+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

Содержание

Особенности увольнения внутреннего и внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

Сотрудник вправе осуществлять трудовую деятельность в нескольких местах по совместительству.

Однако присутствие на рабочем месте лишь часть дня или несколько смен в неделю, не освобождает его от добросовестного исполнения обязанностей и ответственности за качество проделанной работы.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя осуществляется исключительно при наличии веских оснований и причин.

Что говорит закон?

Уволить лицо, трудящееся по совместительству, руководство организации вправе по множеству оснований, которые применяются для всех остальных случаев. Однако есть и дополнительные, связанные с особенностями осуществления трудовой деятельности совместителя.

По ст. 288 ТК РФ увольнение совместителей по инициативе работодателя реализуется по причине принятия нового сотрудника на то же место в качестве основного.

Такой мотив не несет негативной окраски для лица, с которым расторгается договор на замещение. В остальных ситуациях все случаи прекращения отношений между сторонами по всем принципам, применимым для основного сотрудника, могут относиться и к совместителю.

Основания

Для совместителя применяются основания для увольнения по инициативе работодателя, допустимые для прекращения трудовых отношений с основным работником:

Дополнительным поводом для увольнения совместителя, выступает принятие на работу лица, для которого занимаемая должность станет основной. Это единственное отличие в причинах прекращения рабочих отношений с совместителем.

Как уволить сотрудника, работающего по совместительству, без его согласия?

Порядок прекращения трудовых отношений с лицом работающим по совместительству, по желанию администрации предприятия, предусматривает прохождение определенной последовательности действий. Процесс оформления несколько отличается от того, по какому основанию он осуществляется. Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Следует придерживаться общей инструкции:

  1. обнаружение проступка, несоответствия квалификации или принятие решения о ликвидации и сокращении штата;
  2. оформление документов, подтверждающие факт проступка. Необходимо заактировать в присутствии свидетелей наличие неисполнения трудовых обязательств;
  3. получение объяснительной от виновного лица по поводу случившегося;
  4. составление приказа о расторжении соглашения и ознакомление с ним сотрудника, работающего по совместительству;
  5. оформление записей в личное дело, трудовую книжку и другие кадровые документы;
  6. окончательный расчет.

Если работник отказывается писать объяснительную, то следует заактировать этот момент. Сделать это может сотрудник юридической службы или отдела безопасности.

Несколько иной порядок увольнения при сокращении или ликвидации предприятия. В этом случае от работника не потребуется никаких заявлений или объяснительных записок.

Работодатель обязан предупредить заинтересованное лицо заблаговременно о предстоящем событии.

Внутренний

Одной из разновидностей совмещения нескольких должностей является внутреннее совместительство. Такой вариант применяется, когда сотрудник уже работающий на предприятии на другой должности, заключает параллельно договор на частичное исполнение обязанностей по еще одной вакансии.

Уволить по инициативе работодателя внутреннего совместителя можно. Причем два трудовых соглашения не связаны между собой и при расторжении одного, второе может оставаться действующим. Часто прекращение рабочих отношений в таком случае связано с принятием на место сотрудника, для которого оно будет основным.

Для этого работодателю придется оповестить заинтересованное лицо о предстоящих изменениях, но на основной должности сотрудник остается. В трудовую книжку данные вносятся, если были изначально внесены сведения о приеме на совмещаемую должность, что необязательно. Если никаких данных в документ о приеме не вносилось, то и об увольнении сведения не вписываются.

Если увольнение вызвано другими причинами и происходит по остальным основаниям, то встает вопрос о прекращении всех трудовых отношений с сотрудником. Порядок увольнения стандартный с прохождением всех обязательных этапов.

Дополнение новыми обязанностями и отсутствие 2-х трудовых соглашений не считается совместительством.

Внешний

Ситуация с совместителем со стороны несколько иная. Внешнее совмещение будет оформляться как полноценное увольнение по инициативе работодателя в любом случае. Процесс оформления и внесения записей в трудовую книжку стандартный и его осуществление зависит от основания прекращения рабочих отношений.

