Профессиональные конкурсы – средство мотивации менеджеров по продажам

Мотивация менеджеров 2021 (бонусы, конкурсы, штрафы)

Мотивация менеджеров. Чтобы ваши менеджеры продавали все больше и больше, недостаточно назначить оклад, пообещать процент или бонус. Используйте в дополнение к денежным еще и нематериальные методы мотивации. Рассказываем, как построить систему конкурсов, чтобы всегда выполнять план.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Читайте в статье:

• Виды мотивации: я, ты, дело
• Как использовать конкурсы для мотивации
• Какие призы выбрать для эффективной мотивации
• Какие еще есть формы мотивации
• Мотивация менеджеров: карьерный рост
• Кейсы по мотивации менеджеров

Сначала давайте разберемся, какой бывает мотивация. У каждого человека она своя. Поэтому не всегда то, что мотивирует одного менеджера, сможет подействовать на другого. Существует три вида мотивации: я, ты, и дело.

Мотивация «Я». У каждого менеджера может быть своя эгоистичная мотивация — получить максимум от компании (карьерный рост, навыки, деньги), извлечь максимум для себя.

Мотивация коллектива («Ты»). Здесь важно апеллировать к тому, что невыполнение менеджером собственного плана влечет провал всего отдела. Это мотивация на эмоциональную составляющую: менеджеру должно быть некомфортно от мысли, что он виновен в бедах других.

Мотивация «Дело». Ее основная идея в том, что если один менеджер не справляется, то и вся компания не выполнит свои задачи (речь идет об увеличении доли рынка, освоении территории и прочее).

Безусловно, основной акцент остается на личной мотивации: прежде всего менеджер отвечает за свой результат.

Коллективная мотивация внедряется на уровне взаимоотношений. Иногда руководитель отдела, показывая текущий результат, спрашивает у сотрудников, кому под силу добрать недостающую сумму, чтобы весь отдел смог показать нужный результат по продажам. Порой такая мотивация работает именно на уровне личных взаимоотношений.

Построить эффективную материальную систему мотивации можно с помощью Чек-листа для проверки качества системы мотивации менеджеров. А вот как стимулировать менеджеров работать лучше за счет призов и подарков, рассказываем дальше.

Не всегда материальная мотивация помогает достичь нужных результатов и быстро вносить коррективы в работу менеджеров. Как раз для таких ситуаций отлично подходят конкурсы. Используйте их как дополнительный стимул, чтобы добиться своего и увеличить выручку.

Конкурсы могут быть совершенно разные:

• индивидуальный (самый большой чек в компании);
• командный (коллективно добиться результата);
• еженедельный, ежеквартальный, годовой;
• на достижение конкретного результата.

При их разработке важно отталкиваться от того, что вы хотите получить. Например, необходимо выйти на равномерное выполнение плана продаж и избежать зигзагов, когда срочно все пытаются показать результат в конце месяца.

Наверняка вам знакома такая ситуация: к 20-му числу месяца выполнена половина плана, а в последние десять дней все менеджеры в ускоренном и напряженном режиме пытаются справится со второй. В этом случае материальная мотивация не позволит вовремя все исправить. А вот конкурс как раз поможет выровнять показатели.

Или, например, вы хотите, чтобы ряд менеджеров перевыполнили свои задачи и помогли перекрыть не очень хорошие результаты остальных сотрудников. Конкурс послужит дополнительной личной мотивацией. Так как те, кто перевыполнит план, получат призы.

Интересно, что при проведении конкурсов денежные призы работают хуже. Лучше подарить менеджеру один выходной или заказать для него такси, чем дать ему 500 рублей. Поэтому никогда не обменивайте призы на деньги. Здесь важно подарить эмоции.

https://www.youtube.com/watch?v=SmNxwbP16xQ

В качестве призов лучше использовать то, что сотрудник не может позволить себе в обычной жизни. Хорошо мотивируют действительно необычные и впечатляющие призы: полет на вертолете, путешествие на выходные, заплыв с дельфинами. Поверьте, даже такие призы обойдутся вам недорого по сравнению с тем объемом денег, который менеджер заработает для вас.

Когда вы разрабатываете конкурс, не руководствуйтесь собственными желаниями, они могут кардинально отличаться от желаний сотрудников. Поэтому важно отталкиваться от предпочтений менеджеров. Для этого сначала проведите среди них опрос.

Для ежедневных конкурсов при выполнении дневного плана, можно заказывать бургеры и пиццу. Кстати, такой приз еще и способствует сплочению коллектива. Для выполнение месячного плана можете обещать коллективный поход в ресторан.

Конкурсы, безусловно, являются действенной формой нематериальной мотивации менеджеров. Но помимо них существуют еще и другие. Среди них, так называемые, штрафы, как прямая мера воздействия, так и сводные отчеты, доступные для просмотра всем членам команды отдела продаж.

Штрафы

Речь не идет о денежных штрафах – суммах, которые вычитываются из заработной платы сотрудника. Это запрещено законом. Существуют иные, косвенные формы «оштрафовать» подчиненного. Приведем примеры.

1. Отстранение от работы на какое-то время – день или несколько дней.
2. Временное «отлучение» от работы с «теплыми» клиентами, например, на входящих звонках.
3. 100 рублей в общую копилку отдела на покупку пиццы.

