+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Роль ценностного предложения работодателя при построении HR-бренда

Содержание

Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Роль ценностного предложения работодателя при построении HR-бренда
Фото с сайта lockerdome.

com

Как продать кандидату вакансию, если другие компании предлагают ту же зарплату, дружный коллектив и кучу других «плюшек»? Создать бренд, к которому потянутся люди.

О том, что такое HR-бренд, как сделать его узнаваемым и какие конкретно инструменты для этого используют компании, «Про бизнес» рассказали эйчары из Беларуси, России и Казахстана.

— Представьте, что вы — покупатель автомобиля и приходите в салон, в котором все машины белого цвета, дизайн кузова отличается только спойлером, дизайн салона нельзя рассмотреть.

Тест-драйв невозможен, а перед покупкой вам даже не скажут конечную стоимость. Абсурдная для авторынка ситуация. На потребительском рынке выбор многообразен, максимально открыта и доступна подробная информация.

Отовсюду пестрит реклама брендов.

Наталья Зайцева
консультант конкурса «Премия HR-бренд» РАБОТА.TUT.BY

Именно бренд (с целым пакетом дополнительных возможностей) при прочих равных чаще всего и является критерием нашего финального выбора. Формирование лояльности к бренду — это норма на потребительском рынке. Хотите, чтобы и вашу компанию, вас как работодателя выбирали сотрудники? Проявите инициативу и представьтесь на рынке труда, расскажите о вашем HR-бренде.

Пока вы сами не расскажете о HR-бренде, мнение о вашей компании как о работодателе будет формироваться стихийно и не обеспечит постоянного притока целевых мотивированных сотрудников.

Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?

1. Для начала вспоминаем и/или изучаем, что такое HR-бренд, и формируем его. HR-бренд, или бренд работодателя — это имидж вашей компании на рынке труда.

Он состоит и формируется из:

  • внутреннего HR-бренда — то, как к компании относятся ваши сотрудники; какие сильные и слабые стороны в управлении персоналом они видят и ощущают на себе. Здесь в вашу пользу и на ваш HR-бренд работают реальные действия: как именно заботитесь о сотрудниках, как выстроены коммуникации, что как работодатель делаете для них ежедневно, а не только в рамках, скажем, корпоративов
  • внешнего HR-бренда — представления о компании на рынке труда. Это совокупность реальных HR-историй, а также HR-мифов и легенд о вашей компании, ставших публичными.

Результат вашей целенаправленной методической или интуитивно верной работы с HR-брендом — выбор соискателя в вашу пользу.

2. Создаем и реализуем проекты в области управления персоналом. Нужно делать конкретные действия. См. пункт 1, внутренний HR-бренд — заботьтесь о сотрудниках, грамотно выстраивайте коммуникацию, давайте им возможность развиваться, проводите опросы.

Фото с сайта twimg.com

Примеры того, как это делают другие работодатели, можно узнать, дочитав этот материал или изучая опыт коллег — в книгах, медиа, на HR-мероприятих и т.д.

3. Знакомим рынок труда с вашим HR-брендом и делаем это комплексно. Презентуя HR-бренд, помним, что визуальный контент (фото-, видеосюжеты о жизни в компании, отзывы сотрудников) воспринимается лучше тысячи печатных слов. Мониторим отзывы о компании (и не страдаем от негативных публикаций), а размещаем новые позитивные (пусть даже наивные), но реальные истории успеха.

Улучшаем атмосферу в коллективе, работаем над коммуникацией и разными бонусами для сотрудников (корпоративы, абонементы на спорт и т.д.). И не стесняемся просить довольных сотрудников поделиться тем, что они ценят на своей работе. Можно даже официально посвятить в амбассадоры (послов) бренда 5−6 человек, стиль и ценности которых совпадают с «официальным» мнением.

Громко рассказываем обществу о вашем HR-бренде на конкретных реализованных примерах, проектах и действиях посредством специализированных и отраслевых сайтов (финансы, медицина, логистика, маркетинг, ИТ и так далее), сервисов по поиску работы и персонала, бизнес-изданий, социальных сетей. Одной миссии компании и EVP (уникального ценностного предложения от вас как от работодателя), не подкрепленных действиями, для притока целевых сотрудников недостаточно. Помним, что HR-бренд любит быть на виду (он совсем не приемлет тишины).

Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси

На примере компаний из разных отраслей в России, Беларуси и Казахстане покажем, какие инструменты можно использовать, чтобы формировать внутренний и внешний HR-бренды.

Анна Лаптинская
Директор по персоналу компании «Стример», Россия

— «Стример» — международная инновационная компания. Мы разрабатываем и продаем устройства, предназначенные для защиты линий электропередачи от удара молнии и его последствий. И мы очень хорошо знаем, как это сложно — управлять созданием инноваций, мотивировать сотрудников, чья работа во многом основана на озарении. И вот что мы сделали для развития своего HR-бренда. 

