+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Кто отвечает за HR-процессы

Содержание

HR в IT глазами эйчаров и программистов | Блог Mail.Ru Cloud Solutions

Кто отвечает за HR-процессы

Отношения программистов с эйчарами — как отношения
с девушками до и после свадьбы. Сначала они милые и игривые, но как только тебя «схантили», сказка заканчивается.

Народное IT-творчество

О том, как программисты не любят эйчаров и наоборот, можно говорить часами. Но мы копнем глубже и расскажем, чем HR-отдел отличается от отдела кадров, как нанимать эффективно и есть ли справедливость на рынке IT-труда.

Статья на основе подкаста «Завтра облачно». Гости подкаста — Дмитрий Смыслов, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru, и Ольга Филатова, основатель консалтинговой компании People Innovations. Слушать на iTunes, во «ВКонтакте», Google Podcasts, SoundCloud, Yandex Music.

Почему в больших компаниях не любят эйчаров

Шутка в эпиграфе только подтверждает стереотип, что HR-отдел — концентрация зла в корпоративном масштабе. Эйчаров не любят не только IT-шники, но и другие специалисты, которым приходится сталкиваться с ними при найме и позже. Почему так происходит?

Друзья Дмитрия Смыслова шутят, что он трудится не в отделе по работе с персоналом, а в отделе по борьбе с персоналом. Со стороны это так и выглядит, ведь эйчар часто разруливает не самые приятные кадровые ситуации.

Это он общается с персоналом во время приема и увольнения, когда работнику отказывают в повышении зарплаты или, еще хуже, не выплачивают заслуженный бонус. Получается, эйчары пропускают через себя весь негатив, который, на самом деле, направлен не на них, а на компанию.

В общем, работают такими себе брандмауэрами.

У Ольги Филатовой другой бэкграунд. До ухода в консалтинг она работала в компании Mars в отделе P&O.

Сотрудники расшифровывали эту аббревиатуру как problems and obstacles («проблемы и трудности»), хотя на самом деле она звучит не так грустно: people and organization («люди и организация»).

Персонал и правда больше обращал внимание на негативные моменты в работе эйчара, но забывал про другое — хорошее: тренинги, систему вовлеченности, мотивацию.

Что входит в задачи эйчара

Возвращаемся к стереотипам: среднестатистический эйчар воспринимается как человек, который принимает на работу, увольняет и помогает сотруднику, если нужно. То есть HR-отдел в сознании людей равен отделу кадров.

Однако работа эйчара изнутри выглядит иначе. Высший пилотаж, когда сотрудники мало знают о нем, однако, успешно работают в среде, которую тот создал и настроил, — им удобно выполнять свои обязанности, они в понятной форме получают обратную связь, новичкам легко влиться в коллектив.

Идеальная ситуация выглядит так: эйчар предоставил руководителю инструменты, с которыми кадровые проблемы решаются максимально незаметно. Реальные функции HR-отдела зависят от конкретной компании.

Например, когда сервис бесплатных объявлений «Юла» только запускался, то перед эйчарами проекта стояла задача как можно быстрее нанять персонал и создать условия, чтобы сотрудники оперативно начали «пилить» новый продукт. А вот «» уже зрелый проект с большой историей. Эйчары по-прежнему занимаются наймом, но появляются и другие цели: увлечь экспертов, которые давно работают, дать им интересные задачи.

Эйчары не разрабатывают и не продают продукт компании, но отвечают за грамотную поддержку процесса работы.

В IT-индустрии это важно, так как менеджерами здесь часто становятся эксперты с высокой квалификацией, но без навыков управления людьми.

И эйчар подсказывает, как мотивировать сотрудников, кому какой проект поручить, кого сделать наставником, потому что ему нравится передавать опыт, а кому достаточно дать схему работы и помочь с карьерным ростом.

В компании Mail.ru HR-отдел работает в четырех макронаправлениях:

  • создает внутри коллектива активности, которые помогают сотрудникам знакомиться друг с другом: тренинги, чаты, ивенты. Основная задача — добиться синергии и хороших условий для обмена опытом;
  • повышает узнаваемость бренда на рынке и так привлекает перспективные кадры;
  • повышает качество сервисов и автоматизирует работу по заполнению заявок, форм и других документов;
  • поддерживает рост новых внутренних бизнесов, участвует в интеграции команд, которые присоединяются после старта проекта.

