаний, нередко можно встретить ситуацию, когда в компании нет утвержденных планов и руководитель и подчиненный по-разному понимают свои цели и задачи.

Как правило, руководитель компании уверен в том, что его работники точно знают, что им нужно делать, но как только они садятся за «стол переговоров», выясняется, что это совсем не так.

В конечном итоге, такая «постановка целей» может привести к проблемам и недопониманию.

В зарубежных компаниях использующих Performance management, для всех сотрудников определены цели на год с понятными критериями их измерения, а также подробно расписаны все основные бизнес-процессы. Цели сотрудников, как правило, привязаны к стратегическим целям компании. Регулярно проводится анализ движения по целям и двусторонняя обратная связь между сотрудниками и руководителями.

В компаниях, где внедрена система Performance management, если сотрудник регулярно не выполняет запланированные показатели, то при его увольнении, все прекрасно понимают, почему это происходит.

В российских компаниях, иногда происходит так, что сотрудник может лишиться работы, так и не узнав причину своего увольнения, хотя, по его мнению, он все делал правильно.

Обратная связь

В наши дни некоторых отечественные компании уже начали внедрять инструменты Performance management, но зачастую, многие руководители не до конца понимают, что такое обратная связь и какие основные задачи она решает. До сих пор можно встретить компании, в которых начальники подразделений проводят оценку работы своих сотрудников только один раз в году.

В иностранных компаниях сотрудники постоянно поддерживают обратную связь со своими руководителями, которые искренне интересуются мнением своих подчиненных. После каждого совещания руководитель спрашивает, что он делает не так, что может улучшить и просит совета у своих подчиненных.

В отечественных компаниях директора редко интересуются мнением своих работников и здесь открытая обратная связь – огромная редкость. Люди готовы сказать своему босу все что угодно, лишь бы не остаться без работы.

Например, к эффективному формату обратной связи можно отнести «оценку 360 градусов», которая проводится анонимно. Но и в этом случае, если она проводится формально, подчиненные на «всякий случай» стараются завысить оценку своему начальнику.

В итоге руководитель не получает объективную оценку своей деятельности, что негативно может сказаться на его развитии и результатах работы его подразделения.

Изучая опыт ведущих западных компаний, можно сделать вывод:

Корпоративная культура должна начинаться, прежде всего, с руководящего звена. Руководителю необходимо обеспечить получение честной обратной связи в его адрес. Такой подход к бизнесу и управлению персоналом является наиболее эффективным, так как в этом случае налаживается связь между руководителем и сотрудниками.

Вовлечение сотрудников

В большинстве зарубежных компаниях принята культура, когда руководители регулярно интересуются мнением своих сотрудников. Такой подход к управлению персоналом показывает свою эффективность, так как создаются доверительное отношение между работником и руководителем, что в свою очередь, положительно сказывается на производительности труда.

В российских компаниях, дела обстоят немного иначе. При проведении исследования, было выяснено, что около 45% работников недовольны своим положением и действующим руководством. Людям не хватает проявления к ним уважения и признания их заслуг. Многие из них мечтают о смене работы.

Одной из главных задач службы HR – это повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Когда сотрудник вовлечен в процесс и увлечен своей работой, как правило, он будет хорошо отзываться о компании, в которой он работает, и с удовольствием будет выполнять свои должностные обязанности.

Ведущие специалисты в области менеджмента, говорят о том, что руководителям необходимо чаще хвалить своих сотрудников. Поддерживать в людях энтузиазм, помогать им расти профессионально, создавать наилучшие рабочие условия – это и есть основная задача современного руководителя.

В наши дни крайне важно уметь поддерживать людей, помогать им развиваться профессионально, и давать мягкую обратную связь.

Горизонтальное управление

В большинстве российских компаний, как правило, существует иерархическая структура управления. И чем крупнее компания, тем труднее простому сотруднику достучаться до самого верха. Тем меньше у него возможности высказаться и донести свою идею, которая может принести пользу организации.

В наших компаниях трудно встретить неформального руководителя в футболке, который общается со своими подчиненными в социальных сетях.

