+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Классификация видов адаптации персонала

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Классификация видов адаптации персонала

Последние изменения: Июль 2021

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Виды адаптации персонала

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

  1. Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
  2. Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
  3. Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
  4. Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
  5. Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
  6. Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • лекции и обучающие семинары;
  • тренинги;
  • стажировка;
  • работа с коучем;
  • помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Виды адаптации персонала в организации

Классификация видов адаптации персонала

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

В то же время адаптация не должна расцениваться только как процесс усвоения специальности.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

  • снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
  • снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
  • минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
  • экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
  • формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

  • проведение семинаров по теме адаптации;
  • организация бесед руководства и наставника с новым работником;
  • организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
  • проведение курса подготовки наставника;
  • внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
  • выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
  • подготовка единиц в случае ротации кадров;
  • проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Устраиваясь на новую работу, соискатель ставит перед собой определенные цели и задачи, предъявляет к компании некоторые требования.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Она ожидает от работника соблюдения внутренних правил, сложившихся традиций и устоявшихся норм.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

  • специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
  • члена компании, способствующего ее процветанию;
  • человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
  • члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
  • человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
  • человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
  • члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персоналаОписаниеАдаптационный периодОписание стадий
ПервичнаяАдаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений).Стадия ознакомленияНовичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет.Что делает руководство:

  • подтверждает правильность решения о приеме человека на работу;
  • реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности;
  • определяет потенциал человека;
  • намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
ВторичнаяАдаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства).Стадия приспособленияАдаптационный период длится от месяца до года.Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив).На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.
Стадия ассимиляцииНа данной стадии сотрудник:

  • полностью приспосабливается к новой работе;
  • полностью справляется со своей трудовой функцией;
  • способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

  • Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
  • Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
  • Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
  • Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
  • Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
  • Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
  • Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

  • Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
  • Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
  • Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

Для достижения поставленной цели в компании целесообразно иметь в действующем отделе по управлению персоналом специалиста или самостоятельное подразделение по управлению процессом адаптации. Такое подразделение должно включать как минимум одну единицу – менеджера по персоналу, который занимается отбором, подготовкой и адаптацией кадров.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/

Виды и формы адаптации персонала в организации – Центр Про

Классификация видов адаптации персонала

03.06.2021

Среди основныхцелей адаптации новых работников обычно

выделяют следующие:

– более быстроедостижение рабочих показателей,

приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшениестартовых издержек. Новый работник невсегда знает работу и то, как работаеторганизация. До тех пор, пока он работаетменее эффективно, чем опытные сотрудники,его работа требует от организации болеевысоких затрат. Эффективная адаптацияуменьшает эти стартовые затраты и даетвозможность новому работнику скореедостигнуть установленных стандартов

выполнения работы;

– вхождениеработника в рабочий коллектив, в егонеформальную структуру и ощущение себя

членом команды;

– снижениетревожности и неуверенности, испытываемыхновым работником. Тревожность инеуверенность в данном случае означаютбоязнь провалов в работе и неполнуюориентацию в рабочей ситуации. Это

нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращениетекучести кадров среди новых работников.Если работники не смогли своевременноосвоиться в организации, то они могут

отреагировать на это увольнением;

– экономия временинепосредственного руководителя ирядовых работников. Работник, которыйнедостаточно адаптировался к работе ворганизации, требует значительно большевремени на помощь в процессе выполнения

возложенных на него обязанностей;

– развитие у новогоработника удовлетворенности работой,позитивного отношения к работе и реализмав ожиданиях. Процесс адаптации долженспособствовать формированию положительногоотношения новых работников к организации,к своему подразделению и к порученномуделу. Это является непременным условием

высоких рабочих показателей;

– снижение издержек
по поиску нового персонала;

– формированиекадрового резерва (наставничество –это возможность для опытного сотрудника

приобрести опыт руководства).

Процесс взаимногоприспособления, или трудовой адаптации,сотрудника и организации будет темуспешнее, чем в большей степени нормыи ценности коллектива являются илистановятся нормами и ценностямиотдельного сотрудника, чем быстрее илучше он принимает, усваивает свои

социальные роли в коллективе.

Успешность адаптациизависит от целого ряда условий, главными

из которых являются:

– качественныйуровень работы по профессиональной

ориентации потенциальных сотрудников;

– объективностьделовой оценки персонала (как при отборе,так и в процессе трудовой адаптации

работников);

– отработанностьорганизационного механизма управления

процессом адаптации;

– престиж ипривлекательность профессии, работыпо определенной специальности именно

в данной организации;

– особенностиорганизации труда, реализующие

мотивационные установки сотрудника;

– наличие
отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системыобучения персонала, действующей внутри

организации;

– особенностисоциально-психологического климата,

сложившегося в коллективе;

– личностныесвойства адаптируемого сотрудника,связанные с его психологическимичертами, возрастом, семейным положением,

и т.п.

Классификацияадаптации обычно проводится по следующим

критериям:

по отношениям
субъект-объект:

– активная – когдаиндивид стремится воздействовать насреду с тем, чтобы изменить ее (в томчисле и те нормы, ценности, формывзаимодействия и деятельности, которые

он должен освоить);

– пассивная –когда он не стремится к такому воздействию

и изменению.