Благодаря совместной работе нашего руководства, представителей R&D-подразделения, маркетинговой и HR-служб была создана система карьерного роста для ученых.

Она основана на четких и понятных критериях и мотивирует сотрудников активнее и результативнее заниматься научно-исследовательской деятельностью.

Выполнение определенного набора шагов (например, таких, как защита кандидатской диссертации, публикация статей, участие в международных конференциях, получение патента и т.д.) позволяет специалисту подняться на следующую ступень, получить новую должность и повысить уровень заработной платы.

Система карьерного роста для ученых помогает руководству видеть перспективы развития бизнеса компании. Она становится инструментом, который позволяет прогнозировать появление изобретений и разработок, получение патентов и выпуск новой продукции.

Фуркат Азимов
Бизнес-партнер по управлению персоналом авиакомпании «Эйр Астана», Казахстан

— Цель любого брендинга в том, чтобы привлечь и удержать клиентов. И HR-бренд в этом смысле ничем не отличается. Сильный бренд работодателя позволяет не только сократить затраты на подбор персонала за счет большего количества кандидатов, но и выбрать именно тех, которые подходят нам по культуре и задержатся на более длительный срок.

Как авиакомпанию в Казахстане нас знают практически все, но как работодателя воспринимали немногие. Поэтому в ноябре 2021 года мы запустили кампанию «Примерь мечту», которая включает в себя наружную рекламу, видеоролики в кинотеатрах, соцсетях и т.д.

В Казахстане проживает много талантливых и трудолюбивых молодых людей, однако студенты из небольших городов и деревень часто скептически относятся к своим шансам устроиться на работу в успешную международную компанию. И мы намерены изменить этот стереотип.

Цель кампании «Примерь мечту» — повысить осведомленность и заинтересовать учащихся и студентов в возможности построить карьеру в авиации.

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.

Помимо внешнего пиара мы разработали стратегию «Наши люди». Она построена на непрерывном развитии и улучшении опыта сотрудника (еmployee experience), который формируется на базе трех основополагающих рабочих пространств: культурного, технологического и физического.

Мы рассматриваем этот подход как основной мотивирующий фактор для максимального раскрытия потенциала сотрудников и повышения уровня вовлеченности. Именно вовлеченный, а не просто довольный сотрудник положительно влияет на бизнес-показатели. И это доказанный факт.

Например, наша компания продолжает применять и совершенствовать цифровые системы. В последние годы внедрили ряд инструментов, чтобы упростить работу: центральное управление, планшеты для бортпроводников, электронную систему бортовой документации, электронный документооборот и т.д.

В будущем планируем внедрять чат-боты и искусственный интеллект.

Мы развиваем корпоративную культуру, основанную на корпоративных ценностях HEART (Hospitable, Efficient, Active, Reliable, Trustworthy/Гостеприимность, Эффективность, Активность, Надежность, Доверие). Чтобы создать атмосферу доверия и уважения между сотрудниками, используем принцип открытых дверей.

В 2021 году мы совместно с американской исследовательской компанией Gallup начали измерять вовлеченность сотрудников через опрос и работать над ее повышением.

В опросе всего 12 вопросов, которые охватывают четыре основных блока, влияющих на вовлеченность: базовые потребности, поддержка руководителя, команда, развитие и рост.

Первые два опроса показали, что нам есть над чем работать в блоке «поддержка руководителя», а именно с признанием заслуг.

Анализируя ситуацию, мы выявили несколько причин таких результатов, одной из которых было то, что у сотрудников разные ожидания — одним в качестве благодарности достаточно обычного «спасибо», другие ждут грамоту, а третьим нужна премия.

В качестве решения мы разработали электронную систему признания, в которой у каждого сотрудника есть возможность отправить благодарность любому коллеге. А вместе с благодарностью человек получает определенное количество виртуальных денег, которые потом может потратить в онлайн-магазине системы на нашу промопродукцию.

Так мы продвигаем свой бренд как авиакомпании и себя как работодателя. Ведь сотрудники рассказывают своим друзьям и знакомым о том, как они получили эти футболку, термокружку или power bank.

О своих проектах и их результатах мы заявляем также на конкурсе «Премия HR-бренд».

Алина Белоус
Специалист по подбору персонала eWave, Беларусь

— Сегодня сформировалось понимание, что положительный имидж компании как работодателя — один из самых эффективных инструментов для привлечения кандидатов.

Классные специалисты хотят работать не просто в известной компании, а там, где бизнес заботится о своих коллегах, о карьерном и личностном росте, о вовлеченности каждого в процессы, об их прозрачности и понятности, о доступности информации.

Выросла ответственность компаний за четкое определение роли сотрудников и создание для них уникального опыта работы.

Самый верный способ обеспечить себе репутацию — инвестировать прежде всего в развитие внутреннего HR-бренда.

Мы выстроили наш HR-бренд на балансе трех базовых составляющих:

  • Обеспечение гласности и поддержание открытых и честных коммуникаций с командой
  • Формирование непрерывной системы их обучения и развития
  • Взаимозависимость индивидуального успеха c успешностью компании.

