Работник злоупотребляет правом. Как защититься работодателю?

Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.

Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.

Работник отказывается получить уведомление

Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.

Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.

В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.

Работник предъявляет листок нетрудоспособности только после увольнения

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника[1].

Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.

Работница сообщает о своей беременности после увольнения

Согласно ст.

261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.

При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе[2].

Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности[3].

Работник не сообщил, что его нельзя увольнять

С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=cT7w-0rmxfE

Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).

В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

Работник не сообщил, что является членом профсоюза

Согласно ст.

373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.

Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом[4].

Работники используют профсоюз

Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник[5].

После получения уведомления работник не выполняет свои трудовые функции

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.

Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.

Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Мы рассмотрели несколько наиболее распространенных вариантов злоупотребления работниками своим правом и варианты «профилактических» действий со стороны работодателя.

В некоторых случаях работодатель может защитить свои интересы, а иногда придется четко выполнять требования законодательства, так как суд встанет на сторону работника, не глядя на злоупотребления, признает увольнение незаконным и восстановит его в должности.

[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2021 по делу № 33-44610/2021.

Видео:Как работнику защититься от давления работодателя?Скачать

Защита работодателя, защита трудовых прав работодателя, юридические консультации по трудовому праву, претензии к работнику

Как известно, в трудовых правоотношениях между работодателем и работником работодатель является наименее защищенной стороной.

Работники имеют множество прав:

— на получение компенсаций за неизрасходованные отпуска,

— получение драконовских компенсаций (до 5 окладов) при сокращении штата, численности и ликвидации компании,

— право на неизменные условия труда, любое малейшее изменение сразу трактуется, как перевод, и может быть произведено только с согласия работника, да еще и с предварительным уведомлением за два месяца,

— право жаловаться в Инспекцию по труду и Прокуратуру на малейшие нарушения работодателя, такие как задержка выплаты заработной платы даже на 1 день,

— право истребовать практически неограниченное количество внутренних документов работодателя, включая штатное расписание со всеми окладами (согласно разъяснениям Рострудинспекции), прикрываясь тем, что они имеют к нему отношение, причем запрашивать их работник может чуть ли не ежедневно,

— и десятки и сотни других прав.

https://www.youtube.com/watch?v=CbnXvU_D-Zg

В случае если работник решает воспользоваться хотя бы частью предоставленных прав, он даже в одиночку может привести предприятие в состояние фактического приостановления деятельности, огромные необоснованные претензии порой приводят к аресту счетов компании, проверки государственных органов вынуждают отвлекать все силы на подготовку для них документов, а не работы бизнеса.

И это притом, что сам работник никакой ответственности за свою работу фактически не несет. Чтобы доказать профнепригодность работника необходимо по п..3 ч.1 ст.

81 Трудового Кодекса РФ провести чудовищно громоздкую и трудоемкую процедуру аттестации всего коллектива ради увольнения одного человека. Чуть ли не еще более сложной является увольнение по п.5 ч.1 ст.

81 Трудового Кодекса, согласно которому работник должен целых 3 раза серьезно нарушить свои трудовые обязанности, и каждый раз должен быть строго документально зафиксирован, чтобы можно было его уволить.

По сложившейся судебной практике российских судов работник не несет ответственности ни за разглашение коммерческой тайны, чем работники постоянно пользуются, полностью воруя базы клиентов из компаний, ни за оскорбления и угрозы в адрес коллег и руководства, ни за неэтичное поведение, т.к. Трудовой Кодекс вообще не рассматривает это, как нарушение трудовых обязанностей, т.е. работник может свободно хамить всему окружающему его коллективу и спокойно продолжать ничего не делать, радуясь своей безнаказанности.

В то же время работодатель оказывается абсолютно бесправным и вынужден переводить тонны бумаги только на подписание всяческих соглашений, локальных актов, договоров, приказов и прочей мишуры, чтобы только иметь возможность уволить работника хотя бы даже с громадными компенсациями по сокращению штата.

И даже в этом случае суд очень часто восстанавливает на работе сокращенного работника, еще и присуждая выплатить ему дополнительные компенсации кроме уже итак выплаченных пяти окладов.

Избежать убытков и отстоять свою правоту в суде работодатель может, только действуя по четким процедурам, разработанным нашими юристами, используя строго определенные формы документов – актов, приказов, договоров, подписывая их точно в установленные сроки и направляя работнику только установленными способами, обеспечивающими наличие доказательств их получения. Защита прав работодателя — одно из основных наших направлений работы.

