+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Содержание

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2021 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.

На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст.

193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст.

191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно.

С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.

Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Приказ об отмене выговора

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Демидова Е.А.,генеральный директор НП «Правовой центр “МсТ”»

Галайда Л.Е.,

заместитель генерального директора по юридической и кадровой работе НП «Правовой центр “МсТ”»

Часто при применении дисциплинарных взысканий работодателями нарушаются права и законные интересы работника, как по существу, так и по формальным основаниям. В первую очередь это нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ.

ошибка № 1. применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного тк рф, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ст. 192 тк рф)

  Примером применения к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, может служить объявление “строгого выговора”.

ошибка № 2. нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания

Нарушение может иметь место в следующих случаях:

 1) с работника не затребовано письменное объяснение;
2) письменное объяснение затребовано, но работник его не представил, а его отказ от предоставления объяснения не оформлен актом;

 3) с работника затребовано письменное объяснение, но он в кратчайшие сроки его не представил, о чем был незамедлительно составлен акт (т. е. нарушено право работника на подачу объяснения в течение двух рабочих дней).

ошибка № 3. нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания

Это проявляется в следующих случаях:

 а) дисциплинарное взыскание налагается на работника по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка (в нарушение ч. 3 ст. 193 ТК РФ);

 б) в срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в нарушение закона засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ);

 в) дисциплинарное взыскание применяется по прошествии шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – после двух лет со дня его совершения.

Неправильными также считаются действия работодателя в ситуации, когда проступок обнаружен, работником представлено письменное объяснение, а приказ о применении дисциплинарного взыскания по каким-либо причинам своевременно издан не был. Работодатель при этом абсолютно необоснованно считает, что он может применить наказание, используя сроки, установленные ч. 4 ст. 193 ТК РФ. Такая позиция в корне неверна.

ошибка № 4. наложение на работника за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий

Наиболее часто допускаемая ошибка – применение выговора и увольнения за одно и то же нарушение работником трудовых обязанностей. Чаще всего такая ошибка допускается работодателем при обнаружении факта прогула.

ошибка № 5. нарушения в порядке оформления наложения дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Нарушение ч. 6 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника, может иметь несколько вариантов:

  •  работника не ознакомили с приказом (распоряжением) под роспись;
  • o работнику было предложено ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, от чего работник отказался. При этом факт отказа работодателем не был оформлен актом;
  •  работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись с нарушением срока, установленного законом, т. е. по истечении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания влечет за собой его отмену.

Далее рассмотрим, какие нарушения допускаются работодателем при применении дисциплинарных взысканий в случаях, когда такие нарушения не связаны с формальными основаниями.

ошибка № 6. отсутствие факта совершения работником нарушения, явившегося поводом к увольнению

Так, один из московских работодателей вынужден был в связи с производственной необходимостью отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска, о чем издал соответствующий приказ. Работник приказу не подчинился и отпуск прерывать отказался.

к нему было применено дисциплинарное взыскание за прогул в виде увольнения. Учитывая, что право работодателя на досрочный отзыв работника из отпуска может быть реализовано лишь при согласии работника (ч. 2 ст.

125 ТК РФ), отказ от прерывания отпуска нельзя было рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Цитируем документ

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобноедля него время до окончания текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.Часть 2 ст. 125 ТК РФ

ошибка № 7. совершенное работником нарушение не могло явиться поводом к применению дисциплинарного взыскания

 Не все порицаемые обществом действия, которые совершаются людьми, могут стать основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.

Например, руководителю одной из организаций стал известен факт совершения ее работником мелкого хулиганства. В качестве определенной меры воздействия на предприятии данному работнику было объявлено замечание.

Так как хулиганские действия работник совершил, находясь вне территории производственного объекта и в свободное от работы время, то данное нарушение общественного порядка, безусловно предосудительное, все же не могло стать основанием для наложения дисциплинарного наказания.

ошибка № 8. привлечение работника к дисциплинарной ответственности при отсутствии его вины

 Согласно ст. 192 ТК РФ нарушение трудовой дисциплины – это прежде всего виновное действие или бездействие работника.

Особенно часто нарушения прав работника в данной сфере имеются в области охраны труда.

Инженер по охране труда одного из московских предприятий был наказан за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), так как в связи с отсутствием таких средств с одним из работников на производстве произошел несчастный случай.

Согласно должностной инструкции, инженер по охране труда нес ответственность за обеспечение работников СИЗ, но на предприятии необходимые средства отсутствовали. Нарушение законодательства и должностной инструкции очевидно. Тем не менее инженер смог доказать свою невиновность.