И самое главное, что вы должны усвоить, подобные формы не применяются в случае невыполнения сотрудником плана или показателей эффективности. Тут сотрудник, «наказывает» себя сам, не дополучая потенциальный доход. А вот за административные провинности штрафовать с помощью способов, приведенных выше, можно и нужно.

К административным нарушениям могут относиться значимые для дисциплины и общей эффективности моменты: опоздания, невыполнение специальных задач и поручений или срыв сроков по ним, пренебрежение правилами дресскода или распорядка дня, нецензурная лексика.

Dashboard

Dashboard (англ. – «доска») – представляет собой сводный отчет, в котором в разрезе каждого продавца представлены показатели и индикаторы, отмечающие динамику продаж. Почему «доска» важна для мотивации менеджеров?

Все довольно просто: «доска» вывешивается для всеобщего ознакомления. Показатели в ней должны обновляться, минимум, 1 раз в день. Еще лучше каждые два часа.

В идеале, если позволяют средства, в отделе нужно повесить LED-панель. На ней мгновенно в режиме реального времени должны обновляться изменившиеся показатели. В некоторых компаниях при заключении сделки (поступления денег на счет) принято подавать звуковой сигнал. Это могут быть аплодисменты, победная музыка, просто звон. Некоторые даже бьют в рынду (корабельный колокол).

Такая публичность подстегивает людей двигаться вперед и стараться в силу разных причин и мотивов. Кто-то любит соревноваться и хочет быть первым. Кто-то не хочет быть последним. А кто-то просто очень зависим от мнения коллег.

Теперь немного разберемся с теми показателями, которые могут выводиться на «доску». Самое главное правило тут – демонстрировать те цифры, которые, действительно, значимы для ускорения процесса и мотивации менеджеров.

Во-первых, это могут быть показатели ежедневной активности. К ним относятся количество сделанных звонков, дозвонов, активных бесед (более 1 минуты), встреч, отправленных коммерческих предложений, выставленных счетов, сделок и т.д.

Во-вторых, вы можете демонстрировать на доске факт продаж – в сделках и денежном выражении, какую часть плана необходимо закрыть до конца периода, а также до конца рабочей недели, сколько рабочих дней осталось до конца месяца, процент выполнения плана на текущий день.

Последний показатель особенно важен и должен подсчитываться во всех отделах продаж без исключения. Он характеризует скорость продвижения продавца к отметке выполнения его индивидуального плана. Считается он по формуле:

Факт на текущий момент / (План на месяц / общее количество рабочих дней в месяце количество отработанных дней за месяц) 100%

Что означает то или иное значение данного показателя? Давайте рассмотрим конкретную ситуацию. Продавец «закрыл» 100 000 руб. при плане 200 000 руб. за 16 рабочих дней из 21 дня имеющихся в его распоряжении. Нехитрые подсчеты дадут нам цифру – 65-66%. Это тревожный показатель. Мы можем сделать следующие выводы.

1. Продавец не справляется. Если бы справлялся, то этот показатель находился бы в пределах 100%.
2. Есть все шансы, что если оставить все как есть, то к финишной черте сотрудник подойдет с показателем 65-66% выполнения плана, а то и хуже.

Для менеджеров с хорошими результатами действенной формой мотивации может стать карьерный рост. Понятно, что обещать место в совете директоров может быть излишне и очень уж долгосрочно, но что-то реальное можно придумать.

https://www.youtube.com/watch?v=T9juXHp_Ys0

Один из вариантов — позиция старшего или ведущего менеджера. Речь не идет о глобальном повышении зарплаты или ответственности. Но движение должно быть. Например, можно назначить менеджера ответственным за какой-то проект или группу важных клиентов, поручить собирать и анализировать отчеты.

Если предполагается, что менеджер взаимодействует с партнерами-франчайзи, занимается построением отдела продаж партнера, консультированием и сопровождением, можно сделать его руководителем подразделения/дивизиона. Даже при том, что функциональные обязанности останутся прежними, запись в трудовой книжке о повышении должности будет отличным мотивационным моментом.

Екатерина Уколова
Управляющий партнер «Oy-li»

Создадим ее именно под ваш бизнес

Помогите нам делать статьи еще качественнее. ПОСТАВЬТЕ ОЦЕНКУОЦЕНИТЕ Загрузка…

Мотивация менеджеров по продажам

Алгоритм создания мотивации менеджеров по продажам

Мотивационная схема менеджера, или схема начисления бонусов менеджерам по продажам, самая капризная «дама» в отделе продаж, она требует постоянного ухода и внимания. Чуть переборщи с подкормкой, менеджеры разжиреют и перестанут ловить мышей.

Чуть недокорми, они посчитают себя обиженными и пойдут ловить мышей к соседу. Она не бывает суперэффективной с первого раза, требует подкрутки в процессе работы.

Всегда должна быть актуальна и, если мотивация долгое время остается по внешним признакам эффективной, значит пора задуматься — что-то идет не так.

Как потивировать менеджеров по продажам?Мотивация менеджеров по продажам в первую очередь начинается с товара/услуги компании и сервиса.  «Причем тут товар компании?» — подумали многие… «Интересная мысль…» — подумали самые догадливые. Для тех, кто подумал первое, объясняю.

Чем лучше товар/услуга компании, чем лучше сервис, тем проще продавать, тем меньше зависит успех компании от каждой «звездочки» продаж, тем сложнее им увести клиента за собой.

