Профиль компетенций супервайзера

Эталон работы супервайзера

Откуда взялась должность супервайзера? Как и многое другое, она пришла с европейского и американского рынков, существенно улучшив результаты работы компаний на нашем.

Сегодня эта должность существует в структурах различных бизнесов, в том числе и в дистрибуции.

Так что же считается эталоном работы супервайзера в дистрибуции? Какой видится ее идеальный функционал вне зависимости от пакета товара?

Итак, идеальный супервайзер должен быть ориентирован на получение результатов и обладать навыками управления территорией! Это значит:

1) Уметь анализировать результаты работы с розницей (территорий торговых представителей) и планировать (принимать решения) действия на маршрутах по ее улучшению

Очень важно, чтобы супервайзер понимал, какие позитивные изменения ОН принесёт в систему работы с розницей на вверенной ему территории. Он должен знать и разделять цели и стратегию компании и для реализации задач быть способным:

• Спланировать маршруты по территории и рациональную количественную структуру торговых представителей, создать для команды план визитов на каждый день;
• Запланировать плановые целевые показатели для каждого маршрута по запланированным визитам в розницу
• Организовать действия своей команды путем ежедневной постановки задач по визитам в розницу на маршруты
• Контролировать результаты выполнения задач и дать конструктивную обратную связь,выступать генератором свежих идеи по вариантам эффективных действий;
• Давать объективную оценку вклада каждого торгового представителя и принимать решения, кто остается на работе, а кому предложить другую должность или уволить.

Супервайзеру хорошо известно, что для достижения целей компании требуется не только количественная структура и хороший пакет товара (ресурсы), а и эффективная система работы с каждой розничной торговой точкой на территории. В создании и улучшении такой системы и состоит главная задача супервайзера. Для оценки состояния маршрутов и контроля динамики улучшения системы работы на территории супервайзер использует Карту дистрибуции

2) Определять приоритеты в работе с розничными торговыми точками

Многим известно правило Парретто, но не многие его используют в своей работе. Согласно этому правилу, применительно к дистрибуции, 20% розницы способны обеспечить компании 80% результата.Использование такого подхода позволяет руководителям управлять системным получением результата,оптимально используя ресурсы.

Лучший супервайзер – тот, который может определить приоритеты в целевой рознице на территории, организовать действия и удерживать фокус внимания на достижении результатов работы команды с этой розницей в течении всего периода работы.

Для этого он, при планировании, определяет приоритетные торговые точки в каждом сегменте сбыта, и обеспечивает их выделение в учетной программе.

Так как супервайзер хорошо знаком не только с задачами компании, а и с розницей на территории, ее текущим состоянием и потенциалом, никто другой эту функцию лучше и качественно выполнить не сможет.

Идеальный супервайзер не только следит за выполнением стандартов работы и занимается поддержанием качества работы команды с розницей, а и ищет эффективные варианты действий в работе с розницей для получения результата на своей территории. Супервайзер управляет территорией!

3) Отдает предпочтение активному управлению

Супервайзер ежедневно ставит задачи на каждый маршрут, каждому торговому представителю. Кроме ежедневной постановки задач на маршруты, супервайзер выполняет полевую работу – проводит обучение, развивает навыки, предоставляет коучинг и контролирует действия торговых представителей во время совместных полевых визитов на маршруты и в розницу.

Время, которое тратит супервайзер на совместные визиты с торговыми представителями по маршрутам, у идеального супервайзера должно быть не менее 80%. Когда эта работа занимает меньше супервайзер превращается в аналитика, наблюдателя, офисного работника.

Активный супервайзинг – это активное присутствие «на сцене» управления работой с розницей – при постановке целевых задач на каждый плановый визит в розничную торговую точку, активный поиск лучших вариантов действий, поиск свежих решений по совершенствованию действий торговых представителей в рознице, контроль качества их работы на маршруте. Узнайте, какие ошибки совершают супервайзеры в своей работе.

4) Вводит панель оценки результатов

Как часть процесса развития территории, важно следить за результатами, которые демонстрирует система заказов (отгрузок) и оплат по работе с розницей всех маршрутов. Это, безусловно, часть работы эталонного супервайзера.

https://www.youtube.com/watch?v=SAgUB4bTlqY

Так как результат по всей территории обеспечивают действия торговых представителей при визитах в розницу, то супервайзер должен создать панель оценки результатов, инструментарий, который будет отражать ежедневные плановые задачи и результаты выполнения по основным KPI по каждому участнику команды. Такая панель, в виде «Доски задач» (ДЗ),помогает супервайзеру анализировать текущие результаты работы, быстро вносить корректировки, мобилизовать усилия и предоставлять торговым представителям объективную обратную связь.

5) Ежедневно контролирует результаты выполнения целевых задач и фиксирует их на Карте дистрибуции и Доске задач

Идеальный супервайзер регулярно, в конце КАЖДОГО дня,ведет карту контроля работы – отражает изменения в состоянии работы каждой Торговой точки на Карте дистрибуции и фиксирует факт результатов выполнения задач маршрута на Доске задач. Фактические результаты фиксируются относительно перечня плановых задач на день, в который они должны быть выполнены. Также на Доске вносятся корректировки на перспективный период по итогам выполнения в предыдущем периоде.