Оставалось только найти свой уникальный рабочий инструмент. В 2021 году мы запустили проект «Talent Ocean» — people management-систему, основанную на вовлеченности всей команды в достижение общих целей.

Идея состояла в обозначении четких критериев роста для каждого сотрудника и создании необходимых для этого условий, обеспечении постоянной обратной связи и открытого диалога.

Мы создали алгоритм: менторинг > оценка результатов > информирование > вознаграждение.

В новой системе сотрудники любого уровня, заручившись поддержкой ментора, имеют возможность управлять своим развитием, причем и в техническом, и в личностном разрезе. Для каждой роли определены четкие ориентиры и ожидания.

Фото с сайта thedevonshirearms.co.uk

Как результат — одной из основных характеристик бренда eWave является стремительный рост и многовекторное развитие наших людей. И прозрачность! Мы взяли на себя смелость открыто говорить с командой обо всех изменениях, успехах и неудачах.

Одним из сигналов того, что мы движемся в правильном направлении, стало возвращение нескольких наших бывших сотрудников всего через несколько месяцев работы в другой компании.

Их главным мотивом стало нежелание быть «просто гребцом в лодке» и пребывание в информационном вакууме.

Весьма очевидный вывод — любая инициатива имеет влияние на наш HR-бренд и нам есть что рассказать миру. И мы попробовали.

В прошлом году мы приняли решение поучаствовать в конкурсе «Премия HR-бренд», что позволило нам рассказать сообществу о человеческой стороне нашей компании и нашей идентичности. Конкурс принес нам приятный бонус: среди гостей была очень талантливая дизайнер, которая вдохновилась нашим выступлением и захотела стать частью команды eWave.

И помните: сегодня обойтись без инвестиций в развитие HR-бренда невозможно. Будьте готовы к тому, что вам придется тратить и деньги, и эмоциональные силы.

Источник: https://probusiness.io/personal/5801-kak-postroit-hr-brend-chtoby-lyudyam-khotelos-u-vas-rabotat.html

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Роль ценностного предложения работодателя при построении HR-бренда

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности персонала.

По данным исследования Censuswide 86% американских менеджеров по персоналу находятся в жесткой конкурентной борьбе за кандидатов, которые им подходят.  Все нуждаются в талантах! При этом 53% признались, что в отчаянной попытке закрыть вакансии нанимают менее квалифицированных сотрудников, чем им бы хотелось.

Поэтому возникает вопрос: как компании могут более эффективно конкурировать в битве за таланты? Самый простой ответ – сильный HR бренд компании.

Но на самом деле развитие HR бренда компании помогает не только в привлечении талантов. Дальновидные компании инвестируют в HR бренд компании, потому что он повышает организационные показатели в ключевых областях найма, удержания, привлечения и, в итоге, производительности и прибыльности.

Но сначала давайте разберемся в двух понятиях:

  • HR бренд компании
  • Имидж работодателя

HR–бренд компании и имидж работодателя. в чем разница?

Бренд и имидж важен каждому из нас. Эти аспекты традиционно играют большую роль и сильно влияют на поведение. Это касается как вопросов покупки товаров, так и выбора работодателя.

И прежде, чем рассказывать о том, какие инструменты помогут построить ваше ценностное предложение, необходимо разобраться, в чем разница между HR брендом компании и имиджем работодателя.

HR бренд компании — это все, что делает компанию особенной и позволяет выделиться. Это то, что компания обещает своим потенциальным и существующим сотрудникам. HR бренд компании транслирует, например: «мы – добросовестная компания, все выплаты делаем точно в срок».

Имидж или репутация работодателя – это более широкое понятие. Оно охватывает не только то, как компания позиционирует себя, но и то, как общество воспринимает это обещание.

В идеальном мире HR бренд компании и имидж работодателя должны совпадать. Но, к сожалению, мы живем не в идеальном мире. И восприятие не всегда соответствует тому, что компания транслирует.

Причиной этому может являться то, что:

  • компания неправильно транслирует свои преимущества
  • компания не понимает, что в действительности является ее сильной стороной и что важно для сотрудников

HR бренд компании. Поворот не туда

В чем опасность неправильно выстроенного HR бренда компании? В том, что вы будете пожинать плоды своих ошибок на протяжении 3-5 лет. И это может стоить вам очень дорого.

Дело в том, что имидж работодателя, построенный на HR бренде компании, очень инертен и медленно изменяется. И если вы не довольны своим HR брендом компании, то чтобы изменить репутацию, нужно будет сильно постараться и запастись терпением.

Но есть хорошие новости.

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности сотрудников.

Сотрудники – это очень ценный источник информации о вашей компании и ими нельзя пренебрегать. Кто как не они смогут рассказать, что же их привлекает и заставляет оставаться в вашей компании.

