Интервью по компетенциям на практике

Видео:Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час | For HRСкачать

Интервью по компетенциям: когда используется, как проводится

Многие соискатели на рабочее место в той или иной компании сталкивались с интервью по компетенциям. В предлагаемом материале рассказывается, что подразумевают под данным понятием, в каких случаях это проводится, используемые методики с примерами конкретных вопросов.

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям – это собеседование с претендентом на трудоустройство, имеющее поведенческий характер и проводящееся с целью оценки кандидата.

В отличие от кейс-интервью, в собеседовании по компетенциям не предлагается указать предпочтительный вариант действий в той или иной смоделированной ситуации. Оценка производится по заранее определенным качествам, называемым компетенциями, выявляющим разные стороны подготовленности работника. Обычно количество их составляет от семи до десяти.

Обратите внимание! Данный опрос выполняется по предварительно разработанным направлениям.

Такие критерии подразумевают уровень:

• лидерских качеств;
• способности к распределению и организации рабочего процесса;
• возможности принятия решений;
• коммуникативных навыков общения с коллегами и клиентами;
• устойчивости к стрессовым ситуациям;
• аналитического мышления;
• умения действовать в коллективе на общий результат;
• развития разносторонних навыков и др.

Для каждой компетенции устанавливаются определенные поведенческие проявления. К примеру, обладающий лидерскими качествами человек способен грамотно мотивировать подчиненных, с постановкой достижимых и оптимальных задач, т. е. для каждого критерия устанавливаются определенные показатели, подлежащие оценке. Устанавливается оценочная шкала, возможный пример которой может быть таким:

• Н – навыки отсутствуют или никак не проявлены соискателем;
• 0 – неразвитость компетенции (предоставлены неверные ответы);
• 1 – показатель не превышает средний уровень (большинство ответов негативны, но имеется тенденция к развитию);
• 2 – удовлетворительная оценка (в равной степени проявляются положительные и отрицательные моменты);
• 3 – хорошая оценка (позитивные проявления превалируют);
• 4 – высокий уровень (наличие позитивных оценок по всем заданным вопросам данной темы).

Каждая компетенция проверяется определенным набором вопросов, заранее составленных, чтобы максимально достоверно выявить у соискателя наличие тех или иных качеств, необходимых в предстоящей трудовой деятельности. Подготавливая вопросы для собеседования по компетенциям, следует учитывать следующие моменты:

• насколько у претендента была возможность продемонстрировать свои лучшие качества в той или иной области;
• как им самим оценивается его уровень подготовки;
• считает ли он себя лучше остальных в чем-либо;
• насколько он считает себя оцененным окружающими;
• высказывает ли в ответе на вопрос соискатель свое мнение или ссылается на коллег, знакомых;
• какие моменты он предпочитает не затрагивать;
• время, затраченное на обдумывание ответов;
• итоговые заключения, сделанные кандидатом по заданным ему вопросам.

При этом, как правило, соискателю предлагается в ответе на вопросы привести примеры собственных действий в ситуациях, возникавших с ним ранее.

Таким образом достигается достижение максимальной достоверности полученной информации, поскольку людям не свойственно меняться слишком быстро.

То, как действовал человек ранее, определяет мотивы его поведения в дальнейшем. В связи с этим, данное интервью и называют поведенческим.

Правильно подобранные вопросы для интервью по компетенциям дают возможность:

• достоверно оценить уровень подготовки претендента на должность по тем или иным качествам, чтобы выявить его соответствие этому месту;
• определить профессиональные навыки, чтобы представлять потенциал работника и его карьерные перспективы, с учетом специфики конкретно взятой компании;
• выявить направления планирования дальнейшего развития профессиональных качеств сотрудника – максимально точно определить его сильные и слабые стороны, для работы над индивидуальным совершенствованием.

Причем собеседование по компетенциям позволяет это осуществить максимально полно, с учетом всех требующихся направлений.

Таким образом руководство получит весьма точную характеристику будущего сотрудника, чего нельзя добиться другими способами собеседования.

При этом определяются не только качества сотрудника, но и прогнозируется, насколько эффективной окажется его работа и обладает ли он перспективами в условиях конкретной фирмы.

https://www.youtube.com/watch?v=kR6WrMLWaPA

В то же время нельзя не отметить и наличие отрицательных качеств данной методики оценивания. К ним относится:

• относительная трудозатратность. На все собеседование может уйти несколько часов, без учета последующей оценки результатов;
• необходимость специального обучения сотрудников кадровой службы;
• не учитываются некоторые нюансы, связанные, например, с развитием карьеры претендента, обстоятельствами его перехода с одного места на другое и пр.

Эти моменты обязательно должны учитываться руководством компании при проведении отбора соискателей на вакансию.

