+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Проведение оценочного интервью

Содержание

Кейс: оценочное интервью (Performance Appraisal), ориентированное на развитие сотрудника

Проведение оценочного интервью

Сырых Оксана Михайловна.

Эксперт в области управления персоналом и автоматизации HR-процессов, сертифицированный коуч-консультант.

Оценка – инструмент мотивации и развития персонала, а также реализации индивидуального подхода в менеджменте.

Процедуры оценки призваны демонстрировать работникам, в каком направлении следует двигаться, какое поведение от них ожидается, какие навыки и профессиональные качества являются значимыми для занимаемой должности и карьерного развития.

Результаты оценки являются основанием для выработки программы действий по развитию компетенций конкретного работника. Программа развития разрабатывается с участием специалиста HR-службы и топ-менеджмента компании.

Один из возможных вариантов – привлечение сотрудников к планированию и развитию собственной карьеры.

Процедура оценочного собеседования (интервью)

Оценочное собеседование может проводиться по результатам итоговой оценки или аттестации, по результатам ежеквартальной или полугодовой оценки.

Этап 1. Ставим цели интервью

  • Оценить результаты работы сотрудника в предыдущем периоде и динамику результатов.
  • Определить проблемные области, которые являются критичными для получения более высокого результата.
  • Определить план карьеры сотрудника, получить основание для возможного включения в кадровый резерв, повышения в должности.

Этап 2. Подготовка к интервью

Оценочное собеседование носит сугубо конфиденциальный характер. Лучше проводить данную процедуру на нейтральной территории (переговорная комната). На время собеседования должны быть устранены все виды возможных помех (мобильный телефон, компьютер, визитеры и т.д.)

  • Заранее определите время и место встречи. Если в оценочном интервью участвуют несколько сотрудников – составьте график.
  • Длительность интервью на каждого сотрудника должна быть около 60 минут.
  • Заранее подготовьте следующие документы: заполненная оценочная форма, в которой зафиксированы задачи и результаты сотрудника за отчетный период, например, данные по выполненным KPI или данные по результатам ИПР сотрудника за предыдущий период, должностная инструкция сотрудника, план работы подразделения и KPI подразделения.
  • Подготовить перечень вопросов, одинаковый для всех интервьюируемых.

Вы можете заранее сформулировать основные вопросы, и формулировать дополнительные вопросы в ходе самого собеседования. Однако я рекомендую всегда готовиться к интервью, составляя перечень тематик, которые должны быть раскрыты, а также перечень вопросов, направленных на оценку профессиональных и личностных качеств.

Примеры вопросов для проведения оценочного интервью

Привожу примеры вопросов для проведения оценочного интервью с управленческим составом организации. По аналогии у меня разработаны группы вопросов для менеджеров по продажам, специалистам по сопровождению клиентов и т.д.

Общие вопросы сотруднику

  1. Расскажите, какие профессиональные, стратегические и операционные цели стоят перед вами на этот год?
  2. Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у вас развиты именно эти качества?
  3. В чем вы видите свое профессиональное развитие?
  4. Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?

Блок «Постановка целей»

  1. Какие цели стоят перед вашим подразделением?
  2. Как эти цели соотносятся со стратегическими целями развития бизнеса?
  3. К какому результату вы придете, достигнув этих целей?
  4. Как вы определяете промежуточные и итоговые результаты для достижения цели?
  5. В чем заключается различие между процессом деятельности и результатом?

Блок «Стили лидерства»

  1. Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных?
  2. Как вы можете охарактеризовать свой стиль взаимодействия с подчиненными?
  3. Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
  4. Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?

Блок «Принятие решений»

  1. Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике?
  2. Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия?
  3. Сколько времени вам обычно требуется для анализа ситуации и принятия решения?
  4. Как вы действуете в процессе принятия решений?
  5. Опишите случай, когда вам было трудно принять решение?