Какие же основные причины судебных споров между работником и работодателем?

Судебные споры между работником и работодателем, в которых истцом выступает работник:

• трудовые споры о восстановлении на работе
• трудовые споры о взыскании заработной платы (за периоды вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсаций за неизрасходованные отпуска и т.д.)
• трудовые споры об аннулировании и изменении записей в трудовой книжке
• трудовые споры об обязании допустить к рабочему месту
• трудовые споры о признании факта работы
• трудовые споры о возмещении ущерба, причиненного работодателем работнику
• трудовые споры о возмещении морального вреда
• иные трудовые споры

Судебный спор с работником начинается, как правило, с ярко выраженного конфликта работника и руководства, направления претензий работником работодателю, а затем направления жалоб на работодателя в Государственную инспекцию по труду (Рострудинспекцию) и Прокуратуру.

Судебные иски подаются работниками обычно после завершения проверок государственных органов или в их завершающей стадии.

В свою очередь, осуществить защиту прав работодателя, подать в суд на работника или направить претензию к работнику работодатель может в следующих случаях:

• подать в суд на работника или направить претензию работнику в случае причинения работником имущественного ущерба организации
• подать в суд на работника или направить претензию работнику в случае хищения (воровства, кражи) имущества организации. Также в данном случае направляется заявление в правоохранительные органы.
• подать в суд на работника или направить претензию работнику, разгласившему коммерческую тайну организации
• подать на работника заявление в правоохранительные органы в случае представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора
• иные случаи

Во всех этих случаях важно правильно проработать правовую позицию, подобрать все документы, прямо или косвенно обосновывающие вашу позицию, предоставить суду свидетельские показания других работников, подтверждающие вашу позицию.

https://www.youtube.com/watch?v=Rkl4_ZuW11A

Сделать это правильно так, чтобы выиграть ваше конкретное дело, могут только высококлассные специалисты, такие как юристы Правового Бюро ЮРИСТОКРАТ.

Наша практика в защите прав работодателей в трудовых спорах насчитывает долгие годы упорной, тяжелой и результативной работы, множество отраженных исков работников, сэкономленные десятки миллионов рублей работодателей.

2. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Сроки

Согласно ст.

392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. То есть, ждать искового заявления от работника нужно в указанные сроки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. То есть в указанные сроки по данной категории споров необходимо подать исковое заявление.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных выше, они могут быть восстановлены судом.

Следует иметь ввиду, что работники при обращении в суд освобождаются от уплаты госпошлины, что многократно повышает риск таких «бесплатных» исков.

Согласно ст.154 ГПК РФ «гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд», т.е. примерно в течение двух месяцев рассматривается трудовой спор в суде.

На практике этот срок увеличивается до 3-6 месяцев в связи со сбором судом документов, опросом свидетелей.

Итого общий срок разрешения трудового спора и защиты прав работодателя с учетом досудебной «войны» ~ 4-8 месяцев.

Этот срок можно сократить вдвое и даже втрое, если своевременно обратиться к юристам ПБ ЮРИСТОКРАТ, которые безукоризненно составят нужные документы, проведут переговоры, в результате чего спор будет решен, не успев толком начаться.

3. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Порядок действий

1. Вы передаете нам по электронной почте, либо лично в вашем или нашем офисе информацию и документы для защиты работодателя против работника, в том числе подачи иска к работнику, претензии к работнику, ответа на претензию работника, отзыва на иск работника:

— учредительные документы организации, описание деятельности компании (презентация)

— личное дело работника, включая документы согласно ТК РФ

— трудовой договор со всеми приложениями и иные документы, подписанные с работником, должностная инструкция

— приказы о приеме, увольнении, взысканиях, поощрениях, переводах, перемещениях и пр.

— переписка с работником

— иные документы согласно нашему запросу

2. Мы изучаем представленные документы, оцениваем перспективы защиты работодателя, подачи в суд на работника, претензии к работнику, претензии работника, или дела, возбужденного самим работником, сообщаем вам.

3. Вы передаете нам остальные документы, которые необходимы для защиты работодателя, подготовки претензии к работнику, подачи иска на работника, подготовки отзыва на иск работника или ответа на претензию работника.

4. Мы готовим претензию к работнику, иск к работнику, отзыв на иск работника, ответ не претензию работника.

6. Мы ведем дело против работника до получения решения суда.

4. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Гарантии

Наш огромный положительный опыт в сфере защиты прав компаний-работодателей в сфере торговли, производства, поставок, импорта и прочих позволяет гарантировать отказ в требованиях работников либо их многократное снижение в результате комплекса мер по защите работодателя.

5. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Результат

Результатом нашей работы по защите работодателя путем подачиискового заявления  в суд на работника является:

— решение суда о взыскании с работника денежных сумм в счет возмещения причиненных убытков

https://www.youtube.com/watch?v=VRZpj71WbJg

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем подачи претензии к работнику является:

— добровольное возмещение работником сумм причиненного ущерба, или выполнение иных обозначенных требований

— добровольное увольнение работника с занимаемой должности по соглашению сторон или по собственному желанию

Результатом нашей работы защите работодателя путем представительства ваших интересов против работника в суде является:

— решение об отказе работнику в предъявленных требованиях полностью или в части

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем представительства ваших интересов против работника на стадии досудебных переговоров является:

— отказ работника от претензий к работодателю полностью или в части

Результатом нашей работы по защите прав работодателя путем представительства ваших интересов в процессе проверок Рострудинспекции и Прокуратуры является:

— уменьшение размера штрафов или их неналожение (отказ в возбуждении административного дела по результатам проверки)

— уменьшение количества замечаний или их полное нивелирование

6. Защита трудовых прав работодателя, консультации по трудовому праву, претензии к работнику. Стоимость

Comments:

• ВКонтакте
• JComments

Download SocComments v1.3

Видео:Как работники злоупотребляют своим правом - Елена А. ПономареваСкачать

Зарабатывай деньги

В правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров встречаются решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение, целью которого является сокрытие намерений о нанесении работодателю материального ущерба.

Ни в ТК РФ, ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение, содержащееся в действиях (бездействии) работника и работодателя. Вместе с тем на данную проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав на недопустимость злоупотребления правом в трудовых отношениях1.

42 полезных документа для юриста компании

• Скачайте и упростите свою работу

Для начала необходимо определить теоретическое значение понятий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение».

Легальных определений этих понятий автором не найдено ни в одной отрасли российского законодательства, в общем виде эти явления можно определить исходя из содержания п. 1 ст. 10 ГК РФ, где сказано, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

https://www.youtube.com/watch?v=sZuTOp-g12Q

Автор вывел следующие определения рассматриваемых понятий. Добросовестное заблуждение — наличие ошибочного мнения о сути какого-либо явления или факта при добросовестном выполнении обязанностей и реализации прав.

Злоупотреблению правом, к примеру, в Словаре экономических терминов дано следующее определение: использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица.

В Большом юридическом словаре: вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающий права и законные интересы других лиц. При этом поясняется, что на основании п. 2 ст.

10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе наступает следующее правовое последствие — возможность суда по своему усмотрению отказать в защите соответствующего права лицу, злоупотребившему им.

Причем в науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как особый вид гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа по ведения2.

Кроме того, в теории российской цивилистики существует дифференциация форм (видов) злоупотребления правом:

шикана3. Нашла отражение в п. 1 ст. 10 ГК РФ в виде следующего правила: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу;иные формы злоупотребления правом. Отличаются от шиканы тем, что действия совершаются без намерения причинить вред другому лицу, но объективно причиняют его.

Злоупотребление правом является противоправным деянием, выраженным в недозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений.

Причем, по мнению В. П.

Грибанова, противоправным следует считать поведение, не только нарушающее конкретные нормы права, но и противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права4.

Автор полагает, в какой бы форме не проявлялось злоупотребление правом, правовые последствия должны быть одинаковы — отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации.

При этом субъективная сторона злоупотреблений может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами.

Следует отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как подвид презумпции добросовестности участников общественных отношений.

На практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом.

Автору такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, в которой были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е.

четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.

По мнению А. А. Малиновского, противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения тем, что субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия) и первоначальная его стадия находится в рамках закона5.

Гражданское право, например, достаточно разработано для применения, тем не менее в нем нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения.

Неясность по указанным вопросам может порождать необоснованно широкое толкование понятия или приводить к отказу от его применения.

Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Граница между добросовестным заблуждением о пределе предоставленных субъекту прав и способах их реализации и злоупотреблением правом очень тонкая. Во избежание ошибок законодательство должно содержать четкие принципы разграничения этих понятий.

Вместе с тем в Конституции РФ не буквально, но отражено основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом. Так, согласно ч. 3 ст.

17 осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.