Обратите внимание! У данной методики имеются и негативные стороны.

Но отмеченные недостатки не отменяют положительных моментов. Чтобы получить более полную картину, следует их комбинировать с другими методами опроса, в этом случае работник будет оценен более всесторонне и объективно.

В каких случаях имеет смысл проводить интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям с подготовкой комплекса разносторонних вопросов производится с целью:

• определения способности кандидата к выполнению предстоящей работы, особенно если речь идет о серьезной должности, требующей высоких навыков в различных сферах деятельности;
• чтобы выяснить возможности карьерного роста, целесообразно ли дальнейшее повышение сотрудника по служебной лестнице;
• возможностью перестановки кадров в структуре компании.

Как видим, эта разновидность собеседования проводится не только с целью отбора кандидатов на вакансию, а и в других ситуациях, применительно уже к штатным работникам компании.

Как правильно провести интервью?

Указанное собеседование проводится следующим образом:

• кандидату задаются вопросы по разным компетенциям, с целью определения всех установленных индикаторов;
• формулирование их осуществляется с использованием конкретных примеров, т. е. соискателю требуется указать вариант действий в различных ситуациях или ответить на определенный вопрос;
• если уточняется одна компетенция, то спрашивается в произвольном порядке, чтобы максимально усложнить ответ будущего работника и сделать оценку наиболее объективной;
• для каждого ответа заранее оговариваются определенные временные ограничения – несколько минут;
• по результатам ответов претендента ему выставляется оценка по каждому параметру, с последующим определением итоговых показателей.

Примеры вопросов для проведения интервью

Ниже приводятся примеры вопросов, задаваемых в интервью по компетенциям по различным показателям.

Способность к управлению сотрудниками:

• приведите пример, когда вы смогли достичь максимальной эффективности подчиненных;
• поясните, какими причинами может вызываться отсутствие мотивации работников.

Умение действовать в коллективе на общий результат:

• расскажите, как вами была решена сложная производственная задача, потребовавшая совместных действий в команде;
• в каких ситуациях у вас возникали проблемы с работой в коллективе.

Способность добиваться результата:

• в каких случаях выполнение задачи не отличалось эффективностью;
• приведите пример решения сложной многоступенчатой задачи с преодолением различных препятствий;
• относите ли вы себя к целеустремленным людям;
• в каких ситуациях ваша целеустремленность сыграла решающую роль.

Способность к организации и планированию действий:

• расскажите о задачах и проектах, выполненных вами и потребовавших сложного планирования;
• приходилось ли вам заниматься планированием бюджета, и насколько это было успешным;
• возникали ли проблемы с организацией выполнения задачи.

Пример правильно смоделированного собеседования должен включать четыре составляющих:

• ситуацию – как она сложилась, и какова роль соискателя в этом;
• вопрос – что необходимо сделать кандидату, и кем ставится задача;
• вариант действия – выясняется, что было предпринято претендентом для решения задания. Этому моменту уделяется особое внимание;
• получение итогового результата – чем закончилось собеседование, и как оно оценивается самим кандидатом.

Кроме того, правильно проведенный опрос оценивается следующими критериями:

• релевантностью – соответствием темы беседы направлению профессиональной деятельности, требуемой для данной должности;
• актуальностью – приводимые примеры должны быть относительно недавними, поскольку давние случаи не могут носить объективный характер в настоящее время;
• законченностью – опрос должен отмечаться определенным результатом, выясненным максимально точно.

Эта методика собеседования используется в нашей стране на основе отработанных западных образцов, но сейчас она уже прижилась, учитывая российские реалии.

Постскриптум

Коротко подытоживая сказанное, можно отметить, что данный вид интервью позволяет достоверно выяснить уровень подготовки кандидата по различным направлениям, с обеспечением разностороннего подхода к его профессиональным и личным качествам.

Видео:Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

Интервью по компетенциям вопросы

Для начала давайте разберемся с понятием Поведенческое собеседование или Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции. На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании.

Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции. В конечном счете, это интервью проводится с целью, чтобы определить, являетесь ли вы в состоянии успешно управлять различными ситуациями на работе, которые могут возникнуть в будущем.

Вы должны подготовить примеры достижений и ситуаций из вашего предыдущего опыта работы по каждой компетенции и качеству, которые вы заявили в резюме и подтвердили на первом собеседовании.

https://www.youtube.com/watch?v=rA87XGa0eVg

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям

Вопрос 1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.

В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании.

А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.

В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.

После шести месяцев работы, я уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос 1:

1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?

3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться с полна. И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы?

Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит.

Чтобы составить полный ответ на предлагаемый вопрос на поведенческом собеседовании, для начала подготовьте ответы на вопросы выше, а затем объедините ваши ответы в одну замечательную историю и постарайтесь придать ей индивидуальность.