Но приоритетная задача HR-отдела — находить, удерживать и мотивировать лучших сотрудников. Ради этого строятся все другие системы и процессы — чтобы привлечь таких специалистов, которые максимально эффективно решают задачи компании.

Почему IT-специалисты ценятся на рынке труда

Про высокую оплату для программистов говорят многие. Некоторые жалуются, что компании сами перегревают рынок и балуют айтишников. На самом деле, ничего странного не происходит, просто еще одна тенденция свободного рынка: высокий спрос рождает высокие заработные платы.

По оценкам экспертов, в России сейчас не хватает от 500 тысяч до 1,5 миллиона программистов, то есть компании живут с постоянным дефицитом предложений, поэтому предлагают айтишникам такие оклады.

Когда программистов меньше, чем нужно рынку, появляется еще одна проблема: высокую зарплату требуют люди с посредственными скилами.

Искать специалистов становится сложнее, ведь по ценнику не понять: хороший перед вами программист или нет.

Еще бывает, что человек закончил шестимесячные курсы в никому не известной IT-академии и хочет дорого продать свои знания. Поэтому эйчарам, которые работают в IT, нужны качественные инструменты отбора.

Как эйчары нанимают специалистов в IT

Что раньше делала важная дама из отдела кадров? Смотрела на диплом и записи в трудовой книжке. Сегодня в приоритете — mindset и set of skills, то есть набор убеждений и скилов. Это больше привычных hard skills. Во многих компаниях важно, насколько человек впишется в коллектив, есть ли у него нужные качества для работы в нем.

Например, иногда сотрудник должен понимать, что придется выйти из зоны комфорта и взять на себя горящую задачу. Это не очень подходит для крупной структуры, так как нарушается система взаимодействия внутри компании, но в небольшом коллективе из 5–10 человек — полезный навык.

Soft skills так же важны, как hard skills, но оценить их сложно

Если hard skills программиста или другого IT-специалиста легко проверить обычным тестированием на знание языков программирования или других навыков, то для soft skills используют другие инструменты и техники. При этом хорошего продакта выбрать сложнее, чем программиста.

В HR есть техники, помогающие предсказать эффективность будущего сотрудника, а не просто положиться на субъективные ощущения от общения. Например, вместо неструктурированного интервью, когда эйчар задает вопросы в свободной форме, используют структурированные опросники, разработанные специально для оценки навыков, когда кандидата оценивают по определенным шаблонам, и ассессмент-центр.

Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала. С помощью набора упражнений: кейсов, дискуссий, ролевых игр по бизнес-сценариям, оценивают реальные качества сотрудников — их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, потенциальные возможности.

Будущий сотрудник получает разные задания: выбрать предметы, которые возьмет с собой на необитаемый остров, представить себя в роли гендиректора или принять решение о запуске проекта.

После того как он отыграет эти ситуации, эйчар выставляет ему баллы за каждую компетенцию.

Центр оценки позволяет проверить не только soft skills, но и соответствие культурных ценностей сотрудника ценностям компании.

Специальные методики нужны, так как есть стандартные ошибки человеческого восприятия, искажающие оценку специалиста при неструктурированном (свободном) интервью. Поэтому важен алгоритм, определенный сценарий, помогающий общаться с кандидатом.

Эйчар должен обучать руководителей: вместе составлять профиль кандидата, определять, что важно для должности, подбирать вопросы.

Готовый шаблон оценки навыков нужно строго соблюдать, но он не дает 100% гарантии выбора нужного кандидата, а только увеличивает шансы на успешный найм.

Во время неструктурированного интервью можно узнать всего 5% нужной информации о soft skills. Если добавить дополнительные тесты, тщательно оценить резюме, то можно поднять эффективность отбора до 30%.

Максимальная вероятность, что эйчар выбрал правильного кандидата — всего 65%, но в реальных условиях валидность намного меньше.

Поэтому так важно смотреть на специалиста не только на собеседовании, но и во время адаптационного периода, когда он работает в коллективе и несет свою долю ответственности.

В этом плане интересен опыт компании Google. Раньше она была известна запутанными, иногда прикольными, но сложными задачами на сообразительность и абстрактное мышление олимпийского типа.