Сегодня, для того чтобы быть конкурентоспособными, необходимо мыслить out the box, то есть «вне коробки».

Для этого, в компании необходимо создать такую обстановку, где сотрудники смогут иметь чувство свободы и безопасности. Необходимо чтобы были четко понятны и определены правила игры.

Необходима взаимная поддержка, так как без нее трудно раскрыть свои способности и эффективно добиться поставленных целей.

В качестве примера, можно привести крупную корпорацию Google, в которой одновременно работает более 10 тысяч команд. Они формируются под общие цели и задачи, а также распадаются и снова создаются. При этом во всех командах полностью отсутствует иерархия, поэтому они являются межфункциональными и самоуправляющимися.

О том, как российские компании внедряют горизонтальную структуру управления, вы можете прочитать в статье: «Горизонтальная структура управления – сотрудники без начальников»

Коучинговый подход

Сегодня уже сложно кого-нибудь удивить словом «коуч». С каждым годом, все больше российских компаний начинают пользоваться услугами коучей для обучения своих руководителей и топ-менеджеров. Но, коучинговый подход в своей работе применяют далеко не все руководители. Многие руководители предприятий и HR-службы, до сих пор не понимают, кто такой коуч и зачем за него нужно платить.

Если смотреть на опыт успешных европейских компаний, то для них работа с коучем уже давно стала нормой. В некоторых организациях, помимо внешних коучей, обучающих руководство высшего звена, созданы отдельные школы внутренних коучей для обучения сотрудников фирмы. Например, компания Nokia вложила в институт внутренних коучей около 1,2 млн. евро.

По мнению же российских компаний, такое капиталовложение считается сегодня неразумным и невыгодным. Почему так происходит?

Дело в том, что управление эффективностью (производительностью) – Performance management, носит долгосрочный характер и нацелен на получение стабильно высоких показателей в долгосрочной перспективе. А менталитет многих руководителей российских компаний, стремится к сиюминутной выгоде и не позволяет им планировать долгосрочно.

Важно понимать, что коуч – это специалист, который помогает людям правильно расставлять приоритеты, определять цели и добиваться их реализации. Такой специалист необходим в любой компании, которая стремится занять лидирующее положение на рынке.

Рекомендуем прочитать нашу статью: «Коучинговый подход в управлении», где описаны основные преимущества этого подхода.

Итак, можно подвести итог, что на управление эффективностью организации оказывает большое влияние 5 следующих принципов:

  • Наличие понятных целей и оценки результатов
  • Своевременная обратная связь
  • Вовлеченность сотрудников в работу
  • Горизонтальная система управления
  • Коучинговый подход к управлению

Чтобы добиться успеха в современном мире, организации необходимо иметь четкие цели и вовлеченных сотрудников, которые понимают, как они будут достигать этих целей, и что их работа будет оценена по достоинству.

Александр Леонов

ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ: «ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ОТДЕЛА ПРОДАЖ» и «УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ», ВЫ МОЖЕТЕ ПОЗВОНИВ ПО ТЕЛЕФОНУ: +7 495 394-33-17 ИЛИ ЗАПОЛНИТЬ ФОРМУ НА НАШЕМ САЙТЕ!

Источник: https://first-expert.ru/upravlenie-effektivnostyu-organizatsii-5-printsipov/

Deloitte: Управление эффективностью персонала: как это делать правильно?

Практика управления эффективностью

Условия цифровой трансформации, быстро меняющейся среды, а также появление новых поколений сотрудников требуют введения новых принципов управления персоналом. В последние годы ожидания в отношении модели управления эффективностью значительно изменились как со стороны руководителей, так и рядовых сотрудников.

Традиционный подход к управлению эффективностью, предусматривающий постановку задач на год, проведение анализа каждые полгода, формализованное планирование развития и обучения персонала и ежегодный мониторинг и оценку результатов сотрудников, постепенно теряет свою актуальность на фоне всеобщей диджитализации и ускорения процессов.

По результатам исследования «Global Human Capital Trends – 2021» («Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом 2021 года»), трансформация модели управления эффективностью стала одним из ключевых приоритетов для руководителей.

