+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Анкета для выявления лояльности персонала

Содержание

Как измерить лояльность персонала к компании

Анкета для выявления лояльности персонала

Измерение и оценивание – основополагающие основы любого бизнеса. Оценка показывает, что думает и делает компания. А выбор показателей для измерения уровня лояльности предопределяет мышление работников и дальнейшие действия руководителей.

Изучение лояльности персонала диктуется необходимостью противостоять негативным тенденциям последних лет, связанных с ростом текучести кадров, что влечет за собой потери прибыли и конкурентоспособности предприятия. Это крайне важно понимать особенно российским компаниям.

Так как в российской экономике пока не сформирована конкурентная среда, побуждающая собственников, работодателей прилагать необходимые усилия по оценке и укреплению лояльности персонала.

Однако, мировой опыт свидетельствует о том, что в условиях нестабильной рыночной экономике, выживают именно те предприятия, которые постоянно заботятся о преданности своего персонала.

Преданность, понимаемая как высшая степень лояльности персонала к компании, в которой они работают, и готовность поддерживать ее в трудные моменты – интегральный и основной результат работы всего менеджмента и особенно, кадровой службы.

Основныe инструментs исследования лояльности персонала

Основными инструментами исследования лояльности персонала стали три методики:

1. Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой.

Лояльность персонала, оценка лояльности персонала по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой (скачать Анкету-опросник)

2. Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера – Н. Ален.
Методика «Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой.

В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией.

Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность.

Скачать Анкета-опросник Джона Мейера и Натали Аллен «Шкала организационной лояльности»

3. Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS.

Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Другими словами, довольны ли сотрудники работой в вашей компании и настроены на совместное развитие или же разочарованы сотрудничеством и готовы перейти к другому работодателю, как только на рынке появиться более выгодное предложение.

Справка:
Индекс Net Promoter Score является относительно молодой методикой оценки успешности ведения бизнеса. В 2003 году она была презентована как очень простой и быстрый способ выявления клиентской лояльности.

Американский маркетолог, опубликовавший много работ по лояльности клиентов, Фредерик Райхельд предложил измерять лояльность клиентов, задавая им вопрос об их готовности рекомендовать товар, услугу или бренд своим знакомым и родственникам.

Инновацией в данной методике является то, что клиенту предлагают оценить, насколько он уверен в продукте, чтобы «поставить на кон» свою репутацию в глазах тех, чье мнение для него важно.

За последние десять лет данный метод приобрел мировую известность, его взяли на вооружение такие интернациональные компании, как American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.

Среди российских компаний NPS измеряют телекоммуникационные компании (МТС, «Би- лайн», «МегаФон», «Дом.ру»), страховые компании (Ингос- страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум- Кредит»), многие предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса.

Все больше компаний внедряют данный индекс в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и также в оценке лояльности сотрудников компании к компании.

Как проводится расчет индекса eNPS?

Оценку удовлетворенности коллектива производится путем анкетирования сотрудников по двум вопросам.

Первый — «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?».

Второй — «Какова основная причина такой оценки?».

После проведения опроса производится анализ полученных результатов.

Для анализа сотруднику компании условно разделяются на три группы:

• Промоутеры — сотрудники, давшие оценку 9 или 10. То есть работники, которые лояльны к компании, действуют в ее интересах и готовы порекомендовать ее своим друзьям.

• Нейтралы — сотрудники, поставившие оценку 7 или 8. То есть те, кто не настроен рекомендовать ее своим друзьям или знакомым. Нейтралами чаще всего являются пассивные работники, в принципе готовые поменять компанию.

• Критики — сотрудники, поставившие оценку в интервале от 1 до 6. То есть те, которые разочарованы работой в компании, скорее находятся в активном поиске альтернативного варианта и никогда не будут рекомендовать ее своим друзьям.

Показатель eNPS — это разница между процентным соотношением Промоутеров и Критиков. Соответственно, чем больше ваших сотрудников являются Промоутерами, тем крепче «фундамент» вашей компании и тем больше у нее предпосылок к активному росту и развитию.

Если говорить проще, то формула для расчета eNPS выглядит следующим образом:
(количество промоутеров — количество критиков) деленное на(количество респондентов) и все умноженное на 100.

