+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Я знаю, как правильно…подготовить HR-бюджет

Содержание

Как рассчитать бюджет на подбор персонала?

Я знаю, как правильно...подготовить HR-бюджет

Приближается конец года, а с ним и составление планов и бюджетов на 2021 год. Вам предстоит нанять сотрудников, но у вас нет HR-специалиста, т. к. компания не очень большая. Какие статьи расходов нужно учесть, чтобы процесс подбора не затянулся, и в намеченное время все вакансии были бы закрыты квалифицированным персоналом?

Существуют две стратегии в подборе персонала (как и в любом бизнес-процессе, непрофильном для вашего бизнеса):

  • Все делать самостоятельно.
  • Отдать на аутсорсинг профильному подрядчику.

Рассмотрим бюджетирование подбора персонала по каждой стратегии. Чтобы не усложнять расчеты, в каждом варианте, упущенную выгоду от отсутствия необходимого персонала мы не учитываем.

Самостоятельно

В случае самостоятельного подбора, нужно учесть следующие статьи расходов:

  • Фонд оплаты труда сотрудника (ФОТ), который будет заниматься поиском и отбором кандидатов. Если этим планирует заняться сам руководитель, то стоимость 1 часа (Ч) такого руководителя нужно умножить на количество часов в день (Nч), которое он сможет посвятить поиску резюме, телефонным и очным собеседованиям, и полученный результат умножить на количество дней работы над закрытием вакансии – (Nд).
  • Снижение эффективности (Эф) труда сотрудника на основном месте работы в связи с занятостью подбором персонала. Когда сотрудник занимается подбором персонала, он не занимается своей работой, которая приносит прибыль компании.
  • Покупка доступа к платным базам резюме.
  • Размещение объявлений о вакансии на специализированных сайтах.
  • Рекламный бюджет на продвижение вакансий с помощью SMM в соц. сетях.

Формула для расчета ФОТ:

ФОТ = Ч * Nч * Nд

Или, в процентах от рабочего времени:

ФОТ = ФОТн * Х,

Где ФОТн – фонд оплаты труда сотрудника за период Nд дней (нормированный),

Х – процент рабочего времени, который тратится на подбор сотрудника.

Формула для расчета снижения эффективности Эф:

Эф = AV * (ФОТ/ФОТн)

где,

AV – added value, добавленная стоимость в рублях, которую создает сотрудник для компании за период Nд дней;

ФОТ – фонд оплаты труда сотрудника, потраченный на подбор персонала;

ФОТн – фонд оплаты труда сотрудника за период Nд дней (нормированный).

Пример расчета бюджета затрат на подбор сотрудника.

Дано: подбором менеджера по продажам занимается коммерческий директор. Его оклад 150 000 рублей. Время, которое он тратит на поиск, отбор и собеседования – 30% от рабочего времени. Длительность подбора – 1 месяц. Добавленная стоимость, которую ежемесячно создает коммерческий директор 500 000 руб.

Статьи затрат:

  • ФОТ = 150000 * 30% = 45000 руб.
  • Снижение эффективности (Эф) труда – Эф = 500000 * (45000/150000) = 150 000 руб.
  • Покупка доступа к платным базам резюме (2 базы на 1 месяц) = 100 000 руб.
  • Размещение вакансии на 2-х сайтах = 15 000 руб.
  • Рекламный бюджет на продвижение вакансий с помощью SMM в соц. сетях = 15 000 руб.

Итого: 325 000 рублей

Вывод: подбор менеджера по продажам силами коммерческого директора стоит 325 000 рублей в месяц. При этом закрытие вакансии не гарантируется. Т. е. компания потеряет 325 000 рублей, если вакансию закрыть не получилось.

Между тем, компания потеряет еще больше, если кандидат уволится в первые месяцы работы, когда он еще не начал приносить прибыль. Т. к.

будет выплачена зарплата кандидату в период его адаптации и вхождения в должность, при этом в качестве наставника привлекается наиболее эффективный менеджер по продажам, который помогает новому сотруднику в ущерб своей производительности.

