+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Критерии оценки эффективности обучения

Содержание

Обучаем – оцениваем

Критерии оценки эффективности обучения

Алена Симонова, консультант консалтинговой компании ITeam

Справочник по управлению персоналом

Могут ли представители компании, прошедшие обучение, сами оценить его качество?

Какие показатели важны при оценке обучающего курса, как их рассчитать?

Е.Н. Ветлужских, заместитель директора по персоналу ООО “ТК “ЛИНКОТ”, г.Екатеринбург

Комментарий эксперта ITeam: Измерение результативности отдельных учебных курсов – только один из возможных подходов к оценке качества обучения в организации. Он наиболее актуален, когда целью учебы является развитие «технических» умений и навыков.

Как правило, при этом сотруднику отводится достаточно пассивная роль в обучающем процессе – определили потребности в обучении, подобрали вариант обучения, посетил обучение, измерили результат.

Существует альтернативный подход к обучению и, соответственно, к измерению его эффективности. Перед человеком очерчивается контур корпоративных стандартов, и оценивается общее соответствие этим стандартам.

Такой подход актуален прежде всего в компаниях, где успех зависит от свойств личности в целом, а не от владения узким функционалом.

В этом случае вполне адекватным выглядит, например, решение выделить определенный бюджет и передать каждому специалисту полную ответственность за составление и реализацию собственной учебной программы.

В ООО «ТК “ЛИНКОТ”» обучение разделяется на краткосрочное (от 1 до 5 дней) и долгосрочное (несколько модулей по 3 дня). В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.

Особенности организации процесса обучения

На начальном этапе исходя из целей предприятия и подразделения определяются задачи обучения. Далее в компании предпринимаются следующие шаги:

  • анализ потребностей в обучении;
  • определение целевых групп;
  • планирование программы обучения;
  • выбор методов обучения;
  • анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;
  • обеспечение, организация обучения;
  • оценка обучения.

Заместитель директора по персоналу осуществляет контроль и координацию всех стадий организации процесса.

Оценка результативности обучения

Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны.

В первом случае оценка базируется на информации , касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя.

По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

Критерии результативности краткосрочного обучения

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (см. прил. 1) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

2. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности.

Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 2), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2–3 недели или месяц после обучения.

Подведение итогов оценки

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

  • провести оценку работника по каждому критерию;
  • рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
  • установить вес – степень значимости каждого показателя для предприятия;
  • оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
  • оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле: *Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.

Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения

Критерий Вес* Выполнение Результат
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1).0,3090%27
2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение.0,3080%24
3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2).04080%32
Общая результативность1,0083%

*Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.

В будущем в компании ООО «ТК “ЛИНКОТ”» планируется проводить сравнение полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников и по результатам вносить коррективы в методику оценки обучения и разработанные критерии.

Критерии результативности долгосрочного обучения

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.

1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности).

Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения).

Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты.

Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

  • в повышении норм выработки;
  • росте производительности;
  • сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
  • сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
  • увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:

1. Общая результативность обучения сотрудников предприятия:

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2. Эффективность обучения сотрудников предприятия:

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов обучения может включать:

  • список сотрудников с графиком их обучения;
  • критерии оценки;
  • анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
  • анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
  • выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Приложение 1

Анкета оценки обучения

(заполняется сотрудником)

Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________

Подразделение, должность ___________________________________________________

Тема обучения ______________________________________________________________

Дата обучения_______________________________________________________________

Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)

*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле:

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ____________________________________________________________________

3. Оценка качества преподавания:

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:

________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

Приложение 2

Анкета оценки обучения

(заполняется руководителем)

Подразделение _________________________________________________________

Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________

Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________

Должность участника____________________________________________________

Тема обучения (семинара)________________________________________________

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________

3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике):

____________________________________________________________

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации:

____________________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

Источник: https://hr-portal.ru/article/obuchaem-ocenivaem

Порядок проведения оценки эффективности обучения персонала

Критерии оценки эффективности обучения

Статья рассказывает, в чем заключается оценка эффективности обучения персонала, разъясняет тонкости законодательства.

Зачем нужна оценка

Зачастую молодые специалисты приходят работать в компанию и не знают, что делать. Методика обучения в институтах отстает от реальной ситуации. Учат в институтах одному, а руководителю нужно совсем другое. Молодого специалиста приходится всему учить.