При производстве хорошего продукта происходит автоматическая экономия на мотивации и, даже если собственник или начальник отдела не осознают этого, рынок автоматически со временем расставит все по своим местам.

ШАГ 1: сравнение компании с конкурентами

Да, именно сравнение вашей компании по условиям качества товара, поставок, сервису поможет сэкономить деньги на мотивации. Идеально если это сделает сторонняя организация, но если у вас есть критичный и беспристрастный сотрудник, можно поручить это ему. Важно определить действительно важные для клиентов свойства товара.

Мы выводим Коэффициент Качества Товара (ККТ). Пример — самое лучшее предложение на рынке будет с коэффициентом 0,7, самое худшее 1,3. Средний уровень будет с коэффициентом 1. Конечно, для каждой товарной категории будет свой коэффициент.

Главное, чтобы он отражал суть – более качественный товар уменьшает оплату, менее качественный товар должен увеличивать оплату менеджера.

Примеры:

* Ваша компания продаёт кондиционеры с установкой. Кондиционеры как у всех, монтажники как и везде – значит коэффициент 1 т.е. товар продавать не сложнее и не проще чем конкурентам. Бонус за продажу товара с маржой 2000 руб (менеджеру из них положено 30%). и ККТ=1 премиальную часть не увеличит. Получается 2000*0,3*ККТ 1=600 руб.

* У вас интернет-магазин детских вещей — брендовые вещи и мебель. Товар дорогой и качественный.

При входящем трафике и условии, что клиент цены на сайте уже видел, работа довольна проста: рассказать какой товар замечательный во всех смыслах! Тут коэффициент 0,7 т.е.

товар продавать проще, чем конкурентам, торгующим обычными вещами. В результате картина выглядит так: 50% от продажи товара с маржой 500руб*ККТ 0,7= 175 руб. за место 250 руб.

* Вы стартап по продаже велосипедов. Торговые процессы толком не налажены, куча проблем (не налажена логистика, нет презентационного материала, менеджеры-новички), зима на дворе, но продавать уже надо.

При этом велосипеды такие же, что и конкурентов. Чтобы продать товар в данной фирме, коэффициент нужен больше среднего — 1,3. И получается 20% от маржи с каждого велосипеда (в среднем 3500р) умножаем на ККТ 1,3.

Выходит 3500*0,2*1,3=910 руб, за место 700.

К содержанию

Шаг 2: мониторинг рынка труда

Вторым шагом является мониторинг рынка труда в своей и смежной отрасли. Цель — понимание минимальных, максимальных и средних значений окладной части и суммарного среднего заработка сотрудника. Необходимо в абсолютных деньгах выяснить три суммы:

• cреднерыночный оклад  (СО);
• cредний суммарный доход (СД);
• максимально возможный суммарный доход менеджера в отрасли (СДм).

Например, можно зайти на сайт по поиску вакансий и на основании 10 компаний из своей отрасли увидеть приблизительно следующее: СО 30-40 т.р., СД 70 т.р., СДм 100 т.р.

К содержанию

Шаг 3: создание бизнес-модели

Построить ее должен начальник отдела, генеральный директор или собственник бизнеса. Сначала кажется, что чем больше менеджер продает, тем лучше.

А если продано столько, что не смогли справиться с объемами? А если рост затрат будет превосходить полученные доходы? Необходимо просчитать несколько сценариев объемов продаж: пессимистичный,  оптимальный, оптимистичный. Понять рентабельность при каждом сценарии и определить фонд затрат на менеджеров по продажам.

Казалось бы, зачем обычному начальнику отдела составлять бизнес-модель? Его дело продавать. Дело в том, что начальник работает, и только кажется, что ему все равно будет, компания в прибыли, или понесет убыток, но так думает только недальновидный руководитель продаж.

На самом деле любой сотрудник связан с эффективностью работы предприятия. Если руководство не допускает начальника к «святым» цифрам, значит он должен инициировать этот процесс и объяснить для чего он нужен компании.

https://www.youtube.com/watch?v=bFhH96cH6Ko

В результате должен быть определен процент, который предприятие может выплачиват в зависимости от объемов продаж отдела и каждого менеджера.

Пример:

Оптимистичный прогноз:
7 менеджеров с окладом 40 т.р. и 3% с маржи за месяц продадут товара на 5 млн руб., маржа товара составит 1 млн. (20%). Итого, получат 7*(40т.р.+1млн.р*3%)=490 000 руб.

Компании остаётся 510 000 руб. На содержание этого отдела продаж тратится 100 000 руб/мес. Итого в плюсе выходит 410 т.р., из которых 150 т.р. уходит на з/п другим сотрудникам и 30 тыс на рекламу. В результате, она сможет на развитие оставлять 230 т.

р/мес.

Пессимистичный прогноз:
7 менеджеров с окладом 40 т.р. и 10% с маржи за месяц продадут товара на 5 млн руб., маржа товара составит 1 млн. (20%). Итого, получат 7*(40т.р.+1млн.

р*10%)=980 000 руб. Итоговая прибыль получается20 т.р. На содержание этого отдела продаж тратится 100 000 руб/мес. Еще необходимо выплачивать з/п другим сотрудникам 150 т.р. и 30 тыс на рекламу.

Итого в минусе выходит 260 т.р.