Так продолжалось, пока кто-то из эйчаров не прочитал исследование Фишера, в котором различные методы отбора сотрудников рассматривались через призму предсказания их эффективности.

Тогда в Google поняли, что раньше они делали крутые вещи, работающие на имидж компании, но совсем не предсказывали ту самую эффективность будущих сотрудников.

Что самое интересное, в этой корпорации soft skills гораздо важнее, чем hard skills! Многие сотрудники приходят в Google из MIT и других серьезных вузов, значит, уже сильны в математике, Computer Science и других важных областях знаний. Потому намного правильнее смотреть на то, как они применяют знания в широком контексте, работают с неопределенностью, коммуницируют и даже мечтают.

В итоге в Google свели технику отбора к структурированному интервью в комбинации с выполнением конкретных задач и сократили отбор с 12 до 4 этапов, так как остальные 8 оказались бесполезными.

Примеры soft skills и hard skills:

Soft skillsHard skills
Креативность, творчествоЗнание языков программирования
Умение убеждать, работать в командеНавыки работы с алгоритмами искусственного интеллекта
Тайм-менеджментНавыки работы с облачными хостингами
АдаптируемостьУправление командами

Скилы — это еще не все

На оценке soft skills и hard skills выбор кандидатов не заканчивается. Опытный эйчар оценивает также культурное соответствие: иногда человек, который подходит по всем критериям, не приживается в компании из-за несовпадения ценностей. Бывает и наоборот: человек подходит по ценностям, но ему не хватает навыков или знаний. Тут эйчар принимает решение, взвешивает за и против.

Кроме ценностей, важна мотивация, умение гореть проектом. Есть специалисты опытные, но уже перегоревшие, их лучше не нанимать. А есть неопытные, но с горящими глазами, которые хотят многое сделать и попробовать. Им нужен наставник, чтобы они не допускали критичных ошибок, но в целом — это хорошие кандидаты.

Если в компанию приходит не рядовой специалист, а руководитель, появляются дополнительные требования. Для него важен опыт, решенные кейсы в прошлом и поведенческие компетенции. Еще обязательно уметь управлять людьми, ставить им задачи, мотивировать отдельных сотрудников и целые команды, решать конфликты и вести сложные переговоры.

Системное образование в 2021 году: быть или не быть?

Эйчар изучает резюме и смотрит, какое образование получил сотрудник. Но это в медицине важно пройти «все круги ада» — от бессонных ночей за учебниками в вузе до ординатуры. Там, где профессии сильно изменились или они новые, часто нет фундаментального образования.

В вузах учат только, как быть организованным, планировать и искать нужную информацию для достижения результата. Но совсем не учат, как работать — за этим дипломированный специалист приходит уже в компанию, и хорошо, если в ней есть специальные программы для новых кадров.

Это не отменяет того, что в ряде IT-профессий необходима фундаментальная подготовка.

Например, нельзя выучить математику за полгода, если человек далек от этой науки, то есть без высшего образования никак. Даже технологии не помогут: специалист должен пройти определенные этапы обучения.

Возможно, благодаря технологиям изменятся форматы, обучение пойдет быстрее, но совсем без образования не получится.

Вероятно, дальше усилится сегрегация специалистов: кто-то будет идти в фундаментальное образование, долго учиться, делать сложные задачи, параллельно будет много технологизированных ролей, где это не понадобится. Значение образования для конкретного специалиста зависит от того, чем он хочет заниматься в жизни.

Также сейчас вузам отводится новая роль — они становятся для работодателя индикатором того, что выпускник умеет достигать результатов и добиваться целей. Отчасти это объясняется тем, что для поступления в хороший вуз и сдачи выпускных экзаменов нужно приложить усилия. Если человек хорошо учился, то также ответственно работает: образование — своеобразная симуляция рабочего процесса.

Что запомнить об эйчарах и рынке труда

  • Реальная работа эйчара — это больше чем найм, увольнение и система мотивации.
  • Хороший эйчар — тот, кого не видно и не слышно, а кадровые проблемы решаются.
  • Вероятность выбрать правильного сотрудника на собеседовании — не больше 65%.
  • Без культурного соответствия нечего делать в компании, где принято гореть проектами.
  • Рынок труда несправедлив, пока существуют профессии, где спрос превышает предложение.
  • Чтобы попасть в большую компанию с корпоративными ценностями, нужно вначале показать soft skills, а потом hard skills.
  • Ценность фундаментального образования в IT- профессиях снижается.