Пример: Вы получили 100 ответов на Ваш опрос.10 ответов были в диапазоне от 0 до 6 («критики»);20 ответов были в диапазоне от 7 до 8 («нейтралы»);

70 ответов были в диапазоне от 9 до 10 («промоутеры»).

Расчет процентных долей каждой из групп дает Вам 10%, 20% и 70% соответственно.

Вычтите 10% («критики») из 70% («промоутеры»), и Вы получите результат 60%. Поскольку показатель eNPS всегда отображается как целое число, а не проценты, то Ваш индекс NPS составит просто 60.

Какую информацию дает индекс NPS?

Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.

Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.

Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.

Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами.

Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.

Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.

Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.

Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.

Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;

При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;

Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.

Выводы:

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка:По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2021 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

Практические рекомендации по формированию привлекательности работодателя на рынке труда

1. Формирование внутреннего имиджа при помощи корпоративных ценностей, ритуалов, миссии и формирования единой общности «Мы».

2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.

3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.

4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-izmerit-loyalnost-personala-k-kompanii/

Российский кейс eNPS: сотрудники проигнорировали исследование

Анкета для выявления лояльности персонала

eNPS – метод, оценивающий лояльность сотрудников к организации.

Каждый предприниматель, начиная новое дело, хочет получать доход. Изучаются конкурентная среда, потенциальные рынки сбыта, приобретаются новые, экономичные технологии повышения продаж и производительности труда.

Но часть собственников бизнеса и руководителей предприятий забывает про очень важные критерии, влияющий на размер прибыли – лояльность и вовлеченность персонала. Если сотрудники недовольны работой, не считают свою деятельность важной и не готовы хотя бы в рабочие часы все время посвящать задачам компании, предприятие процветать не будет.

Методики, оценивающие отношение и каждого отдельного сотрудника, и всего штата в целом, появляются и обновляются постоянно. Разрабатываются опросные листы и анкеты для менеджеров и посетителей, руководителей и низовых звеньев.

Наша компания проводит оценку персонала и лояльности сотрудников по методике eNPS.

Информация, полученная от сотрудников, поможет избежать проблем в коллективе, выявить «камни преткновения», устранить недопонимание между руководством и рядовыми сотрудниками.

Суть методики eNPS

eNPS – метод, оценивающий лояльность сотрудников к организации. В отличие от методик, требующих заполнения многостраничных анкет, в данном случае, от сотрудника требуется дать ответ только на 2 вопроса:

Какова вероятность того, что вы будете рекомендовать работу в организации друзьям, родственникам?

— Почему Вы даете такой ответ на 1-й вопрос?

Вероятность оценивается по шкале от 0 до 100% с шагом 10%

Третий стандартный вопрос «что нам необходимо сделать, чтобы улучшить вашу оценку?» в данном исследовании не задавался.

Обработка ответов на первый вопрос анкеты eNPS определяет лояльность персонала, процентное соотношение сотрудников, желающих и дальше работать в данной организации. Ответы на второй вопрос дадут понимание, почему в коллективе сложилась такая ситуация.

Процент ответивших на опрос по отношении ко всему числу сотрудников, которые участвовали в опросе (если это опрос, не личный, а, например, по электронной почте) показывает такой критерий, как вовлеченность персонала.

Методика вычисления индекса eNPS

Оценка персонала по первому вопросу дает возможность разделить отвечавших на вопросы на 3 группы:

— промоутеров, положительно оценивающих работу в организации и свои дальнейшие перспективы. Их ответы — 90% и 100% вероятности рекомендации;

— нейтралов, не желающих менять место работы. Но друзьям или родственникам они не будут советовать работать в этой компании. Их ответы — 70% и 80% вероятности рекомендации;

— критиков, которые распространяют негативные взгляды на компанию и могут находиться в активном поиске работы. Их ответы — 0%-70% вероятности рекомендации;

Индекс лояльности персонала рассчитывается как разница между количествами промоутеров и критиков, деленная на общее количество ответов. В индексе не учитывается число нейтралов, но их ответы на второй вопрос обязательно рассматриваются.