Блок «Навыки убеждения и аргументации»

  1. Как вы действуете в ситуации, когда вам нужно убедить кого-либо принять вашу точку зрения?
  2. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
  3. Убедите меня, что красный цвет в одежде лучше, чем черный.
  4. Опишите новый подход в работе (принятый вами), который значительно отличалось от предыдущих.
  5. Как Вы добились того, чтобы Ваши подчиненные, коллеги и другие сотрудники нормально приняли Ваше решение?

Блок «Стратегия компании»

  1. Какова Стратегия компании на ближайшие три года? В чем ее особенности? Какие промежуточные цели должны быть достигнуты?
  2. Какие преимущества даст Компании реализованная Стратегия?
  3. Как вы считаете, какие проблемные области есть у Компании? В чем заключаются риски, если эти проблемы не будут разрешены?
  4. Какие проекты существуют в Компании? Для чего они нужны? Какова цель каждого проекта?
  5. В каких проектах вы принимаете участие? Что вы уже сделали для этого проекта?
  6. Каковы ваши функции в рабочей группе проекта?
  7. Как вы считаете, что еще нужно сделать для развития Компании?
  8. Как вы считаете, каких проектов не хватает?
  9. Что может предпринять ваше подразделение для достижения целей Компании?

Блок «Командная работа»

  1. Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
  2. Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи.

    Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения?

  3. Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию.

    Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?

Блок «Стандарты и технологии»

  1. Какие задачи вы решаете в процессе своей работы?
  2. Какие существуют стандарты и технологии в работе Компании, вашего структурного подразделения?
  3. Как ваши задачи связаны с существующей технологией работы?
  4. Какие процессы вам понятны, по каким возникают вопросы?
  5. Как вы относитесь к существующей технологии продаж (обслуживания клиентов)?
    В чем плюсы данной технологии? В чем ее риски?

Блок «Планирование»

  1. Считаете ли вы, что можете эффективно организовывать свое время? Как вы обычно организуете свое рабочее время?
  2. Как часто вам не хватает времени на решение ваших повседневных задач? По каким причинам так происходит?
  3. Расскажите, как Вы расставляете приоритеты дел. На что Вы ориентируетесь?
  4. Как Вы обычно справляетесь с большими объемами работы? С чего Вы начинаете? Как Вы добиваетесь того, чтобы все было сделано?
  5. У всех у нас в жизни бывают такие периоды, когда просто необходимо уметь совмещать работу и личную жизнь. Приведите пример, когда одновременно, в обеих сферах у вас было очень много дел. Расскажите, как вы действовали в этой ситуации?
  6. Сколько времени вы обычно тратите на планирование рабочего дня? Когда вы этим занимаетесь? Как, по-вашему мнению, планирование влияет на результаты работы?

Блок «Готовность брать обязательства»

  1. Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
  2. Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
  3. Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
  4. Представьте, что руководитель ставит перед вами задачу, с которой вы не совсем согласны, ваши действия?

Блок «Соблюдение договоренностей»

  1. Как вы считаете, почему успешный сотрудник может не выполнить поручение руководителя?
  2. Бывали ли случаи (на работе), когда вы не выполняли, нарушали достигнутые договоренности?
  3. Почему одни сотрудники склонны выполнять принятые процедуры и правила, а другие часто стремиться внести изменения?

Как можно пользоваться данными вопросами:

В своей практике я создала библиотеку вопросов с помощью программы OneNote. Я создала отдельно записную книжку, в которой разместила интерактивные вкладки: общие вопросы, вопросы для управленцев, вопросы для продавцов, для интернет-маркетологов и т.д.

Для подготовки к интервью я выбираю блоки и формирую вопросы, которые мне необходимы для работы с конкретным сотрудником или группой сотрудников.