В первом приближении, если менеджер по продажам уволится через 2,5 месяца, получая ежемесячный оклад в 50 000 рублей, с учетом операционных расходов на его рабочее место, с учетом снижения эффективности работы наставника, мы получаем расчетный убыток от найма собственными силами в сумму более 500 000 рублей. Но, самое неприятное в этой ситуации то, что процесс подбора нужно запускать заново и без гарантии вновь потерять полмиллиона рублей.

На аутсорсе

Рассмотрим второй вариант – передача процесса подбора персонала кадровому агентству. Статьи расхода в этом случае выглядят следующим образом:

  • Фонд оплаты труда сотрудника (ФОТ), который будет заниматься финальным собеседованием кандидатов, отобранных кадровым агентством.
  • Снижение эффективности (Эф) труда сотрудника на основном месте работы в связи с проведением финального собеседования
  • Оплата услуг кадрового агентства.

Как правило, стоимость услуг кадрового агентства привязана к годовому доходу на открытой вакансии. Формула выглядит следующим образом:

С = (ЗП * 12) * Y%

Где, С- стоимость услуг кадрового агентства; ЗП – среднемесячная зарплата сотрудника на вакансии; Y – размер комиссии в процентах, установленный конкретным кадровым агентством.

Рассмотрим предыдущий пример с подбором менеджера по продажам с коммерческим директором, в качестве лица, принимающего решение о найме кандидата.

Пример расчета.

Дано: подбором менеджера по продажам занимается кадровое агентство, с гонораром 12% от годового дохода по вакансии. Коммерческий директор проводит финальное собеседование с тремя кандидатами по 1 часу.

Следовательно, время, которое он потратит на это – 2% от рабочего времени в 160 часов в месяц.Его оклад 150 000 рублей. Длительность подбора – 0,3 месяца. Добавленная стоимость, которую ежемесячно создает коммерческий директор 500 000 руб.

Зарплата по вакансии 50 000 рублей в месяц.

Статьи затрат при подборе сотрудников силами кадрового агентства:

  • ФОТ = 150000 * 2%* 0,3 месяца = 900 руб.
  • Снижение эффективности (Эф) труда – Эф = 500000 * 0,3 * (900/150000) = 900 руб.
  • С = (ЗП * 12) * 10% = 50000 * 12 * 12% = 72000 руб.

Итого: 73800 рублей

Выводы и сравнение

Стоимость подбора силами кадрового агентства почти в 5 раз дешевле подбора собственными силами.

При увольнении кандидата, привлеченного собственными силами в течение первых 3-х месяцев, убытки компании составляют около полумиллиона рублей.

При увольнении кандидата, представленного кадровым агентством убытков нет, как и нет новых расходов на подбор сотрудника, т. к. кадровое агентство предоставляет бесплатную гарантийную замену.

Представим данные расчетов в виде таблицы.

Таблица 1. Сравнение бюджетов на подбор персонала

Самостоятельный подбор, руб.Подбор через кадровое агентство, руб.
Бюджет на закрытие вакансии325 00073 800
Бюджет на замену кандидата, в случае его увольнения в течение первых 3-х месяцев325 0000
Финансовые потери при невозможности закрыть вакансию по различным причинам (компетенции, заявленные в требованиях к кандидатам, не соответствуют рыночной зарплате, неудобное место расположения офиса, массовые отрицательные отзывы о компании и т. п.)325 0000

При ограниченности ресурсов, экономически выгоднее эпизодические непрофильные бизнес-процессы, в частности подбор персонала, передавать профессиональному подрядчику.

Pixabay

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1989289-budzhet-na-podbor-personala-kak-rasschitat

Готовим бюджет для персонала

Я знаю, как правильно...подготовить HR-бюджет

Ответственные за бюджетирование Бюджетирование расходов на персонал организации является одной из компетенций руководителя службы персонала, директора по персоналу.

Совместно с ним работу над бюджетом расходов на персонал ведут сотрудники, ответственные за каждое направление работы с персоналом, либо за кадровые вопросы филиалов, а также руководители подразделений и специалисты финансово-экономического отдела.

Взаимодействие данных лиц организуется в зависимости от варианта формирования бюджета и ряда факторов, таких как: уровень профессиональной ответственности и объём полномочий руководителя

Работаю за еду, или какие компании в России кормят своих сотрудников бесплатно

Но при этом компания выплачивает фиксированную сумму в качестве компенсации расходов на питание, чтобы сотрудники могли питаться там, где им удобно, либо приносить свою еду.