Диаграмма приоритетов для выявления вашего нового уникального ценностного предложения (EVP)

Благодаря исследованию вовлеченности и удовлетворенности сотрудников можно соотнести реальное восприятие персонала с тем, что вы декларируете. В этом может помочь построение диаграммы приоритетов компании EPSI (Рис. 1 Диаграмма приоритетов).

Требования для построения диаграммы приоритетов:

  1. Целью опроса не должно быть просто описание вашей ситуации с персоналом в общих чертах. Вы должны учитывать, что между поведением персонала (их вовлеченностью) и их удовлетворенностью есть причинно-следственная связь.
  2. Вы не должны использовать номинальную шкалу в анкете, так как частотное распределение не может ответить на вопрос, что является причиной поведения сотрудников. Оптимально использовать закрытую 10-балльную шкалу. Это даст вам больше возможностей использовать статистические методы анализа данных.
  3. Вы должны учитывать, что разные аспекты работы с персоналом (условия труда, баланс работы и свободного времени, коммуникации, непосредственное руководство и т. д.), оказывают разное влияние на удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.

Для этого необходимо учитывать важность того или иного аспекта для сотрудника. Для этого можно использовать методы ранжирования (просить респондентов проранжировать аспекты от наиболее важного до наименее важного), декларированную важность (спрашивать непосредственно у сотрудника насколько каждый аспект важен).

Но если вы не хотите получить социально-ожидаемых ответов от сотрудников, лучше рассчитывать важность с помощью статистических методов анализа данных, как, например, это делает компания EPSI (Рис.2 Пример закрытой 10-балльной шкалы в анкете).

Этапы построения диаграммы приоритетов

После того, как все условия выполнены и проведен опрос, вы можете приступить к построению диаграммы приоритетов. На основе полученных индексов по разным аспектам работы с персоналом и полученной важности вы можете построить ось координат в Excel. Ниже приведен вариант построения диаграммы приоритетов (Рис. 3 Построение точечной диаграммы в Excel).

Для построения диаграммы приоритетов необходимо:

  1. Определяем центр диаграммы. Для этого необходимо рассчитать среднее значение по индексам и важности аспектов.
  2. Строим точечную диаграмму. Выбираем Точечный тип диаграммы и указываем при этом, что важность аспектов – значение оси Y, а средняя оценка аспекта – ось X.
  3. Добавляем средние значения, чтобы показать центр диаграммы. Рисуем оси через центральную точку.

После этого вы можете наблюдать вашу собственную, уникальную диаграмму приоритетов, которая основывается на восприятии вашего персонала (Рис. 4. Сильные стороны диаграммы приоритетов).

В правом верхнем квадранте находятся ваши сильные стороны, которые сотрудники особо ценят. Это ключевые удерживающие факторы вашей компании. И именно на них вы можете ориентироваться при разработке своего EVP и HR бренда компании.

В левом верхнем квадранте находятся те аспекты, которые получили высокие оценки. Но сотрудники относятся к ним как к само собой разумеющимся, и потенциальных соискателей будет сложно ими удивить.

Они также могут быть частью вашего EVP и соответственно войти в HR бренд компании, если вы сознательно займетесь переводом их в осознаваемые сильные стороны вашей компании. Это можно сделать через правильно настроенные коммуникации и формирование через этот блок корпоративных ценностей.

С помощью исследования вовлеченности и построения диаграммы вы сможете скорректировать свой EVP и соответственно HR бренд компании, основываясь на опыте ваших сотрудников.

Кроме этого, исследование вовлеченности персонала может помочь вам исследовать вашу репутацию как работодателя. Я настоятельно рекомендую вам добавить в анкету блок вопросов, посвященный имиджу. Это позволит вам оценить, насколько хорошо вы позиционируете свою компанию на данный момент и попали ли вы в точку с вашими сильными сторонами. Но об этом мы поговорим в следующий раз.

highadvance.org

Источник: https://hr-portal.ru/article/ocenka-vovlechennosti-personala-i-postroenie-silnogo-hr-brenda-kompanii

HR-брендбук: создание единого образа работодателя

Роль ценностного предложения работодателя при построении HR-бренда

В 1990-х гг. с развитием бизнеса закрепилось понятие «рынок труда». Кандидаты и работодатели оказались в ситуации полноценных рыночных отношений.

Такие изменения в конечном счете привели к тому, что кандидаты и сотрудники стали рассматриваться бизнесом как клиенты, которым необходимо продавать компанию как работодателя.

Крупные и не очень организации начали целенаправленно формировать свой образ в глазах клиента-кандидата — бренд работодателя.

Стандарт управления брендом работодателя

HR-брендбук — это свод законов и правил, предназначенный для целенаправленного, стратегического управления брендом работодателя. Это стандарт, с помощью которого компания создает единый образ работодателя в глазах целевой аудитории, влияет на формирование репутации бренда работодателя и лояльности к нему.