Он на протяжении долгого периода времени в форме докладных записок на имя директора предприятия обращался с просьбой о необходимости приобретения СИЗ, однако директор ставил на записках одну и ту же резолюцию “Отказать за неимением свободных денежных средств”.

В связи с отсутствием виновного бездействия дисциплинарное взыскание в виде выговора с работника было снято.

Кроме того, следует обратить внимание на последствия нарушения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае, когда дисциплинарным взысканием является увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Например, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (своевременно не выполнил поручение). За данное виновное бездействие он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор).

В течение месяца этот же работник допустил грубое нарушение возложенной на него трудовой функции, определенной должностными обязанностями. Работодатель уволил его по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник обратился в суд – и оба дисциплинарных взыскания были отменены по следующим причинам.

При наложении первого дисциплинарного взыскания работодатель допустил нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ (не затребовал от работника объяснение). В судебном заседании выяснилось, что работник по уважительной причине не смог своевременно выполнить поручение.

Как только стало возможным, работник справился с заданием, а небольшая просрочка в исполнении не повлекла для производства никаких негативных последствий (если бы работодатель затребовал объяснительную, ему также стали бы известны уважительные причины несвоевременного выполнения работником задания).

Приказ о применении выговора был отменен.

Отмена приказа привела к изменению юридически значимых обстоятельств. Формулировка увольнения “в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей” к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в данной ситуации стала неприменима.

Немного иная ситуация сложилась на другом московском предприятии. Как и в первом случае, работник допустил нарушение трудовой дисциплины (прогулял часть рабочего дня). За данное дисциплинарное взыскание он был привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор).

Вскоре этот же работник опять прогулял (полный рабочий день), и работодатель его уволил по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд. Суд, выяснив все обстоятельства дела, пришел к выводу, что первое дисциплинарное взыскание к работнику было применено неправомерно.

Работник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте не четыре, а три часа (работодатель по старинке руководствовался сроками, предусмотренными КЗоТ РФ).

А вот второе наказание было абсолютно справедливым. В этой ситуации суд не принял какого-либо решения, так как стороны заключили мировое соглашение (об изменении формулировки увольнения: работник был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Исходя из обстоятельств дела, можно предположить, что и данные дисциплинарные взыскания были бы отменены, так как работодатель нарушил сроки, установленные трудовым законодательством, при применении первого взыскания, а во втором случае более разумным и правильным было бы применение подп. “а” п. 6. ч. 1 ст.

81 ТК РФ, которым специально регламентировано такое основание увольнения работника по инициативе работодателя, как прогул.

куда жаловаться работнику?

Работник имеет право обратиться с жалобой об отмене дисциплинарных взысканий:

  • в комиссию по трудовым спорам, действующую у работодателя;
  • в органы Федеральной службы по труду и занятости (государственные инспекции труда в субъекте Федерации);
  • в суд (мировые судьи рассматривают все исковые заявления данной категории, за исключением исков о восстановлении на работе).

Нарушение работодателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда влечет:- вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;- вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;

– при восстановлении на работе – выплату денежной компенсации (среднего заработка) за период вынужденного прогула.

Консультация по теме

Уважаемая редакция!Подскажите, пожалуйста, будет ли прогул в следующей ситуации.Режим работы предприятия – с 8.30 до 17.30. Обеденный перерыв – с 12.30 до 13.30. Работник самовольно ушел с рабочего места в 9.00 и вернулся только в 17.00.Юрист полагает, что в данном случае прогула нет, так как нарушитель отсутствовал 3.5 часа до обеда и столько же после обеда, т. е. менее 4 часов подряд.Я же считаю, что обеденный перерыв не прерывает течение времени отсутствия на рабочем месте. Течение этого времени может прервать только появление работника. Просто из времени отсутствия на рабочем месте надо вычесть время обеденного перерыва. По моему мнению, работник совершил прогул. Ведь если исходить из логики нашего юриста, работнику достаточно в начале рабочего дня появиться буквально на минуту на работе и затем спокойно уйти до следующего дня – и прогула у него не будет.А. РязанцевВаш юрист прав. В данном случае нельзя сказать, что работник совершил прогул. В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).Как усматривается из письма, работник пришел на работу в 8.30 и покинул рабочее место в 9.00, т. е. после начала рабочего дня (смены). Отсутствовал до 17.00. Рабочий день закончился в 17.30. Поскольку работник вышел на работу и вернулся на рабочее место, нельзя сказать, что в данном случае налицо отсутствие работника в течение всего рабочего дня или смены.Обеденное время не включается в рабочее время и не оплачивается. Соответственно работник имел право использовать его по своему усмотрению. Именно поэтому при подсчете рабочих часов мы обнаруживаем, что и до обеда, и после него работник отсутствовал на работе менее четырех часов подряд (по 3,5 часа до и после обеда).Таким образом, работник совершил нарушение трудовой дисциплины, оставив рабочее место и не выполнив трудовые обязанности, но не совершил дисциплинарного проступка в виде прогула.Единственным исключением можно признать ситуацию, когда работник работает в непрерывном производстве и по условиям производства не может использовать перерыв для отдыха и питания. В этом случае такой перерыв включается в рабочее время и оплачивается, соответственно, тогда непрерывное отсутствие работника с 9.00 до 17.00 будет рассматриваться как прогул.Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