Так, на каждом этаже бизнес-центра находится зона патио, где есть кухня и автоматы с полезной едой, здесь можно что-то приготовить или разогреть. Сейчас открывается ещё одно корпоративное кафе.

В целом в меню стараются учитывать разные вкусовые предпочтения, поэтому полноценно пообедать сможет и вегетарианец, и любитель сладкого, и человек, сидящий на диете, и мясоед. В столовой регулярно устраиваются небольшие

Как составить бюджет подразделения

Отделы, относящиеся к основному виду деятельности по экономическому смыслу, являются центром производственных затрат и формируют бюджет только в расходной части.

При подготовке бюджета ориентируйтесь на целевые показатели, которые устанавливаются советом директоров и доводятся финансово-экономической службой.

Для структурных подразделений такого типа в качестве целевых показателей при формировании бюджета, как правило, доводится сумма затрат на подразделение при производстве заданного объема продукции.

Примерный состав бюджетных статей приведен в таблице 1.

Поскольку речь идет о подходах к подготовке бюджета подразделений в целом, мы приводим достаточно общий перечень бюджетных статей.

Я знаю, как правильно.подготовить hr-бюджет

Он является основой планирования деятельности HR-службы компании.

Отсутствие у HR-службы своего бюджета или, напротив, его наличие, объем и структура позволяют судить о том, является кадровая служба центром кадровой политики или нет. О том, кому и зачем нужен HR-бюджет, см. таблицу 1.

Как правило, работа с HR-бюджетом включает в себя пять этапов.

Сроки каждого этапа зависят от масштабов и специфики деятельности компании, сложности ее организационной структуры и правил бюджетирования, установленных в локальном нормативном акте компании.

Однако есть некоторые, так сказать, ключевые моменты. Так, работа по первому этапу — составление проекта HR-бюджета, как правило, ведется в сентябре — октябре. На рассмотрение, согласование и утверждение HR-бюджета отводятся ноябрь -декабрь.

Работа по третьему — пятому этапам осуществляется в течение всего финансового года в сроки, установленные правилами бюджетирования компании.

20 правил здорового питания при ограниченном бюджете

Более того вы можете сами контролировать все ингредиенты. Белки: Говяжий фарш, замороженные куриные грудки, тунец, телячья печень, творог, йогурт, яйца, молоко, сыворотка, и т.д.

Углеводы: Макаронные изделия, рис, овес, картофель, фасоль, яблоки, бананы, изюм, брокколи, капуста, и т.д. Жиры: Оливковое масло, рыбий жир, семена льна, масло, орехи, и т.д.

Вам нужно 2 г белка на 1 кг веса вашего тела в день, чтобы нарастить и поддерживать набранную мышечную массу.

Более того, если с каждым приёмом пищи употреблять сырой протеин, вы быстрее потеряете вес, так как белок обладает высоким термическим эффектом.
Оставьте стейки и лосось для особых случаев. Купите яйца, молоко, сыворотку, скумбрию, тунец, телячью печень, замороженные куриные грудки, творог… Разморозьте ягоды в микроволновке, и добавьте их в творог.

Так же стоит попробовать замороженные бобы и брокколи. Преимущества: Экономия денег.

blog.frma.ru

Для этого есть полезный инструмент — «фотография рабочего дня», где мы отмечаем чем тот или иной работник занимается и сколько он тратит времени на те или иные действия.

Таким образом мы видим, кто реально эффективно работает, а кто «проводит время» на работе.

Результат — перераспределение времени на операции и сокращение «лишнего» персонала.

2) Оцениваем уровень подготовки персонала и их навыки в части сокращения затрат. Насколько существующее оборудование позволяет обеспечить сохранность и учет продуктов?

Нет ли лишнего расхода продуктов из-за отсутствия необходимого инвентаря и оборудования (например, весов)?

Отдельно рассматриваем планировку кухни и бара, чтобы персоналу было удобно работать. Результат — список необходимого оборудования и инвентаря, планировка рабочих мест.

Что год грядущий нам готовит? Составляем HR-бюджет

д. Давайте подробнее рассмотрим основные статьи HR-бюджета.