Для организации необходимо стремиться к ситуации, при которой процент промоутеров значительно (на 30% и больше) превышает процент критиков. Для этого руководство должно получать от проводящих исследование сотрудников полную, не приукрашенную, информацию не  только о фактическом значении индекса eNPS, но и об ответах на второй вопрос – по какой причине поставили такую оценку.

Кто проводит исследование eNPS?

Ошибка руководителей и предприятий, и отдельных подразделений заключается в предположении, что оценка персонала может проводиться собственными силами. Достаточно раздать анкеты и проанализировать результаты.

Забываются психологические аспекты: если обстановка в коллективе неблагоприятная, сотрудники не будут откровенны.

Зная, что по почерку вычисляют лиц, давших отрицательные рекомендации, работники будут давать некорректные ответы или уклоняться от заполнения анкет.

Оптимальным решением проблемы будет обращение к специалистам третьей компании, как и в случае оценки лояльности потребителей. Компания не только проводит анкетирование на условиях полной анонимности, но и готовит развернутый отчет.

Пример проведения исследования лояльности персонала

Опрос проводился среди сотрудников сервисной компании рассылкой анонимных анкет по е-mail, с разбиением на группы для учета отделов по отделам и отдельно – по руководящему звену.

Сотрудники были предупреждены об анонимности исследования в письме со ссылкой на анкету, подготовительная работа с руководителями отделов и с линейным персоналом не проводилась для чистоты эксперимента.

Всего в исследовании участвовало более 300 сотрудников из 15 отделов.

66% сотрудников проигнорировали опрос, т.е. вовлеченность персонала составила только 34%. Напомним – это было официальное письмо на корпоративную почту от отдела персонала.

Под вовлеченностью персонала в данном случае подразумевалась готовность участвовать в мероприятиях компании, которые не приносят явных бонусов сотруднику, но исходят от отдела персонала и не являются обязательными. Другими словами, вовлеченный персонал любую активность компании воспринимают как важную и нужную, даже если это не очевидно конкретному сотруднику.

Самые неприятные итоги исследования: 5 отделов (30%) в полном составе не стали отвечать на опрос, также 50% руководителей не приняли участие в анкетировании.

Из ответивших сотрудников 58% — сторонники 25%-нейтральные 18% — критики. Таким образом, индекс eNPS равен 40%.

В компании-заказчике это был первый опыт проведения такого исследования. Т.к. судя по результатам, сотрудники компании не очень лояльны компании, ответов на второй вопрос почти не было получено.

Более того, в обсуждении с руководством высказывалась мысль, что, вопреки методике eNPS в данном случае проигнорировавших опрос следует считать детракторами, или противниками компании.

В этом случае индекс становится равным 15%, что несет серьезные риски для команды.

Для руководства компании результаты исследования были обескураживающими и заставили серьезно задуматься о стратегии управления персоналом и о принятии мер для увеличения вовлеченности и лояльности.

Запланировано изменение системы вознаграждений на зависящую от успехов компании в целом, намечен ряд мероприятий по вовлечению сотрудников в реализацию долгосрочных планов компании и формированию стратегических целей компании.

Наши исследования:

О компании AlhorumAlhorum – первая антикоммуникационная компания на российском рынке, представляющая независимые исследования лояльности в различных сегментах рынка: IT, банковский сектор, медицина, авиаперевозки и др. и специализирующаяся на выстраивании коммуникации ОТ клиента к бизнесу.

Alhorum специализируется на увеличении лояльности конечных пользователей и бизнес-партнеров, оказывает консультационные услуги по увеличению притока новых клиентов за счет рекомендаций и изменению бизнес-процессов с целью увеличения количества счастливых покупателей.

Источник: https://alhorum.ru/rossijskij-kejs-enps-sotrudniki-proignorirovali-issledovanie/

Про лучший опросник для оценки лояльности и то, почему его не стоит использовать

Анкета для выявления лояльности персонала

С точки зрения простоты и удобства и наглядности получаемых результатов этот опросник для оценки лояльности можно признать лучшим.

Он позволяет быстро получить и проанализировать информацию об удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы подразделения или организации и оценивать качество управления персоналом.

С его помощью можно сравнивать результаты опросов, проведенных в разных подразделениях, оценивать динамику показателей за выбранный период, определять рейтинги и т. д.

Инструмент замечательный и проверенный на практике.