Ключевое назначение используемых супервайзером инструментов на этом этапе:

• Для доски задач – помочь супервайзеру организовать работу персонала с розницей на маршрутах, управлять интенсивностью действий команды и планировать свои совместные визиты на маршруты.
• Для карты дистрибуции – удержание фокуса внимания на приоритетной рознице и улучшение состояния маршрутов на всей территории маршрутов. Также этот инструмент показывает качество полевой работы супервайзера.

6) Ежедневно предоставляет Торговым представителям конструктивную обратную связь и поддерживает должный уровень мотивации

Идеальный супервайзер проводит краткие ежедневные собрания со своей командой. Во время таких собраний в группе обсуждаются проблемы, пути их решения, новые идеи по улучшению результатов работы и опыт результативных действий.

Лучшие супервайзеры принимают изменения прежде всего в собственном восприятии решения задач.

Они концентрируются на поиске возможностей получить результат, на том, что будет способствовать улучшению результатов и оптимизации привлекаемых ресурсов.

Любой супервайзер, который стремится улучшить свой профессионализм на этой позиции, должен помнить: «Нет плохих подчиненных, бывают слабые руководители, которые не могут организовать эффективную работу исполнителей и обеспечить получение результата».

Узнать детальную информацию об эффективных действиях и инструментарии супервайзера, повысить их результативность в улучшении системы продаж можно используя on-line курс экспертного обучения супервайзеров.

 Обучите ваших св эталонной работе в настройке высокорезультативной системе продаж.

В конце обучения проводится тест на эталонное понимание как настроить систему продаж КПД с выдачей международного сертификата КПД.

Супервайзер: обязанности и должностная инструкция. Навыки супервайзера

Уровень современной торговли значительно отличается от прошлых взаимоотношений между продавцами и покупателями. На данный момент на рынке труда и в мировой экономике появилось много профессий с непривычными для отечественного потребителя названиями. В связи с этим, часто можно услышать вопрос: супервайзер — это кто и чем занимается?

Именно так называется западная профессия, ставшая частью современного экономического сектора. В целом, она представляет собой руководство над группой сотрудников.

В основном специалисты этой профессии координируют работу промоутеров, менеджеров и торговых представителей.

Чтобы подробнее разобрать, что значит супервайзер (это кто и чем занимается), стоит рассмотреть должностную инструкцию данного сотрудника.

Общие положения

Сотрудник, принимаемый на эту должность, представляет собой руководителя низкого или среднего звена. Его трудоустройство напрямую зависит от начальника отдела продаж и главного руководства компании.

После того, как супервайзер получает эту должность, он находится в прямом подчинении у этих руководителей и получает возможность отдавать распоряжения собственным подчиненным.

При отсутствии кого-то из подчиненных, этот сотрудник должен занять их место, а вот на его должность может встать лишь человек, назначенный директором.

https://www.youtube.com/watch?v=UHRYXNeVChY

Для получения этого места в компании претендент должен получить высшее профессиональное образование. Работодатели редко обращают внимание на стаж.

Но если у сотрудника есть только среднее специальное образование и сертификат об окончании курсов по работе с подчиненными, то его стаж работы на руководящей должности должен составлять не менее одного года.

В своей работе он должен полагаться на правовые и нормативные акты, приказы руководства, правила внутреннего распорядка, устав компании и инструкцию.

Знания

Основной целью проведения собеседования на супервайзера является проверка его знания и профессионализм. Сотрудник, принимаемый на эту должность, обязан знать трудовое право, основы предпринимательства, ведения бизнеса и рыночной экономики.

Прежде, чем приступить к выполнению своих функций, он должен ознакомиться со структурой и штатом компании, узнать профиль ее деятельность, специализацию и продумать путь перспективного развития.

Помимо этого, работник должен узнать, как ведется кадровая политика организации, по какой стратегии она развивается и какие технологические процессы происходят на предприятии.

Чтобы качественно выполнять свои обязанности, супервайзер должен знать общую, трудовую и специальную психологию, социологию, норму и затрату времени на трудовую деятельность своих подчиненных, методы оценки качества их работы.

Также в его знания должны входить этика делового общения, методы, благодаря которым решаются кадровые, организационные и управленческие задачи, а также предназначение и правила использования современных средств вычислительной техники для обработки информации.

Функции

Самое первое, что делает супервайзер – это доносит своим подчиненным информацию о тех задачах, которые им предстоит выполнить. Именно этот сотрудник проверяет, готовы ли они приступить к работе, и распределяет общий объем работ между ними.

Он занимается координированием работы и в случае непредвиденных обстоятельств или сбое в общем рабочем процессе он назначает нового исполнителя для обеспечения бесперебойного выполнения поставленных задач.

Если это необходимо, работник занимается организацией взаимозаменяемости сотрудников компании, он должен определять, какие задачи выполнить приоритетнее, контролирует, чтобы все сотрудники соблюдали рабочий график, занимается распределением персонала, назначением смен, чтобы обеспечить выполнение ожидаемых объемов задач своевременно и на высоком уровне.

Обязанности

В обязанности супервайзера входит проверка наличия у его подчиненных всех необходимых материалов, технологий и информации, без которых они не смогут выполнять возложенные на них задачи. Он должен не допускать простоя в работе, контролировать, чтобы не возникало аварийных ситуаций и остановок рабочего процесса.