Характерными признаками злоупотребления правом являются:

использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением;превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий;осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами;нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц;совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения;совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.

Из этого следует, что у злоупотребляющего лица должны быть права на совершение соответствующих правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред какому-либо лицу.

При этом речь не идет о невыполнении каких-либо обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иную правовую природу и иные правовые последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.

К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами, возмещении расходов по оплате помощи представителя6.

Видео:Как защитить свои права в конфликте с работодателем?Скачать

Защита работодателя от работника

Бесплатная юридическая консультация:

Работодатель является физическим или юридическим лицом, которое вступает с работником в трудовые отношения. Так же, как и у работника, у работодателя есть свои права. Защита прав работодателя требует их досконального знания.

Итак, работодатель имеет право заключать, расторгать или изменять трудовые договоры с подчинёнными на условиях, установленных трудовым кодексом, поощрять работников за эффективность труда, требовать от них добросовестного исполнения своих обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового расписания компании, принимать нормативные акты и создавать специальные объединения с целью представительства и защиты прав работодателя.

На сегодняшний день между работником и работодателем нередко возникают некоторые конфликты по самым разнообразным причинам, что приводит к нарушению защиты прав работодателя.

Однако, как правило, работодатели предпочитают умалчивать об этих конфликтах и трудовых спорах, не «выносить сор из избы» во избежание проблем со страдающими в дальнейшем имиджем и репутацией. Кроме того, работодателю чаще всего просто не хочется тратить своё время и деньги на решение подобных проблем.

На самом же деле, существуют такие моменты, когда защита прав работодателя в правовых органах просто необходима. Самый главный вопрос, который возникает перед работодателем в этот момент – куда обратиться за защитой прав.

Для того чтобы защитить свои права работодатель вправе обращаться в районный суд с составленным при помощи адвоката исковым заявлением или же с заявлением, написанным прямо в прокуратуру.

Кроме того, работодатель имеет полное право оспаривать принятые судом решения при помощи подачи надзорной, кассационной жалобы.

Постановления прокуратуры также могут быть обжалованы в судебном или административном порядке.

https://www.youtube.com/watch?v=kzU-Hmkw6ro

Работодателю также не стоит забывать и о том, что подозревая работника в каком-либо мошенничестве или дисциплинарном проступке, он имеет право на проведение внутреннего служебного расследования. Защита прав работодателя предоставляет ему такую возможность, но требует выполнения некоторых нюансов.

Порядок проведения такого расследования регламентируется инструкцией предприятия и ни в коем случае не должен противоречить трудовому законодательству.

Как только работодатель принимает решение о начале расследования, он обязан предупредить об этом работника в письменном виде, изложив и выдвигаемые против него обвинения.

После этого, согласно защите прав работодателя, назначается официальный расследующий, или целая группа расследующих, которыми, как правило, являются юрист данного учреждения, инспектор отдела кадров, непосредственный начальник подозреваемого работника или заместитель руководителя предприятия.

Бесплатная юридическая консультация:

Защита прав работодателя позволяет ему при подтверждении предполагаемых обвинений поступить так, как он посчитает нужным, а именно: никоим образом не отреагировать на проступок работника, напомнить ему о необходимости надлежащего исполнения трудовых обязанностей, вынести предупреждение – письменное или устное, дать строгое указание, сделать замечание, вынести выговор, направить материалы расследования на рассмотрение вышестоящему руководителю (в случае нарушения в представительстве или филиале учреждения), общественным организациям или правовым органам, временно отстранить от работы или же уволить согласно статьям 76 и 81 трудового кодекса РФ.

Таким образом, зная свои права и имея желание их отстаивать и защищать, работодатель может быть полностью уверен в том, что его предприятие и бизнес будут также находиться под надёжной защитой закона, не оставляющим без внимания защиту прав работодателя.

sovety-rukovoditelyu/zacschita-prav-rabotodatelya-799.php

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 3

КАК ЗАЩИТИТЬСЯ ОТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ РАБОТНИКОВ ТРУДОВЫМИ ПРАВАМИ

Трудовой кодекс не содержит понятия «злоупотребление правом». Несмотря на отсутствие такого определения в сложившейся практике трудовых отношений, работники умудряются использовать предоставленное право во вред своим работодателям. Что же делать работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе?

Что такое злоупотребление правом в трудовых отношениях? По сути, это умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. Различают злоупотребления материальным и процессуальным правом.