Что включает hr-брендбук

Цели и задачи формирования бренда работодателя. Хотите заявить о себе на рынке труда? Изменить негативный имидж компании? Повысить вовлеченность сотрудников? Нанимать лучших? Удержать первоклассных специалистов? Каждый конкретный случай — отдельная история. Цели и задачи должны быть прописаны полно, точно и однозначно, соответствовать актуальной стратегии бизнеса.

Описание целевой аудитории.

Кого мы хотим привлечь? Какими ценностями, убеждениями, предпочтениями, личностными особенностями обладает наша целевая аудитория? Лет 10 назад целевые профили определялись главным образом внутренним заказчиком, который надиктовывал желаемые параметры идеального сотрудника, исходя из собственных представлений. Сейчас же для того, чтобы определить целевую аудиторию, все чаще используются специальные исследования.

Ответ руководителя и результаты исследования на вопрос «Что отличает эффективных сотрудников, которые работают у нас пять и более лет?», как правило, различаются.

Руководитель может считать, что таких сотрудников отличает высокий уровень ответственности и наличие, допустим, финансовых обязательств.

Исследование же может показать, что дела обстоят несколько иначе: такие сотрудники имеют высшее профильное образование и живут в пределах двух станций метро от центрального офиса компании.

Результаты исследований помогают пролить свет на реальное положение дел. В HR-брендбуке целевая аудитория должна быть прописана максимально точно.

EVP

EVP, или ценностное предложение работодателя, — ключевой элемент позиционирования работодателя. Что компания предлагает сотруднику в обмен на его компетенции, усилия, время? Какие выгоды он получит, работая у нас?

Хорошее EVP:

  • согласовано со стратегией бизнеса и HR-стратегией компании;
  • отражает реальность;
  • отвечает потребностям целевой аудитории;
  • включает как рациональные, так и эмоциональные составляющие;
  • четко и лаконично сформулировано;
  • уникально по содержанию, формату, визуализации.

Ценностное предложение работодателя — это основная идея позиционирования бренда, от которой зависит успех HR-брендинга в целом. Вышеперечисленные пункты вы можете использовать как базовый чек-лист для анализа EVP вашей компании.

Если ваше EVP наполнено похожими положениями или их вариациями в стиле «широкие возможности карьерного роста», «отличный коллектив», «стабильная и белая зарплата», «достойный соцпакет», то рано формировать HR-брендбук.

Такие формулировки может прописать подавляющее большинство работодателей, а значит, ваше EVP банально и не способно выделить вас на кадровом рынке. Проведите дополнительные исследования вашей целевой аудитории — все ответы вы найдете там.

Что, если не исследования, позволили, например, компании Amazon дополнить свое EVP специальными программами для сотрудников, у которых родился ребенок? Причем с возможностью участия в них не только матерей, но и отцов.

Голос бренда работодателя

Голос бренда работодателя — это перевод EVP в плоскость понятных целевой аудитории образов и слов, по сути, стратегия коммуникации: вдохновляющая идея, слоганы и речевки, тексты и истории успеха, предпочтительная тональность общения (tone of voice), правила использования фирменного стиля.

Учтите различие между голосом бренда и тональностью коммуникации.

Голос бренда — это коммуникационная стратегия, а также набор узнаваемых паттернов, благодаря которым люди могут идентифицировать компанию.

Тональность коммуникации, в свою очередь, — это способ применения голоса бренда в конкретных обстоятельствах.

Голос бренда работодателя — это язык, на котором мы говорим с целевой аудиторией, а тональность — это эмоции, которые мы вкладываем в коммуникацию. Речь идет о любых деталях, помогающих придать взаимодействию эмоциональную окраску.

Эмоциональный заряд определяет смысл

Возьмем для примера слоган, который доносит до целевой аудитории в своих HR-коммуникациях один известный банк: «ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ». То, что компания обращается к целевой аудитории без канцеляризмов, на «ты», через сайт, сообщение размещено на ярком фоне определенных оттенков — это примеры характеристик голоса бренда.

А тональность коммуникации даже в этом примере может измениться посредством добавления знаков препинания и эмодзи. Сравните:

ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ

ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ!

ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ!!!

ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ:-)

ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ;-)

ХОЧЕШЬ — ДЕЛАЙ:-Р

Как видите, тональность коммуникации не только определяет эмоциональный заряд сообщения, но и может повлиять даже на его смысл, причем кардинальным образом.

HR-брендбук также определяет, где должен звучать голос бренда работодателя. Выбор каналов, актуальных для целевой аудитории, — необходимая часть проработки бренда работодателя. Информацию по-прежнему берем из собственных исследований: где живет наша целевая аудитория, на какие сайты заходит, каким соцсетям отдает предпочтение, как ищет работу.

Может оказаться, что в вашем случае актуальны исключительно офлайн-каналы или, напротив, ставку нужно сделать на популярную соцсеть.

Нужное впечатление до мелочей

Все мелочи и нюансы должны быть определены и доходчиво прописаны в главном руководстве по бренду работодателя — HR-брендбуке, чтобы любой HR-специалист мог быстро и однозначно понять, как сформировать нужное впечатление о работодателе.