Источник: https://mcs.mail.ru/blog/hr-na-it-rynke-kak-iskat-i-nakhodit-luchshikh-programmistov-i-prodakt-menedzherov

HR специалист — обязанности и чем занимается отдел читайте в статье на сайте Fancyjob

Кто отвечает за HR-процессы

В настоящее время в современных организациях, имеющих развитую корпоративную культуру и многообразную сеть взаимодействующих департаментов и филиалов, позиция HR-менеджер или HR-generalist давно вытеснили такие должности, как кадровик или менеджер по персоналу. Если поверхностно посмотреть на эти должности, то они достаточно схожи и многие даже могут назвать их синонимами, но если взглянуть на должностную инструкцию или ежедневно выполняемый функционал настоящего HR-специалиста, то ваше мнение кардинально измениться.

Что такое hr-специалист?

HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.

Сфера HR, то есть сфера управления человеческими ресурсами, достаточно глобальный блок с точки зрения развития и становления организации, который не заканчивается просмотром резюме на job-сайтах и проведением собеседований с потенциальными кандидатами.

Обязанности hr-специалиста:

  • своевременное обеспечение всех подразделений высококвалифицированными и опытными работниками,
  • формирование и поддержание в актуальном состоянии кадрового резерва,
  • организация процессов подбора, отбора и найма персонала,
  • адаптация и введение в должность новых сотрудников,
  • мотивация существующего действующего состава,
  • управление карьерой и выстраивание видимых перспектив для опытных работников с большим стажем работы в компании,
  • разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов, кодекса корпоративной этики,
  • организация корпоративных мероприятий, формирование командного духа в коллективе/

Это основные и самые популярные обязанности, которые выполняют HR-специалисты на современных предприятиях. Данный список может расширяться и сужаться в соответствии с размерами, сферой деятельности, существующим организационным устройством компании, а также должностным окладом самого менеджера. Изучив список должностных и функциональных обязанностей hr-специалистов, вас перестанет мучить вопрос «кто это».

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

  • общая численность всех трудоустроенных и работающих сотрудников компании,
  • показатель текучести кадров,
  • развитость корпоративной и организационной культуры,
  • выделенный бюджет и ФОТ на HR-отдел.

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Отдел рекрутинга

Отдел рекрутинга или отдел поиска и подбора персонала берет на себя все функции, связанные с качественной и своевременной укомплектовкой штата, а также формированием и поддержанием актуальности кадрового резерва.

Функционал отдела рекрутинга:

  • составление профиля должности и профиля идеального подходящего кандидата,
  • взаимодействие с самыми популярными job-сайтами и СМИ региона, в котором осуществляется поиск и подбор персонала,
  • своевременное заключение договоров с потенциальными поставщиками кадров,
  • публикация и обновление действующих вакансий компании,
  • просмотр и изучение всех откликов и резюме потенциальных кандидатов,
  • проведение собеседований и тестирований,
  • организация повторный собеседований руководства с успешными соискателями.

Отдел по адаптации и обучению персонала

После того, как кандидат успешно прошел конкурсный отбор на конкретную вакансию, отдел рекрутингапередает его в ведение отдела по адаптации и обучению персонала.

Данный отдел проводит ознакомительные мероприятия с миссией и целями компании, с ее корпоративной этикой и культурой, знакомит с будущим коллективом и коллегами, проводит стажировку и обучение, необходимые для успешного ввода в должность.

Как правило, стажировка длится не больше нескольких дней, за это время как кандидат, так и компания, получают всю необходимую информацию друг о друге, при успешном исходе принимая решение о дальнейшем сотрудничестве.

Мероприятия по адаптации могут длиться в течение всего испытательного срока кандидата, максимальный срок которого по трудовому законодательству Российской Федерации может продолжаться до трех календарных месяцев.

Адаптационные мероприятия являются важным процессом HR-блока, так как от них в большинстве случаев зависит то, как кандидат будет чувствовать себя в новом коллективе и как он будет выполнять свои должностные обязанности.