Антиреклама

При всех неоспоримых достоинствах этого инструмента для оценки лояльности я не рекомендую им пользоваться.

Почему — напишу в конце статьи.

Наберитесь терпения, сначала расскажу, зачем он был нужен и как ко мне попал.

И еще прошу терпимо относиться к используемому мной термину «лояльность» — в контексте этой статьи он означает степень удовлетворенности сотрудника работой в компании.

Про проект, в котором использовался опросник для оценки лояльности

Заказчику необходимо было решить две задачи.

Задача 1 — оценить с помощью опроса сотрудников управленческую компетентность руководителей и провести с каждым из них консультацию, в ходе которой дать рекомендации по повышению качества управления.

Задача 2 — оценить уровень удовлетворенности сотрудников различными аспектами работы и выстроить рейтинги подразделений по показателям удовлетворенности и их динамике.

Обязательными условиями были анонимность опроса и публичное доведение до сведения участников опроса полученных результатов.

Про муки выбора инструмента для оценки лояльности

Инструментарий, позволяющий получать и анализировать информацию об отношении сотрудников к их работе в организации, в большинстве своем создается психологами.

Авторами многих методик являются целые научные коллективы, но при всем многообразии опросников подбор подходящего инструмента оказался нелегкой задачей.

Как я уже писал в статье Подбор персонала: 5 причин не использовать психологические тесты, большинство методик, разработанных психологами и социологами, предназначены для научных исследований.

Получаемые с их помощью данные позволяют иллюстрировать теории, близкие авторам, но не позволяют давать заказчику простые и понятные неспециалисту практические рекомендации.

Безусловно, есть замечательные методики для измерения вовлеченности от теоретиков менеджмента, но мне они тоже не подошли.

От меня требовалось получить данные, доверяя которым я мог бы простым и  понятным языком написать заключение для заказчика,  рассказать участникам опроса о полученных результатах и дать рекомендации руководителям.

Как ни странно, решение я нашел в моей любимой книге по менеджменту «Технология успеха».

Как выглядит опросник

Это даже не опросник в привычном понимании, а анкета из 4 столбцов (см. ниже — кликните на картинку, чтобы увеличить).

Никаких тебе шкал, ключей и сложных алгоритмов обработки, которые могут исказить данные до неузнаваемости.

Для интерпретации вполне достаточно  здравого смысла.

Как интерпретировать данные

Раздаете анкеты, получаете в заполненном виде, сводите все данные в один массив.

Показателем уровня удовлетворенности сотрудников является медиана массива балльных оценок.

Логика использования медианы очень проста — если ее значение попадает на «позитивный» балл, то это говорит о более чем 50%-ной удовлетворенности респондентов, что можно считать неплохим результатом.

Недовольные будут всегда, серьезно беспокоиться нужно тогда, когда их количество превышает 50% от общего числа опрошенных.

Конечно, было бы здорово, чтобы все 100% были довольны, но так не бывает.

Можно анализировать сравнительную значимость отдельных аспектов и достоверность  их позитивной и негативной динамики, используя абсолютные значения или данные в процентах от общего числа опрошенных.

Возможности для расчета рейтингов ограничены только математическими фантазиями интерпретатора — можно считать сумму баллов, можно умножать баллы на значимость аспектов и складывать их после умножения, можно учитывать динамику — подойдет любой вариант.

Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала

Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.

Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.

Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.

Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.

Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.

Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям,  владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени  удовлетворенности сотрудников  размером заработной платы и условиями труда.

К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если  раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».

Вывод

Не уверены в том, что опрос даст позитивный результат — не проводите его.

Как мне удалось не навредить опросом

Очень просто — заказчиком было бюджетное предприятие, руководство которого по определению не могло активно влиять на материальные аспекты, которые затрагивал опрос.

Завышенных ожиданий просто не могло быть, а сам опрос вызвал позитивное отношение самим фактом проявления интереса к мнению работников, что в этой  сфере встречается редко.

Такое простое объяснение.

Резюме

Сам по себе инструмент, мне кажется, очень  хорош.

Маркетологам, социологам,  тренерам он пригодится при условии творческой переработки оцениваемых показателей.