Руководство хочет видеть в организации простую в использовании систему, позволяющую эффективно управлять производительностью сотрудников в динамично меняющихся условиях с высоким уровнем неопределенности.

Ожидания сотрудников также изменились: представители поколения Y высоко ценят своевременную обратную связь и готовность к открытому диалогу со стороны руководства, а также приветствуют применение цифровых и мобильных инструментов для выполнения совместной работы и взаимодействия в режиме реального времени (согласно итогам исследования «Поколение Y — 2021», проведенного среди молодых специалистов).

Принципы непрерывного управления эффективностью персонала

В ответ на изменившиеся потребности бизнеса на смену традиционному подходу приходит непрерывное управление эффективностью (Continuous Performance Management — СPM), которое отличают четыре ключевых принципа:

  • пересмотр процесса и его упрощение, а именно сокращение административной нагрузки: акцент смещается от формального, стандартизированного механизма осуществления контроля за исполнением задач к стимулированию сотрудников выполнять задачи и достигать цели в будущем;
  • изменение процесса постановки целей, т. е. более частое проведение оценки результатов и пересмотр целей/задач на ближайшее будущее: гибкая система, предоставляющая возможность ставить цели и задачи, наиболее значимые в данный момент, а также актуализировать их на год и отслеживать процесс выполнения в режиме реального времени;
  • регулярный мониторинг результатов работы сотрудников; изменение тем обсуждений и частоты проведения мониторинга: стимулирование взаимодействия руководителей со своими сотрудниками на основе принципов поддерживающего и коллаборативного лидерства, направленного на развитие сотрудников, выявление их сильных сторон и предоставление регулярной обратной связи, а также рекомендаций не только в рамках постановки задач, но и в рамках возможностей развития и пожеланий сотрудников;
  • тестирование и пилотирование вместо применения подхода «большого взрыва» к изменению процесса: итеративное внедрение и доработка системы, подбор комбинации элементов подхода, наиболее эффективной для каждой конкретной организации.

Безусловно, реализация современных систем невозможна без применения цифровых и мобильных решений.

Процесс непрерывного управления эффективностью персонала поддерживается простым в использовании инструментом проведения регулярных обзоров эффективности и коротких пульсопросов в течение года, а итоговая оценка результативности сотрудников основывается на показателях автоматизированной аналитики HR-данных, что позволяет повысить объективность годовой оценки и значительно упростить процесс подведения итогов.

Исследование процесса управления эффективностью персонала в России

Непрерывное управление эффективностью персонала приобретает широкую популярность не только на международном, но и на российском рынке.

В сентябре 2021 года компания «Делойт» в СНГ провела исследование (В опросе приняли участие респонденты из крупных российских и международных компаний, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации), посвященное процессу непрерывного управления эффективностью сотрудников в российских организациях.

По результатам исследования, 45% из опрошенных компаний уже внедрили процесс непрерывного управления эффективностью персонала, а среди тех компаний, которые еще придерживаются традиционного подхода, больше половины (66%) собираются сделать это в ближайшее время.

По нашим данным, более 80% опрошенных заявили о готовности организаций отказаться от традиционного годового цикла постановки целей и оценки эффективности сотрудников в пользу системы непрерывного управления.

Подавляющее большинство опрошенных считает, что непрерывное управление эффективностью позволяет лучше отслеживать выполнение поставленных целей и повысить общую производительность сотрудников. Более 60% респондентов считают, что с помощью CPM можно оценивать результаты более объективно, а также своевременно актуализировать цели.

Половина участников опроса ожидают более эффективной работы с персоналом и экономии времени сотрудников и руководителей по сравнению с традиционным подходом постановки целей и оценки результативности.

При выборе инструмента для поддержки непрерывного управления эффективностью персонала заинтересованные компании отдают предпочтение гибким решениям, которые можно адаптировать в зависимости от отраслевой принадлежности и требования организации, а также интегрировать с уже существующими ИТ-системами и базами данных. Также компании обращают большое внимание на стоимость решений, комплекс функциональных возможностей, условия хранения и обработки персональных данных, а также возможность использования инструмента на мобильных устройствах, включая наличие мобильных приложений.