В разных компаниях практикуется разный подход к HR-бюджетированию.

Основная статья расходов на персонал – заработная плата – попадает или в бюджет HR-службы, или планируется в каждом подразделении. Во втором случае подсчитать расходы и оценить эффективность вложений в персонал достаточно сложно.

Если в вашей компании заработная плата и стимулирующие выплаты входят в бюджет HR-службы, то не забывайте учитывать при бюджетировании то, что часть заработной платы уходит на налоговые выплаты (обычно эти расходы идут отдельной статьей).

Обязательно при бюджетировании расходов на оплату труда учитывайте свой ресурсный план* на следующий год.

Спланировать расходы на оплату труда со 100-процентной точностью, даже если ресурсный план правильно составлен, довольно сложно. Фактическое изменение штата может не совпадать с намеченным, кроме того, больничные и отпуска сотрудников влияют на итоговую сумму.

Готовим упрощенный бюджет компании

Бюджетирование недавно вошло в практику компаний. До сих пор руководители многих фирм не видят необходимости в содержании сотрудников и структурных подразделений, целью которых являлось бы финансовое планирование деятельности предприятия.

В итоге эта задача ложится на плечи бухгалтера, который и без этого имеет большой объем работы.

Составление же упрощенного бюджета займет у вас не более трех — пяти дней.Кроме того, упрощенный бюджет имеет краткую форму.

Большинству малых предприятий, которые специализируются на одном, максимум — двух видах деятельности, не нужны бюджеты отдельных подразделений и проектов. Соответственно отсутствует необходимость и в составлении развернутого консолидированного бюджета.И наконец, упрощенный бюджет оптимален для компаний, не имеющих опыта серьезного финансового планирования.

Источник: https://yu-pegas.ru/gotovim-bjudzhet-dlja-personala-31855/

HR-бюджет: его формирование и реализация

Я знаю, как правильно...подготовить HR-бюджет

Для того, чтобы эффективно организовывать работу с персоналом, в нее нужно вкладывать средства организации. HR-бюджет представляет собой финансовый документ, согласно которому происходит распределение затрат на персонал компании по конкретным статьям для определенного промежутка времени.

Работа с данным бюджетом предполагает четырехэтапную процедуру:

  1. Разработка плана.
  2. Рассмотрение бюджета руководящим составом организации, внесение изменений и его утверждение.
  3. Осуществление действий, связанных с исполнением проекта и постоянный контроль.
  4. Написание отчета о проделанной работе и проведение анализа всех расходных статей.

Для любой компании процесс разработки HR-бюджета должен являться одной из главных задач, стоящих перед директором кадровой службы.

Основанием для принятия решения по поводу разработки данного финансового документа является ежегодный план по расходам на кадры предприятия, составление которого, в свою очередь, происходит в зависимости от краткосрочных целей и задач организации.

Чтобы уберечь проект и обосновать его перед акционерами компании, следует обозначить нужность каждой из статей затрат и объяснить, почему именно данная сумма необходима для удовлетворения определенной потребности.

Структура HR-бюджета

На сегодняшний день все расходы по персоналу можно классифицировать согласно виду проводимой HR-деятельности (включает в себя подбор сотрудников, их обучение, повышение квалификации и т.п.) и типу самих затрат.

Например, если тренера, служащего в конкретной организации, отправляют в филиалы компании с целью обеспечить новыми знаниями их работников, то данные расходы включают одновременно в две статьи – «Обучение сотрудников» и «Командировки».

Первая классификация является намного удобней по сравнению со второй, поскольку уполномоченный по HR-бюджету специалист способен четко обосновать назначение затрачиваемых средств.

