Строим систему подбора персонала в компании

Видео:Как создать рекрутинговую автоворонку? // Система подбора персонала и найм сотрудников 16+Скачать

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов 😉

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

https://www.youtube.com/watch?v=yrFO7fTE_YM

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

https://www.youtube.com/watch?v=dviDLoh9PzM

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта 🙂

Будем на одной волне 

Видео:Как выстроить процесс подбора персоналаСкачать

Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0»

Новосёлова Анастасия Геннадьевна, бизнес –технолог и HR-эксперт.

Пошаговый алгоритм: Построение системы подбора и адаптации персонала с «0»

Компании — клиенты: малый и/или средний бизнес (с численностью персонала от 15 до 100 человек)

Проект: выстраивание процесса подбора, адаптации и прохождения испытательного срока сотрудников с «0» / подбор и обучение HR – координатора для дальнейшего исполнения роли «оператор процесса».

Результат: через 4 месяца компания получает:

• подготовленного и обученногоHR-координатора, организующего и отвечающего за процесс закрытия вакансий компании (экономия в 2 раза на оплате труда);
• систему подбора и найма сотрудников, которой может пользоваться даже начинающий HR;
• работающая систему прогнозируемого закрытия вакансий компании по минимальной цене;
• снижение стоимости привлечения кандидатов и издержек на подбор персонала;
• повышение в 2 раза скорости и качества закрытия вакансий;
• снижение количества ошибок и минимизацию рисков при подборе;
• простые работающие инструменты, позволяющие успешно закрывать вакансии от массовых до эксклюзивных;
• увеличение в 2 раза скорости выхода новых сотрудников на максимальную эффективность;
• качественную систему адаптации новых сотрудников;
• полный пакет документов для оформления трудовых отношений, минимизирующий правовые и организационные риски компании;
• автоматизацию процессов подбора и адаптации персонала, снижение ручного труда и бюрократизации;
• систему KPI и мониторинга для контроля эффективности подбора и адаптации сотрудников;
• полное документирование и описание системы.

Кратко:

• компания испытывает постоянную потребность в персонале, в работе и поиске ежемесячно находится от 5 до 15 вакансий;
• у компании есть планы на дальнейшее расширение бизнеса, для этого нужны сотрудники;
• компания не может позволить себе нанять в штат дорогостоящего опытного HR-менеджера, но хочет получить качественные результативные процессы подбора, найма, адаптации и прохождения кандидатами испытательного срока;
• компания хочет нанимать хороших кандидатов, но не готова платить кадровым агентствам.

Решение:
HR консультант за 4 месяца строит систему и передает ее в работу HR-координатору (недорогому специалисту) в штате компании.

1. Найм и обучение внешним консультантом HR координатора начального уровня (недорогого).
2. Последовательное построение и документирование HR-консультантом основных элементов системы подбора, адаптации персонала, прохождения испытательного срока и администрирования трудовых отношений, адаптированных под компанию.
3. Обучение HR координатора инструментам и алгоритмам работы.
4. Настройка системы мониторинга и KPI процессов HR
   Экономия для компании (на зарплате HRи на затратах на подбор / адаптацию) от 200 000 руб. / месяц

Реализация hr-проекта:

HR консультант за 4 месяца:

• выстраивает элементы системы подбора, адаптации и прохождения испытательного срока кандидатов под потребности компании и документирует эту систему;
• находит и обучает начинающего специалиста (HR-координатора) работе в этой системе;
• настраивает работу системы и оставляет полностью работающую автоматизированную систему, в которой может работать любой начинающий исполнитель.

Видео:Главный инструмент подбора персонала. Воронка рекрутинга / найма. Валерий ГорячевСкачать

Система подбора персонала

Система подбора персонала в наши дни должна основываться на прогрессивной модели оценки потенциала соискателя.

Сегодня технологический прогресс и глобализация постоянно меняют бизнес среду и условия работы в ней, соответственно стандартные шаблоны подбора персонала отживают свое и становятся не актуальными.