Отдел кадров

Отдел кадров — третий этап трудоустройства, который проходит кандидат после конкурсного отбора и стажировочных дней в компании. Специалисты отдела кадров занимаются официальным трудоустройством нового сотрудника, а также в дальнейшем взаимодействуют с ним по всем вопросам, касающихся перемещений и возможных неявок.

Функционал отдела кадров:

  • оформление новых сотрудников, заключение с ними трудовых договоров и договоров о материальной ответственности,
  • подписание с сотрудниками всех должностных инструкций, локальных нормативных актов, соглашений о неразглашении коммерческой тайны и т.д.,
  • ведение графика отпусков и оформление самих отпусков, в том числе по уходу за ребенком,
  • проверка, оформление и заполнение больничных листов,
  • документальное оформление всех кадровых перемещений, замещений и увольнений,
  • внесение записей в трудовые книжки сотрудников,
  • ведение табеля учета рабочего времени.

Отдел по мотивации и стимулированию

Отдел мотивации и стимулирования, как действующего состава, так и новеньких сотрудников напрямую влияет на коэффициент текучести кадров и уровень удовлетворенности персонала.

В двадцать первом веке в условиях рыночной экономики действует политика жесткой конкуренции, не только среди компаний, позиционирующих себя в первую очередь как производители качественных товаров и услуг, но и как работодателей.

Для привлечения самых опытных, талантливых и эффективных сотрудников, компании тратят огромные деньги на мотивационную и бонусную составляющую, которая выгодно выделяет их на фоне компаний-конкурентов, предлагая своим сотрудникам более выгодные условия труда.

Таким образом, отдел мотивации и стимулирования занимается разработкой той самой материальной или нематериальной базой организации, которая будет привлекать потенциальных и успешных работников.

Также данный отдел занимается организацией и проведением праздников в честь дня рождения сотрудников и самой компании, организует корпоративные мероприятия, тематические вечеринки и выезды на природу, повышая лояльность и привязанность сотрудников к своей организации.

Финансовый отдел

Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так.

Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам.

Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.

Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании.

Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом.

От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.

Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.

Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.

Источник: https://fancyjob.ru/hr-speczialist-kto-eto-i-chem-zanimaetsya/

Оптимизация всех HR-процессов в одной системе | HURMA – Система для HR-фахівців

Кто отвечает за HR-процессы

Как успевать выполнять все задачи, поставленные HR-специалисту, если никакой Time-Management не помогает? Подсчет и поиск нужной информации в таблицах занимает время? Как автоматизировать процессы в HR-отделе и снизить затраты на рутинные операции на 43%? Давайте разберемся!

Все мы знаем, что HR — ключевой сотрудник в компании.

От его работы зависит успешность всех бизнес-процессов, мотивация команды, эффективность найма новых сотрудников и профессиональный рост коллег, не говоря уже о уютной атмосфере в офисе.

Но многие работодатели не понимают ценности этого специалиста и считают, что HR-generalist должен в основном кофе разносить и улыбаться кандидатам на интервью.

И тогда HR становится “главным помощником”, который отвечает за кучу вопросов и рутинных задач — от делопроизводства и проведения приказов, до интервью с соискателями, учета больничных и отгулов, и пр. Но эта загрузка мешает HR-специалисту концентрироваться на важных процессах, необходимых для развития бизнеса:

  • Максимально эффективный подбор персонала
  • Ведение истории и статистики подбора
  • Контроль рабочего времени, учет отпусков и больничных
  • Построение системы мотивации и KPI
  • Составление планов развития и обучения для сотрудников
  • Проведение встреч 1:1
  • И многое другое

Чтобы справиться с этим потоком задач, HR-менеджерам необходимо автоматизировать наиболее рутинные из них и высвободить время и усилия на более креативную работу. Оптимизация HR-процессов — ключевое требование для успешной работы HR-специалистов в условиях динамичного рынка труда, недостаточных бюджетов и высокой загрузки.

Один из наилучших способов добиться результата и успешно достичь поставленных бизнес целей — автоматизация HR процессов, и сегодня мы расскажем что это, какие инструменты нужны для автоматизации HR-процессов и с чего ее начать.

Автоматизация HR-процессов

Автоматизация HR-процессов позволяет минимизировать затраты усилий на выполнение рутинных, повторяющихся действий.