Поэтому перед руководителями встает вопрос о необходимости обучения персонала.

Важно! Оценка эффективности обучения персонала показывает, какие результаты дало обучение, повысился ли профессиональный уровень специалистов. В результате делается вывод, было ли обучение эффективным или нет.

https://www.youtube.com/watch?v=OYPpx7z7JC4

Если оценка покажет хорошие результаты, то издержки на обучение будут оправданны.

Как проводить анализ

Руководителю важно понимать, окупятся ли средства, вложенные в работников, принесет ли учеба желанный результат. Если учеба не дает результата, то вложение превращается в благотворительность.

Популярностью пользуется модель оценки, разработанная американцем Дональдом Киркпатриком. Книга «Четыре ступеньки к успешному тренингу» была написана в 1959 году.

Если оценивать персонал по этой модели, то сама процедура оценки будет стоить достаточно дорого. Сам автор книги признается, что анализ, проведенный по четвертой ступени, является очень дорогостоящим. Получается, что цель не оправдывает средства.

Анализ был усовершенствован другим американским ученым. Разработана пятая ступень исследования. Оценивается, какая имеется отдача от вложения денежных средств в развитие сотрудников.

Расчет позволяет узнать, за какое время окупятся затраты на обучение.

Еще одни способ анализа результативности малоизвестен в нашей стране. Называется способ «Таксономия Блюма».

3 направления исследования:

  • полученные знания;
  • установки на получение заработка;
  • совершенствование навыков работы.

Недостатком этого способа является то, что с его помощью нельзя понять, есть ли выгода от сделанных вложений.

Алгоритм анализа

Методика имеет несколько направлений. Количественный анализ позволяет узнать следующие нюансы:

  • сколько специалистов повышало квалификацию;
  • кто из работников проходил обучение по различным направлениям;
  • какие способы обучения были использованы;
  • сколько компания истратила на обучение работников.

Такой анализ позволяет узнать нужные цифры, но не дает понятия о том, была ли учеба действительно результативной. Когда проходит обучение персонала применяется оценка качественная. Именно она позволяет узнать, достигнут ли желаемый эффект.

Качественная оценка

Анализ качества подготовки сотрудников проводится по нескольким направлениям.

4 направления качественного анализа:

  • выяснить, насколько хорошо служащие освоили курс обучения;
  • оценить, могут ли работники применять полученные знания на практике;
  • понять, произошло ли улучшение трудового процесса;
  • подсчитать, есть ли прибыль для предприятия.

Чтобы понять, насколько хорошо служащие усвоили урок, используется такая же система, как и в учебных заведениях. Проводятся экзамены и тестирования.

Через некоторое время выясняется, может ли человек применять полученные знания на производстве. Исследование проводится в течение полугода после завершения учебы. Естественно, сначала работники находятся в приподнятом настроении, поскольку получили возможность повысить свой профессиональный уровень. Но помогла ли им учеба на самом деле, можно узнать только спустя некоторое время.

Нужно исследовать, могут ли сотрудники применять полученные знания на практике, иначе не получится узнать, есть ли толк от учебы. Это самый важный этап исследования.

3 показателя для оценки:

  • численность сотрудников;
  • соотношение количества качественной продукции к бракованным изделиям;
  • количество работников, которые решили уволиться.

Эффективность обучающей программы зависит от того, какой доход в итоге получит компания.

2 результата исследования:

  1. Фирма получает прибыль. Значит, от вложений есть толк. Нужно учитывать тот факт, что вложения окупаются не сразу. Возможно, что прибыль будет получена через год или более длительный период. Иногда требуется время, чтобы оценить, есть ли результат.
  2. Прироста капитала нет. Значит, игра не стоит свеч. Руководителю стоит поискать другие направления вложения денежных средств.

Нюансы

Обученного работника отличает не только то, насколько хорошо он может применять знания на практике, но и образ мышления. Например, проводятся специальные тренинги для сейлз-менеджеров. Естественно, их обучают различным способам увеличения продаж.

Но также должно поменяться и само отношение к своей работе. Продажнику, прежде всего, требуется уверенность в себе, своей компании и качестве продаваемого продукта. А это уже образ мышления. Если он изменится, значит, и работа станет более успешной.