Работник обязан ликвидировать и предотвращать конфликты между подчиненными, проводить оценку качества работы каждого подчиненного индивидуально, чтобы определить рациональность возложения на него этих задач и возможно ли увеличить число его обязанностей.

Благодаря знанию психологии он проверяет рабочих на лояльность, уравновешенность и степень доверия.

Также в обязанности супервайзера входит анализ поведения сотрудников при работе с клиентами, проверка профессионального поведения и донесение до подчиненных об совершенных ими ошибках и необходимости их исправления.

Другие функции

Среди функций этого руководителя стоит выделить предоставления подчиненным указаний относительно обязательных задач, проверки на готовность к выполнению разного рода работ, а также контроль состояния сотрудников, анализ возможности выполнять ими работу без причинения вреда компании и в случае устранения или замещения сотрудника он обязан уведомить об этом вышестоящее руководство.

Следит за тем, чтобы своевременно и эффективно применялась система поощрений и взысканий сотрудников, а также осуществляет с ними беседы, выясняет причины неудовлетворенностью работой и помогает в решении личных и корпоративных проблем.

Если кто-то из работников не в состоянии справляться с возложенными на них задачами, организовывает специальные мероприятия для увеличения их профессиональных навыков и, если это не помогает, передает руководству запрос на увольнение отстающего сотрудника.

Другие обязанности

В обязанности супервайзера входит определение критерий и требований к претендентам получить работу в компании и отбор кандидатов на должность. Он должен представить коллективу новых сотрудников, предоставить им все необходимое для ориентирования на новом рабочем месте, объяснять принципы кадровой и трудовой политики компании.

https://www.youtube.com/watch?v=SLHNusGxxug

Помимо этого, он должен обеспечить взаимосвязанную работу своего отдела с другими подразделениями организации, вести отчетность занятости своих подчиненных и выполненной ими работы.

Работник должен документировать качество работ, своевременность их выполнения, причины нарушения служебного графика для предоставления отчетности начальству.

При необходимости самостоятельно решает некоторые задачи своих сотрудников.

Права

Должностная инструкция супервайзера предполагает, что этот работник вправе получать доступ ко всем личным делам подчиненного ему персонала, участвовать в разработке и утверждении планов компании, в том числе и изменении подразделений компании.

Если появляются изменения в производственной политики, он вправе собрать внештатное собрание для разъяснения подчиненным новых данных.

Помимо этого, в его права входит возможность требовать от руководства обеспечение его отдела всеми необходимыми материалами, ресурсами и информацией, нужной для выполнения поставленных задач.

Торговый супервайзер может получить в бухгалтерии любую финансовую информацию, относящуюся к его сотрудникам, а также вносить предложения о материальном поощрении или взыскании с конкретных рабочих за то, насколько качественно и своевременно они выполняют свои обязанности и придерживаются правил компании.

Работник вправе выступать посредником между своими подчиненными и вышестоящим руководством в процессе решения производственных вопросов и конфликтов. Он может повышать свои знания, знакомиться с необходимой документацией, а также требовать обеспечения ему и его подчиненным оптимальных условий труда согласно действующему законодательству страны.

Ответственность

Профессия супервайзер предполагает, что сотрудник, получив работу, несет ответственность за качество и своевременность выполнения своих обязанностей, а также несет ответственность за работу подчиненного персонала, ненадлежащее выполнение ими их функций и все правонарушения.

Помимо этого, он отвечает за любые нарушения действующего трудового, административного и уголовного законодательства в ходе осуществления своей трудовой деятельности.

Также его могут привлечь к ответу, если его действия либо же ошибки его подчиненных привели к нанесению компании материального ущерба.

Навыки супервайзера

Кандидат на эту должность должен обладать определенными навыками и качествами.

Очень ценятся сотрудники с системным мышлением, которые могут не только посмотреть на ситуацию со стороны, но и строить прогноз, в каком направлении она будет развиваться.

Очень важно понимать структуру торгового дела, знать специфику той сферы, в которой работает компания, а также обладать деловой речью и уметь вести переговоры.

Что касается личных качеств, то работодатели очень ценят устойчивость к стрессовым ситуациям, требовательность, умение наблюдать и анализировать происходящее, а также способность не терять работоспособность даже в напряженных условиях.

Но, самое главное, на что смотрят руководители фирм — это лидерские качества претендентов и их умения заниматься организацией коллективного труда.

Ну, и поскольку представители этой профессии являются руководители низшего звена, то умение слушать и выполнять поручения руководства ценится не меньше остального.

Заключение

Супервайзеры – это руководители низшего звена, в основном у них в подчинении небольшой штат сотрудников торговой сферы.

Считается, что эта должность является началом карьерного пути в компании и открывает перед человеком большие перспективы.

Именно занимая это место в компании, работники начинают свой путь к высоким руководящим должностям и оттачивают свои навыки управления, планирования и продвижения.

Профессия супервайзер

Супервайзер – лицо, которое координирует деятельность сотрудников компании. Являясь связующим звеном между заказчиком и исполнителем, супервайзер руководит работой примерно трех десятков людей.

обязанность профессии супервайзера – контролировать и внедрять новые веяния в процесс работы.