Если учитывать направления, на основе которых формируется будущий бюджет, его статьи могут иметь следующую классификацию:

  • Финансы, затрачиваемые на заработную плату работникам, находящимся в штате компании, и сотрудникам, которых руководство предприятия привлекло из внешних организаций посредством формирования договоров подрядческой деятельности.
  • Денежные средства, идущие на выплаты персоналу взносов социального медицинского страхования, пенсионные отчисления, а также предоставление социальных льгот, среди которых оплата больничных листов, выделение пособий по беременности и родам и т.д.
  • Затраты на проведение корпоративных мероприятий (праздников, юбилеев компании, встречи Нового года, Рождества и т.п.).
  • Снабжение кадровой службы специальными средствами для работы – покупка трудовых книжек для кандидатов на новые должности, предоставление документации, в соответствии с которой возможно принятие и оформление на работу граждан иностранных государств.
  • Процедура подбора кадров – размещение объявлений, рекламы по поводу предлагаемых должностей компании в различных источниках, ведение работы с рекрутинговыми агентствами, анализ рынка трудовых ресурсов.
  • Организация мероприятий с целью развития работников предприятия – создание и постоянное поддержание учебного центра внутри компании, обучение навыкам работы с ПК, сотрудничество с тренинговыми учреждениями и т.п.
  • Обеспечение кадровой службы специализированной литературой для обучения или повышения квалификации персонала – покупка книг, журналов.

Бюджет по персоналу представляет собой финансовый документ, составленный в виде нескольких страниц.

Поэтому для рассмотрения подается сначала первый лист, содержащий данные в краткой форме (наименование всей статей затрат и общую сумму расходов), а затем следующие страницы, на которых обозначены все пояснения и расшифровки по каждой из граф.

При помощи этих записей специалисты бюджетного комитета будут делать соответствующие выводы по поводу необходимости тех или иных затрат.

Процедура обоснования расходов в HR-бюджете

Чтобы провести обоснование каждой из статей затрат на персонал, не нужно прилагать массу усилий. Достаточно будет того, что HR-директор передаст руководству компании отчет, в котором будут представлены данные о предназначении всех расходов и величина показателя экономической эффективности от каждого вложения.

С практической точки зрения размер отдачи денежных средств, направленных на кадры предприятия, посчитать довольно сложно, поскольку работники кадровой службы всегда расходятся во мнениях насчет того, какую именно статью затрат можно считать за расходную часть, а какая относится непосредственно к инвестициям в трудовые ресурсы компании.

Именно поэтому коэффициент отдачи должен определяться для конкретного проекта организации, связанного с персоналом. К примеру, это могут быть мероприятия, целью которых является дистанционное обучение служащих или переподготовка работников.

Стоимость будущего проекта

В случае, если уполномоченные по составлению HR-бюджета не способны в данный момент представить документы с данными об экономической эффективности вложений в персонал, они имеют возможность продемонстрировать при помощи разных инструментов и различными способами стоимость будущего проекта.

Если, к примеру, какая-либо торговая сеть успешно развивается и приносит достойную прибыль компании, то принимается решение о создании филиальной сети. Приоритетным вопросом в составлении бюджета по персоналу будет являться наем руководителей для данных подразделений. В связи с этим обязательным условием будет проведение специальной подготовки для будущих сотрудников предприятия.

Специалистам, занимающимся разработкой и обоснованием HR-бюджета, в этом случае придется доказывать необходимость в осуществлении мероприятий по обучению новых работников. Понадобится задействовать в плане расходов по персоналу как внешних провайдеров, так и тренеров, которые имеются в распоряжении у компании.

Чтобы получить от руководства положительное решение по поводу включения в общий бюджет данных статей затрат, можно воспользоваться методом сравнения, в соответствии с которым будет осуществляться обоснование на основе поиска выгод от принятия на руководящие должности для филиалов внутренних трудовых ресурсов.

Необходимо представить отличие этих вложений от размера расходов, которые пойдут на подбор и принятие в трудовой коллектив готовых специалистов.

Роль бенчмаркинга в создании HR-бюджета

Кроме вышеперечисленных методов, для обоснования целесообразности тех или иных инвестиций в персонал существует и информация бенчмаркинга, направленная именно на расходы, связанные с сотрудниками организации.

Бенчмаркинг представляет собой процесс поиска, исследования и использование в компании средств, определенных стандартов и рабочих технологий, которые применяют лучшие компании, занимающиеся аналогичной деятельностью.

Существует несколько типов данного метода, которые используются чаще всего:

  1. внутренний – сравнение отделов одного предприятия между собой;
  2. конкурентный – сравнение данной компании с организациями, являющимися ее прямыми конкурентами;
  3. общий – сравнение данной компании с организациями, являющимися ее конкурентами косвенно;
  4. функциональный – когда производится сравнение отдельный этапов деятельности данной компании (снабжение, сбыт, реализация продукции) с теми же функциями, но которые выполняют организации, являющиеся ее конкурентами.