4 способа тестирования:

  1. Проведение экзаменов до и после образовательной программы. Тесты нужны, чтобы выяснить, улучшился ли профессиональный уровень работников.
  2. Контроль над работой специалистов.
  3. Исследование реакции персонала на обучение.
  4. Выяснение мнения самих сотрудников об обучении.

Нужно понять, нравится ли обучение самим работникам. Можно провести открытое обсуждение или анонимное анкетирование. Главное, понять, нравится ли персоналу образовательная программа.

Все должны знать о критериях оценки. Ведь вопрос касается не только самих слушателей, но и менеджеров, проводящих обучение.

По результатам исследования принимается решение о том, имеет ли смысл дальнейшее обучение. Если нет, то стоит подобрать другую образовательную программу.

Проблемы, связанные с обучением персонала

На практике возникает еще одна проблема – это текучесть кадров. Специалист, который повысил свой профессиональный уровень, может решить найти себе более достойное место работы.

Как работодателю не остаться у «разбитого корыта»? Выход есть. Можно включить в трудовое соглашение положение о том, что после обучения работник обязуется трудиться в компании три года. Можно указать пять лет или другой срок, который является удобным. Если человек все-таки решит уйти, то он должен вернуть средства, потраченные на его профессиональную подготовку.

При этом все равно нет гарантий, что человек будет работать с отдачей. С юридической точки зрения, руководитель себя обезопасит, а вот желанный результат все равно не будет достигнут.

Как повысить эффективность от учебы

Чтобы получить желанный эффект, следует тщательно продумать цель.

4 цели обучения:

  1. Научить сотрудников работать быстро и качественно, чтобы повысить производительность труда.
  2. Оптимизировать численность работников на предприятии. Можно научить слесаря выполнять обязанности сварщика, тогда он сможет совмещать обе эти профессии.
  3. Повысить сотрудника после того, как он улучшит свои профессиональные навыки.
  4. Научить персонал работать на новом оборудовании.

Зачастую обучение требуется, когда внедряется новая компьютерная программа. Необходимо провести курс лекций, чтобы работники чувствовали себя уверенно и овладели новыми знаниями.

Как в большинстве случаев проводится учеба? Выбираются специалисты, которые чем-либо отличились перед руководителем. Этих людей и отправляют учиться, а остальные специалисты остаются не у дел. Желаемого эффекта такое обучение не даст.

Поэтому требуется сразу ответить два вопроса:

  • зачем проводить тренинг;
  • кто из специалистов будет на него направлен.

После этого можно начинать подбор образовательной программы.

Резюме

  1. Существуют различные методы оценки эффективности обучения персонала. Какой из них будет использован, зависит от цели исследования.
  2. Если использовать модель американца Киркпатрика, то можно выяснить, есть ли эффект от программы.

  3. Когда нужны более подробные результаты, имеет смысл использовать способ «Таксономия Блюма».
  4. Когда нужно понять, есть ли вообще смысл вкладывать средства в работников, подойдет метод Дж. Филипса.

Итак, методик много, главное выбрать ту, которая больше всего подходит для бизнеса.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/effektivnosti-obucheniya-personala.html

Оценка эффективности обучения персонала

Критерии оценки эффективности обучения

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии.

Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее.

Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

  1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
  2. Стремление глубже овладеть профессией.
  3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

  • приобретение программ;
  • создание условий для их изучения;
  • последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

  1. Объем знаний и умений, приобретенных работником. Чтобы оценить этот параметр, применяется форма отчетности по прошедшему обучению. Она дает возможность увидеть уровень развитости и углубления базовых знаний, связанных с профессией.
  2. Эффективность предлагаемых профильных инноваций и рацпредложений. На основе приобретенных умений и новых сведений по профессии работник предлагает инновационные решения, направленные на оптимизацию своей работы или всего предприятия. Эксперт рассматривает их и делает выводы.
  3. Эффективность работы каждого конкретного работника после обучения. Эксперт анализирует рост производительности, увеличение объема вырабатываемой продукции, повышение уровня продаж на том участке производства, за который отвечает работник, прошедший обучение.
  4. Удовлетворение руководства. По истечении месяца руководителю предлагается заполнить анкету с профильными вопросами, в результате которых эксперт сделает вывод по уровню удовлетворенности.