Всеми средствами вы должны в своем ответе показать свои амбиции и проактивность, при этом указывая реалистичные сроки и конкретные действия. В ответе на этот вопрос вам поможет техника STAR.

Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу.

• Пример ответа на вопрос про работу в команде
• Пример ответа на вопрос: Расскажите о вашей неудаче на работе
• Пример ответа на вопрос про лидерские качества
• Пример ответа на вопрос: Как вы действуете в конфликтной ситуации?
• Пример ответа на вопрос: Как вы умеете решать проблемы?

Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось.

На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата.

Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом.

https://www.youtube.com/watch?v=JEqWvvE8Vxg

Вопрос 2.

В нашей компании очень часто приходится вносить изменения в режиме нон — стоп, чтобы сделать работу более эффективной.
Расскажите, пожалуйста, о времени, когда вам нужно было применить новый подход к выполнению задачи. Что вы предприняли и каковы оказались ваши результаты?

Интервьюеры, задавая такой вопрос, ищут доказательства того, что вы в состоянии оценить свою работу, проанализировать собственную эффективность, определить, когда необходимо вносить изменения, а когда стоит адаптироваться под внешние обстоятельства, если это является наиболее оптимальным вариантом. Вы должны привести примеры конкретных действий , которые привели к изменениям и показать себя результативным и эффективным членом команды. Это шанс продемонстрировать ваши компетенции.

Пример ответа:

Когда я работал в компании»Х» в период с 2013 по 2014 год в должности консультанта по продажам, я осуществлял более 100 телефонных звонков ежедневно, предлагая услуги подключения к Интернет. В период моей работы компания ввела несколько новых продуктов и я должен был начать продавать их по той же схеме, что и прежние услуги компании.

Всем сотрудникам рекомендовали использовать старые сценарии продаж для новых продуктов.
Я всегда выполнял планы продаж и даже победил в конкурсе за перевыполнение плана по итогам 6 месяцев работы. Мне сразу стало понятно, что существующая техника продажи не работает для новых продуктов, так как я я не успевал осуществить продажу потенциальным клиентам.

Они просто бросали трубки, прежде чем я имел возможность представить им продукт. Я вынес на обсуждение эту проблему моему руководителю и предложил рекомендации по улучшению сценарию и использованию новой техники продажи. Мой руководитель отработал на практике оба сценария и согласился со моим предложением.

В итоге, техника продаж была изменена для всех продавцов в компании и мы смогли выполнить планы продаж.

Опять приготовьтесь к следующим вопросам после такого «замечательного ответа»:

1.Каковы были конкретные улучшения в новом сценарии продаж, который вы предложили?
2. Как вы были вознаграждены за это нововведение?

Ответом на такой вопрос вы должны показать, что можете вносить изменения и быстро реагировать на проблемы, чтобы увеличить не только собственные результаты, но и готовы нести ответственность за вклад в изменения и улучшения для всех членов команды.

Вопрос 3

Приведите примеры с последнего места работы, где ваши качества, которые вы указали в резюме, такие как проактивность и эффективность помогли вам добиться экстра результата?

Жестко, не правда ли. Однако вы же сами указали в своем резюме, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный и т.д. и т.п.

? Отличные качества, чтобы использовать их, когда вы пытаетесь убедить кого-то взять вас на работу.

Но знаете, что на это может сказать вам HR- менеджер?: «Последний кандидат тоже был проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный? Но он не смог справиться с новой ролью в компании….. «

Понимаете о чем я? Это действительно хорошие качества, и они постоянно украшают резюме каждого второго соискателя.

Однако, если вы не можете привести конкретных примеров, чтобы доказать на собеседовании, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный, то эти качества не будут работать на вас, а с точностью наоборот, застанут вас в врасплох, когда менеджер по персоналу задаст вам подобный вопрос.

До тех пор пока вы не подготовите ответы на возможные вопросы по каждому предложению, указанному в вашем резюме, вы будете терпеть фиаско на собеседованиях.

Если вы указали, что вы проактивный, то вы должны подготовить пример из опыта работы, когда вы, благодаря такому качеству смогли внести значимый вклад в результаты компании.

Если вы эффективный, то какие конкретные преимущества получил ваш прежний работодатель? Если вы ответственный, то где, когда и за что вы отвечали? Конкретно, измеримо, амбициозно и реалистично. Опять все тот же SMART. Без него никуда, как не верти.