по воздействию на
работника:

– прогрессивная– благоприятно воздействующая на

работника;

– регрессивная –пассивная адаптации к среде с отрицательнымсодержанием (например, с низкой трудовой

дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е.приспособление молодых сотрудников,не имеющих опыта профессиональнойдеятельности (как правило, речь идет вданном случае о выпускниках учебных

заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.приспособление сотрудников, имеющихопыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельностиили свою профессиональную роль, например,

переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,что в условиях формирования ифункционирования рынка труда возрастаетроль вторичной адаптации. С другойстороны, отечественным кадровым службамнеобходимо обратиться к опыту зарубежныхфирм, которые уделяют традиционноповышенное внимание первичной адаптациимолодых сотрудников. Эта категорияработников нуждается в особой заботе

о них со стороны администрации.

Выделяются также
еще два вида адаптации:

– адаптация
работника в новой должности;

– адаптация
работника к понижению в должности;

Пример: в начале80-х гг. в США отмечались волны увольненийи досрочного выхода на пенсию. Чтобыкаким-то образом поддержать увольняемых,большинство крупных компаний – около60% – не просто увольняли работников, апытались помочь им найти новые рабочиеместа, организовывали программы

переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.Полное принятие ценностей и норморганизации, готовность подчинятьсяправилам игры. Такие работники составляют

в коллективе основную массу;

– мимикрия.Соблюдение второстепенных норм принеприятии основных характерно дляпотенциальной группы риска, членыкоторой готовы в любой момент расстаться

с фирмой;

– адаптивныйиндивидуализм. Он характеризуетсясогласием с основными нормами и ценностямиорганизации при неприятии второстепенных.Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,

но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.Сотрудник выражает активное несогласиес ценностями фирмы, его ожидания находятсяв непримиримом противоречии с реальностью.

Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиковзаключается в интеграции новичка повторому или четвертому типу, вычислениисотрудников, скрывающих неприятиеосновных норм организации при демонстрациивнешней лояльности. Первый вариантвозникает вследствие ошибки кадровойслужбы на стадии отбора и должен быть,

как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерийклассификации является определяющимдля более широкой подклассификации.Наиболее наглядно ее можно представить

в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

Трудовая адаптацияимеет сложную структуру и представляетсобой единство профессиональной,психофизической, социально-психологической,организационно-административной,

экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональнаяадаптация выражается в определенномуровне овладения профессиональныминавыками и умениями, в формированиинекоторых профессионально необходимыхкачеств личности, в развитии устойчивогоположительного отношения работника ксвоей профессии. Проявляется в ознакомлениис профессиональной работой, приобретениинавыков профессионального мастерства,сноровки, достаточных для качественноговыполнения функциональных обязанностей

и творчества в труде.

Психофизиологическаяадаптация – это процесс освоенияусловий, необходимых для работников вовремя труда. В современном производствеморально стареют не только техника итехнология, но и санитарно-гигиенические

нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиеническихусловий труда и быта работников, появлениевсе большего количества удобных исовременных квартир, одежды, предметовтуалета не могут не сказаться на

производственной деятельности.

Современный работник чутко относитсяк отклонениям от субъективно воспринимаемыхим норм санитарно-гигиеническогокомфорта, ритмов труда, удобства рабочего

места и т.д.

Материалы многих исследованийсвидетельствуют о том, что для рабочихвопросы санитарно-гигиенических условийкомфорта стоят очень остро и оцениваются

ими болезненно.

Социально-психологическаяадаптация заключается в освоениисоциально-психологических особенностейтрудовой организации (коллектива),вхождении в сложившуюся в нем системувзаимоотношений, позитивном взаимодействии

с его членами.

Это включение работникав систему взаимоотношений трудовойорганизации с ее традициями, нормами

жизни, ценностными ориентациями.

В ходетакой адаптации работник постепеннополучает информацию о своей трудовойорганизации, ее нормах, ценностях, осистеме деловых и личных взаимоотношенийв группе, о социально-психологическойпозиции отдельных членов группы вструктуре взаимоотношений, о групповых

лидерах.

При соответствии информации прошломуопыту работника, его ориентациям онаоценивается им положительно, работникначинает принимать групповые нормы ипостепенно происходит процессидентификации личности с трудовойорганизацией. В ходе социально-психологическойадаптации работник вступает в реальнуюжизнь организации, участвует в ней, унего устанавливаются положительныевзаимоотношения с коллегами,непосредственным руководителем,

администрацией.

Организационно-административнаяадаптация означает освоение организационнойструктуры предприятия (коллектива),системы управления и обслуживанияпроизводственного процесса, режим труда

и отдыха и т.д.

В процессеорганизационно-административнойадаптации работник знакомится сособенностями организационного механизмауправления, местом своего подразделенияи должности в общей системе целей и ворганизационной структуре. При даннойадаптации у сотрудника должносформироваться понимание собственной

роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную испецифическую сторону организационнойадаптации – подготовленность сотрудникак восприятию и реализации нововведений(технического или организационного

характера).

Экономическаяадаптация позволяет работнику ознакомитьсяс экономическим механизмом управленияорганизацией, системой экономическихстимулов и мотивов, адаптироваться кновым условиям оплаты своего труда и

различных выплат.

Источник:

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику.

Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптацияпериод внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптацияпроцесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Источник: https://centrproh.ru/obraztsy/vidy-i-formy-adaptatsii-personala-v-organizatsii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.