На смену им приходит совершенно новая система подбора персонала, которая основывается уже не на поиске кандидата с наибольшим опытом работы на аналогичной должности, а на том, есть ли у соискателя потенциал, реализация которого позволит ему привести компанию к коммерческому успеху.

Введение

Основная задача подбора персонала состоит в том, чтобы укомплектовать штат квалифицированными специалистами.

Как мы уже знаем из предыдущей статьи «Подбор персонала по потенциалу», новая, четвертая эпоха подбора персонала, которую мы уже наблюдаем диктует нам, что именно потенциал соискателя является фактором, определяющим будет ли он в работе успешен и эффективен или нет.

Отсюда вытекает логичный вопрос – готова ли ваша компания перейти в эпоху подбора персонала по потенциалу? Есть ли в вашей компании отлаженная система идентификации потенциала у соискателей?

Некоторые компании уже могут ссылаться на то, что такие системы отбора у них есть, однако на практике, программы подбора кандидатов с потенциалом базируются на отборе тех соискателей, которые раньше работали хорошо, а значит, предполагается, что и дальше они тоже будут работать великолепно. Такой способ подбора кадров – это вчерашний день.

Дело в том, что мы с вами живем в очень турбулентное время, когда скорость развития технологий меняет этот мир буквально каждый год, если не чаще. Это делает бизнес недолговечным, непредсказуемым, неоднозначным и непростым, именно поэтому о будущих успехах судить по прошлым достижениям в наши дни уже не совсем корректно.

Современные исследования корпоративных программ подготовки кадров в лидирующих компаниях показали, что порядка 80% участников исследования уверены в том, что в их компаниях нет отлаженной модели идентификации потенциала соискателей.

С данными результатами нельзя не согласиться, ведь оценить потенциал человека значительно труднее, чем его Intelligence Quotient, его предыдущие достижения и даже глубину знаний в выбранной отрасли.

Однако такая модель тем не менее существует и она позволяет с 85% точностью определить наличие у человека потенциала. Об этой модели далее и пойдет речь.

Модель подбора персонала

Данную модель можно условно назвать «1.4» или «Один-четыре». Суть ее заключается в определении потенциала человека для данной конкретной работы или должности по одному базовому параметру и четырем специальным.

Базовый параметр – это мотивация человека. Специальные параметры: первый – любознательность, второй – сообразительность, третий – целеустремленность и четвертый – коммуникабельность.

Теперь давайте рассмотрим их более подробно.

https://www.youtube.com/watch?v=mxgX9FttPpc

Главным индикатором мощного потенциала является мотивация к выполнению данной работы, то есть искреннее желание преуспеть в данном ремесле.

Это первостепенная задача интервьюера – выяснить, насколько соискателю данная область деятельности интересна, к чему он стремится, чего он хочет достичь, что для него является движущей силой, что заставляет его вставать по утрам и так далее. Примитивные ответы довольно легко отличить от возвышенных.

Для этого нужно следить не только за словами, но и за позами, мимикой и жестами человека. Анализируя как вербальную, так и невербальную реакцию собеседника, вы с легкостью определите, есть ли у человека огонь в глазах, или ему в принципе все равно на какую работу устраиваться, хоть тренером, хоть кассиром, хоть охранником.

После того, как вы оценили мотивацию человека и вам стало понятно, насколько он заинтересован в данной работе, пора переходить к четырем параметрам, которые позволят более точно оценить наличие у него потенциала.

• Первый параметр – любознательность. Вы должны выяснить, насколько человек заинтересован в том, чтобы постоянно учиться, развиваться, читать, смотреть, узнавать и углублять свои знания в выбранной области. Интересно ли ему посещать тренинги, ездить на конференции и проходить курсы повышения квалификации? Насколько важную роль в его жизни играет саморазвитие и самообразование?

• Второй параметр – сообразительность. Выясните, обладает ли человек аналитическими, логическими и креативными способностями. Узнайте как он собирает информацию, как он ее классифицирует, из каких источников он ее берет и как он определяет, насколько те или иные из них являются авторитетными в конкретной области. Обладает ли он стратегическим видением того, как будет развиваться его карьера?