Если вы владеете техниками SMART и STAR, то вы сможете ответить на любой вопрос компетенционного интервью, если нет- не все потеряно- техника SMART одна из самых простых- go ahead!: изучаем, тренируемся, отрабатываем навык. Про STAR я в начале статьи уже посоветовала вам прочитать 5 статей с использованием этой техники.

https://www.youtube.com/watch?v=ABZkb-HZ2aw

Золотое правило поведенческого собеседования

Не ждите, чтобы вас попросили доказать, что вы проактивный и ответственный. Скажите им об этом сами и заранее подготовьте примеры из вашего опыта работы.

Совет: Вы можете в свои ответы про личные качества привнести немного юмора или рассказать в легкой развлекательной манере, чтобы привлечь к себе внимание и остаться в памяти.

Пример:

«Я был единственный, кто добрался до офиса в сильный снегопад в день Х вовремя, потому что я ненавижу опаздывать и принял превентивные меры предосторожности. Зная, что дорога займет намного больше времени, я выехал на час раньше.»

Удачи !

Подготовка к компетенционному собеседованию одна их самых сложных для соискателей.

Но только не для вас, теперь вы не только знаете основные правила ответов на поведенческие вопросы, но и при изучении всех предложенных материалов, сможете овладеть техникой STAR и выгодно отличаться своими ответами на собеседовании.

В случае, если у вас возникли трудности с составлением примеров из прошлого опыта и вы не уверены, что все делаете правильно, я буду рада вам помочь на одном из моих курсов по подготовке к собеседованию.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

• Об авторе
• Последние записи

Раиса Сорокина

Узнать больше на www.raisasorokina.ru Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: «Я боюсь собеседований!», «Сразить наповал #Резюме», «Сразить наповал #Сопроводительное письмо».

Последние записи от Раиса Сорокина (Посмотреть все)

• Составляем резюме: коммерческий директор — 19.05.2021

Видео:Собеседование: интервью по компетенциям. Техника STARСкачать

Семинар «Интервью по компетенциям — техника проведения, теория и практика оценки соискателей и сотрудников»

Для руководителей и специалистов по подбору персонала.
Доступен в формате дистанционного обучения. Подробнее об организации и  условиях дистанционного обучения

Посмотреть ближайшую дату открытого семинара

Заказать дистанционное, выездное или индивидуальное обучение

Стоимость и длительность семинара

11 800 рублей, 8 академических часов или 3 дистанционных занятия

Цели семинара

Освоение техники проведения интервью по компетенциям при решении задач подбора персонала и оценке сотрудников.

Психологические особенности оценки соискателей и сотрудников

Что можно и что нельзя оценивать. Основные принципы оценки и правила минимизации субъективного подхода к оценке соискателей и сотрудников. Типичные ошибки оценки.

Понятие модели компетенций и ее использование в качестве инструмента оценки

Логика оценки уровня развития компетенций. Правила использования индикаторов оценки уровня развития компетенций. Отличия профилей компетенций для разных категорий сотрудников. Особенности применения профилей компетенций для оценки соискателей и сотрудников. Особенности использования профилей компетенций при планировании карьерных перемещений.

Цели и задачи обучения и развития

Чем отличается обучение от развития. Пять основных задач обучения и развития. Чем оценка компетенций соискателя отличается от оценки компетенций сотрудника, которого компания планирует развивать. Что считать успешным результатом обучения/развития сотрудника.

Основные этапы подготовки  интервью по компетенциям

Анализ содержания работы и опыта интервьюируемого сотрудника, анализ содержания работы должности для планируемого карьерного перемещения, подготовка вопросов, прогнозирование ответов, выбор методов регистрации ответов и обработки результатов интервью. Правила формулирования основных и уточняющих вопросов при подготовке интервью по компетенциям. Использование технологий STAR, CARE и PARLA при подготовке и проведении интервью по компетенциям.

Подготовка участников интервью по компетенциям для оценки целесообразности карьерного перемещения сотрудника

Подготовка интервьюируемого, роли руководителя подразделения и непосредственного руководителя в ходе интервью. Техника снятия напряжения у интервьюируемого сотрудника, создание позитивной атмосферы во время интервью.

План проведения интервью по компетенциям и его реализация

Управление ходом интервью, контроль времени, регистрация ответов, промежуточные оценки ответов интервьюируемого, логика и контроль количества уточняющих вопросов. Как правильно завершить интервью.

Подготовка заключения по результатам интервью по компетенциям

Оценка компетенций, обоснование, итоговые выводы, форма представления. Итоговые и промежуточные заключения по итогам интервью по компетенциям кандидата на перемещение на другую должность. Дополнительные возможности проверки достоверности выводов по итогам оценки компетенций.

Обратная связь по результатам оценки компетенций

Цели и задачи обратной связи. Что можно и что нельзя говорить, давая сотруднику обратную связь. Какую информацию интервьюер получит, давая обратную связь сотруднику, как ее использовать при подготовке индивидуального плана развития.