HR-брендбук последовательно и точно отражает ключевые результаты масштабного системного процесса по разработке HR-бренда. Здесь нужно помнить об однозначном влиянии на бренд работодателя потребительского бренда компании. Исследования доказывают, что существует тесная взаимосвязь между восхищением потребителей продуктом компании и готовностью стать ее сотрудником.

Ценители Volvo скорее пойдут работать именно в эту компанию, чем в Ford, и наоборот.

Возникает вопрос: должен ли HR-брендбук создаваться вместе с брендбуком компании? Нет, так происходит далеко не всегда. Бренд работодателя не является автоматическим продолжением основного бренда (безусловно, согласованность необходима и закономерна).

Однако бренд работодателя остается гибкой концепцией, т. к. постоянно завязан на актуальную для работодателя цель. Мы можем согласованно менять акценты, корректировать HR-позиционирование, в то время как продуктовый бренд компании остается неизменным.

На стыке маркетинга и HR

Так кому же поручить разработку HR-брендбука? Можно ли обойтись без привлечения специальных агентств? Все зависит от ситуации, ведь речь идет о серьезной и глубокой работе, компетенциях, находящихся порой на стыке маркетинга и HR.

Начнем с того, что в рабочую группу вместе с маркетингом, PR и HR обязательно должны быть включены первые лица компании. В случае если разработка бренда работодателя происходит впервые и опытного бренд-менеджера в компании нет, проект должен возглавить и управлять им эксперт извне.

В зависимости от масштабов компании и требуемых сроков проект может быть целиком передан в руки внешнего агентства. В такой ситуации внешние эксперты должны играть роль процессных консультантов, максимально вовлекая рабочие группы и сотрудников в целом в процесс. Внешние провайдеры должны разработать бренд работодателя вместе с внутренними экспертами, а не вместо них.

Быть, а не казаться

Отражать действительность, а не заменять ее — секрет успеха не только HR-брендбука, но и HR-брендинга в целом.

Пустые, лишенные реальных оснований лозунги, неоправданные ожидания влекут за собой разочарование целевой аудитории, которое способно повлиять не только на бренд работодателя, но и на бренд компании целиком.

Даже если вам кажется, что ваш бренд работодателя не столь грандиозен, как хотелось бы, не поддавайтесь соблазну дополнить реальность несуществующими элементами. Тщательно проработайте бренд работодателя, точно изложите его концепцию в HR-брендбуке и передайте целевой аудитории актуальным для нее способом.

Посмотрите результаты, проведите корректировки в случае необходимости. И помните: развивая бренд компании как работодателя, вы обеспечиваете весомое конкурентное преимущество компании на рынке, ведь от того, кто и с какой отдачей работает в компании, в конечном итоге зависит будущее вашего бизнеса.

Н. Гуменюк

Источник: https://www.profiz.ru/stup/9_2021/Hr_brendbuk/

Hr-брендинг как инструмент привлечения персонала — что это такое – Сайт о

Роль ценностного предложения работодателя при построении HR-бренда

— Организация бизнеса — Кадры — HR-брендинг — что это


Для любого крупного работодателя одной из важнейших задач в рамках развития бизнеса является проведение HR-брендинга.

Также известный как Employer branding – это процесс создания своего бренда в сфере не продажи продукта, но в качестве работодателя, у которого хочется работать соискателям.

Сейчас HR-брендинг как инструмент привлечения персонала демонстрирует наибольшую эффективность и позволяет обеспечить себе квалифицированные кадры при достаточно небольших затратах в случае его грамотного проведения.

HR-брендинг — что это такое

Понятие HR-брендинга или Employer branding возникло в среде менеджеров по управлению персоналом приблизительно в середине 90-х годов. Все больше мировых компаний испытывали жесткую конкуренцию друг с другом за высококвалифицированных работников, и поэтому стремились предлагать им широкий спектр дополнительных преференций.

В то же самое время и сами сотрудники к этому времени интересовались не только непосредственным уровнем предлагаемой зарплаты, но и другими важными аспектами трудовой деятельности. Одни компании становились буквально магнитом для новых сотрудников, которые были работать на них за меньшую заработную плату.

Другие же — превращались в аутсайдеров несмотря на привлекательную оплату труда.

Именно правильное проведение HR-брендинга и приводило к этим результатам. Работодатели поняли, что бренд — это не только основной продукт компании, то есть, непосредственно ее товары и услуги.

Это — ещё и сама компания в роли работодателя.

Если рассматривать компанию, как продавца рабочих мест, а соискателей — как потребителей, и принимать соответственные меры по созданию образа привлекательного работодателя — это и будет называться HR-брендингом.

Сейчас HR-брендингу уделяют внимание все крупные компании. Ведь именно он может стать самым эффективным инструментом привлечения персонала в долгосрочной перспективе.