• Третий параметр – целеустремленность. Насколько сильны убеждения человека в том, что это именно та работа, которая ему нужна? Что может сбить его с намеченного пути, готов ли он преодолевать новые и новые препятствия, способен ли брать на себя ответственность, не боится ли того, что в какой-то момент он может столкнуться с неразрешимыми обстоятельствами, как он обычно реагирует на удары судьбы?

• Четвертый параметр – коммуникабельность. Насколько хорошо у кандидата складывается общение с людьми и как он вообще к ним относится? Каков его тип личности, он экстраверт, интроверт или смешанный тип? Обладает ли он навыками этикета, риторики, влияния, убеждения, переговоров? Какие знает языки, какие читает книги, какое имеет хобби и как в целом расширяет свой кругозор?

В предыдущей статье (см.

ссылку выше) я много говорил о том, что при первом взгляде на модель подбора персонала по потенциалу не представляется возможным оценить качественно или количественно, насколько этот потенциал у кандидата велик.

Но это только при первом взгляде. После того, как мы рассмотрели модель 1.4, мы получили вполне конкретные параметры, степень владения каждым из которых можно оценить, используя самую обычную шкалу измерения.

Когда вы достаточно подробно обсуждаете с кандидатом степень его мотивации, вам по итогу уже не составит труда оценить, на сколько баллов по шкале от 1 до 10 сильна его мотивация.

Точно так же оцениваются и параметры любознательности, сообразительности, целеустремленности и коммуникабельности.

В конечном счете, если через ваше собеседование пройдет 10, 20 или 30 кандидатов, у вас на руках будут и качественные и количественные показатели величины потенциала соискателей, как по сумме всех параметров, так и по каждому из них в отдельности.

Зачем рекрутеру соцсети

Как понять, обладает ли потенциалом человек, которого вы пригласили на собеседование? Для этого прежде всего необходимо навести о нем справки, подробно изучить его резюме, чем он занимался раньше, где учился, каких успехов достиг, есть ли о нем информация в интернете, есть ли у него страницы в социальных сетях и микроблогах, что он там постит, на какие группы подписан, какие фото или видео он добавляет себе в альбомы. Все это может значительно упростить вам работу, так как вы узнаете о человеке значительно больше, чем то, что он посчитал нужным указать в резюме.

https://www.youtube.com/watch?v=0dAJ-C-RbHA

Все крупные компании уже достаточно давно, еще с момента появления социальных сетей начали мониторить соискателей на наличие персональных аккаунтов.

Более того, в последнее время отсутствие хотя бы одного зарегистрированного и активного аккаунта в социальной сети уже является поводом для работодателя задуматься о том, насколько данный человек социально адаптирован, насколько он открыт для общения, сможет ли он найти общий язык с коллективом и в том числе с клиентами. Фактически, аккаунт в социальной сети – это второе резюме соискателя.

Как известно, резюме составляется под конкретную вакансию, поэтому если у человека есть опыт работы в различных областях, в резюме он укажет только тот опыт, который касается интересующей его вакансии.

В то же время, нередко бывает и так, что в ходе собеседования выясняется, что он больше подходит не на ту позицию, на которую отправлял резюме, а на другую, к которой по своим способностям он подходит больше всего.

То, что он не указал в резюме, уже на данном этапе может послужить для вас ключевой информацией относительно того, насколько ему интересна данная сфера деятельности, насколько он сможет реализоваться на данной позиции и стоит ли вообще приглашать его на собеседование.

Так или иначе, собрав максимум информации про соискателя, проводите интервью в формате 1.4. Задавайте последовательные и грамотные вопросы. Если вы например хотите узнать, насколько человек коммуникабелен, не задавайте прямых примитивных вопросов, типа – «Насколько вы коммуникабельны?». Задавайте развернутые вопросы, типа:

• Как вы обычно реагируете на возражения?
• Как вы разрешаете конфликтные ситуации?
• Как вы убеждаете собеседника в своей правоте?

Желательно при этом делать акцент не просто на рассуждениях, а на конкретных примерах из жизни, как человек в своей практике и на своем опыте справлялся с разрешением подобных вопросов и ситуаций.