Чтобы составить HR-бюджет, необходимо осуществить сравнительную процедуру, касающуюся деятельности данного предприятия и конкурирующих с ним компаний либо занятых в одной отрасли экономики.

Данные по этому отчету могут быть получены посредством поиска информации в журналах, представляющих сведения от консалтинговых фирм. Так можно определить величину статей расходов на оплату трудовых ресурсов и наличие определенной системы предоставления льгот персоналу компаний, ведущих аналогичную или схожую производственную деятельность.

В том случае, если уполномоченный по бюджету работник не имеет возможность получить данные сведения, то он должен сопоставлять показатели по затратам на персонал, которые присутствовали в прошлых периодах деятельности компании, с нынешними.

Для проведения сравнения и выявления экономической эффективности от составленного HR-бюджета необходимо знать величину таких показателей, как прибыль предприятия, его оборот за определенный период, общие расходы компании, а также численность трудового коллектива.

Помимо этого, для HR-директора обязательным является обоснование увеличения размера конкретных статей затрат на трудовые ресурсы компании в случае развития деятельности предприятия.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/hr-byudzhet-ego-formirovanie-i-realizaciya.html

10 шагов, чтобы стать успешным HR-ом

Я знаю, как правильно...подготовить HR-бюджет

«Я коммуникабельный человек» и «я люблю помогать другим» — две причины, по которым HR-ы выбирают свой профессиональный путь. Для старта карьеры они весомы, хотя и далеки от идеала.

За 30 лет в HR-сфере у меня сложилось некоторое представление о том, как добиться успеха в профессии. В лучших традициях Дэвида Леттермана[1] предлагаю топ-10 стратегий, чтобы преуспеть в HR (в обратном порядке, конечно же).

10. У ВАС ДОЛЖНО БЫТЬ СВОЕ ВИДЕНИЕ

Знайте, чего хотите достичь и почему. Не ждите, пока руководство определит, чем должен заниматься HR в компании. Примеров множество, и небольшое исследование поможет сориентироваться в широком диапазоне вариантов. Сделайте это своей задачей.

Изучите все, что сможете отыскать, общайтесь с коллегами по цеху, чтобы стать экспертом. Если вас собеседуют — четко формулируйте цели. Если вы уже работаете — опишите каждый шанс, которым вы располагаете.

Обсудите идеи с руководством, чтобы получить обратную связь и одобрение.

Я развивал корпоративную культуру, в которой люди хотели бы работать и оставаться. Результатами стали три миллиона соискателей на 125 000 вакансий, закрытых за 20 лет; 11 % роста ежегодного оборота в тот период; отсутствие жалоб и арбитража (50 % сотрудников — члены профсоюза, 50 % — непрофсоюзные); присвоение звания лучшего места работы в США.

9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ

Каждой крупной компании необходим HR-руководитель, который впишется в систему целей и поддержит ее. В нашей компании мы хотели, чтобы HR был больше, чем просто отдел. Это означало, что сотрудники на каждом уровне знали и понимали роль в поддержке корпоративной культуры и HR-философии.

Например, компания хотела сформировать команду, наделенную полномочиями, поэтому мы разработали HR-инструменты, которые менеджеры и сотрудники использовали для самостоятельного получения HR-информации и выполнения ряда операций. После обучения мы отслеживали их использование и эффективность. Наличие этих инструментов самообслуживания позволило HR-команде стать стратегическим партнером, а не операционным клерком.

8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМИ КОММУНИКАТОРАМИ

Стив Уинн[2]  учил нас, что разница между профессионалом и лидером заключается в способности общаться. Вы являетесь рупором корпоративной культуры компании, поэтому старайтесь играть эту роль, используя следующие тактики:

• перенимайте стиль спикера, которым вы восхищаетесь. Практикуйте вслух, а затем выступайте на каждом собрании и рассказывайте, что хорошего делает команда HR;

• используйте свои навыки, чтобы помочь другим эффективнее общаться на собраниях, ивентах и мероприятиях компании, а также с новыми сотрудниками во время адаптации;

• начните посещать собрания ведущих свадебных церемоний — обучение такого рода сделает вас хорошим оратором.