При этом игнорирование принципов HR-брендинга и репутации среди соискателей может привести к обратной ситуации — снижению заинтересованности соискателей и в целом эффективности работы служб по управлению персоналом в компании.

В рамках HR-брендинга сейчас используется множество различных методик, и поэтому практически каждый работодатель может создать свой собственный подход к формированию бренда, который в любом случае должен быть уникален.

HR-брендинг как таковой, неотъемлемо связан с другими инструментами управления персоналом и его мотивацией.

Невозможно обеспечить эффективный HR-брендинг без фактического обеспечения трудящихся какими-либо бонусами для их мотивации.

Однако уже созданный бренд работодателя может обеспечить долговременную экономию средств и повышение привлекательности компании для соискателей, а также для потребителей.

На что влияет HR-брендинг в современном бизнесе

Сейчас HR-брендинг действительно является эффективным и удобным инструментом, который позволяет решать сразу несколько важных задач как в подборе персонала, так и в последующем управлении им.

Именно поэтому практически любой развивающийся бизнес рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда следует позаботиться о своём бренде в качестве работодателя.

К ключевым аспектам хозяйственной деятельности, на которые влияет HR-брендинг, можно отнести следующие факторы:

  • Корпоративный дух. Формирование корпоративного духа в рамках компании — одна из важнейших задач и составляющих HR-брендинга. Именно когда сотрудники гордятся своей работой, чувствуют причастность к её работе и ценят возможность работать именно в этом месте — тогда можно говорить об эффективном HR-брендинге. Создание и поддержание эффективного бренда работодателя однозначно влияет и на формирование корпоративного духа.
  • Продуктивность труда. HR-брендинг позволяет значительно повысить не только привлекательность компании для новых работников, но также и эффективность труда уже действующих сотрудников. Ведь в первую очередь создание привлекательного бренда связано с тем, что предоставляет компания своим действующим работникам. Удобная и презентабельная система мотивации и оплаты труда, хорошие гарантии — все это напрямую влияет и на эффективность самих работников.
  • Расходы на трудовые ресурсы. Одна из основных задач HR-брендинга — это оптимизация расходов на оплату труда. За счет того, что бренд работодателя пользуется спросом, работодатель может искать альтернативные способы привлечения и удержания работников, кроме прямого повышения их зарплаты. Часто обеспечение дополнительных гарантий, приятной обстановки и возможностей для развития ценится выше, чем непосредственные размеры оплаты, что может снизить расходы на трудовые ресурсы компании.
  • Репутация у потребителей. Компании, которые заботятся о своих сотрудниках и являются лучшими работодателями, могут рассчитывать и на повышение своей репутации у потребителей. Более того, в современном мире все более важными для покупателей становятся этические принципы продавцов товаров или услуг, и пренебрежение потребностями сотрудников может серьезно ударить по репутации бизнеса и по его привлекательности для конечных потребителей.
  • Развитие и инновации. Ещё одной задачей HR-брендинга можно назвать ускорение развития компании за счет привлечения мотивированных и высококлассных специалистов. В конкурентных условиях без грамотного HR-брендинга найти хорошего сотрудника по многим направлениям может быть очень сложно или даже невозможно. Эффективный топ-менеджер вряд ли будет устраиваться в никому не известную компанию, независимо от размеров оплаты труда. И наоборот — может быть заинтересован в подходящей вакансии, даже если уровень зарплаты будет ниже ожидаемого.
  • Эффективность конкуренции. Как уже было упомянуто ранее, за высококлассных сотрудников многим компаниям приходится конкурировать друг с другом и даже заниматься хед-хантингом. Востребованный корпоративный бренд компании как работодателя может помочь повысить ее привлекательность для соискателей и улучшить текущие позиции на рынке за счет профессионализма работников в сравнении с конкурентами.
  • Снижение текучести кадров. Высокий корпоративный дух, лояльность к бренду, эффективная система вознаграждения и мотивации сотрудников позитивно влияют на текучесть кадров, снижая её до минимального уровня. Именно поэтому многие компании, особенно в условиях дефицита квалифицированных работников, уделяют все больше внимания HR-брендингу, чтобы не допустить отток кадров к конкурентам.

Employer branding – пошаговое руководство

Не в последнюю очередь для руководителей может быть интересно, как именно может выглядеть HR-брендинг, и как следует им заниматься.

Работа над брендом в качестве работодателя является долгой и комплексной, в ней должны быть задействованы множество подразделений компании.