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

  • Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
  • Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
  • Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается мотивация персонала.

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

  • роста прибыли;
  • освоения новых сегментов рынка;
  • уровень оптимизации продаж;
  • улучшение качества выпускаемой продукции;
  • минимизации брака.

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Текучесть кадров — это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

Источник: материалы сайта delatdelo.com

Источник: https://blog.iteam.ru/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala/

Оценка эффективности развития персонала

Критерии оценки эффективности обучения

Любой HR понимает, что нет смысла проводить обучение без дальнейшей оценки его эффективности.С точки зрения бизнеса измерение эффективности методов развития придает финансовый смысл данным мероприятиям, позволяет компании измерять рентабельность инвестиций. Но есть и другие причины.

Оценка эффективности обучения укрепляет веру сотрудников в необходимость применения знаний, т.к. дает понимание важности изменений для руководства (сродня эффекту контроля). А с точки зрения менеджера по обучению (развитию) персонала процедура оценки определяет дополнительные потребности в обучении, проверяет методологию обучения и позволяет оценивать прогресс.

Благодаря анализу эффективности развития удается выявить устаревшие методы обучения и искоренить работу по типу «процесс ради процесса».

Способы оценки эффективности методов развития

Персонал оценивают в двух направлениях: количественные и качественные показатели.

Нельзя сказать, что какой-то из показателей менее важен, особенно когда целью развития персонала становится повышение результативности работы, следовательно, и прибыли компании.

Если не оценивать оба параметра, как правило, инвестиции на обучение становятся не более чем благотворительностью.

Честно говоря, в таком случае более результативно было бы перевести эти деньги, например, в фонд спасения животных, так от них было бы больше толку.

Процесс анализа результата придает смысл процедуре обучения, ведь именно для достижения результатов оно и затевалось.

Вопросник для оценки после обучения

Это один из самых простых и популярных методов. Обычно он строится на серии вопросов, которые задают учащимся.

Например: что они думают о преподавателе, материале, стиле презентации и о чем-либо еще, связанном с программой обучения. Вопросник легко использовать и он дает немедленные результаты.

Сравнение до и после

Данный метод предполагает оценку знаний сотрудников до применения метода развития, а затем выполнение аналогичного теста после тренировки.

При разработке таких оценочных тестов следует иметь в виду ряд правил:1. Вопросы должны быть короткими.2. Тест не должен занимать более 10-20 минут.3. Вопросы необходимо сосредоточить на основных задачах курса. Это позволит четко увидеть, какая информация была воспринята участниками.

Но тут важно быть аккуратным в суждениях, ведь материал может быть не воспринят как по причине сотрудника (например, прослушал), так и по вине тренера (не расставил акценты должным образом).4. Тест необходимо сформулировать на простом и понятном языке.

5.

Продуктивнее смешивать истинные, ложные вопросы и с вариантами выбора.

Текущая оценка

Метод сочетает оценку до и после занятий. Как правило, такую оценку проще проводить тренеру или менеджеру по обучению. По завершению информационного блока участникам задают несколько открытых вопросов.

Например:

После занятий/блока информацииДо занятий
·         Что нового вы узнали сегодня / по этой теме?·         Что больше всего понравилось?·         О чем хотели бы узнать больше?·         Что хотели бы изменить в обучении уже сейчас?·         Какую информацию хотели бы получить сегодня?·         Чему хотели бы научиться?

Такой опрос позволяет менеджеру по обучению корректировать программу, опираясь на ее воспринимаемость: заменять темы или возвращаться к пройденному материалу.

Данный подход позволяет получить максимальную отдачу как менеджеру по обучению (в виде результата), так и обучающимся (в виде знаний и умений).

При многодневном обучении оценку поводят в конце дня, чтобы внести необходимые изменения в работу группы на следующий день.

Анализ по модели Киркпатрика

Методика оценки Карпатрика уже давно и успешно используется многими HR-ами для изучения эффективности развития персонала. Модификаций и способов применения методики очень много, но за основу берется последовательное измерение:

1. Реакции на обучение.
Оценивается насколько программа курса устраивает обучающихся, как они реагируют на обучение и как планируют использовать знания в работе.