7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМИ

Я верю, что использование технологий позволит улучшить процессы и повысить эффективность. Моя проблема заключалась в том, что я знал недостаточно для того, чтобы формулировать свои идеи или участвовать в дискуссиях.

Поэтому я прошел курсы, которые помогли мне лучше понять терминологию и методологию.

Я никогда не был «самым умным парнем в классе», но благодаря самообразованию смог достичь целей в IT, включая внедрение информационных HR-систем и систем подбора персонала (в сотрудничестве с поставщиками услуг, которым мы доверяли).

6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ

Во-первых, проявляйте здоровое любопытство, чтобы узнать то, чего вы не знали. Легко делать то, что вы умеете делать, но вам нужно постоянно быть в курсе новинок HR-сферы.

Выделите время онлайн и офлайн для выявления проблем и изучения передовых методик их решения.

Рассмотрите возможность спонсирования вашей компанией деловых и отраслевых встреч, чтобы сотрудники могли взаимодействовать с другими профессионалами.

Во-вторых, пробуйте новое. Мир меняется: правила и принципы, которыми вы руководствовались в прошлом, часто нуждаются в обновлении.

У скольких из нас есть руководство, в котором написано «по желанию»[3]? Разве это уже не устарело (в самом деле, когда вы в последний раз увольняли кого-либо без причины)? То же и с арбитражем: вы когда-нибудь задумывались, почему у вас было так много судебных исков? Часто мы поступаем так, как поступали раньше, но иногда есть лучший путь, и кто, как не HR, может предложить его?

В-третьих, будьте мудрым хозяином перемен. Функции HR дают нам идеальную платформу для обучения, дискуссий и влияния на возможные преобразования.

Приверженность прошлому не позволит внедрить новейшие разработки и технологии в будущем. Вот где открытый и гибкий образ мыслей служит на руку HR-специалистам. Планирование — для вещей, которые мы хотим сделать, либо для непредвиденных ситуаций, когда все происходит не так, как ожидалось, — вот умный способ действовать.

В-четвертых, эффективно управляйте изменениями. Одно дело — найти отличные идеи, а другое — реализовать их. Великие идеи требуют времени и усилий, и кто-то должен этим заняться. Изучите лучшие практики управления проектами, чтобы вы могли провести эти изменения. Знайте, какие инструменты вам доступны, используйте их и возьмите на себя ведущую роль по реализации ваших HR-планов.

5. РАЗБИРАЙТЕСЬ В ЦИФРАХ

Хотите чего-то, что стоит денег? Все дело в бюджетах — и вам придется сражаться за то, что вам необходимо. HR-руководители часто не хотят предлагать программы, да и в целом проявлять инициативу, потому что боятся получить отказ руководства компании.

Однажды я предложил создать принципиально новую систему подбора персонала — чтобы соискатели могли вводить свои данные прямо в центрах занятости. Стоимость была высокой, но я смог на языке цифр показать отдачу от этой инвестиции, окупающую затраты за два года. Поверьте, если бы я не разбирался в методологии расчетов, то никогда бы не получил одобрения руководства.

У всех есть бюджеты, но это не значит, что вы должны сдаваться, не использовав все доступные инструменты для отстаивания своих идей.

4. БУДЬТЕ ПОЛНОПРАВНЫМ ПАРТНЕРОМ

Я часто слышу, что HR-ы хотят «место за столом», но это не всегда обоснованно. Вы должны его заслужить. Топ-менеджмент и сотрудники должны видеть в вас лидера и умного делового человека — все это нужно для успешной карьеры. Для этого:

• сотрудничайте с каждым руководителем отдела индивидуально, чтобы узнать потребности и ожидания от HR. Сотрудничество — лучший способ получить и реализовать HR-идеи в организации;

• работайте с каждым отделом, проводите фокус-группы, запускайте пробные программы, чтобы оценить приемлемость и юзабилити ваших идей, а также создайте консультативную группу, которая сможет вносить свой вклад в процесс планирования;

• назначьте руководителей подготовки персонала — линейных руководителей, которые возьмут на себя ответственность по определению того, какая подготовка необходима в их области, когда и как она будет проводиться, а также будут отслеживать посещаемость и результаты обучения.