Что касается компаний, которые уже внедрили CPM, их представители отмечают необходимость установления более прозрачной связи результатов CPM с мотивацией и развитием сотрудников, а также дальнейшей автоматизации и расширения поддержки этапов процесса с помощью цифровых и мобильных технологий. На данный момент уже 33% респондентов сообщили о том, что их компании используют мобильные решения для управления эффективностью персонала.

Что предлагают поставщики?

На российском рынке наиболее известны CPM-решения таких компаний, как SAP SuccessFactors и Oracle. Более 70% опрошенных отметили, что знают о данных СPM-инструментах. Несколько менее популярны, но также знакомы значительной части аудитории решения, поставляемые SAP (SAP HCM), Workday и Mirapolis.

Среди компаний, которые уже применяют CPM в России, 54% остановили свой выбор на SAP SuccessFactors, 26% используют модули SAP HCM, Oracle и других общеизвестных систем, а 20% — собственные ИТ-разработки.

Таким образом, большинство респондентов из России отдают предпочтение интегрированным решениям, которые поддерживают полный цикл по управлению персоналом, а непрерывное управление эффективностью осуществляется на базе одного из модулей.

Среди компаний, внедривших процесс непрерывного управления эффективностью, 93% респондентов отмечают, что CPM используется для оперативной постановки целей сотрудников, а оценка результатов связана с системой мотивации и премирования.

При этом 46% подтвердили, что обратная связь сотрудника влияет на финальный результат при проведении оценки. Один из принципов CPM заключается в смещении акцента с контролирующей и оценочной функции на мотивацию и выявление и развитие сильных сторон каждого сотрудника.

Так, 67% опрошенных ассоциируют систему CPM с обучением и развитием сотрудников.

Индивидуальный подход и поддержка руководства в рамках CPM позволяют направить ресурсы внутренней мотивации сотрудников на достижение целей компании: 33% опрошенных уже отметили положительное влияние внедрения подхода CPM на уровень вовлеченности.

Консультанты компании «Делойт» в СНГ проанализировали ИТ-решения, поддерживающие непрерывное управление эффективностью персонала, и сравнили полноту их функционала по трем ключевым областям: постановка целей и управление результативностью, организация наставничества и обратной связи, технические возможности. Инструменты SAP SuccessFactors, BetterWorks, Workday, Workboard, Oracle, SAP HCM, 7Geese, Mirapolis, Reflektive, Zugata, SABA+Halogen и Cornerstone были оценены по более чем 20 критериям и сопоставлены между собой в двух категориях — интегрированные и специализированные CPM-решения.

Сравнительный анализ интегрированных CPM-решений

По оценке «Делойта», наиболее полным функционалом в части реализации CPM обладает SAP SuccessFactors, которое обеспечивает широкие технические возможности и всестороннюю поддержку как процессу постановки и мониторинга статуса исполнения целей, так и работе по развитию сотрудников. Решения Workday и Oracle менее универсальны, но также предоставляют достаточные возможности для гибкой постановки и каскадирования целей, а также планирования индивидуального развития сотрудников.

При этом для развития сотрудников Workday предлагает функционал коучинг-рекомендаций, а в Oracle реализована возможность сбора отзывов от коллег в рамках метода оценки «360˚».

Сравнительный анализ специализированных CPM-решений

Специализированные CPM-решения отличают простота настройки и внедрения инструментов, гибкость и широкие возможности кастомизации, более низкая стоимость (от 6 долл. США за пользователя). Примерами таких решений могут служить BetterWorks, Workboard, 7Geese, Reflektive, Zugata.

Некоторые из них созданы опытными гейм-дизайнерами 3 , поэтому обладают интуитивно понятным и легким в использовании интерфейсом, а также передовыми возможностями аналитики.

Все представленные инструменты обеспечивают гибкость процесса постановки целей (включая каскадирование) и контроль за результатами, однако каждый из них имеет свои преимущества.