Конечно же, его можно использовать и для оценки удовлетворенности сотрудников, но с гарантией отсутствия негативных последствий, что, скажем так, нелегко.

Самый быстрый и безопасный способ измерить удовлетворенность сотрудников работой в компании — это вопрос  «Порекомендуете ли Вы нашу компанию как работодателя Вашим друзьям и знакомым?».

Задавайте его регулярно и гордитесь количеством положительных ответов.

Желаю успехов!

Денис Карандашев

HR-инструменты

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/instr/otsenka-loyalnosti-personala-oprosnik/

Лояльность и eNPS. Методика исследования

Анкета для выявления лояльности персонала

Лояльность — психологическая привязанность (приверженность) к компании.

Исследование лояльности базируется на 5 вопросах, ответы на которые по шкале от 0 до 10 баллов представляют 5 метрик лояльности:

Рекомендации (eNPS)«Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию друзьям в качестве потенциального места работы?»
Метрика показывает процент сотрудников, рекомендующих компанию и процент тех, которые недовольны настолько, чтобы вовлекать в нее близких людей. Рекомендующие компанию не всегда продуктивные сотрудники, но как правило, готовы к изменениям, заинтересованы в достижении целей и улучшении сервиса для клиентов.
Остается сейчас«Часто ли Вы задумываетесь о смене работы?»
Метрика показывает общую удовлетворенность сотрудников местом работы или их карьерные амбиции по поиску более привлекательного работодателя. Нелояльные сотрудники начинают сразу рассматривать альтернативные варианты работы в регионе.
Остается в будущем«Планируете ли продолжать работать в компании в ближайшие 2 года?»
Метрика полезна для понимания того, как сотрудники видят перспективы будущей карьеры в компании или оценку текущих альтернативных работодателей в регионе с учетом экономической ситуации.
Гордость«Я горжусь тем, что работаю в этой компании.» Метрика оценивает, как бренд и репутация компании воспринимается внутри сотрудников. Приверженность к известному бренду высоко коррелирует с желанием остаться в будущем компании.
Стремление«Мотивирует ли Вас компания на выполнение работы, выходящей за рамки Ваших обязанностей?» Степень приверженности к компании, которая побуждает сотрудника сделать больше, чем стандартные должностные обязанности для работы.

Метрика декларируемой инициативности. Результаты показывают отдельную грань приверженности к компании, которая побуждает сделать больше.

Группы лояльности и eNPS

Главной метрикой лояльности в международной практике является индекс eNPS.

eNPS (employee Net Promoter Score, перев. с англ. «чистый индекс лояльности сотрудников») — это индекс для определения соотношения групп сотрудников, условно называемых «промоутерами» и «критиками» — лояльных сотрудников и нелояльных.

Методика подсчета очень похожа на NPS (Net Promoter Score) оценивающий лояльность внешних клиентов компании.

Индекс изначально применялся для оценки качества обслуживания клиентов, затем он трансформировался и стал применяться для оценки лояльности внутри компании.

В зависимости от ответа на вопросы сотрудники распределяются по группам лояльности:

  • — те, кто действует в интересах компании, лоялен к ней и не собирается менять место работы. Чем больше в команде лояльных и заинтересованных в успехе людей, тем сильнее компания и выше шансы на ее развитие и высокую конкурентоспособность.
  • конфликтуют с интересами компании, не удовлетворены работой в ней и скорее всего ищут новое место.
  • находятся посередине между первыми двумя группами. Они не критикуют, но и не рекомендуют компанию и могут сменить место работы, если появится предложение интереснее.

Для чего нужна анонимность в опросах?

Сотрудники часто боятся, что честные ответы негативно скажутся на их дальнейшей судьбе в компании или повлекут за собой какое-либо санкции. Анонимность исключает подобные действия в адрес участников опроса. Можно не боясь высказывать свое мнение, критику, идеи и предложения. Руководители не видят авторство ответов, зато получают честную и правдивую информацию.

При проведени опроса лояльности eNPS важно обеспечить 100% анонимность ответов. Это повышает шансы на открытые ответы. Поэтому классические бумажные анкеты или опросы по телефону не могут собрать точную информацию для дальнейших расчетов.

Информация о том, сколько у вас лояльных сотрудников, раскрывает новые возможности для вашей организации и является основой работы над развитием вовлечённости персонала.