Оптимальный прогноз:
7 менеджеров с окладом 40 т.р. и 5% с маржи за месяц продадут товара на 5 млн руб., маржа товара составит 1 млн. (20%). Итого, получат 7*(40т.р.+1млн.р*5%)=630 000 руб.

Компании остаётся 370 000 руб. На содержание этого отдела продаж тратится 100 000 руб/мес. Итого в плюсе выходит 270 т.р., из которых 150 т.р. уходит на з/п другим сотрудникам и 30 тыс на рекламу.

В результате, компания сможет на развитие оставлять 90 т.р/мес.

К содержанию

Шаг 4: анализ основных показателей

Итак, когда понятна общая ситуация на рынке труда и сколько могут получать менеджеры, необходимо сопоставить эти две величины.

Если при самом оптимистичном сценарии работники не могут даже приблизиться к максимальному суммарному доходу в отрасли, необходимо задумываться над эффективностью бизнеса, искать варианты сокращения издержек и улучшения маржинальности.

Если же оптимистичный ФОТ (фонд оплаты труда) не дотягивает даже до Среднего суммарного дохода, то необходимо срочно менять модель бизнеса, ценовую категории, принципы оказания услуг или что-то еще, потому что бизнес катится в пропасть.

Даже для начальника отдела продаж это повод задуматься и сказать об этом руководству. А уж собственник должен сразу бить в колокола. Обращаю внимание, что я пока не говорю о системе мотивации, а только об абсолютных суммарных показателях.

Пример:

Оптимистичный прогноз: каждый менеджер получит 70 т.р. в мес. Это средний суммарный доход по отрасли. При этом «звезды продаж» вряд ли задержатся на такой работе, но середнячкам это будет вполне комфортная цифра.

Пессимистичный прогноз: каждый менеджер получит 150 т.р./мес. Явно, что такая з/п выше максимально возможной по рынку, а значит её можно и нужно ограничить.

Оптимальный прогноз: каждый получит 90 т.р./мес. При такой з/п менеджеры вряд ли захотят уйти в другую компанию т.к. доход приближен к максимально возможному по рынку (СДм).

К содержанию

Шаг 5: определение модели продаж

Определение зон ответственности. Определение основного показателя оценки его работы. Приведу пример:. Бизнес-процесс разбит на две части:  Работает телесейлз, задача которого назначить встречи для менеджеров по продажам. Менеджер совершает встречи и на них продает товар или услугу. Какой  основной показатель оценки работы будет каждого из них?

• Количество назначенных встреч для телеселза;
• Процент заключенных контрактов от назначенных встреч

Почему не общий объем продаж для обоих? Может случиться так, что менеджер по телефонным продажам назначил сотни встреч, а работник по прямым продажам не заключил не одного контракта? Запросто. А может быть наоборот, не назначено ни одной встречи и не удалось даже попробовать свой талант в деле для второго специалиста? Легко.

Тогда почему оба должны отвечать не за свои провалы? Второй пример. В небольшой компании менеджер по продажам является еще и менеджером проектов, в задачи которого входит не только привлечение клиента, но и проведение работ по запуску клиента.

Какой должен быть основной критерий оценки его работы?
Вне всяких сомнений, количество реализованных проектов.

Пример:

Менеджер сам совершает поиск клиентов и ведение уже существующих. В таком случае, он несёт 100% ответственность за свой результат, который можно оценить по KPI:

• количество новых занесенных клиентов в базу (или сохраненных)
• количество встреч
• количество продаж
• конверсия количества продаж к встречам
• средний чек

К содержанию

Шаг 6: определение дополнительных показателей

Теперь вернемся к нашему примеру из пятого шага. Возможна ситуация, в которой телесейлз при назначении встречи обманывает потенциального клиента, обещая ему золотые горы, лишь бы клиент согласился на встречу. Клиент встречается с менеджером по продажам с завышенными ожиданиями (по срокам поставки, цене или качеству сервиса) и в итоге не заключает договор.

Тогда все-таки есть смысл фокусироваться на командные продажи, чтобы менеджеры работали совместно на достижение результата. Для этого необходимо определять к основному показателю дополнительные критерии оценки. В этом примере дополнительным показателем может служить количество заключенных договоров, объем полученных средств или показатели прибыльности проекта.

Пример:

За месяц менеджер заключил 3 договора по проектам с маржой 70 т.р., 150 т.р., 500 т.р. Значит, что если он закроет их, то получит бонус к окладу в размере оговоренного процента (например, 3%) и получится 720 т.р.*7%=51 400 руб.

К содержанию

Шаг 7: формирование мотивационной схемы

Теперь  у нас есть необходимая информация для формирования эффективной мотивации для менеджеров по продажам. Итак, система мотивации строится из окладной и премиальной частей.

Окладная часть должна быть равна среднерыночному окладу (СО). Если его сделать меньше, будут проблемы с подбором менеджеров, если сделать его выше (вроде как мотивировать менеджеров), то в компанию пойдут люди, готовые сидеть на окладе. Нас такие не интересуют.

Премиальная часть. Максимально возможная величина премиальной и окладной частей должна быть больше или равна максимальному суммарному доходу по отрасли (СДм). Теперь нам необходимо привязать эту сумму к объему продаж. Для этого обращаемся к нашей бизнес- модели, составленной на шаге №3.

Думаю, это будет несложно сделать. Таким образом, у нас появилась сумма, которую мы заплатим при выходе менеджера на требуемый объем продаж. Рассчитать из нее процент также не составит труда. В следующей статье я приведу примеры, как провести по этой схеме расчет системы мотивации для трех разных компаний.