Например, BetterWorks специализируется на работе с сотрудниками, а также организации системы наставничества и предоставления обратной связи.

Workboard создан в первую очередь для постановки целей и онлайн-мониторинга статуса работы сотрудников, а Reflektive в равной степени поддерживает оба направления, но предоставляет меньше возможностей для интеграции с другими ИТ-системами.

Zugata позволяет получать отзывы о работе сотрудника у его коллег без его непосредственного участия, а Reflektive и BetterWorks могут быть интегрированы с Outlook и Salesforce.

В целом наиболее эффективными продуктами среди специализированных CPMрешений с точки зрения широты возможностей являются BetterWorks, 7Gees и Reflektive (на основании результатов сравнительного анализа по совокупности критериев).

Источник: https://hr-portal.ru/article/deloitte-upravlenie-effektivnostyu-personala-kak-eto-delat-pravilno

5 принципов управления личной эффективностью

Практика управления эффективностью

  Ангелина Шам — бизнес-коуч, 

эксперт в области психологии бизнеса, кандидат наук

Если спросить любого человека, хочет ли он быть счастливым, богатым и здоровым, то трудно представить себе ответ «нет». И многие правильно ставят себе цели, планируют время, обучаются новым компетенциям, но результат не выглядит удовлетворительным.

Узнаете ситуации? 24 часа в сутках кажутся очень короткими, и вы не успеваете сделать даже половины из запланированного. Или вы сидите на хорошо спланированном совещании н не можете вникнуть в суть вопроса. Или вам «напоминалка» напомнила о годовщине свадьбы родителей, но у вас есть силы лишь написать им смс.

Энергия и жизненные силы, а отнюдь не навыки и компетенции являются главной валютой успеха. Самый большой дефицит, с которым я сталкиваюсь как психолог, это дефицит жизненных сил. Сейчас много говорят о прокрастинации. О чем это? Прокрастинация – это тенденция постоянно откладывать важные дела на неопределенный срок.

Человек неосознанно выбирает для себя низкоэнергетические состояния, в которых возможно делать привычные вещи привычным образом, но невозможны новые неординарные шаги

Все это происходит из-за конфликта современного и древнего мозга. Последний изо всех сил старается вернуть человека в привычную зону комфорта. Современный мозг, наоборот, хочет результатов и достижений.

Однако для движения вперед нужна сильная энергия. И она никому не дается  в безлимитном количестве.

Идея заключается в том, чтобы научиться управлять своей энергией, попеременно расходовать и накапливать ее, создавая ее резервуары из найденных источников.

Есть несколько принципов управления своей личной эффективностью , которые позволят вам жить на полной мощности, достигая запланированных целей.

  1. Ты – то, что ты ешь, пьешь, спишь и занимаешься спортом.

Управление жизненными силами начинается с физической энергии. Если тело чувствует себя постоянно усталым, то и говорить не приходится об успехе.

Чтобы утренней энергии хватало не только на завтрак, нужно скорректировать привычки для своего тела. Телу нужна чистая вода и не нужны кофе, крепкий чай, газированные напитки и компоты. Ему так же нужна полезная еда, содержащая белок, клетчатку, длинные углеводы и витамины. И не нужны сахар, животные жиры и усилители вкусов.

Фаст фуд и сладости отбирают жизненные силы, потому что дают короткую стимуляцию с последующим торможением из-за падения энергии

Все живое в нашем мире имеет цикличную природу существования, ведь в природе на смену дню всегда приходит ночь. Так должно быть и в жизни человека.

Ночной сон в течении 7 часов в ночное время необходим для восстановления и подготовки организма к следующему дню. Известный факт, люди-жаворонки более энергичны от природы, чем совы.

Даже если сова будет спать до полудняя, это не добавит сил, потому что просцее восстановления органзма происходит именно в ночное темное время суток.

2.Сколько стоят ваши эмоции.

Homo Sapiens отличается от других приматов тем, что не только способен испытывать разные эмоции, но и влиять этими эмоциями на жизнь свою и окружающих людей. Когда мы позитивны и вдохновлены, мы видим возможности вместо проблем, мы замечаем в людях самое хорошее, что в них есть, мы принимаем лучшие решения. С нами приятно общаться, и в итоге жизнь складывается позитивным образом.