Частота оценки

Для определения комплексной лояльности персонала используется 5 вопросов. Для исследования центральной метрики eNPS задается всего один вопрос. Онлайн-отчет будет доступен мгновенно в ходе исследования и обновляется в реальном времени.

Happy Job рекомендует проводить исследование лояльности не менее 1 раза в квартал в течение года — это позволит получать актуальную информацию для работы с изменениями и вовлечённостью персонала.

Что означают результаты оценки?

Чем выше индекс, тем лучше для компании. Его значения теоретически изменяются от -100 до +100, но в мировой практике исследований обычно находятся в рамках от -45 до +45. Если индекс от 0 и ниже или в диапазоне от 0 до +10 процентов, невозможно системное развитие и успех компании. Чем ниже значение, тем выше риски потери ценных кадров, качества продукции или услуг.

Не следует сосредотачиваться только на количественном показателе индекса.

Особое внимание при анализе результатов нужно уделять обработке текстовых сообщений от сотрудников, оставленной через специальные формы в ходе исследования — критике, идеям и предложениям по улучшению ситуации в компании.

Если сотрудники массово недовольны организацией, стремятся найти выгодное место, нужно срочно разработать и реализовать План развития лояльности на основе их предложений и рекомендаций сервиса.

Как работать с каждой группой лояльности?

Критикам важно быть услышанными. Вместе с вопросами на лояльность задавайте уточняющие вопросы, если у них будут предложения, с ними нужно ознакомиться.

Перевести таких сотрудников в разряд «Скептиков» может ощущение заботы, внимания со стороны руководства и реализация предложений, которые сочтете полезными.

Полезно будет создать комитет для обработки предложений сотрудников и составления плана для развития лояльности и коммуникаций с сотрудниками.

Скептики не отображаются в индексе, но это не значит, что их можно оставлять без внимания. Обратите внимание на их предложения, способствуйте тому, чтобы они стали «Промоутерами».

Используйте Промоутеров в качестве консультантов и основой для поиска ключей к развитию лояльности. То, что они уже лояльны к компании только начало пути.

Важно, чтобы сотрудники и дальше оставались в этой группе. Пусть промоутеры расскажут, что обеспечивает их лояльность в компании через письменную форму «обратной связи».

Проанализируйте ответы, чтобы выстроить работу с остальными группами и добиться большей лояльности.

Сравнение лояльности с вовлечённостью и удовлетворённостью

Удовлетворённость — одна из составляющих метрик вовлечённости. Состояние, в котором сотрудники довольны своей работой, условиями труда и рабочей атмосферой в компании.
Подробнее об удовлетворённости персонала ->

Лояльность — психологическая привязанность (приверженность) к компании. Высокая лояльность не является гарантией высокой вовлечённости, т.к. не отражает продуктивность среды.

Вовлечённость — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Вовлечённые сотрудники не всегда высоколояльны (промоутеры). Подробнее о вовлечённости персонала ->

Happy Index — самый точный из современных HR-индикаторов, отражающий группы сотрудников, являющихся одновременно вовлечёнными и лояльными.

Источник: https://happy-job.ru/types-of-surveys/loyalty-survey-and-eNPS

Идеальный индекс счастья: как измерить лояльность сотрудников к компании | Rusbase

Анкета для выявления лояльности персонала

Каждый бизнес стремится к прибыли и росту капитальной стоимости. Для этого его создатели изучают рынок, конкурентов, вкладываются в технологии, рекламу, поиск клиентов. Но при этом многие предприниматели упускают из вида, что в современной экономике, особенно в сфере услуг, главный фактор производства и основной актив компании уже давно не оборудование, а люди. 

Вовлеченность и лояльность сотрудников – это жизненно важный критерий, напрямую связанный с доходностью и успешностью компании. 

Чтобы выстраивать стратегию в этом направлении, важно проводить регулярный анализ отношения коллектива к работе и бренду – это поможет предвосхитить конфликты, определить проблемные места и избежать дискоммуникации. И первым шагом к этому станет измерение индекса лояльности.