Надеюсь, я смог раскрыть вопрос о мотивации менеджеров по продажам. На самом деле, предложенная модель не является единственной и работающей для любого бизнеса.

Справедливую систему оплаты труда можно сформировать, когда видна вся картина целиком и возможно прописать конкретные цифры мотивационной стратегии.

Мы готовы провести бесплатный аудит отдела продаж, который поможет не только найти проблемы с мотивацией, но и покажет все недоработки, мешающие зарабатывать вам в несколько раз больше!

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж?

Правильная мотивация сотрудников направлена на раскрытие энергетического и интеллектуального потенциала работников.

Высокая мотивация — один из наиболее оптимальных способов выполнить все, что запланировано организацией.

Практика менеджмента показывает, что почти 80% сотрудников могли бы добиться больших результатов, но с оговоркой: «Если бы захотели»;

половина из них просто «отбывают время» на работе, не слишком беспокоясь о текущих результатах и планах компании.

• Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?
• Что надо сделать, чтобы персонал захотел работать с большей отдачей?

Есть несколько эффективных подходов, зарекомендовавших себя на практике.

Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации

Внутренние стимулы сотрудника предполагают удовольствие от самого процесса деятельности, от личных достижений в работе.

https://www.youtube.com/watch?v=IuMcj6xdHss

Но лишь на внутренней мотивации сотрудник долго не продержится.

Если нет внешнего подкрепления, интерес к работе снижается, человек ощущает себя ненужным и начинает подыскивать другое место: с большей зарплатой и перспективами.

При дисбалансе в пользу внешней мотивации сотрудник работает лишь за материальное либо нефинансовое стимулирование, а иногда просто «из-под палки».

Само понятие «стимул» в переводе с латинского означает заостренную палочку, которой погоняли вьючных животных.

Сотрудники теряют интерес к реализации миссии компании, начинают смотреть на деятельность только с точки зрения выгоды или угрозы наказания. Иногда это приводит к отказу от работы, стагнации как работника, так и предприятия.

Например, некоторые рекламные агентства долгое время пребывают в бездействии в ожидании крупных клиентов; в офисах люди просто «отсиживают» положенное время.

Персонал начинает смотреть на потребителя товаров и услуг лишь как на «денежный мешок»: такое отношение снижает эффективность предприятия, его прибыль.

Для выполнения плана сотрудника приходится постоянно стимулировать извне «кнутом и пряником».

Такая мотивация неустойчива, ненадежна, быстро снижается при неудачах. Решать проблему с дефицитом внутренней мотивации надо еще на этапе приема на работу и распределения обязанностей.

Сочетание этих двух видов мотиваций: увлеченности процессом, рабочего азарта и внешнего подкрепления лежит в основе выполнения планов организации.

«Зажечь» сотрудников

Задача кадровой политики — набрать работников, внутренняя мотивация которых пересекается с миссией предприятия: тех, кто уже готов на упорный труд ради выполнения плана, обладающих инициативой, стремлением к успеху. Повысить уровень внутренней мотивации и увлеченности работой помогут:

Трудовое соревнование.

Внутрикорпоративные и межкорпоративные состязания вносят азарт в деятельность. Возбужденные адреналином соревнования сотрудники способны проявить чудеса работоспособности, так нужной при выполнении плана.

Тренинги.

Важно выбрать тему тренинга на основе проблем, мешающих выполнению плана.

Активная игровая форма овладения нужными в работе навыками полезна прежде всего для новичков. Если в управлении предприятием произошел перекос в сторону внешней мотивации, целесообразно проведение тренингов на тему миссии организации, личностного роста.

Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.

Коммуникация с персоналом, выяснение уровня притязаний, интересов, склонностей, запросов и потребностей позволит более эффективно развивать человеческий потенциал.

В общении важно использовать слова-маркеры, мотивирующие конкретного специалиста: для одних — это будет «премия», другим важно «развитие», «самореализация».

А кому-то для мотивации на трудовой подвиг по выполнению плана достаточно пообещать новое рабочее кресло, повышающее статус специалиста в глазах клиентов и сослуживцев.

Поддерживать трудовой энтузиазм

Недостаточно просто воодушевить сотрудников на выполнение плана: процесс работы должно сопровождать материальное и нематериальное стимулирование:

Премии, выплата процента от дохода.

Способ тривиальный, но действенный для сотрудников, испытывающих финансовые затруднения.

Делегирование полномочий.

Наделение отличившихся специалистов определенными полномочиями (например, правом контролировать качество работы и распределять доход внутри подразделения) не только удовлетворяет потребность сотрудника в признании, но и позволяет не упустить появление слабых звеньев, мешающих выполнению плана на отдельных участках производства.

График работы.

Специалистам (особенно молодым) важна возможность гибкого графика работы.

Подбор сотрудников, способных сидеть на рабочем месте «с девяти до пяти» без потери мотивации — сложная управленческая задача. В качестве поощрения можно использовать систему отгулов, давать выходные тем, кто отличился при выполнении плана.

Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.

Обучение за счет предприятия является мощным стимулом при совпадении темы обучающего мероприятия, профессиональных и личностных интересов сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=05xB84RbN1A

Некоторые организации в качестве поощрения используют возможность съездить на учебу в привлекательное для путешествий место. Наиболее эффективно сочетание факта обучения с повышением статуса сотрудника.