Формирование плана индивидуального развития

Логика развития компетенций — чему можно учить, что нужно корректировать. Выбор подходящих инструментов для развития сотрудника. Сроки, ответственность за реализацию, контроль выполнения плана индивидуального развития. Согласование плана индивидуального развития. Обсуждение плана индивидуального развития с кандидатом на перемещение.

Что получают участники семинара

Презентацию, материалы и документы, используемые для обучения и применения в работе, в виде электронного каталога, скачиваемого по ссылке. Сертификат о прохождении обучения.

Подбор, оценка, обучение персонала

Если вы хотите заказать корпоративное или индивидуальное обучение под ваши задачи, напишите нам.

Где проводятся семинары и курсы

Обучение и оценка

с коллегами

Видео:Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата / TalantixСкачать

Что такое интервью по компетенциям и как его проходить

У каждой компании и на каждой должности есть определенный перечень компетенций, на которые вас могут проверять. Чтобы получить подтверждение каждой из них, на собеседовании вам будут задавать вопросы о задачах, которые вы выполняли в прошлом.

Это значит, что в ходе интервью по компетенциям вы не решаете гипотетические проблемы, как в ситуационном типе собеседования, а описываете реальные случаи из жизни. И таким образом доказываете, что подходите компании и можете успешно выполнять задачи на новой должности.

Например, чтобы проверить вас на стрессоустойчивость и спрогнозировать вашу реакцию на конфликты, вас могут попросить рассказать о случае общения с агрессивно настроенным собеседником. Это значит, что вам надо подробно вспомнить, что именно вы говорили этому человеку и как вели себя в конкретной ситуации.

Обратите внимание: тут не подойдут общие фразы вроде «Я всегда мягко выхожу из конфликтных ситуаций, лажу с клиентами, на прошлых местах работы успешно коммуницировал» и подобное. Нужен именно подробный пример — ваши воспоминания. Причем честные!

Если вы уже не новичок в «искусстве» трудоустройства, слово «компетенции» вряд ли вас удивит. Кратко говоря, это характеристики, которые позволяют работнику эффективно выполнять свои обязанности. Если мы говорим, что человек компетентен в какой-то профессии, мы имеем в виду, что он обладает тем набором знаний, навыков и моделей поведения, которые делают его профессионалом в своей области.

Условно компетенции делятся на такие виды:

• Корпоративные компетенции применимы к любой должности. Зависят от ценностей конкретной организации, ее стратегии и корпоративной этики:
  • деловая этика;
  • профессиональное развитие;
  • работа в команде;
  • ориентация на результат.

• Профессиональные компетенции применяются для определенной должности или группы должностей.

  https://www.youtube.com/watch?v=GaRL73FyJkE

  Для сотрудника отдела продаж:

  • эффективная коммуникация;
  • нацеленность на результат;
  • работа с клиентами;
  • клиентоориентированность.

  Для должности переводчика:

  • усидчивость;
  • организованность;
  • внимательность;
  • богатый словарный запас.

• Управленческие компетенции, как и следует из названия, нужны при оценке сотрудников, у которых будут в подчинении другие работники:

  • управление бизнесом;
  • работа с людьми;
  • планирование;
  • умение принимать решения;
  • способность мотивировать;
  • стратегическое мышление.

Иногда выделяют дополнительно:

• Личностные компетенции:
  • быстрая обучаемость;
  • активность;
  • самоорганизация;
  • адаптивность;
  • внимание к деталям.
• Коммуникативные компетенции:
  • ведение переговоров;
  • письменная коммуникация;
  • грамотная речь;
  • умение убеждать.

Самый популярные методики проведения поведенческого интервью — так называемые STAR и PARLA.

Они предполагают определенную последовательность вопросов: с их помощью рекрутер получает полные поведенческие примеры из вашей жизни и карьеры.

Методика STAR

• S — Situation (ситуация). Вас просят рассказать о какой-то ситуации, с которой вы сталкивались в прошлом. Как она возникла и в каких условиях происходила? Это может быть случай общения со сложным клиентом, рассказ о каком-то проекте и вашем участии в нем или пример вашего самого креативного решения на прошлом месте работы.
• T — Task (задача). Какая цель в данной ситуации перед вами стояла? Кто ее ставил: вы или ваше начальство?
• A — Action (действие). Тут вы описываете, что конкретно делали, чтобы выполнить задачу. Были ли сложности в процессе и какие.
• R — Result (результат). Итог ситуации. Чем все закончилось, получилось ли достичь цели, какие выводы были сделаны. Вас также могут спросить, как бы вы поступили в такой же ситуации в будущем.

Методика PARLA

Первые три шага в этой методике совпадают с этапами STAR.