При увольнении внешнего совместителя важно выполнить стандартную последовательность мер, характерных для конкретного основания.

Например, если расторжение трудового договора осуществляется по сокращению или ликвидации, последовательность такова:

  1. принятие решения по поводу увольнения сотрудника;
  2. оповещение за 2 месяца в письменной форме. Обязательно получение подписи сотрудника о том, что он уведомлен о предстоящем увольнении;
  3. составление приказа, получение подписи работника об ознакомлении;
  4. внесение записи в кадровые документы;
  5. увольнение и расчет.

Если прекращение отношений происходит по иным причинам, потребуется объяснительная от сотрудника или другие дополнительные документы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Обязательна ли отработка?

Отработка как в случае с основным сотрудником необязательна, особенно если прекращение трудовых отношений связано с нарушениями рабочей дисциплины.

Стороны вправе решить вопрос так, что совместитель будет уволен сразу же. Однако при иной договоренности отработка может проводиться. Часто при расторжении трудового договора по инициативе работодателя из-за нарушений со стороны сотрудника процедура реализуется быстро без отработки.

Какие полагаются компенсации?

Все выплаты независимо от основания прекращения трудовых отношений, должны быть предоставлены сотруднику.

В последний рабочий день он вправе получить представленные ниже виды денежных компенсаций:

Все денежные средства обязательно перечисляются уволенному работнику. Любые удержания осуществляются исключительно на основании заявления от сотрудника или по решению суда.

Порядок увольнения работника с целью оставить на основной должности

При увольнении внутреннего совместителя существуют определенные особенности.

Если руководитель желает уволить работника лишь с совмещаемой должности, то рекомендуется действовать следующим образом:

  1. предупреждение сотрудника о предстоящем увольнении. Если речь идет о сокращении, то не менее чем за 2 месяца и т.д.;
  2. составление приказа об увольнении;
  3. ознакомление под роспись с приказом;
  4. внесение сведений в трудовую книжку, если имелись записи о приеме;
  5. расчет.

При оставлении на основной должности трудовой договор, заключенный по поводу ее получения, не расторгается.

Сотрудник просто продолжает исполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и соглашением по основному месту. В результате, увольнение по желанию работодателя происходит на тех же основаниях, что и по основному месту работы.

Дополнительной причиной является лишь принятие на работу лица, для которого она станет основной. Процесс оформления увольнения по желанию работодателя практически полностью совпадает со стандартным сценарием. Однако если совместительство внутреннее, то существуют определенные особенности проведения процедуры.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/sovmestitelya-po-inicziative-rabotodatelya.html

Статья 288 ТК РФ: увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя. Образец уведомления

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем.

Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя.

В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Основное требование, которое озвучивает данный нормативный акт к работодателю, заключается в необходимости обязательного уведомления совместителя о его увольнении не менее чем за две недели до подписания приказа. Уведомление должно быть вручено совместителю в письменном виде под роспись.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

  • после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
  • в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
  • сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Если срок вручения уведомления об увольнении нарушен или приказ подписан не в соответствии с установленными нормативными требованиями, то увольняемый сотрудник имеет право потребовать сохранения за ним должности и рабочего места до момента наступления всех необходимых сроков.

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

  • сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
  • данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
  • номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
  • данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
  • информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
  • дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
  • дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Образец документа: форму уведомления об увольнении совместителя можно скачать по ссылке.

Уведомление об увольнении совместителя оформляется обязательно на оригинальном бланке организации, форма которого утверждена для случаев подготовки документов кадровой службы.

В случае если лично вручить уведомление совместителю не представляется возможным, например, по причине нахождения такового в оплачиваемом отпуске или отпуске без сохранения заработной платы, либо на больничном, в виде официально признаваемого способа уведомления можно рассматривать направление его совместителю заказным письмом с уведомлением и описью содержимого.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sovmestitelya-2.html

Порядок увольнения совместителей согласно Трудовому кодексу РФ

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

Многие субъекты предпринимательской деятельности задействуют труд наёмных рабочих, некоторые из которых оформляются в качестве совместителей.