Признательность.

Для выполнения плана организации важно не потерять специалистов высокого класса, у которых особенно выражена потребность в признательности, статусе.

Разработан широкий спектр способов как мотивировать сотрудников на выполнение плана с помощью проявления признательности.

• Это и устные комплименты
• Фото на доске почета (если её нет, то можно основать)
• Денежные премии
• Ценные подарки

Таким специалистам можно предоставить отдельный кабинет, дать в пользование служебный автомобиль.

Работа системы стимулирования возможна лишь в случае ее открытости и прозрачности. Сотрудники должны понимать: что сделал поощренный специалист для выполнения плана.

Иначе эффект стимулирования мотивации окажется противоположным.

biznes-v-zhizni/kak-motivirovat-sotrudnikov-2.html

7 приемов мотивации менеджеров по продажам

Менеджеры по продажам — это не самые дисциплинированные и мотивированные сотрудники. И работу у них тяжелая, связанная с постоянными стрессами. Поэтому очень важно использовать разные методы мотивации менеджеров по продажам.

В этой статье мы с вами разберем семь самых сильных способов мотивации. При чем они будут как денежные, так и неденежные.

Предлагаю начать с самых простых приемов мотивации продавцов — рублем.

Денежные способы мотивации

Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.

Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.

#1 — Простая формула зарплаты

Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.

При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.

Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.

У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.

То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.

Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.

#2 — Конкурсы

Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье «План обучения менеджеров по продажам». И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

#3 — Дисциплина «рублем»

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.

https://www.youtube.com/watch?v=pmWKWjMnyTU

И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.

В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.

Важнейший принцип мотивации

Сколько вы ни зовете сотрудников в светлое будущее, они пропускают ваши призывы мимо ушей. но успех соседа непереносим.

Внутреннее соревнование сотрудников

Для эффективной мотивации команды продаж очень важен фактор внутреннего соревнования сотрудников отдела продаж, вплоть до выраженной внутренней конкуренции.

Чтобы конкуренция не заходила за ту грань, когда сотрудник готов даже поставить под удар сделку коллеги, лишь бы коллега не вырвался вперед, имеет смысл предусмотреть в отделе продаж выраженную сдельную мотивацию от командного результата.

Имеет смысл установить план продаж на отдел. Этот план (или три плана: минимум, норма, максимум) должны быть отражены в приказе по оплате труда менеджеров по продажам.

И менеджеры должны получать ощутимый дополнительный бонус в виде премиального коэффициента ко всем заработанным ими коммерческим процентам, или в виде фиксированной суммы, зависящей от уровня выполненного плана, при достижении плана продаж по отделу.

Этот бонус должен при выполнении плана по отделу увеличивать доход менеджеров по продажам на 10-20%, как минимум.

Мотивация менеджеров по продажам на командный результат

Имея выраженную мотивацию от достижения командного результата, можно без ненужных рисков усиливать внутреннее соревнование и внутреннюю конкуренцию.

В некоторых компаниях на стену в отделе продаж вешается доска, на которой маркерами рисуется процент выполнения плана каждым сотрудником отдела продаж. Либо непосредственно количество денег, заработанных ими с начала месяца.

Таким образом сотрудники постоянно видят, кто с начала месяца имеет лучшие результаты, кто худшие. Кто заработал больше, кто меньше.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Регулярный контроль

Лучше всего, если это контролируется на регулярных оперативках и планерках в отделе продаж. В этом случае сравнительный график продаж (или доходов) дополняется утром каждого рабочего дня на утренней оперативке.

И, разумеется, руководители отдела продаж проводят необходимые управленческие воздействия, мотивацию и стимуляцию для лучшего выполнения планов и повышения интенсивности работы. Каждое утро на оперативке и каждую неделю на планерке в отделе продаж.

И на индивидуальных беседах с менеджерами по продажам.

Как придать менеджерам по продажам уверенности в себе?

Мотивация будет работать слабо, если у менеджеров нет уверенности, что они успешно могут продавать. Здесь важное значение играет регулярное обучение менеджеров по продажам. Важнее всего обучение на личном примере руководителей продаж и более опытных сотрудников.

Такое обучение может проводиться на внутрикорпоративных тренингах в отделе продаж. На глазах у всех сотрудников кто-то играет роль менеджера по продажам, кто-то роль клиента. Проводятся переговоры, после чего идет разбор переговоров и передача опыта. И так — раз за разом.

Самая сильная мотивация менеджеров по продажам

Чтобы по-настоящему повысить профессиональный уровень и достичь прогресса в результатах продаж, тренироваться друг на друге хорошо, но мало. Не менее и даже более важно наставничество. То есть то, что руководители продаж и, возможно, ведущие технические специалисты или производственные эксперты участвуют в переговорах с клиентами вместе с сотрудниками отдела продаж.

Такие опытные переговорщики, тяжелая переговорная артиллерия, помогают сотрудникам в проведении ключевых переговоров с клиентами и заключении сделок с ними. Одновременно это позволяет лучше и с большей успешностью заключать контракты с клиентами, с которыми вели переговоры менеджеры по продажам. И также обеспечивает самую сильную мотивацию менеджеров по продажам — успех.

7. Наконец, необходимо регулярно проводить сильные конкурсы по набору сотрудников отдела продаж. Чтобы иметь возможность присмотреть и пригласить в свою команду сильных перспективных сотрудников с рынка труда. И обеспечить вливание свежей крови.