Практика показывает, чем больше мотивация на обучение, тем сильнее реакция на него и выше его оценка сотрудниками. Максимальной мотивации можно достичь, давая прозрачное разъяснение важности изучаемого блока для реализации основного функционала. Если сотрудник слабо понимает силу влияния того или иного процесса на работу, то положительной реакции ждать не стоит.

2. Усвоения материала.
Этап предполагает изучение мнений о доступности и конкретности пройденного курса обучения.

3. Перемены поведения.
Важно понимать, как меняется деятельность людей после обучения, применяются ли новые методики, правильно ли используются, в нужное ли время.

4. Улучшения результата.
Во время оценки необходимо понять, как обучение улучшило показатели бизнеса: понимают и предпринимают ли сотрудники действия, необходимые для достижения результата, владеют ли они всеми знаниями, умениями и навыками для реализации этих действий и осознают ли важность их применения, хотят ли выполнят данные действия.

Опираясь на теорию Кирпатрика, можно создать матрицу оценки эффективности любого метода развития персонала.

Тема обсуждения/анализа с сотрудникамиЧто оценивать

Источник: http://hr-elearning.ru/ocenka-yeffektivnosti-razvitiya-sotrudnikov/

Определение критериев оценки эффективности обучения

Критерии оценки эффективности обучения

Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость.

Цена приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:

BV = Ѕ C, где:

r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет;

C — восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

Другой подход оценки эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения мы должны выделить три основных субъекта данного процесса: Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения, Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем, Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения: Преподаватель – как правило оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.

Участник программы, клиент – как правило ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о технологии работы.

Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты. Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность.

Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления обучением персонала в современной компании. Все чаще затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации.

Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от обучения дополнительной прибыли. Корпорация Х считает желательным 10% отдачу на вложенный капитал.

Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10 000 долларов (10% капиталовложений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

  • тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
  • наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
  • наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
  • оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом обучения персонала в организации.

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в Кадровую службу (отел человеческих ресурсов), руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании обучения.

Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (месяц, квартал, полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

Еще один подход к оценке эффективности обучения предполагает реализацию модели Киркпатрика

Модель Киркпатрика выделяет 4 уровня измерения:

1 уровень – реакция: насколько обучение понравилось участникам – здесь применяется в качестве методов и обратная связь в конце дня, и анализ ожиданий на предстоящий учебный день, заполнение бланков оценки курса.

Работа с двойной реакцией – потребности и ожидания должны быть документально зафиксированы.

2 уровень – усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены по результатам обучения;

индивидуальная оценка «на выходе»

сравнение предварительной и заключительной оценки

использование контрольной группы для сравнения

Методы: выполнение стандартизованных тестов, выполнение контрольных заданий, ответы на вопросник с последующей экспертной оценкой, интерактивные методы оценки – экзамен в виде состязания, «сумасшедшие сессии» и т.п.

3 уровень – поведение: как в результате обучения изменилось поведение участников;

Залог изменений:

Желание внести изменения в свою работу

Поддержка и прямая помощь со стороны руководства;

Поддержание позитивных изменений в действиях сотрудника.

Оценка навыков в рабочей обстановке!!!

Оценка методом 360 градусов, «тайный покупатель», структурированное наблюдение и т.п.

4 уровень – результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.п.

Сложность оценки данной категории состоит в том, что необходимо выделить эффект обучения, изолировав его воздействие от воздействия других факторов (факторов мотивации, обстановки в организации и т.п.)

При этом, если усвоение высокое (высокие результаты второго этапа), а на уровне поведения – низкие и это не дает изменения результата, то это является свидетельством:

Отсутствия работы по переносу знаний в реальную рабочую обстановку;

На рабочих местах действуют факторы, которые затрудняют или мешают сотрудникам использовать результаты обучения – факторы мотивации, организации труда и т.п.

Статьи к прочтению:

  • Определение переменных программы
  • Определение потребностей в обучении

:

  • Памятка по оценке обучения

    На следующих страницах обсуждается методология оценивания ключевых аспектов обучения и развития. Тренеры могут использовать нижеприведенный список как…

  • Определение потребностей в обучении

    Основные направления работы при организации обучения персонала. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения…

Источник: http://csaa.ru/opredelenie-kriteriev-ocenki-jeffektivnosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.