Даже если опыта работы у человека нет, спросите как он ориентируется в подобных ситуациях в общении с друзьями, родными и близкими.

Имейте в виду, что замотивированный человек, склонный к самообразованию и не имеющий опыта работы, способен в кратчайшие сроки освоить практически любой род деятельности.

Так что не примеряйте соискателя только на ту вакансию, на которую он прислал резюме, после завершения собеседования примерьте его на все открытые и в том числе закрытые позиции, на которых он смог бы максимально раскрыть свой потенциал и помочь компании.

Если вы из десятка соискателей выявили одного кандидата с потенциалом, старайтесь заполучить его себе в компанию любыми средствами.

Кто знает, возможно тот кандидат, которого вы уже хотели отбраковать, но все-таки оставили, через 5-6 лет возглавит вашу компанию, хотя изначально у него не было в этой области ни знаний ни опыта.

Выводы

Описанная здесь система подбора персонала на основе модели 1.4 отлично подходит для определения потенциала как людей с опытом работы в конкретной области, так и тех, у кого опыта нет вообще.

Во вступлении к предыдущей статье я задавал вопрос – почему происходит так, что опытные и профпригодные сотрудники на новой работе проваливаются, а неопытные и проф непригодные взлетают? Теперь вы знаете, что все решает потенциал. У одних он есть, у других его нет. Одни его развивают, другие нет.

Вот почему одни становятся директорами, а другие пытаются, но не могут сдвинуться даже с нынешней должности.

Таким образом, друзья, если вы хотите узнать, насколько кандидат способен преуспеть на данной позиции и приведет ли он компанию в обозримой перспективе к коммерческому успеху – пропустите его через жернова модели 1.4 и вам станет ясно, насколько он вам подходит.

Также не забывайте вести шкалу по каждому параметру, для того, чтобы можно было в количественных показателях, после интервью, скажем с 10-15 соискателями определить, кто из них набрал больше баллов в сумме или по отдельным параметрам в частности, если такая статистика для вас будет важна.

https://www.youtube.com/watch?v=I6oYsxNpsJM

Автор статьи – Давиденко Феликс

Видео:Как настроить конвейер подбора персонала в производственной компанииСкачать

Подбор строительного персонала

Предлагаем быстрый и качественный подбор строительного персонала для разных специализаций бизнеса. Мы подбираем прорабов, инженеров ПТО, сметчиков, инженеров по технадзору, инженеров-проектировщиков, инженеров по охране труда.

Кадровое агентство Bridge2HR работает быстро, предоставляя первых кандидатов на следующий день после подписания договора. Предоставляем гарантии: бесплатно подбираем нового сотрудника, если соискатель уволился в течение гарантийного срока.

Почему важен грамотный подбор строительного персонала?

Здоровая конкуренция невозможна без квалифицированных кадров. Если в компании будут работать неопытные или некомпетентные специалисты, допускающие ошибки, ее репутация будет безнадежно испорчена. Бизнес не будет приносить прибыль.

Отправить заявку

Даже один некомпетентный сотрудник может подорвать репутацию фирмы.

Например, неверное проектирование промышленного комплекса или многоквартирного дома приведет к тому, что здание не будет удерживать тепло или покроется трещинами через 5-10 лет.

Неграмотная смета приведет к дополнительным затратам, что скажется на отношениях с заказчиком и субподрядчиками. А невыполнение техники безопасности может и вовсе привести к печальным последствиям.

Посмотрите наши отзывы:

Несмотря на то, что квалифицированные кадры важны, их длительный поиск тоже приносит убытки. Если в компании долго остается вакантным место инженера-проектировщика, вам придется передавать часть работ на аутсоринг, а это – дополнительные расходы и повышенные риски неисполнения обязательств по договору. Поэтому рекомендуется доверить подбор персонала для строительных компаний профессионалам.

Должности в строительной сфере и их функционал 

В Bridge2HR работают рекрутеры с высшим профессиональным образованием и опытом работы не менее 3-х лет. Мы работаем с разными направлениями строительства, в любых регионах России. Подбираем сотрудников быстро, предоставляя гарантии качества.