• P — Problem (проблема).
• A — Action (действие).
• R — Result (результат).
• L — Learned (выученное). Какие выводы вы сделали из ситуации, чему научились на ее примере.
• A — Applied (применено). Как впоследствии применялся опыт, полученный из приведенного случая.

С помощью интервью по компетенциям можно спрогнозировать, как кандидат будет работать на новой должности. Рекрутер не просто спрашивает о каких-то гипотетических ситуациях, а узнает реальные подробности из вашего опыта. Так становится понятно, как вы уже применяли свои навыки в работе и как будете выполнять свои обязанности в дальнейшем.

Данный метод работает и для соискателей без опыта работы, так как поведенческие примеры вполне могут быть из жизни или из учебы.

Чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, можно проанализировать свою профессию и спрогнозировать, на какие компетенции вас будут проверять. Изучите информацию о компании в интернете и, конечно, текст самой вакансии, на которую претендуете.

Опираясь на собственный прогноз, подумайте, какие вам могут задавать вопросы и что в вашем опыте есть такого, что может стать на них ответами.

Поскольку самому такую работу проделать достаточно трудно, советуем обратиться к карьерному консультанту, чтобы подготовиться к поведенческому собеседованию как можно лучше. Со специалистом вы можете смоделировать интервью и узнать, какое впечатление вы производите и насколько полно отвечаете на вопросы.

Практические видео-рекомендации по прохождению собеседования

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы

Мы оказываем следующие услуги: составление резюме на русском или английском языке, подготовка к собеседованию, карьерное консультирование, поиск и подбор вакансий, карьерный коучинг.

https://www.youtube.com/watch?v=aMQdpu8gunA

Вас также может заинтересовать сопровождение поиска работы на всех этапах.

Вам также может быть интересно

Видео:Как рекрутеру научиться проводить самый эффективный вид интервью - интервью по компетенциям?Скачать

Интервью по компетенциям

Оценка компетенций играет весьма немаловажную роль в управлении персоналом.

Но надо заметить, что проводить оценку компетенций лучше еще до того момента, когда кандидат будет принят на работу в компанию и, такая вероятность существует, не будет соответствовать необходимому профессиональному уровню.

Самый первый этап оценки компетенций происходит в самом начале знакомства рекрутера со специалистом, а именно — на собеседовании. Поэтому, ещё раз подчеркнём, оценка компетенций в подборе персонала имеет огромнейшее значение.

Методика компетенций позволяет оценить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества, а также его соответствие конкретной должности. А для того, чтобы интервью по компетенциям прошло правильно и успешно, рекрутер должен провести серьезную подготовительную работу, особенно по составлению грамотных вопросов и шкалы оценки ответов.

Что такое компетенции

Компетенции — это набор определенных характеристик (навыков, знаний, личных качеств) кандидата, необходимых ему для успешного выполнения должностных обязанностей.

В книгах по подбору персонала, предназначенных для HR-специалистов, описываются различные компетенции. Причём колличество их там — сотни. Но на интервью набор компетенций состоит, как правило, из 10-20 компетенций.

При этом, как показывает практика, на оценку 7-10 компетенций уходит приблизительно около 2-2,5 часов.

Интервью по компетенциям часто используют для подбора кандидатов на позиции управленцев. Но не только эта группа соискателей попадает в «группу риска». Интервью по компетенциям может ожидать любого кандидата.

[ вакансии Тернополь, вакансии Ужгород, вакансии Харьков, вакансии Херсон, вакансии Хмельницкий ]

Что представляет собой интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям очень похоже на ситуационное интервью (метод кейсов). Но разница всё-же есть.

Дело в том, что кейсы в ситуационном интервью — это вымышленные ситуации, а в интервью по компетенциям разговор идёт о вполне реальных жизненных ситуациях, с которыми пришлось столкнуться соискателю. Но разница, конечно же, не очень велика.

Например, кейс «Как бы Вы поступили, если в незнакомом городе, где у Вас должна состояться встреча с очень важным для компании клиентом, у Вас украли бы документы, деньги, мобильный телефон?» оценивает способность к нестандартным решениям и быстроту мышления.

Те же качества в интервью по компетенциям можно проверить вопросами: «Расскажите, что Вы предприняли для решения проблемы? Как приспособились к сложной обстановке? Как преодолели сложное препятствие?».

Готовясь к интервью, рекрутер составляет список необходимых для данной позиции компетенций. Затем, обращаясь к прошлому опыту соискателя, интервьюер подробно анализирует его ответы. Анализ производится на основании некой шкалы наличия-отсутствия у соискателя необходимой компетенции.