Этап 3. Ход интервью

  • Постарайтесь создать обстановку доверия, которая дает возможность сотруднику раскрыться и предоставить вам полную информацию о по заданным вопросам.В начале беседы обсудите результаты производственных показателей сотрудника, и динамику его результатов.
  • Сотрудник сам должен дать оценку своей деятельности!Определите с сотрудником, какие его качества и профессиональные навыки способствовали результату, чего не хватило для достижения поставленной цели по тому или иному показателю.
  • Далее задайте вопросы, обсудите темы, которые подготовили для оценочного собеседования.
  • По итогам диалога с сотрудником, запросите у него обратную связь: как сейчас он оценивает результаты своей работы, какие личные качества и профессиональные компетенции ему нужно развивать.
  • В конце интервью проговорите о том, какую роль в деятельности компании занимает сотрудник, какое значение для компании имеет выполнение или не выполнение поставленных планов и задач.
  • Поблагодарите сотрудника за пройденное интервью.

Примечание: В ходе интервью учитываются следующие факторы

  1. Внешний вид интервьюируемого;
  2. Слова и фразы, которые он повторяет, использует чаще всего;
  3. Стиль разговора и манера общения, интервьюируемого;
  4. Тип референции интервьюируемого (внешняя, внутренняя, смешанная);
  5. Вопросы, над которыми интервьюируемый задумывался дольше всего;
  6. Вопросы, при ответе на которые интервьюируемый «уходил» в сторону;
  7. Вопросы, которые сотрудник задавал в ходе интервью или по его окончанию;

Как обрабатывались результаты интервью и подводились итоги

Вопросы выбираются только на основе модели компетенций, которая разработана в компании.

По итогам интервью, HR совместно с сотрудником выставляют баллы по блоку. Баллы выставляются от 0 до 5. Критерии для баллов четко сформулированы.

Почему совместно? Моя задача сделать так, чтобы сотрудник понимал свои сильные стороны и осознавал свои зоны роста. Совместная работа обеспечивает принятие задач, которые прописываются руководителю в ИПР.

Оценки проставляются в форму, которая содержит шкалы. Форма разработана в формате Excel. Итоговый балл по блоку — это среднее значение по оценкам, выставленным в каждой шкале.

На графике, с помощью условного форматирования, выделены сильные зоны, зоны риска и зоны развития.

По итогам беседы и полученных аналитических данных создается ИПР, в котором прописаны мероприятия, необходимые для развития компетенций сотрудника.

Пример, как выглядит шкала и график по блоку «Стили лидерства»

Обратите внимание, что в описании добавлена интерпретация по каждому термину.

Источник: http://hr-elearning.ru/keys-ocenochnoe-intervyu-performance-appraisal-orientirovannoe-na-razvitie-sotrudnika/

Оценочное интервью

Проведение оценочного интервью

Грамотное проведение оценочного интервью основывается на тщательной предварительной работе. Оценочное интервью часто используют в компаниях как один из способов проведение очередной оценки работников, руководителей.

Часто, в качестве годового итого интервью, но могут быть использованы при проведении любой обратной связи – через 2, 3, 6 месяцев и т.д. Среди всего многообразия подходов к разработке и проведению оценочного интервью можно рассмотреть подход, предлагаемый А.

Вучкович – Стадник, который содержит основные принципы и демонстрирует полноту данного вида интервью .

При подготовке к интервью необходимо учитывать следующее:

  • время встречи должно быть определено заранее ( не менее чем за одну неделю);
  • интервью должно длиться не менее одного часа ( для каждого сотрудника);
  • при оценке менеджера вышестоящим руководителем ( тем более топ – менеджера первым лицом компании) продолжительность интервью может быть больше, поэтому часто практикуется серия из 2-3 интервью.
  • собеседование носит сугубо конфиденциальный характер. Лучше, чтобы встреча проводилась на нейтральной территории, а не в кабинете руководителя. Если встреча проводиться в кабинете, то во время интервью должны быть устранены помехи любого рода (телефонные переговоры, посетители).