Как проходит подбор строительного персонала?

Подбор персонала для строительных компаний делится на несколько этапов:

• Выявляем ваши потребности в персонале, для этого изучаем анкету. Ее заполнение не отнимет у вас более 10-15 минут.
• Составляем детальный профиль идеального кандидата. По вашему желанию включаем в него личные психологические качества.
• Выявляем требования к кандидату и ранжируем их по степени важности.
• Составляем заявку, в которой прописываем исходные данные для работы.
• Подбираем проектную команду. Отбираем в нее тех сотрудников агентства, которые имеют высшее техническое образование: они быстрее оценят навыки соискателей.
• Начинаем подбор строительного персонала, для этого подбираем резюме, используя различные инструменты поиска.
• Проводим телефонное интервью с кандидатами.
• Проводим собеседования по различным методикам.
• Собираем рекомендации и информацию о бэкграунде.
• Проводим SWOT-анализ кандидата на позицию.
• Предоставляем вам успешных кандидатов.

На этом подбор персонала для строительных компаний заканчивается. Но в Bridge2HR предоставляют полный цикл услуг, поэтому мы помогаем составить Job-offer финальному соискателю и консультируем все время испытательного срока.

https://www.youtube.com/watch?v=CLqG6coGUzk

Подбирая сотрудников, мы основываемся не только на ваших требованиях, но и на своих личных наблюдениях. Поэтому ищем не просто работников, а опытных компетентных специалистов, приносящих пользу вашему бизнесу.

Отправить заявку

В штате Bridge2HR есть рекрутеры с высшим техническим образованием, поэтому мы быстро оцениваем профессиональные компетенции соискателей.

Следим за последними достижениями в сфере HR и используем современные динамические дистанционные тесты, а также другие инструменты для оценки кандидатов.

Подбираем эффективных сотрудников: тех, которые не уволятся через 1-2 месяца, а останутся с вами надолго. Это подтверждено практикой: 92% подобранных нами работников остаются в компаниях клиентов после первого года.

Мы работаем с различными специализациями компаний: промышленным строительством, частным строительством и так далее. Работаем по всей России, обязательно учитывая географические особенности вашей сферы. Можем провести переговоры со специалистами конкурентов, чтобы они перешли к вам.

Нам доверяют, потому что мы:

• бесплатно заменяем кандидата в течение гарантийного срока;
• гарантируем конфиденциальность, соблюдение коммерческой тайны и деловой этики;
• работаем быстро, выполняя весь цикл поиска первых кандидатов за сутки;
• используем различные инструменты поиска и оценки соискателей, позволяющие в совокупности найти идеального сотрудника на должность;
• используем прозрачный процесс подбора и делимся своими секретами с вами.

Большинство наших клиентов становятся постоянными.

Свяжитесь с нами любым удобным способом, чтобы задать дополнительные вопросы или оформить заявку на подбор персонала для строительной компании!

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

🎬 Видео

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Как организовать систему подбора в компании с нуляСкачать

Организация подбора персонала в компании. ВидеокурсСкачать

Подбор персонала на производство: работающие инструменты и лайфхакиСкачать

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Пресс-конференция "Вызовы и тренды рынка труда для бизнеса и HR в 2024 году"Скачать

Как создать HR-отдел? / Как построить отдел найма сотрудников в бизнесеСкачать

Как организовать строительную компанию. Бизнес план для малого бизнеса.Скачать

КАК БЫСТРО ЗАКРЫВАТЬ ВСЕ ВАКАНСИИ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18Скачать

Подбор персонала: Воронка рекрутингаСкачать

Организация найма и подбора персонала. Как построить системуСкачать

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудниковСкачать

Как найти, нанять и удержать человека в своей команде? Собираем КОМАНДУ МЕЧТЫСкачать

СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА и подбор персонала - найм по новым правиламСкачать

5 принципов создания сильной команды / Управление персоналом 16+Скачать

Признают ли ЦБ иноагентом, или Сколько стоит суверенитетСкачать