Разновидности профессии

 Работа этих людей имеет свои особенности и определенную специфику. 

• Супервайзер промоутеров -работает над раскруткой и продвижением продукции, организовывает рекламные мероприятия, обозначает место для их проведения и дегустации, дает консультации по проведению рекламных акций, обучает персонал тонкостям продаж. Контролирует внешний вид вверенных ему сотрудников, наличие в их распоряжении рекламной полиграфической продукции, занимается подбором персонала, составляет отчетную документацию о своей деятельности.
• Супервайзер мерчендайзеров – решает организационные вопросы, следит за качеством работы подчиненных. Ведает вопросами поступления товаров, консультирует потребителей по всем характеристикам продукции. Отслеживает испорченный товар и составляет график новых поставок.
• Супервайзер торговых агентов– набирает персонал, ищет клиентов, развивает продажи, принимает заказы, контролирует поставки товара на торговые точки. Кроме того, он должен уметь урегулировать конфликтную ситуацию, организовать маркетинговые акции, работать на результативность продаж, анализировать потребление товара и отражать реализацию продукции документально.
• Супервайзер отдела продаж – ведет плановую и аналитическую деятельность, нацеливает персонал на рост показателей продаж, обсуждает потребности клиентов с менеджерами торговых точек.

Каждый супервайзер специализируется на определенном виде деятельности.

История профессии

Должность супервайзера пришла к нам из Соединенных Штатов Америки, где она и появилась. В 70-е года активно стали развиваться технологии, возникла потребность в снижении затрат и увеличении прибыли. Чтобы добиться таких результатов, нужно было обучить людей новым методикам и контролировать их выполнение. Так возникла необходимость в супервайзерах.

https://www.youtube.com/watch?v=Vbhl6lkPrz8

Профессиональный праздник приходится на каждую третью среду сентября . В этот день празднуют свой профессиональный праздник люди, которые работают в сфере управления персоналом.

Вся работа предприятия держится на специалистах такого уровня. На них лежит важнейшая роль – обучить персонал, организовать работу, проконтролировать ее выполнение, связать воедино интересы компании и сотрудников.

Плюсы и минусы должности супервайзера

Приятной частью профессии является перспектива карьерного роста. Супервайзер может претендовать на вакантное место менеджера по продажам.

Другая сторона медали – это нервное напряжение на протяжении всего рабочего дня.

Причем вывести из равновесия Вас может не только вышестоящее руководство. Недовольство работой подчиненных, нежелание идти на уступки промоутеров вызывает эмоциональное раздражение.

Однако, если вы хорошо себя зарекомендуете и сумеете найти общий язык и с клиентами и с поставщиками, должность супервайзера будет приносить Вам удовольствие от результатов работы.

Требования к профессии

Для того, чтобы Вас приняли на должность супервайзера требуется:

• иметь высшее образование с психологическим или социальным уклоном,
• владеть основами маркетинга и техники сбыта,
• уметь сопоставлять и анализировать изменения в области маркетинга и социологии,
• обладать организаторскими способностями.

В кандидате на должность ценятся:

• базовые экономические знания;
• навыки управления людьми;
• понимание на чем специализируется предприятия, и на чем основываются технологические процессы;
• компьютерная грамотность, знание основных офисных программ;
• умение подобрать персонал в соответствии с их профессиональными качествами;
• ориентироваться в трудовом законодательстве, нормах и правилах охраны труда, требованиях трудового распорядка.

В связи с разъездным характером работы,приветствуются навыки вождение, наличие собственного автомобильного транспорта и присутствие водительского удостоверения. Предпочтение отдается людям в возрасте от 25 -40 лет.

Должностные обязанности

По долгу своих служебных задач супервайзер:

• набирает людей и формирует группы сотрудников, в соответствии с поставленной задачей, держит под постоянным контролем их профессиональную деятельность;
• следит за выполнением запланированных работ в соответствии с графиком, проверяет качество их выполнения;
• ведет отчетную документацию, согласно установленным формам;
• разрешает конфликтные ситуации, решает вопросы, связанны с кругом его обязанностей.

Ответственность супервайзера

Управление людьми – задача не из легких. Специалисту приходится отвечать не только за свои действия, но и за поступки и профессионализм всего, находящегося в его подчинении коллектива.

Супервайзер обязан следовать своей должностной инструкции, не превышая своих полномочий и пределов сферы ответственности.

Так, руководителю начального звена управления персоналом, нет необходимости брать на себя ответственность больше, чем того требует круг его компетенции. Иначе придется понести наказание, за чужую деятельность.

Однако, нужно четко дать понять подчиненным, что ими руководите именно Вы и команды из вне им выполнять запрещено. Так Вы завоюете авторитет коллектива и сможете контролировать возложенную на Вас ответственность.

Полномочия супервайзера

Управление средним звеном сотрудников дает право на:

• работу с личными делами персонала;
• получение бухгалтерских сведений по оплате труда людей, находящихся в подчинении супервайзера;
• подачу кандидатур на награждение хорошо зарекомендовавших себя сотрудников;
• участие в организации деятельности вверенного ему отдела, составление плана работ относительно своей сферы деятельности.