Желательно для оценки использовать систему баллов, потому как не всегда компетенция у кандидата либо есть в полной мере, либо отсуствует вовсе. Нужны промежуточные варианты. Например, рекрутер оценивает компетенцию «управленческие навыки».

Соискателю, с опытом работы на руководящей должности, задают вопрос: «Расскажите случай из своей жизни разрешения конфликтной ситуации с сотрудником.» На основании описания кандидатом своих действий, рекрутер определяет уровень его способности к управлению людьми (измеряется количеством баллов).

К примеру, соискатель рассказывает, как у него работал весьма талантливый и компетентный работник, не выполняющий необходимый объем работы только из-за своей лени. Конфликт мог разрешаться по-разному.

Но ответы «Уволил по статье без каих-либо убеждений» и «Применил систему мотивации, прибег к убеждению, и добился положительного результата» по-разному свидетельствуют об управленческих навыках кандидата, а потому и по-разному будут оценены.

Какие компетенции могут оцениваться

Как показывает практика, наиболее часто оцениваются следующие компетенции: ответственность, стрессоустойчивость, умение работать в команде, клиентоориентированность, умение принимать решения, гибкость, коммуникативные навыки, обучаемость, способность к инновациям.

Часто задаваемые вопросы на интервью по компетенциям

Расскажите мне о том, как Вы:- Эффективно выполнили работу под прессингом;- Убедили членов команды работать по Вашей схеме;- Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником;- Должны были приспособиться к сложной обстановке;- Использовали свои творческие способности для решения проблемы;- Преодолели сложное препятствие;- Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы;- Пропустили очевидное решение проблемы;- Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения;- Не смогли вовремя завершить проект; — Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом;- Отчитались о хорошо сделанной работе;- Использовали свои личностные качества для достижения цели;- Должны были принять ответственное решение при нехватке информации;- Были вынуждены принять непопулярное решение;- Переоценили или недооценили важность чего-либо;- Согласились с мнением, которое отличалось от Вашей точки зрения; — Выбрали неправильное решение; — Общались с разгневанным клиентом;- Выиграли или потеряли важный контракт;- Представили успешное решение или проект; — Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям;- Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу;- Были отстранены от работы;

— Отвергли хорошую работу.

Оценка компетенций

Рассмотрим варианты оценки такой компетенции, как ответственность. Соискателю поручили выполнение конкретной задачи. Анализируя описанные им действия, уровень ответственности нужно оценить в баллах, к примеру, от 1 до 3.

Первый вариант.
Кандидат рассказывает: «У нас было много работы. Я контролировал процесс и всегда знал, в каком состоянии находятся дела. В процессе выполнения заданий у нас возникали различные проблемы.

Но так как деятельность сотрудников была прозрачной, ошибки замечались сразу и мы их успешно исправляли. В результате задание было выполнено успешно и в заданный срок».

Видно, что кандидат полностью несет ответственность не только за свои действия, но и за действия команды. Оценка данной компетенции — 3 балла.

https://www.youtube.com/watch?v=Km7P0ftCtKk

Второй вариант.
Кандидат рассказывает: «Сроки для выполнения данной задачи были заданы слишком жесткие. Команда нервничала и потому деятельность проходила довольно напряженно. Руководство постоянно давило на нас, требовало всё время отчитываться о проделанной работе, а на просьбы выделить дополнительные ресурсы не реагировало.

В результате выполнение задания было задержано на две недели. В этом безусловно есть частичная вина нашего руководителя, не сумевшего оценить объем работ и сроки выполнения задания рационально». Очевидно, что кандидат осознаёт свою роль в процессе и попытке решить задачу, но при этом перекладывает часть ответственности на другого человека.

Оценка данной компетенции — 2 балла.

Третий вариант.
Кандидат рассказывает: «Руководитель поставил перед нами задачу и назначил стороннего наблюдателя, который всё время вмешивался в рабочий процесс. Из-за этого приходилось одно и то же задание переделывать по нескольку раз. Работники выказывали недовольство, мотивация была нарушена.

Всвязи с этим задача была выполнена с опозданием в три недели. Это произошло исключительно по вине руководства, не сумевшего рационально организовать рабочий процесс». Кандидат полностью перекладывает вину на других людей, плохо осознаёт собственную роль в руководстве процессом.

Оценка данной компетенции — 1 балл.

Подготовка и прохождение интервью по компетенциям

Ничего сложного в прохождении интервью по компетенциям нет. Но лучше заранее подготовиться к различным вопросам типа «Вспомните случай…» (это признак интервью по компетенциям).

Постарайтесь подготовить случай на каждую личностную компетенцию.

Набор компетенций, как правило, стандартный: лидерство, коммуникация, убеждение и формирование суждений, креативность, получение результатов, управление изменениями, работа в команде и т.д..