Что такое eNPS и с чем его едят

Индекс eNPS (employee Net Promoter Score) – относительно новый способ оценки успешности компании. Это и есть тот самый показатель чистой лояльности сотрудников, позволяющий «взвесить» их удовлетворенность и понять, доволен ли персонал, готов ли продолжать сотрудничество и развиваться вместе с работодателем. 

Привлекательность методики заключается в том, что она не требует особенных ресурсов – такой подход не предусматривает ни долгих опросов, ни сложных тестирований, ни многочасового наблюдения. Все, что требуется от сотрудника, – честно ответить на несколько вопросов. 

Звучат они так.

  1. Какова вероятность того, что вы будете рекомендовать нашу компанию в качестве работодателя друзьям, родственникам? В чем причины данной вами оценки? (Вероятность оценивается по шкале от 0 до 10 баллов).
  2. Что бы вы предложили улучшить в компании?
  3. Какие шаги с нашей стороны могли бы повысить оценку, данную вами компании?

Результаты ответа на первый и самый главный вопрос дают возможность выделить среди отвечавших три условных группы.

  • Промоутеры или энтузиасты, положительно оценивающие работу в компании и дальнейшие перспективы сотрудничества с ней, а также охотно рекомендующие ее. Их ответы равняются 9-10 баллам.
  • Нейтралы или пассивные, не желающие прямо сейчас менять место работы и в целом удовлетворенные ей, но и не готовые советовать друзьям и родным. Их ответы держатся на уровне 7-8 баллов.
  • Детракторы или критики, придерживающиеся негативного взгляда на компанию и даже активно ищущие другие вакансии. Их ответы варьируются от 0 до 6 баллов.

Собственно, узнать индекс лояльности вашей команды вы сможете, вычислив разницу между процентным соотношением энтузиастов и критиков. Соответственно, чем больше ваших работников положительно реагируют на вопросы, тем крепче «фундамент» компании и тем больше шансов на ее динамичное развитие и укрепление позиций на рынке. 

Да, при вычислении eNPS не учитываются «держащие нейтралитет», но зато их реакция внимательно изучается на второй и третий вопросы, чтобы спрогнозировать их потенциальный переход на сторону «добра» или «зла».

Зачем нужна такая «линейка счастья»?

Анализ ответов определяет процентное соотношение сотрудников, желающих и не желающих дальше развиваться с компанией, помогает понять, почему в коллективе сложилась такая ситуация, выявляет «камни преткновения» и дает варианты улучшения ситуации. 

К тому же процент принявших участие в опросе (а он обязательно должен быть добровольным!) в масштабе общего количества работников проясняет ситуацию с вовлеченностью коллектива.

За последние восемь-десять лет методика регулярного отслеживания eNPS набрала популярность, и ее стали применять компании с международным именем вроде Amazon, Sony, Procter & Gamble, Philips, American Express. 

Например, американский разработчик ПО для маркетинга и продаж HubSpot начал замерять этот индекс раз в квартал с 2011 года и корректировать свою политику под него. 

Как результат, уже к 2014 они смогли добиться роста лояльности сотрудников с 30 до 79 баллов, а из 785 сотрудников остался всего один критик (живучий, однако)! 

А розничные магазины Apple проводят оценку eNPS раз в несколько месяцев в каждом отделении, на основании чего определяют сложные зоны в работе и формируют из работников группы, ставя для них целью поиск «горящих» решений. 

В пользу этого метода говорит и тот факт, что предприятия с высокими показателями eNPS регулярно входят в рейтинги самых привлекательных работодателей: например, упоминавшийся ранее HubSpot или облачный хостинг-провайдер Rackspace.

Отечественные крупные бренды вроде «МегаФона», «Росгосстраха», «Альфа-Банка», «Билайна» тоже все чаще проявляют интерес к этому индексу, иногда даже называя его основным показателем успешности и эффективности. 

Если смотреть на картину нашего рынка в целом, то по результатам исследования Аналитического центра НАФИ, проведенного в 2021 году, лишь 17% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а целых 53% – не удовлетворены местом работы. 

Печально, но среднее значение еNPS по России составило -37 баллов. 

Как отслеживание eNPS помогло нашей компании

В прошлом году я ездил в предпринимательское турне по Америке, где побывал на нескольких встречах с местными инновационными компаниями. В ходе одной из них у меня завязалась беседа с основателем молодого (тогда они присутствовали на рынке не больше пяти лет), но крупного (их оборот в прошлом году превысил $500 миллионов) колл-центра TaskUs. 