Бесплатная юридическая консультация:

Злоупотребления материальными правами

Столкнувшись со злоупотреблением работника материальным правом, работодателю довольно сложно его доказать. Дело в том, что действия работника формально выглядят правомерно.

Сотрудник действует в соответствии с предоставленными ему правами в рамках закона, то есть закон он не нарушает, поэтому злоупотребление не является правонарушением.

Но, казалось бы, законные действия работника в подобных ситуациях влекут для работодателя наступление неблагоприятных последствий.

Злоупотребления при увольнениях

Самыми распространенными случаями злоупотреблений материальным правом в трудовых отношениях являются:

1) сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения;

Бесплатная юридическая консультация:

2) сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

https://www.youtube.com/watch?v=QT6AYWtAUA0

Вышеуказанные действия работников как наиболее частые виды злоупотреблений квалифицировал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 1 п. 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума N 2).

Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Фрагменты документов. Часть 3 ст. 17 Конституции РФ.

Пункт 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ.

Причем Пленум Верховного Суда РФ указывает, что если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума N 2).

Бесплатная юридическая консультация:

В связи с этим работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе, следует посоветовать представить суду максимум доказательств о факте злоупотребления правом.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец работал в Управлении Алтайского края по обеспечению международных и межрегиональных связей в должности начальника отдела межрегиональных связей. Был уволен в связи с сокращением его должности. Считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем.

Письменное уведомление о сокращении истцу было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло в период его нахождения на больничном и в отпуске, неверно указана формулировка увольнения.

Суд установил, что истец действительно был уволен, находясь в отпуске, в день нетрудоспособности, более того, это был выходной день, что недопустимо трудовым законодательством.

Вместе с тем работодатель смог доказать, что при увольнении были допущены технические опечатки в дате, и представил приказы об исправлении даты на следующий рабочий день (первый рабочий день истца после отпуска).

Кроме того, работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом.

Свидетели (работники ответчика) подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на больничном. Доказательством выступил и листок временной нетрудоспособности. На нем стояла отметка даты его принятия уполномоченным работодателем лицом, которая была позже увольнения.

В связи с этим суд пришел к выводу, что работник злоупотребил своим правом. На этом основании суд оставил иск работника без удовлетворения в полном объеме. Кассация оставила решение без изменений (Решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 15.06.2010).

Действительно, в законодательстве отсутствуют нормы, вводящие юридическую обязанность и сроки для работника извещать работодателя о временной нетрудоспособности или о вступлении в профсоюзные организации. Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст.

57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому, чтобы избежать ненужной волокиты (даже если вы сможете доказать в суде факт злоупотребления работником своим правом, трудовой спор может затянуться), рекомендуем в трудовом договоре предусмотреть соответствующие положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности и вступлении в профессиональные союзы.

Бесплатная юридическая консультация:

В частности, можно предусмотреть следующее условие:

«Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах:

— в случае возникновения временной нетрудоспособности — в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации;

— в случае вступления в профессиональные союзы — не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации».

Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то на день увольнения работодателю стоит выяснить, имеет ли работник листок нетрудоспособности и состоит ли он в профсоюзной организации. Для этого увольняемому работнику можно предложить написать заявление по представленному ниже образцу (см. пример 1).

Бесплатная юридическая консультация:

Директору ООО «Салют»

ведущего менеджера отдела продаж

🔥 Видео

Злоупотребление гражданскими правами. ШиканаСкачать

Соглашение об увольнении: злоупотребление со стороны работниковСкачать

КАК ДОКАЗАТЬ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМСкачать

Злоупотребление правом как основание недействительности сделки. Статья 10 ГК РФ.Скачать

Открытый разговор на тему: "Злоупотребление правом и добросовестность"Скачать

ТОП-7 трудовых прав, о которых вы НЕ ЗНАЕТЕСкачать

Заставляют уволиться по собственному желаниюСкачать

Когда наступает материальная ответственность работника? Трудовое право.Скачать

Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?Скачать

Могут ли выставить на улицу без трудового договора? | Верховный суд защитил права работниковСкачать

Увольнение работника по инициативе работодателяСкачать

Что такое злоупотребление правомСкачать

5 признаков того, что вам 100 нужно увольняться с работыСкачать

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Злоупотребление процессуальными правами: что это и чем грозит?Скачать

#Работодатель не оформил работника. Какие последствия для обеих сторон?Скачать

Когда пора уволить сотрудника и как правильно это сделать | Увольнение работника 16+Скачать