Управленец обязан требовать от вышестоящего руководства улучшения условий труда для своих работников и обеспечение их всеми необходимыми материалами для их результативной деятельности.

Особенности профессии супервайзера

Готовность и умение выполнить задачи, выполнение которых он требует от находящихся в его подчинении людей.

Профессиональные навыки и умения супервайзера

В идеале представитель этой профессии должен уметь планировать работу и прогнозировать ситуацию.

https://www.youtube.com/watch?v=qm1ioDOWGSw

Управленец должен освоить технику ведения переговоров, разбираться в специфике продаж и структуре рынка.

Супервайзер – это прежде всего лидер, который должен научить коллектив его слушаться.

Личные качества супервайзера

Управлять людьми– это целое искусство.

• Необходимо обладать, прежде всего, задатками лидера, иметь коммуникативные и творческие навыки, а также организаторские способности.
• Для должности супервайзера характерен нестандартный подход к ситуации, способность анализировать, умение спланировать рабочий процесс.
• Управленец должен быть требовательным не только к окружающим, но и прежде всего к себе, владеть деловой этикой и основами психологии, иметь быструю реакцию, моментально воспринимать новшества.

Работа связана с необходимостью постоянно быть на ногах, поэтому нужно быть вдобавок ко всему активным и энергичным.

Карьера супервайзера

Лидеры не могут остаться незамеченными, поэтому управленцев, которые отлично справляются со своими должностными обязанностями, всегда замечает вышестоящее руководство и продвигает по штату. Успешные сотрудники стремительно поднимаются вверх по карьерной лестнице.

Если же перспектив для роста в компании, где трудится супервайзер, просто нет, не стоит отчаиваться. На рынке занятости всегда найдется место профессионалам, даже если придется перейти на сторону конкурентов.

Управленцу среднего звена могут предложить стать начальником отдела, а могут предоставить даже вакансию директора.

Однако без систематического обучения и осознания ответственности за вверенный персонал, карьеру не построить.

Эффективность работы и профессионализм – две составляющие, которые приведут Вас к успеху.

Места работы супервайзера

Профессионализм этих людей ценится в различных сферах деятельности, например производственных компаниях или рекламных агентствах.

Специалисты такого уровня востребованы в организациях, которые занимаются оптовыми и розничными продажами. Поэтому супервайзер всегда сможет найти себе работу в области торговли.

Заработок супервайзера

На сумму дохода влияет престиж компании, а также ее принадлежность к определенному региону. Как известно, заработки в крупных городах значительно выше и составляют от 1200 до 2700 долларов. В пригородах эта сумма равна 500 долларам, а если повезет, то можно найти место, где платят 1 000 долларов. Но на одно везение надеяться не приходится, большую роль играют Ваши навыки и умения.

Для этой профессии установлен официальный оклад и также процент, который зависит от результатов продаж.

Образование супервайзера

Руководителями начального уровня не рождаются, а становятся. Супервайзер – это не профессия, а должность.

Если Вы окончили высшее учебное заведение по специальности менеджмент, то у Вас есть все шансы получить должность супервайзера.

Существуют всевозможные тренинги, нацеленные на увеличение эффективности продаж. Также там можно овладеть основами этиками, понять как с помощью знаний по психологии, и применения делового общения повысить доход.

Как создать работающую модель компетенций?

«Кадровое дело» № 3, 2010 г.

Валерий ЧЕМЕКОВ, директор по персоналу компании АКАДО-Столица

Любой развивающейся компании важно сделать максимально эффективными все свои рабочие процессы, в том числе и кадровые. Поэтому если сегодня перед вами стоит задача создать модели компетенций для сотрудников, они должны быть действительно работающими.

Используя чужие готовые образцы, вы вряд ли добьетесь нужного вам эффекта: в этом случае различные модели часто оказываются не связаными ни между собой, ни с целями организации, ни с ее стратегией и ценностями.

В компании АКАДО-Столица пошли по другому пути, внедрив в практику свою систему разработки компетенций, позволяющую получить необходимый результат.

Портрет компании

Группа АКАДО – телекоммуникационный холдинг, основной деятельностью которого является предоставление услуг телевидения, высокоскоростного интернета и телефонии в едином пакете корпоративным и частным клиентам на базе современных оптоволоконных кабельных технологий. Ядром холдинга являются компании АКАДО-Столица (существует с 1996 года) и АКАДО-Телеком. Группа АКАДО присутствует в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Минске. В компании АКАДО-Столица работает свыше 3 000 человек, дирекция по работе с персоналом насчитывает 26 специалистов.

В чем наши отличия?

Первое отличие нашей системы разработки компетенций от большинства традиционных систем в том, что мы создаем такой профиль должности*, который применим для любой должности компании, независимо от ее уровня и содержания труда.

Это делает профили сравнимыми, позволяет производить аналитику и всякого рода сортировки в их базе.

При необходимости мы можем выделить должности, в каждой из которых присутствует одна и та же компетенция, например, высокий уровень коммуникативности, терпение или обязательность.

https://www.youtube.com/watch?v=nrVZCQOz8EQ

Второе отличие заключается в том, что с помощью одной методики оценки должности мы получаем и профиль должности, и ее «вес»****. Первый используется в определении соответствия работника предъявляемым требованиям, второй – для определения места должности в системе координат компании. Кстати, «вес» должностей мы в дальнейшем использовали в грейдинге***.