С такой категорией трудящихся заключаются отдельные договоры, в которых прописываются все важные условия, регулируемые ТК РФ (СТ. 60, 282).

Трудящимся-совместителям, также как и основному персоналу, начисляется заработная плата, а также полагаются все предусмотренные Федеральным законодательством социальные гарантии. Порядок увольнения совместителей регулирует статья 288 ТК РФ.

Выполнение профессиональных обязанностей совместителем

Совместительство предусматривает выполнение физическим лицом в свободное от основной работы время на постоянной основе других профессиональных обязанностей, за что положено денежное вознаграждение.

В соответствии с регламентом ст. ст.

60, 282 ТК РФ российские граждане могут работать по совместительству как у своих работодателей (внутреннее), так и у других субъектов предпринимательской деятельности (внешнее) на основании заключённых трудовых соглашений.

Не следует путать два схожих по звучанию понятия – совместительство и совмещение. В последнем случае работник может совмещать профессии/должности только у одного работодателя/юрлица либо ИП в течение одной рабочей смены (СТ. 60 ТК).

Определяющие факторы:

  • физическое лицо имеет постоянное место трудоустройства;
  • гражданин выполняет профессиональные обязанности в свободное от основной работы время;
  • сотрудник/совместитель трудится на постоянной основе;
  • физическое лицо регулярно получает финансовое либо товарное вознаграждение.

В соответствии с регламентом федерального законодательства не могут работать совместителями лица, которым ещё не исполнилось 18 лет. Также к этой категории относятся сотрудники, выполняющие профессиональные обязанности в опасных, вредных и тяжёлых условиях.

Внешние совместители

Очень часто инициатором расторжения трудовых отношений с трудящимися/совместителями являются именно работодатели. Они, как правило, пытаются мирным путём провести эту процедуру, поэтому предпочитают «полюбовно» договариваться с физическими лицами.

В большинстве случаев в официальных документах указывается в качестве причины сокращения/увольнения «по собственному желанию».

Но если между субъектом предпринимательской деятельности и сотрудником/совместителем существуют напряжённые отношения либо открытый конфликт, то сторонам вряд ли удастся найти компромисс.

В такой ситуации вероятнее всего сокращение/увольнение будет проходить по статье со всеми вытекающими из этого последствиями.

Сама процедура расторжения соответствующего соглашения проводится по стандартной процедуре со своевременным уведомлением физического лица и обязательной отработкой, полным финансовым расчётом.

Если физическое лицо примет решение расторгнуть с субъектом предпринимательской деятельности трудовое соглашение по собственной инициативе, то ему надо быть готовым к двухнедельной отработке.

Это значит, что заявление на имя руководящий состав следует подавать минимум за 14 суток до предполагаемой даты ухода.

Данный временной промежуток даётся субъектам предпринимательской деятельности для того, чтобы они смогли найти на освобождающуюся должность достойную замену.

Какие существуют варианты отмены двухнедельной отработки:

  1. Если сторонам трудовых отношений удалось договориться и достичь компромисса при решении спорных вопросов, то увольняющийся совместитель может не отрабатывать положенные по закону 14 дней.
  2. Если физическое лицо увольняется в связи с выходом на заслуженный отдых, то субъект предпринимательской деятельности не сможет принудить его к обязательной отработке.
  3. Если физическое лицо/совместитель поступило в учебное заведение, то положенный двухнедельный срок обязательной отработки может быть сокращён по решению руководящего состава.
  4. Если физическое лицо решило расторгнуть с субъектом предпринимательской деятельности трудовое соглашение по причине переезда в другой регион на постоянное место жительства, то для него должна быть отменена отработка.

Если руководитель коммерческой или государственной организации либо ИП нарушал по отношению к работнику/совместителю регламент ТК РФ, то последний может сократить/уволиться в любой день без отработки.