Руководитель и сотрудник должны быть готовы к интервью. Каждому следует иметь при себе следующие документы:

  • Заполненная оценочная форма, в которой зафиксированы задачи сотрудника на отчетный период и оценка достигнутых результатов и компетенций.
  • Оценочная форма за предыдущий период, содержащая оценку ща предыдущий год, необходимую для оценки развития сотрудника в динамике, и поставленные / скорректированные задачи за рассматриваемый период, которые подлежать оценке.
  • Чистая оценочная форма, куда будут занесены задачи на следующий год, или такая же форма с вариантом поставленных задач.
  • Инструкция / руководство по оценке, подготовленные HR – департаментом.
  • Должностная инструкция сотрудника.
  • Бизнес – план подразделения и KPI подразделения (руководителю для ссылок при постановке задач).

Цели собеседования

Оценить результаты работы сотрудника в предыдущем году; получить основание для выплаты бонуса, пересмотра заработной планы, перевода, повышения  в должности.Определить области развития сотрудника и выработать план развития и обучения на следующий год.Определить план развития карьеры сотрудника, получить основания для возможности включения в кадровый резерв.

Определить основные задачи сотрудника на следующий год, его индивидуальные KPI.

Оценка результатов за прошедший год

Чтобы оценить финансовые, управленческие, исполнительские показатели эффективности деятельности сотрудника необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  • какие задачи ставились ( выяснить понимание сотрудника и руководителя)?
  • изменялись ли задачи в течение года? По какой причине?
  • в какой мере были выполнены поставленные пред сотрудников в начале года задачи?
  • были ли предоставлены необходимые средства (финасовые, полномочия, достаточно времени) и поддержка менеджмента для решения эти задач?
  • имелись ли какие – либо факторы вне контроля сотрудника, которые помешали выполнению поставленных задач?
  • каковы главные успехи сотрудника за прошедший год?
  • каковы основные неудачи за прошедший год? Основные причины неудач.
  • какие уроки можно извлечь из них? Что можно было бы сделать, чтобы улучшить результаты?
  • в какой степени компетенции сотрудника соответствуют требуемым?
  • каковы сильные и слабые стороны сотрудника? Что в отношении к себе со стороны руководителя, коллег и подчиненных сотрудник хотел бы изменить ( этот пункт может быть дополнении результатами исследования по методу «360 градусов»).

Согласование результатов интервью

Получить обратную связь от сотрудника (Согласие/несогласие с выводами руководителя. Дать возможность сотруднику высказать свое мнение по некоторым спорным пунктам)

Построение плана развития сотрудника (краткий обзор выполнения плана обучения и развития сотрудника за прошлый год.)

Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?Какие компетенции важны для развития в текущем году?В какой форме и в какие сроки необходимо осуществить работу по приобретению необходимых навыков?Составить новый на следующий: профессиональные, личностные, поддерживающие навыки Планирование карьеры (согласование с сотрудником дальнейшего плана с учетом его видения и стремлений)Как видит себя сотрудник в компании на следующих этапах развития?Как он представляет реализацию своей карьеры?Хотел бы он поменять профиль деятельности внутри компании?

Будет ли сотрудник включен в кадровый резерв компании?

Постановка целей и планирование работы на следующий год

  • уточнить / определить основные направления деятельности, функции и основные должностные обязанности сотрудника.

    Какие направления деятельности будут особенно важны в будущем году?!

  • уточнить/определить стратегические цели сотрудника на ближайшие 3- 5 лет и то, как они будут реализовываться в текущем году.
    определить главные задачи, стоящие пред сотрудником в следующем году.

  • определить, какие должны быть финансовые, управленческие и исполнительские KPI сотрудника в следующем году.

Завершение интервью В завершение необходимо поблагодарить сотрудника за затраченное время и участие.

Показать признание его заслуг в компании и важности его работы. Прощаться, Составление нового на следующий: профессиональные, личностные, поддерживающие навыки оставив позитивное впечатление нацеленное на улучшение работы.

Источник: Алла Вучкович-Стадник. Оценка персонала. — М.: Эксмо, 2008

Premium WordPress Themes DownloadDownload Premium WordPress Themes FreeDownload WordPress ThemesDownload WordPress Themes Freelynda course free downloaddownload karbonn firmwareDownload Premium WordPress Themes Free

Источник: https://hr-performance.ru/otsenka/ocenochnoe-interview.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.