Создатель этого бизнеса сказал, что успех компании во многом обусловлен постоянной работой над повышением eNPS: за всю историю своего существования они подняли eNPS с четырех до 69, сделав его рост основным KPI для всего менеджмента. 

Помню, как меня вдохновила простота и результативность такого подхода, как я, вернувшись в Россию, поделился этим с командой и мы решили опробовать такой метод и у себя. 

В тот год мы многое поменяли в нашей стратегии, а изучение eNPS стало еще одним шагом к наращиванию эффективности. 

Мы стали замерять показатель лояльности на каждом ежемесячном общем собрании, анализируя настроения коллектива.

Обычно в конце мероприятия мы просим коллег поделиться предложениями по повышению качества совместной работы, а также оценить по шкале от 1 до 10, насколько выполнены задачи собрания, насколько полезным был тренинг, насколько охотно они готовы рекомендовать нас как работодателя и исполнителя своим знакомым и друзьям. 

Отрадно замечать, как со временем лояльность команды растет: если в сентябре 2021 года eNPS равнялся -13,6 и отображал негативный настрой коллектива, то уже в мае 2021 индекс подскочил до 16,67! 

В среднем наши сотрудники ставят компании 7,33 балла из 10, что не может не радовать. 

Но, конечно, еще есть над чем работать. Поэтому мы стараемся особенное внимание уделять «негативщикам», прося их детально описать причины недовольства и предлагая пути решений. 

Параллельно с индексом удовлетворенности мы в течение года производили замеры текучести персонала и вели статистику по принятым и уволенным специалистам. 

Результаты вы можете видеть на графиках ниже.

Ноябрьский пик обусловлен реорганизацией состава команды и ее значительным усилением 

Теперь, когда у меня перед глазами наглядное подтверждение эффективности анализа уровня лояльности сотрудников, мне тяжело понять тех, кто пренебрегает сбором фидбэка среди персонала – для продвижения вперед бизнес должен цепляться за каждый честный отзыв, поставленный балл и озвученную идею.

Анализ дает возможность увидеть реальную картину и принять меры для улучшения ситуации. Возможность быть услышанным, развиваться лично и профессионально, получать достойную оплату и условия труда, свобода в принятии решений, доверительные отношения с коллегами – все эти факторы помогут укрепить лояльность сотрудников. 

Но стоит осознавать, что ее формирование – не быстродостижимый результат определенных действий, а зеркальное отражение отношения компании к своей команде. Над этим нужно работать постоянно, а начать можно с простых шагов вроде оборудования рабочего места нужными инструментами, корректировки рабочего графика под нужды сотрудника, подключения ускоряющих работу сервисов. 

К чему стоит стремиться 

Чтобы выбрать идеальное для вашей компании соотношение частоты и формата измерения eNPS, нужно учитывать текущую динамику развития, а также структуру вашей организации. 

К примеру, если вы работаете c удаленными и часто обновляемыми командами, то ежемесячный замер индекса на уровне каждого подразделения или региона даст намного больше действительно полезных данных, чем ежеквартальный учет индекса удовлетворенности всего коллектива.

Думаю, что каждому предпринимателю стоит стремиться к тому, чтобы его объем положительно (причем активно, а не пассивно!) настроенных сотрудников на 30% и больше превышал объем недовольных. 

Чтобы достичь такого соотношения, бизнес должен иметь в распоряжении постоянно обновляемую, полную и достоверную информацию о том, как сотрудники оценивают компанию и по какой причине их оценка именно такая. 

Однако нужно осознать тот факт, что идеального показателя eNPS нет. Конечно, чем выше показатель, тем лучше, ведь это значит, что промоутеров вашей компании больше, чем критиков. 

Скажу одно: однозначно не стоит расслабляться, если ваш eNPS – положительный, и опускать руки, если он отрицательный. В долгосрочной перспективе важнее дисциплинированность в вопросе регулярного измерения лояльности и удовлетворенности сотрудников, а также плавная корректировка политики в соответствии с полученными результатами.

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/opinion/eNPS-is-all-you-need/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.