Разумеется, тут помогут только сильные конкурсы. Когда десятки соискателей конкурируют друг с другом в многоэтапной борьбе за право работать в Вашей компании. Такие конкурсы можно организовывать и проводить по авторской технологии Константина Бакшта. Слабые конкурсы, напротив, приведут только к расслабленности и демотивации сотрудников отдела продаж.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Как изменить систему мотивации менеджера по продажам, чтобы он больше продавал и больше привлекал новых клиентов?

Как хвалить и ругать менеджера, чтобы мотивировать его к работе?

Отправить

Конкурс среди сотрудников компании

Конкурсы, проводимые в компании между сотрудниками, являются действенным инструментом мотивации. Ведь соревновательный момент очень важен.

Эксперты рекомендуют их активно использовать, так как они помогают увидеть целеустремленность сотрудников, оценить их мотивацию, а также принимать различные решения в сфере управления персоналом.

Главное – определиться с целью и правильно подобрать под нее конкурс и, разумеется, вид поощрения.

Определяемся с целью конкурса

Прежде чем организовать конкурс, необходимо определить, какой цели нужно добиться с его помощью и на какую целевую аудиторию он будет рассчитан. Как правило, внутренние конкурсы проводятся для мотивации работников, развития нужных для компании компетенций, трансляции корпоративных ценностей, сплочения команды и т. д. (подробнее о целях конкурсов в таблице ниже).

Цели конкурсов

Конкурс С какими целями можно организовать

Профессиональный конкурс	– Мотивация сотрудников к достижению оптимальных результатов; – развитие нужных для компании компетенций; – улучшение эффективности работы сотрудников;– повышение квалификации
Корпоративные конкурсы (творческий и командный)	– Создание атмосферы конкуренции; – сплочение команды; – выявление креативных сотрудников; – повышение лояльности; – выявление скрытых лидеров;– развлечение
Инновационные (конкурсы идей)	– Стимулирование развития; – поиск креативного решения проблемы; – повышение качества внутренних коммуникаций;– развитие инновационной активности

В зависимости от цели выделяют несколько типов конкурсов:

• профессиональные (еще их называют мотивационными);
• корпоративные (они делятся на творческие и командные); 
• инновационные (конкурсы идей).

Предлагаем рассмотреть перечисленные конкурсы более подробно.

Учитываем нюансы, чтобы конкурс был успешным

Для того чтобы получить ожидаемый результат от конкурса, необходимо соблюдать некоторые правила.

Правило 1. Разработайте четкие и понятные критерии оценки. Желательно, чтобы они выражались в определенных количественных показателях: объем продаж, число привлеченных клиентов, дисциплина труда, разработка и внедрение технологий, особые достижения и т. д.

Правило 2. Сделайте доступной информацию об условиях конкурса. Ее можно донести до сотрудников через корпоративную газету, рассылку, внутренний сайт. Если информация о конкурсе будет закрыта для работников, вряд ли поставленные цели будут достигнуты.

Правило 3. Процедуру выбора победителя сделайте прозрачной, чтобы у сотрудников не возникало вопросов, почему именно этот человек выиграл конкурс. Так вы избежите конфликтов между коллегами.

Правило 4. Не изменяйте утвержденные правила проведения конкурса.

Правило 5. Продумайте адекватное вознаграждение.

Наталья ГУРОВА, заместитель директора по персоналу компании «КорпусГрупп» (Москва):

«Мы регулярно проводим самые разнообразные конкурсы: на лучшего повара, лучшее предприятие питания, лучший фоторепортаж и т. д. Целевая аудитория участников конкурса делится на административно-управленческий и производственный персонал. Исходя из целей и аудитории, мы определяем технику проведения конкурса, методику вовлечения персонала в соревнования.

https://www.youtube.com/watch?v=Bb9wVW0lHmA

Самый тонкий момент – выбор поощрения победителей: единого подхода к подбору призов нет и не должно быть, все зависит от тематики, целевой аудитории, времени проведения конкурса. Для того чтобы в конкурсах было интересно принимать участие, подарки каждый раз должны быть разными.

У нас предусматриваются подарки на любой вкус – начиная с переходящего знамени лидера и заканчивая бытовой техникой».

Узнаем, кто лучший по профессии

Профессиональные конкурсы применяются с целью мотивировать сотрудников на достижение высоких показателей в своей работе (алгоритм проведения конкурса смотрите ниже).

Как правило, наиболее эффективно проведение профессиональных конкурсов в сфере продаж, так как критерии оценки достаточно понятны. Например, звания «Лучший сотрудник» или «Торговый представитель года» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане продаж.

Но это не говорит о том, что конкурсы на звание «Лучший по профессии» нельзя проводить в других сферах. Как уже говорилось выше, главное – разработать четкие критерии. Например, для получения звания «Рекрутер года» критерием может быть количество подобранных и прошедших испытательный срок сотрудников.

Для «Лучшего маркетолога» – количество проведенных маркетинговых акций и т. п.

Не растягивайте период соревнований на долгое время, сотрудники потеряют азарт

Обратите внимание, применять этот метод мотивации персонала следует своевременно.

Профессиональные конкурсы эффективны на этапе стабильности, когда организация уже прошла период становления и бурного роста, в ней сложилась позитивная корпоративная культура, разработана система оценки персонала.