Расторжение договора

Каждый субъект предпринимательской деятельности, планирующий расторгнуть с сотрудником/совместителем трудовое соглашение, должен учитывать несколько нюансов:

  • процедура сокращения/увольнения может проводиться только в рабочий день;
  • бывший работник может попросить внести в книжку (трудовую) соответствующую отметку;
  • в последний день выполнения профессиональных обязанностей с физическим лицом должны быть проведены окончательные финансовые расчёты.

Эти условия обязательны для соблюдения.

В том случае если физическое лицо/совместитель приняло решение уйти с основной выполнения профессиональных обязанностей, после чего перейти в другой компании на полную ставку.

Ему необходимо учесть следующие нюансы:

  1. В книжке (трудовой) в обязательном порядке должна делаться соответствующая отметка.
  2. В момент перехода на полную ставку физическое лицо должно будет предъявить субъекту предпринимательской деятельности копию приказа и книжку (трудовую) с отметкой о сокращении/увольнении с основного места выполнения профессиональных обязанностей.
  3. Чтобы перевестись на полную ставку физическое лицо должно сократить/уволиться с должности, которую занимало в статусе трудящегося-совместителя. Далее ему следует написать заявление на приём в компанию на полный рабочий день.

При заключении соответствующего соглашения с физическим лицом/совместителем субъект предпринимательской деятельности может включить отдельный пункт, в котором будет описываться порядок отработки, например, один месяц.

Во время подачи заявления сотрудник может выявить протест руководителю и отказаться выполнять профессиональные обязанности ещё в течение месяца. В этом случае работник будет прав, так как по закону продолжительность обязательной отработки составляет всего две недели.

Приём основного работника

Субъекты предпринимательской деятельности имеют законное право принять на должность трудящегося работника-совместителя, для которого это место трудоустройства будет основным. В этом случае для сокращения/увольнения сотрудника/совместителя будет веское основание.

Но при этом со стороны руководящего состава фирмы или индивидуального предпринимателя должны быть выполнены следующие условия:

  • новый сотрудник может приниматься как на полный рабочий день/неделю, так и на неполный;
  • для нового сотрудника это выполнение профессиональных обязанностей должно быть основной;
  • в процессе приёма на должность делается соответствующая отметка в трудовой книжке.

Он не сможет раньше положенного срока сократить/уволить физическое лицо по причине трудоустройства другого работника, если оно по срочному трудовому соглашению оформлялось на должность.

Если совместитель беспрекословно выполняет свои профессиональные обязанности и к нему со стороны руководящего состава нет никаких претензий, то ему может быть предложено в фирме другое место.

В этом случае с физическим лицом должно быть заключено новое трудовое соглашение.

Совместители внутренние

Если субъект предпринимательской деятельности принял по совместительству на должность действующего штатного сотрудника, то при его сокращении/увольнении должен издаваться бланк приказа унифицированной формы Т8. Также он может оформляться на фирменном бланке организации, так как федеральным законодательством позволено юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям самостоятельно разрабатывать данную форму.

В документе указываются следующие данные:

  • название;
  • дата составления приказа;
  • город;
  • номер документа;
  • ФИО трудящегося-совместителя, которого сокращают/увольняют;
  • структурное подразделение в организации, на котором он выполняет свои профессиональные обязанности;
  • должность трудящегося-совместителя;
  • основание;
  • ссылка на закон;
  • документ, который стал основанием для издания приказа (в данном случае может рассматриваться уведомление, заявление, докладная и т. д.).

Бланк приказа на сокращение/увольнение трудящегося-совместителя должен подписываться руководителем организации или уполномоченным лицом. Также на документе проставляется живая печать компании. Если совместитель отказывается ставить подпись об ознакомлении на приказе, то на этом бланке делается соответствующая отметка.