Когда мы транслируем злость на коллегу, обиду на начальство, обсуждаем негативные события, кричим, гневаемся, смотрим на мир сквозь черные очки, провоцируем людей защищаться, оправдываться, бояться и быть в не самой лучшей форме от негатива, то сложно ожидать позитивных изменений в жизни.

3.Сам себе рулевой.

Люди не умеют пользоваться собственным мозгом, и он похож у них на аппарат без кнопки «выкл»: генерирует что-то, что возможно и не доставляет им удовольствия. Скажем, у человека случился неудачный день, который уже завершен, но мозг вновь и вновь крутит его на «на репите». А некоторые заранее переживают о том, чего еще не произошло и может не произойдет, но почему бы не попереживать.

Когда вы отпускаете мозг на самотек, это похоже на поездку в шикарном лимузине с профессиональным водителем, которому вы ни слова не говорите о том, куда хотите попасть, и он везет вас куда-то на свое усмотрение. А вам лишь остается удивляться, зачем вы оказались в этом месте.

Начните управлять тем, чем занимается ваш мозг. Загружайте его сложными интеллектуальными задачами, чтобы разминать существующие и создавать новые нейронные цепи. Ели мозг не напрягается и не осваивает новую для себя систему знаний, то он начинает постепенно отмирать.

Если ваш мозг и так нагружен решением задач, то обязательно устраивайте ему отдых с полным переключением от работы к совершенно другому приятному времяпровождению, когда о работе думать будет некогда.

По теме: Секреты успешной карьеры от генерального директора Coca-Cola HBC Россия Стефаноса Вафеидиса

4. Будьте осмысленны.

Человек силен теми смыслами, которые он придает событиям своей жизни. Мы всему придаем смысл, и поэтому ко всему у нас есть свое отношение. Оно, как правило, формируется стихийно, но оказывает совершенно конкретное влияние на поведение человека.

Известен такой эксперимет. Взяли две группы детей одинакого уровня подготовки. И дали двум учителям. Одному сказали, что это группа очень способных и умных детей, а другому – что это группа слабеньких учеников. Как вы думаете, какие результаты показывали эти две группы у разных учителей?

Или возьмем, к примеру, два человека и предложим им выполнить упражнение. Одному покажется, что упражнение скучное и бесполезное. А другому – что упражнение интересное и полезное. Каков будет результат выполнения упражнения у этих двух людей?

Наши смыслы оказывают на нас большое влияие. Если хотите достигать высоких результатов, задайте себе вопрос: что для меня важно в этих результатах? И послушайте свой ответ. Если он вас вдохновляет, то вперед! Если нет, пересмотрите свое отношене к этому.

5. Слова благодарности.

Кого, спросите вы, надо поблагодарить? Ответ вас удивит: нашу дружественную и изобильную Вселенную.

Есть две полярные ментальности. Ментальность нищеты-недостаточности, и ментальность щедрости-изобилия. И здесь речь идет не о количестве материальных благ у человека, а о чувстве благодарности.

Вселенная, на самом деле, очень щедра и добра. Она, как будто, только и ждет, когда вы предоставите ей возможность подарить вам очередной подарок.

Что является для нее сигналом? Ваше чувство благодарности.

Человек, который живет по принципу: «пирог мал, надо быстрее ухватить, хоть маленький кусочек», будет вынужден довольствоваться маленькими кусочками, потому что своим принципом он просто не впускает изобилие в свою жизнь.

Человек, который ни о чем не просит, а лишь благодарит этот мир за все, предоставленные ему, возможности, уроки, ошибки, достижения, чувствует себя достаточным и изобильным. Будьте благодарными и вы увидите, что все самое необходимое уже есть в вас самих.

По теме: 7 главных пунктов, которые никогда не позволяют себе успешные люди

Источник: http://hr-media.ru/5-printsipov-upravleniya-lichnoj-effektivnostyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.