Иначе соревнование может способствовать появлению нездоровой конкуренции, порождая конфликты между сотрудниками. Такая «мотивация» приведет к снижению эффективности работы.

Например, в одной компании учредили конкурс на звание «Лучший менеджер по работе с клиентами», чтобы повысить эффективность работы персонала. Но в итоге в отделе по привлечению клиентов начались конфликты, некоторые ключевые сотрудники даже уволились, а показатели эффективности заметно снизились.

А дело было в том, что руководитель не учел тот факт, что компания находится на этапе бурного развития, внутренние коммуникации еще не отлажены и недавно введенная система оценки по ключевым показателям деятельности эффективно не работает.

Все это привело к нездоровой конкуренции между сотрудниками, и конкурс стал демотиватором.

Елена ЛЯЛИНА, HR-директор страховой компании INTOUCH (Москва):

«Мы проводим профессиональные конкурсы среди операторов call-центра.

Поощряются самые эффективные сотрудники, причем оцениваются не только количественные, но и качественные показатели, например, качество разговора с клиентами.

При выборе приза полезно не ограничиваться подарочными сертификатами. Мы устраиваем » звездные дни «, когда фотографии героя развешиваются по офису с благодарностью от компании.

Иногда даже простая возможность выбрать себе смены на ближайший месяц становится приятным подарком. Также у нас есть конкурсы, поддерживающие инициативы компании.

Например, компания возглавила Движение за ответственное вождение: были привлечены коллеги и проведен опрос, а затем конкурс на лучший совет водителям.

Большой популярностью среди наших сотрудников пользуются соревнования по повышению вовлеченности.

Они сами придумывают формат: от спортивных конкурсов до вовлечения наших детей в работу компании».

Укрепляем командный дух

Корпоративные конкурсы направлены на развитие корпоративной культуры, трансляцию миссии и ценностей компании, сплочения коллектива и создание благоприятной рабочей атмосферы. При правильной подготовке и творческом подходе они могут стать эффективным заменителем тимбилдингов. Корпоративные конкурсы обычно делят на тематические и командные.

Вкусный сюрприз тоже будет хорошим подарком победителям командных конкурсов

Тематические конкурсы приурочены к определенным событиям или праздникам: день рождения компании, профессиональный праздник, 8 Марта, Новый год и т. д.

Задание в таких конкурсах может быть разным: смастерить украшения, написать сценарий, стихи, песни, снять ролик про компанию и т. д. Ко дню защиты детей многие организации проводят конкурсы детского рисунка или поделки.

Весьма распространены фотоконкурсы, победители которых получают в подарок хорошие фотоаппараты.

https://www.youtube.com/watch?v=7wE_UIEZgqw

Также можно провести шуточные конкурсы, где определяются победители в различных номинациях. Они гармонично дополнят сценарий любого корпоратива. Но при выборе номинаций соблюдайте тактичность, титулы победителей должны быть безобидными.

Например, одна компания поделилась с нами номинациями для шуточного конкурса: «Ценный элемент» – награждаются сотрудники отработавшие в компании более 10 лет, «Мастер золотые руки» – номинация для сотрудников АХО, «Неограниченный ресурс» – для сотрудников, у кого больше всего переработок, «Самый расчетливый» – номинация для сотрудников бухгалтерии.

Командные конкурсы предполагают групповое соревнование, например, между отделами, подразделениями компании. Они также могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться в качестве развлечения.

Как правило, это конкурсы на звание «Лучшая команда по игре в боулинг», «Самые меткие» (для турнира по стрельбе), «Самые быстрые» (для турнира по футболу, волейболу). Конкурс будет интереснее, если в одной команде будут люди разных возрастов и рангов.

Неформальная обстановка подобных соревнований поднимает командный дух, помогает сплотить коллектив.

Выявляем инициативных сотрудников

Конкурсы идей проводятся для мотивации инновационной активности сотрудников. Как правило, работники могут оставлять свои предложения по усовершенствованию работы в особой рубрике внутреннего сайта.

Комиссия из компетентных специалистов дает свое заключение о целесообразности идей. Победители, чьи идеи были приняты к реализации, награждаются ценными призами. Не стоит оставлять предложения сотрудников без внимания, даже если они кажутся вам бредовыми.

Благодарите всех, кто принял участие в конкурсе.

Конкурс идей может также стать способом, позволяющим найти решение сложной технической, маркетинговой или даже управленческой проблемы. В одной транспортной компании этим воспользовались. В отделе региональных перевозок возник вопрос оптимизации сроков доставки. На корпоративном сайте создали рубрику «Требуется решение».

Сделали рассылку сотрудникам, в которой описали задачи нового раздела и что теперь каждый может рассказать о сложных ситуациях, возникающих в рабочем процессе. И что сейчас требуется помощь коллегам из отдела региональных перевозок. Сотрудники компании активно откликнулись, и было собрано около 20 предложений.

Три из них объединили в одно, и решение проблемы было найдено. Авторы идей получили премии.

Выбираем способы поощрения победителей

Как уже говорилось выше, выбор поощрения – очень тонкий момент. Если приз слишком мал, он не будет мотивировать на достижение цели, если велик – соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится конфликтами. Поэтому наиболее адекватным эксперты признают призовой фонд, составляющий не менее 10 и не более 50 процентов месячного оклада.

💡 Видео