Пошаговая процедура

Чтобы расторгнуть соглашение с совместителем субъект предпринимательской деятельности должен соблюдать очерёдность в действиях:

  1. Изначально руководящим составом должна быть определена дата сокращения/увольнения сотрудника.
  2. Составляется уведомление/бланк приказа на бумажном носителе в двух экземплярах. Он передаётся работнику для ознакомления. Если он откажется расписываться в соответствующем учётном регистре, то текст ему могут зачитать (должны присутствовать два или более свидетелей), и таким образом будет считаться, что он был осведомлён о сокращении/увольнении. После этого в журнале ставится отметка, рядом с которой расписываются присутствующие люди. Также бланк приказа может быть перенаправлен  совместителю почтой в виде заказного письма с уведомлением и описью вложений.
  3. В книжку (трудовую) бывшего сотрудника/трудящегося-совместителя может вноситься соответствующая отметка. Это разрешено делать только руководству по основному месту трудоустройства.
  4. На руки физическому лицу выдаётся справка формы 2 НДФЛ о заработке.

В последний день выполнения профессиональных обязанностей с работником проводятся окончательные финансовые расчёты (заработок, бонусы и премии, компенсационная выплата за отпуск, которые не был отгулян). Если сокращение/увольнение было инициировано работодателем, то в этом случае уволенному совместителю не будет выплачиваться пособие (выходное).

Бланк приказа

Сокращение/увольнение трудящегося-совместителя представляет собой стандартную процедуру, полностью соответствующую регламенту ТК РФ. После принятия решения относительно такого сотрудника руководящий состав организации или ИП издаёт соответствующий бланк приказа, в котором указывается дата сокращения/увольнения и статья (в данном случае 288).

Далее документ передаётся совместителю для ознакомления, о чём он должен поставить подпись в журнале. Бланк приказа должен издаваться на фирменном бланке субъекта предпринимательской деятельности, либо на унифицированном бланке формы Т8.

При составлении этого документа субъект предпринимательской деятельности должен учесть все важные моменты и указать такие данные:

  1. Прописывается полностью ФИО физического лица, работавшего совместителем.
  2. Указывается занимаемая должность.
  3. Номер табельный.
  4. Дата сокращения/увольнения.
  5. В обязательном порядке указывается основание, которое послужило причиной сокращения/увольнения. В этом пункте нужно в обязательном порядке сослаться на определённую статью ТК.
  6. Прописываются данные, касающиеся выплаты заработной платы, компенсаций, прочих начислений и всех сделанных удержаний.
  7. Проставляется на приказе подпись руководителя либо уполномоченного лица.
  8. Сотрудник/совместитель должен лично изучить документ и поставить на нём соответствующую отметку. Также ему необходимо расписаться в учётном регистре.

Субъект предпринимательской деятельности должен в течение трёх дней с момента издания приказа ознакомить с ним трудящегося-совместителя. Если работник откажется изучать документ, то ему его можно направить почтой. Но чтобы не нарушить трёхдневный срок, лучше доверить доставку приказа курьеру, который под подпись вручит корреспонденцию.

В соответствии с регламентом трудового законодательства физическое лицо, трудоустроенное по совместительству, наделено теми же правами, что и основные рабочие (речь идёт о ежегодном оплачиваемом отпуске). Если субъект предпринимательской деятельности решил расстаться с таким сотрудником, он обязан выплатить ему компенсацию в полном объёме.

Стоит отметить, что обязательный отпуск трудящегося-совместителя по датам должен полностью совпадать с отпуском по основному месту трудоустройства. Если он не отгуляет эти дни, то ему работодатель должен за них заплатить либо в штатном режиме (при продолжении рабочих отношений), либо в процессе сокращения/увольнения.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/statya-288

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

Увольнение по ст. 288 ТК РФ

На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой.

Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст.

288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

  1. Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
  2. Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ.

Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

  1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
  2. Сокращение штата сотрудников.
  3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
  5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

  • прогул;
  • присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
  • хищение, совершённое совместителем на предприятии;
  • нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
  • предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

  • беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
  • единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
  • члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней.

По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения. Выдаётся такой документ под подпись.

Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу.

Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность, которую он занимает;
  • дата его увольнения;
  • основание для расторжения договора;
  • положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/ovmestiteley-st-288-tk-rf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.