* * *

Источник: https://www.kadrovik.org/primenenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-razbiraem-tipichnye-oshibki

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника по ТК РФ

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

Последние изменения: Август 2021

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм.

На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания».

Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

Организация труда и документооборота

Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.

При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Свод правил фиксируют следующие документы:

  1. Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
    • времени начала и завершения работы;
    • периода обеденного и технического перерыва.
  1. Коллективный договор – двухсторонний правовой акт между руководством и трудовым персоналом, утверждающий установленные правила и формирование фонда оплаты труда согласно разработанным типовым положениям о заработной плате и премировании с отражением условий и показателей.

Отсутствие документооборота делает провинившегося сотрудника недосягаемым для наложения дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствует факт совершения проступка, подверженного наказанию в соответствии с внутренним регламентом организации.

За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

  1. Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
  2. Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
    • нарушение технологии производства;
    • пренебрежение техникой безопасности;
    • несоответствие продукции требованиям по качеству;
    • несоблюдение трудового распорядка.
  1. Расторжение индивидуального договора – крайняя мера, регламентированная разными нормами статьи 81 ТК РФ. Основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предусмотрены:
    • неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.

      1;

    • разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.

      д. согласно п.6 ч.1.

Наложение взысканий иных видов допускается в соответствии со статьёй 189 ТК РФ исключительно для граждан, попадающих под действие уставов и специальных положений о дисциплине, предусмотренных федеральными законодательными актами. При отсутствии нормативных документов федерального уровня перечень наказаний считается исчерпывающим и корректировке вследствие «творческой фантазии» работодателя не подлежит.

 

Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:

  1. Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
    • свидетельских показаний;
    • актами выпуска бракованной продукции;
    • записей систем видеонаблюдения;
    • информации пропускных систем контроля;
    • медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
  1. Требование объяснений о причинах содеянного нарушения. На написание и обоснование разъяснений виновнику предоставляется два рабочих дня. В случае отказа от объяснительной записки и пояснения причин произошедшего события составляется акт, заверенный как минимум тремя сотрудниками.
  2. Рассмотрение руководящими лицами. В процессе изучается:
    • должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений;
    • сроки совершения правонарушения;
    • категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры;
    • анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.
  1. Издание приказа кадровой службой на основании резолюции руководителя. В распоряжении о применении дисциплинарного взыскания указывается избранный вид со ссылкой на нормы локальных документов, нарушенных сотрудником.
  2. Ознакомление с принятым в приказном порядке решением сотрудника. Кадровой службе предоставляется три рабочих дня с момента подписания руководителем. В случае отказа составляется акт, аналогичный акту отказа от предоставления пояснений.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания кроме установленного алгоритма включает сроки. Наказание может применяться к проступку, совершённому не позднее шести месяцев назад и выявленному в период не позднее месяца.

Из расчётного периода исключается время отсутствия сотрудника по уважительной причине.

Исключение составляют нарушения, выявленные сторонними инстанциями, устанавливающими сроки в соответствии с регулирующими действия законами.

За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение.

«Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.

Типичные ошибки

В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

Распространённое заблуждение – включение в локальные документы наказаний, не предусмотренных статьёй 192 ТК РФ или допущение закрепления норм, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами ТК РФ, что делает всю последующую оформительскую процедуру бессмысленной.

Среди типичных ошибок можно выделить:

  1. Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
  2. Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
  3. Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.

Желание освободиться от безответственного сотрудника чревато для работодателя наложением штрафных санкций за нарушение норм трудового права, а несоблюдение регламента способно повлечь восстановление в должности уволенного лица с выплатой компенсации за вынужденный простой, причинённый материальный и моральный ущерб.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам.

Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников.

Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.