Третье отличие нашей системы от всех существующих – это то, что профиль должности и профиль работника у нас состоят из одних и тех же параметров. В результате профили становятся сравнимыми. Такая технология снимает проблему интерпретации результатов специалистом-психологом, да и сравнение профилей в данном случае не требует особой квалификации.

И, наконец, еще одно, четвертое отличие: для оценки компетенций используется стандартный тест — моногофакторный личностный опросник Кеттелла****, доступный любой компании.

Использование методов ассессмент-центра становится оправданным только в случае оценки претендентов на высокие должности, для принятия решений в других случаях, для большинства других позиций, вполне достаточно этого теста.

Словарь HR-a

Модель компетенций – это набор характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей Профиль должности – это совокупность требований должности и формальных признаков (пол, возраст, уровень образования, опыт), которыми должен обладать специалист для работы на конкретной должности в конкретной организации. Грейдинг – это группировка должностей на основании их ценности для компании с целью мотивации сотрудников, в том числе стандартизации оплаты их труда в организации. Корреляция — соотношение, взаимная зависимость сопоставляемых понятий

Как мы строим модель компетенций?

Получить правильный вывод о соответствии качеств претендента требованиям должности можно лишь тогда, когда компетенции оцениваются по тем же параметрам, что и сама должность. Например, если должность требует от работника высокого уровня самоконтроля, то в инструменте оценки компетенций работника должно быть средство оценки самоконтроля.

Такое соответствие в нашей компании достигается благодаря единому комплексу, в котором методика оценки должностей и работников имеют одни и те же параметры. Другими словами, у профиля требований должности и профиля компетенций работника – одно и то же содержание.

Профиль должности у нас строится по следующим параметрам:
1. Решение задач   1.1. Уровень мышления для решения задач   1.2. Широта мышления   1.3. Развитие нового

2. Управление процессом/людьми

  2.1. Уровень воздействия/лидерства   2.2. Контроль входящей информации   2.3. Самостоятельность принятия решений

3. Коммуникации

  3.1. Глубина коммуникаций   3.2. Активность коммуникаций

  3.3. Внешние коммуникации

Каждый из перечисленных параметров имеет в свою очередь пятиступенчатую градацию. Например, пункт 2.3. Самостоятельность принятия решений предусматриваются следующие индикаторы:

1. Работа в команде. Зависимость от членов группы.
2. Работа в команде с элементами самостоятельной работы.

   Принятие согласованных с другими решений.

3. Работа, не требующая согласованности с членами группы и предполагающая самостоятельность.
4. Самостоятельный участок. Самостоятельность действий и оценок.
5. Самостоятельная работа, работа вне команды, в одиночку.

   Независимость решений от действий и мнений окружающих.

При оценке и профилировании должности эксперт присваивает ей от 10 до 50 баллов в зависимости от выбранного индикатора. Например, если изучаемая работа предполагает самостоятельность действий на самостоятельном участке, то ей присваивается 40 баллов.

Таким же образом должность оценивается по всем остальным параметрам. Максимально возможный «вес» должности – 450 баллов.

Шаг в десять баллов удобен тем, что в спорной ситуации всегда можно найти промежуточное решение, поставив, например, не 40, а 35 баллов.

https://www.youtube.com/watch?v=sboG7tA94h8

Сегодня у нас оценены все должности и для каждой из них получены «вес» и профиль. В компании так же оценивается и каждая вновь вводимая должность.

По этим же параметрам проводится экспресс-оценка компетенций претендента с помощью моногофакторного личностного опросника Кеттелла***. Латинские буквы обозначают шкалы опросника, с помощью которых выявляются компетенции. Решение задач Уровень мышления для решения задач – шкала B. Широта мышления – M. Развитие нового – Q1.

Управление процессом/людьми

Уровень воздействия/лидерства – E. Контроль входящей информации – L. Самостоятельность принятия решений – Q2.

Коммуникации

Глубина коммуникаций – A. Активность коммуникаций – H.

Внешние коммуникации – N.

Как видите, профиль должности и профиль компетенций в нашей компании совпадают по каждому из параметров. Для достижения сравнимости профиля должности и профиля работника показатели опросника Кеттелла приводятся к той же размерности, которая применяется в профиле должности: пять градаций с шагом 10 баллов.

Таким же образом построена оценка базовых компетенций, профиль которых един для всех должностей компании. Для оценки же специальных компетенций используются иные средства: аттестация, профессиональное тестирование.

Схема. Взаимосвязь миссии, цели и стратегии компании и требований должности

Как это работает?

Теперь для решения таких задач, как назначение сотрудника компании на вышестоящую должность, направление специалиста на обучение и формирование программы его развития, подбор кандидата на вакансию мы можем, используя специальную базу данных, сравнивать профиль компетенций работника или кандидата с профилем требований должности к работнику. Несоответствия указывают на зоны роста или зоны ресурса, другими словами – на недостаток или переизбыток компетенций по сравнению с требованиями.