Например, возьмём компетенцию «коммуникабельность». Если эта компетенция необходима для желаемой Вами должности, то расскажите о том, как Вы, например, нашли клиента, что ему говорили, чтобы заключить контракт, или как устанавливали связи внутри компании и коллектива.

Или ещё пример. На позицию требуется целеустремленный человек. Расскажите о том, какую яркую цель Вам удалось достичь и каким способом, что получилось в итоге. Выбрате пример из рабочей ситуации, который действительно на практике требует определенных навыков. Не вдавайтесь в детали, лучше объясните (по пунктам, в долях, процентах, цифрах и пр.) при помощи чего достигалась цель.

Кстати, чем выше должность, тем больший набор компетенций она предполагает. Поэтому подготовьте рассказ о себе таким образом, чтобы продемонстрировать компетенции, что называется, «по пунктам».

Например, если компания ищет эрудированных, ответственных и коммуникабельных, то нужно продемонстрировать на собеседовании именно эти качества. Иногда бывет, что на собеседовании просят кандидата не рассказывать о себе, а предлагают разобрать некоторые ситуации.

В любом случае, не забывайте о своих компетенциях. Действуйте в рамках их наличия и необходимости. Ситуации обязательно будут направлены на выявление у Вас необходимых для компании компетенций.

Помните об этом и не теряйте время на предположения, не уходите в размышления, предлагайте варианты, проверенные Вашей работой и профессионализмом.

Самое главное, проходя интервью по компетенциям, избегайте негативных ситуаций. Если вдруг рекрутеру захочется знать о Вашем негативном опыте, то он сам задаст конкретный вопрос. Необходимо полностью настроиться на позитив. И не забывайте, что излишняя откровенность бывает вредна, потому выдавайте информацию дозировано и обдуманно.

А теперь приведём раздел плана проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу», касающийся оценки компетенций

[ персонал Житомир, персонал Запорожье, персонал Ивано-Франковск, персонал Кировоград, персонал Кременчуг ]

ФРАГМЕНТ ПЛАНА
проведения интервью на вакансию «Менеджер по персоналу»

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Принятие решений»1.

Расскажите о ситуации, когда обстоятельства требовали быстрых действий или незамедлительного принятия решения.2. Приведите пример, когда принятое Вами решение было удачным (неудачным).

3.

Приведите пример, когда Вам пришлось вовлечь в принятие решения других сотрудников. Почему это было необходимо?

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Коммуникация в письменной форме»1. Приведите пример письменного задания, которое Вам приходилось выполнять самостоятельно.2.

Приходилось ли Вам составлять отчет о выполненном задании в письменной форме? Расскажите о последнем (сложном, интересном) случае.3. Расскажите о самом сложном документе, который Вы когда-либо готовили?

4.

Приведите пример, когда Вам приходилось составлять документ, основываясь только на информации в устной форме.

Раздел запланированных вопросов для оценки компетенции «Планирование и самоорганизация»1. Расскажите о своем обычном рабочем расписании.2.

Расскажите о тех приемах и инструментах, которые помогают Вам в планировании.3. Приведите пример, когда из-за неожиданно возникших факторов Вам пришлось перепланировать весь свой рабочий день.

4.

Расскажите о своих планах на текущий/следующий месяц работы (или вне ее).

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: оставить резюме | разместить резюме о поиске работы

https://www.youtube.com/watch?v=I1M9QSQcBIc

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: разместить вакансию бесплатно | подать вакансию и просматривайте резюме.

🔥 Видео

Мастерство оценки кандидатов: Освойте интервью по компетенциям и увеличьте свою зарплату на $1000!Скачать

«Молчун» и «говорун» на интервью по компетенциямСкачать

Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить / Игорь Гранщиков (Авито)Скачать

Как завалить QA интервью одним вопросомСкачать

Интервью по компетенциям. Секреты проведенияСкачать

Техники STAR и PARLA для интервью по Soft-SkillsСкачать

Открой свой путь к пониманию стратегий интервью по компетенциям: почему и как?Скачать

Cтартовый урок «Эффективное интервью» онлайн-курса Светланы ИвановойСкачать

Почему все рекрутеры просто обязаны знать Интервью по компетенциям, особенно ИТ рекрутеры?Скачать

Как ПРОВОДИТЬ собеседование. Советы руководителям, как собеседовать кандидатовСкачать

Интервью по компетенциямСкачать

Что такое интервью по компетенциям и почему все рекрутеры должны уметь его проводить?Скачать

Смотрите, как AI проводит интервью по компетенциям! Пора и вам научиться!Скачать

Вопросы по компетенциям: что это, зачем они нужны на собеседовании + Пример.Скачать

Оценка профессиональных компетенций / Как отвечать на вопросы о профессиональных компетенцияхСкачать