Однако небольшое пошаговое руководство может помочь понять приблизительное направление действий по созданию образа «работы мечты» в глазах своих работников и соискателей:

  1. Создание УТП. В первую очередь, необходимо понимать, что как и любой другой бренд, компания должна иметь уникальное торговое предложение для своих действующих и будущих сотрудников. Именно с формирования уникального продукта в виде трудоустройства, следует начать подготовку к фактической реализации принципов employer branding’а. Следует определить свои сильные и слабые стороны, перспективные направления для развития и проблемы, с которыми сталкивается компания как работодатель и с которыми могут столкнуться сами соискатели.
  2. Формирование целей. Работодатель должен четко понимать основную задачу, которую должен решать HR-брендинг в тактическом и стратегическом поле, и фокусироваться в первую очередь на ней. К примерам таких задач можно отнести — удержание сотрудников в компании, переманивание кадров у конкурентов, повышение вовлеченности персонала в работу компании, улучшение репутации.
  3. Сбор рабочей группы. В рамках решения задач, входящих в сферу HR-брендинга необходимо участие широкой группы специалистов, не только из непосредственно HR-отдела, но также — маркетологов, руководителей структурных подразделений, PR-менеджеров и финансистов.
  4. Исследование рынка труда. Работодателю следует определить, какую именно позицию он занимает сейчас среди соискателей на рынке труда. После этого следует выделить основную целевую аудиторию потенциальных и действующих работников, на которую будет направлен HR-брендинг.
  5. Продвижение компании. Когда у компании есть сформированное уникальное предложение, можно приступать к практической реализации выбранной политики HR-брендинга.
  6. Анализ эффективности. Регулярный анализ эффективности проводимых мероприятий важен в HR-брендинге так же, как и во всех других сферах и аспектах ведения бизнеса. Необходимо четко оценивать полученные результаты и их динамику, а также эффективность использования средств компании.

HR-брендинг отнюдь не является обязательным для всех субъектов хозяйствования. Работать над ним следует только тогда, когда компания уже начинает сталкиваться с дефицитом квалифицированных кадров и является крупным игроком на рынке труда. Однако основы HR-брендинга и минимальные принципы его реализации можно закладывать даже на этапе создания бизнеса.

Инструменты в HR-брендинге

Сейчас существует множество эффективных инструментов и методик по продвижению компании в качестве бренда-работодателя.

При этом во многих случаях такие инструменты и методы являются уникальными для многих работодателей, но есть и определенные универсальные решения, над которыми следует задуматься руководству при определении своей политики по привлечению и удержанию персонала.

К самым распространенным методам улучшения своих позиций в рамках HR-брендинга можно отнести следующие практические мероприятия и решения:

  • Расширенный социальный пакет. Предоставление социальных гарантий на уровень выше, чем это предусмотрено требованиями законодательства — однозначный плюс для любого соискателя. При этом законодательство РФ позволяет действительно широко расширять пакет социальных гарантий. В него может входить материальная помощь сотрудникам, предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска, отгулов и компенсаций различных затрат.
  • Партнерские дисконтные пакеты. Интересным ходом для многих современных работодателей является предложение своим сотрудникам возможностей для улучшения их жизни и жизни их семей за счет предоставления особых скидок у партнеров. Например, это может быть скидка на одежду определенного бренда, выгодные абонементы в центры семейного досуга или же бесплатное посещение каких-либо мастер-классов или туристических курортов.
  • Приятный коллектив. Работа в комфортных условиях с точки зрения психологического климата в коллективе — это важный вопрос для многих соискателей. Обеспечение хорошего микроклимата среди сотрудников может однозначно повысить привлекательность компании для новых работников.
  • Возможности для профессионального развития. Предоставление своим сотрудникам возможностей решать интересные задачи и совершенствоваться в своей сфере деятельности — это отличный способ не только получить мотивированных работников, но и привлечь их в свою компанию. В то же время отсутствие перспектив, слишком простая или попросту монотонная работа будут прямо способствовать увеличению текучести кадров в корпорации.
  • Ценности компании. Сейчас все больше внимания как потребители, так и сотрудники, уделяют глобальной миссии и ценностям компании помимо получения прибыли. Если корпорация делает хорошее и полезное людям дело — работать в ней намного приятнее, чем просто выполнять ежедневные задачи по повышению чьей-то прибыли.

(11

Источник:

Роль HR-брендинга в системе управления персоналом

29.06.202129.06.2021

На современном рынке труда сложилась противоречивая ситуация: с одной стороны, все больше молодых людей получают высшее образование, заканчивая, в том числе престижные ВУЗы страны, с другой стороны, работодатели отмечают недостаток высококвалифицированной рабочей силы.

Все организации, с прогрессивной системой управления персоналом, вступили в гонку (борьбу) за таланты. Менеджеры по персоналу и руководители отмечают, что именно компетентный персонал способствует развитию организации и продвижению ее в конкурентной среде.

Поэтому одной из приоритетных задач организации является привлечение и удержание таких специалистов.

Задача команды из руководителей и сотрудников служб по работе с персоналом сделать так, чтобы при выборе места работы соискатель даже не рассматривал другие варианты, а те сотрудники, которые уже работают в организации, считали ее самым престижным и лучшим местом работы, не задумываясь о смене работодателя.

Источник: https://okarb.ru/prochee/hr-brending-kak-instrument-privlecheniya-personala-chto-eto-takoe.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.