Пример. Таблица. Соответствие профиля требований должности и профиля компетенций кандидата на вакансию пресс-секретаря Н. Данковой*****

№п/п	Компетенции	Профиль должности	Профиль компетенций	Зоны роста/ресурса
Базовые
1.	Внимательность	73%
2.	Участие	87%
3.	Терпение	53%
4.	Обязательность	53%
5.	Гибкость	53%
Профильные
Решение задач
7.	Уровень мышления для решения задач	40	30	Требуется обучение
8.	Широта мышления	40	30	Требуется обучение
9.	Готовность к изменениям и развитие нового	40	30
Решение задач
11.	Уровень воздействия/лидерства	40	40
12.	Контроль	30	50
13.	Самостоятельность принятия решений	25	20	Требуется обучение
Коммуникации
15.	Глубина коммуникаций	40	30	Требуется обучение
16.	Активность коммуникаций	40	40
17.	Внешние/внутренние коммуникации	35	30	Требуется обучение
Корреляция с профильными компетенциями	0,21
19.	Решение задач	120	100
20.	Управление процессом/людьми	95	110
21.	Коммуникации	115	100
Вес должности (сумма)	330	310

* Подробнее о том, что такое профиль должности и модель компетенций, а также об их отличиях читайте в журнале «Кадровое дело», № 7, 2009
** Под «весом» должности подразумевается ее ценность для компании
*** Подробнее о том, что такое грейдинг, читайте в журнале «Кадровое дело», № 6, 2008
**** Рэймонд Бернард Кеттелл (1905-1998) – англо-американский ученый-теоретик в области изучения личности Опросник Кеттелла является многомерной методикой, оценивающей свойства личности.
***** Фамилия кандидата изменена

Формирование профилей компетенций под конкретные должности

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе формирования профиля компетенций разработчики получают возможность проверить,

насколько точно компетенции соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для определенных должностей создание профиля связано со значи­тельными сложностями, необходимо еще раз перепроверить валидность выработан­ных компетенций.

В качестве примера приведем профиль компетенций супервайзера отдела пря­мых продаж производственно-торговой компании. В правой части таблицы указано, какой уровень развития должен быть у каждой компетенции сотрудника, занимаю­щего указанную должность.

Таблица. Профиль компетенций супервайзера отдела прямых продаж производственно-торговой компании

Компетенции	Уровень развития
Развитие бизнеса	1	2	3	4
Профессионализм
Работа с клиентами
Ориентация на изменения
Ориентация на развитие
Достижение результатов	1	2	3	4
Бизнес-видение
Постановка целей
Принятие решений
Качество работы
Качество работы
Ответственность за результат
Работа с людьми	1	2	3	4
Работа в команде
Лидерство

Разработка профилей компетенций — хороший способ тестирования (и возможной корректировки) модели компетенций, а также получения обратной связи от линейных руководителей и ведущих специалистов по использованию компетенций как инструмента оценки.

При подготовке оценочных мероприятий менеджер по персоналу может столкнуться с необходимостью упрощенного использования модели компетенций, когда, например, из-за недостатка времени целесообразно проводить оценку только по трем или четырем компетенциям. Для этого необходимо определить наиболее важные для данной должности компетенции.

https://www.youtube.com/watch?v=4OmN6YF8c7c

Опыт показывает, что очень эффективной является технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой.

Компетенция 1 сравнивается с Компетенцией 2путем постановки вопроса: «Что важнее для сотрудника, чтобы быть успешным на данной позиции?»:

• • если Компетенция 1 более важна, то она получает 2 балла;
• • если обе компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего);
• • если Компетенция 1 менее важна, то она получает 0 баллов.

Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются компетенции, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Пример:

Перед нами стоит задача выбрать две наиболее важные компетенции из предложенных пяти. Используем метод парного сравнения:

Таблица. Пример использования метода парного сравнения

Стратеги­ческое мышление	Создание команды	Адаптацияк измене­ниям	Управле­ние про­цессами	Ориента­ция на результат	ИТОГ в баллах
Стратегиче­ское мышление	1	1	2	0	4
Создание команды	1	2	2	0	5
Адаптация к изменениям	1	0	1	1	3
Управление процессами	0	0	1	2	3
Ориентация на результат	2	2	1	0	5

Таким образом, путем парного сравнения компетенций с учетом бизнес-задач компании, мы определили две наиболее важные на сегодняшний день компетенции: «Создание команды» и «Ориентация на результат».

Page 3

Оценка по компетенциям используется для решения следующих задач: 1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню. 2. Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого «резервиста». 3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. Сотрудники, получившие высокие оценки (вне зависимости от должности), могут выступать в качестве тренеров и наставников. 4. Проведение оценочных интервью при отборе кандидатов. Метод отбора по компетенциям чаще всего используется в компаниях с низкой эффективностью работы, текучестью персонала, низким процентом удержания сотрудников. Для обеспечения эффективности процесса отбора необходимо использовать и другие известные методы: ситуационные задания, тесты, центры оценки, биографические интервью. 5. Корректировка компенсационной политики в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия. Зависимость между результатами оценки и изменением компенсационного пакета существует в компаниях, где есть проблемы с привлечением квалифицированных кадров, и существует необходимость обосновать компенсацию квалифицированных сотрудников (не управляющих людьми и ресурсами). Как показывает опыт, не рекомендуется обещать сотрудникам пересмотр заработной платы по результатам оценки, т. к. повышение окладов должно зависеть от результатов деятельности работника.