Такое сотрудничество дало нашему HR-отделу четкое понимание контекста всех областей компании и помогло понять, предоставляем ли мы то, что нашей компании необходимо.

3. НЕ СИДИТЕ У СЕБЯ В КАБИНЕТЕ

Проводите больше времени вне стен своего кабинета. Часто для сотрудников поход к HR-у сродни приему у директора. Все будет иначе, если вы будете чаще приходить к работникам на их рабочие места. Они ближе познакомятся с вами, станут более открытыми для ваших вопросов, и вы лучше узнаете проблемы, с которыми вам придется иметь дело. К тому же:

• сотрудники оценят ваше присутствие, а руководителям ваши идеи станут понятнее. Вскоре вас будут воспринимать как часть команды, а не HR-а, который прячется за предписаниями. Вы сможете решать вопросы до того, как они превратятся в большие проблемы;

• создайте политику открытых дверей, благодаря которой сотрудники смогут выражать недовольство принятыми решениями, задавать вопросы, получать ответы, и развивайте культуру доверия в компании.

2. РИСКУЙТЕ

Большинство HR-специалистов не склонны к риску, вероятно, потому, что к этому их не поощряют (или им не позволяют рисковать). Но успешные HR-практики осознают необходимость использовать имеющиеся шансы и тот эффект, который может быть при этом достигнут.

Например, в прошлом году на TEDx я рассказывал о нескольких разработанных мной альтернативных программах найма.

В их рамках проводилась работа с полицейскими подразделениями и местными агентствами, которые оказывали услуги лицам, находящимся в сложной жизненной ситуации, а также была разработана программа по работе с теми, кто впервые совершил ненасильственное преступление.

Мы обратились к людям, которые и представить не могли, что получат возможность поработать в казино — не просто потому, что нам было нужно больше соискателей, а потому, что это было правильно.

1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ

Слово, которое я чаще всего использую, чтобы описать свой стиль управления персоналом, — «вдохновение». Большинство HR-ов ассоциируются с «правилами», и слишком часто мы воспринимаем их как самых последних бюрократов, не связанных с реальным миром организационных потребностей.

Конечно, в нашей работе это присутствует, но чем больше вы будете вдохновлять других на знакомство с HR, осознание и понимание того, для чего он нужен и какие выгоды может дать, тем быстрее вы станете признанным лидером в своей компании, а не серым кардиналом.

Если у вас есть задор, то он будет передаваться сотрудникам вашей компании и проявится в вашей корпоративной культуре. Если его нет, то для вас это будет очередное место работы, впрочем, как и для других сотрудников.

Веселого в этом мало, но вы должны понимать, что это не тот тип лидерства, который необходим в HR в наше время.

Следуйте этим 10 шагам, и вы станете более эффективным лидером в области HR. Не зацикливайтесь на их очередности: поменяйте их местами, отдавая предпочтение более важным. Удачи!

Перевод: Ольга Рыбакова

[1] Дэвид Леттерман — американский комик, ведущий популярной программы «Вечернее шоу с Дэвидом Леттерманом» на телеканале CBS.

[2] Стив Уинн — американский миллиардер, владелец казино в Лас-Вегасе.

[3] Наем «по желанию» (employment at will) — принцип трудовых отношений и одно из оснований либерального трудового законодательства в некоторых странах, который означает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем или работником в любое время по любой причине или даже без объяснения причины; обычно не распространяется на трудовые договоры, в которых указан точный срок их действия, и на договоры, заключенные на базе коллективных переговоров с профсоюзом.

Арте НАТАН

Источник: https://www.profiz.ru/stup/8_2021/shagi_hr/

О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование

Я знаю, как правильно...подготовить HR-бюджет

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Даже если эти признаки проявляются от волнения, они воспринимаются как сигналы скрытности, лжи или сложностей с общением.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

2. Узнать, что для него важно. Человек начинает рассказ о себе с той информации, которая волнует его в первую очередь. Например, если для вас на первом месте стоит семья, вы начнёте с того, сколько у вас детей; если карьера, то расскажете о выполненных проектах, которые помогли прошлой компании.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

Источник: https://Lifehacker.ru/o-chyom-dumayut-hr-menedzhery/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.