  Оригинал текста доступен для загрузки на странице содержания

Требования к компетенциям

Итак, как мы с вами уже определили. Компетенция — это ключевой навык, необходимый для достижения поставленных целей. Сейчас, более чем часто, современные HR менеджеры используют именно оценку компетенций сотрудника к той или иной должности.

Проверяется это нескольким способами, один из основных — «метод комплексной оценки компетенции. Пример — 1. расскажите о своей развитой компетенции; 2. Каким образом вы ее применяли; 3. что вы знаете об этой компетенции.

Это простой с виду метод сразу раскроет всю глубину понимания вами используемой компетенции.

Супервайзер/Тимлидер — это руководящая позиция. Компетенции предъявлеяемые к этой позиции, значительно отличаются от тех, которые предъявляются на позицию Торгового представителя. Основное отличие, то что уже начиная с этой позиции — Супервайзер добивается результата через управление людьми, а не выполняя задачу непосредственно.

Функциональные компетенции:

1. Способность управлять другими:

•  Принятие рисков ради достижения целей;
•  Демонстрация оптимизма и положительных ожиданий от других;
•  Делегирование соответствующей ответственности и полномочий подчиненным;
•  Объективная и конструктивная работа с вопросами, касающимися оценки сотрудников;
•  Демонстрация лояльности к подчиненным
• При необходимости принимает непопулярные решения;
• Поощряет прямое и жесткое обсуждение, но не боится прервать его и двигаться дальше;
• Развивается через решение сложных проблем;
• Определение ресурсов и контроль за их использованием для достижения цели;
• Постановка задач и контроль их исполнения;

2. Развитие сотрудников:

• Определение потребностей в развитии каждого сотрудника;
• Дает напряженные задания, требующие особой отдачи;
• Предоставление возможности для обучения
• Предоставление возможностей для работы над новой, трудной или амбициозной задачей
• Признание и поддержка успехов
• Обучение, осуществление наставничества и менторства для развития других
• Набирает подчиненных из тех, кто испытывает потребность в работе;
• В курсе всех карьерных устремлений каждого подчиненного;
• Искреннее стремление к поддержке, развитию других и оказанию профессиональной помощи
• Открытое стремление делиться своими знаниями и успешен

3. Мотивация своих сотрудников:

• Создает атмосферу, в которой каждый пытается себя проявить и показать максимальный резудьтат;
• Мотивирует деятельность непосредственных подчиненных и группы;
• Способен выявить сильные стороны человека и использовать их в целях повышения эффективности работы ;
• Обеспечивает подчиненных заданиями и решениями;
• Поощряет и оценивает личный вклад каждого в общее дело, делится знаниями и пониманием перспектив;
• Дает каждому понять важность его работы;

4. Стремление к достижению результата:

• Достигает и превосходит ожидаемые результаты;
• Постоянно и последовательно занимает место в ряду  лучших работников;
• Всегда ориентирован на конечный результат;
• Постоянно добивается достижения результата как самостоятельно, так и мотивирую на это других;

5. Умение и понимание процесса планирования

• понимание определения планирования;
• определение инструментов для достижения цели;
• умение разбивать процесс на этапы;
• приоритезация задач;

6. Знание и понимание процесса продажи

• определение — Продажа;
  умение задавать открытые и закрытые вопросы;
• понимание методик извлечения информации;
  формировать Идею цепляющую клиента;
• умение объяснять;
• закрытие сделки;

7. Непрерывное обучение:

• Инициатива в приобретении и развитии навыков и знаний, необходимых для должности руководителя отдела продаж;
• Овладение всей новой информацией через чтение и другие методы обучения;
• Активная заинтересованность в новых технологиях, процессах и методах;
• Принятие или поиск новых вакансий, требующих новых знаний или навыков;
• Искреннее удовольствие от обучения;
• Определение мест практического приложения знаний;
• Имидж «источника знаний» среди окружающих;

Поведенческие компетенции:

1. Организационные способности:

• Может оптимально распределить ресурсы  для выполнения работы;
• Способен осуществлять одновременное руководство (дирижировать) различными видами деятельности, сочетая их для достижения цели;
• Эффективно и рационально использует ресурсы;
• Структурирует (содержит) информацию  в удобном для использования виде;

2. Упорство:

• Работает упорно при достижении своей цели;
• Всегда доводит дело до конца, несмотря на трудности и проблемы;
• В случае невозможности достичь цели — ищет нестандартные или новые пути решения;

3.Умение слушать

• умение чувствовать настроение собеседника;
• проявлять как вербальные, так и невербальные знаки активного слушания;
• умение расположить к себе собеседника;
• умение услышать самое главное;

4.Быстрая обучаемость

• Быстро обучается при решении новых нестандартных проблем;
• Усваивает и успешно применяет разнообразные знания;
• Открыт переменам;
• Анализирует как успехи, так и неудачи с целью самосовершенствования;
• Любит решать трудные и новые для него задачи;

5.Умение убеждать

• способность четко изъяснять свою позицию;
• умение видеть вербальные и невербальные сигналы и вносить корректировки;

Каждая из этих компенсаций может немногим отличаться в разных компаниях. Но в целом «костяк» выглядит именно таким образом.

📹 Видео