Например, вам не придется больше вручную вести в таблицах MS Excel данные ваших кандидатов и сотрудников, отслеживать полагающиеся каждому из них дни отпуска, вести учет использованных больничных, следить за периодичностью встреч 1:1 и обсуждений продуктивности (performance review), следить за графиком интервью с кандидатами и т.д.

Это позволит вам сократить время, уделяемое рутинной работе с документацией, и увеличить количество усилиий, направляемых на поддержание команды мотивированной, помощь в профессиональном росте и личностном развитии, и пр.

Мы предлагаем вашему вниманию систему HURMA — первую национальную HRIS-систему в Украине. Она объединяет в себе весь основной функционал для HR и рекрутинга, а сверх того предоставляет много дополнительных полезных функций:

  • Удобный конструктор вакансий
  • Менеджмент кандидатов
  • Выгрузка кандидатов из CleverStaff
  • Интеграция с LinkedIn для загрузки профилей
  • Автоматический учет отпусков и больничных
  • Ведение индивидуальной отчетности отгулов сотрудников (absence management)
  • Удобный график встреч 1:1 и всех видов интервью
  • Ведение графика Performance Review и конструктор шаблонов для них
  • Мониторинг настроения сотрудников
  • Управление иерархией целей компании (OKR)
  • Интеграция с Google calendar для синхронизации событий, и др.

Автоматическое начисление отпусков, больничных, учет встреч 1:1

Одним из наиболее проблемных моментов для HR по результатам рубрики “Глас Народа” на DOU является учет рабочего времени — начисление отпусков, контроль отгулов, учет больничных. Довольно редко этот процесс автоматизирован, и в большинстве компаний все еще ведется по старинке.

Либо ПМы дают HR-менеджеру сводные данные по своим командам, которые тот вносит в таблицу MS Excel — либо сведения о больничных необходимо спрашивать у каждого сотрудника. Это становится особенно утомительно в больших компаниях по 200-500+ человек, где не всех увидишь за целый день.

Система Hurma решает этот вопрос очень просто: каждый сотрудник в своем профиле может сам заказать себе больничный со справкой или без. Так же заказываются и дни отпуска — которые , кстати, HR могут начислять вручную или автоматически, в зависимости от количества отработанного времени.

Еще одна важная часть работы HR — ведение встреч с сотрудниками, в том числе встреч 1:1.

Это инструмент оценки мотивированности сотрудника — доволен ли он текущим проектом, есть ли у него возможность расти, нет ли конфликтов с начальством, чего он планирует достичь в ближайшем времени — все эти, и множество других вопросов сотрудники могут обсудить с HR-менеджером на встрече 1:1, которая проводится с каждым сотрудником в среднем раз в три месяца.

Опять же, даже в компании с 50+ сотрудников ведение учета таких встреч и коспектирование содержания и результатов каждой может занимать огромную часть времени HR.

Система Hurma и тут приходит на помощь, так как для каждого сотрудника можно быстро и легко составить график встреч 1:1, подготовить шаблонную анкету и быстро ее заполнить по итогам встречи, так что HR-специалист может в любое время без труда просмотреть историю записей о встречах 1:1 для каждого сотрудника.

Hurma — автоматизация всех HR-процессов в 1й системе

Hurma — первая национальная HRIS-система в Украине, созданная с учетом потребностей и запросов компаний из ИТ-сектора и различных других индустрий. Мы постоянно дорабатываем функционал на основе запросов наших клиентов, чтобы сделать Hurma system надежным инструментом для любого HR-менеджера.

Если переводить стоимость системы в ценность получаемых результатов, то окажется, что Hurma System помогает экономить до 43% времени на рутинных операциях (по данным опроса среди наших клиентов), что дает существенную экономию денег и времени в масштабах компании. Хочешь также? Оставь заявку на сайте и квалифицированные специалист поможет оптимизировать ваши процессы.

Автоматизация HR-процессов — уже не тренд, а насущная необходимость для современного бизнеса. Надеемся, скоро начнется оптимизация HR-процессов и в вашей компании! Успевайте больше с Hurma System.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/optimizacziya-vseh-hr-proczessov-v-odnoj-sisteme/

HR-процессы на предприятии – как и кем они проводятся?

Кто отвечает за HR-процессы

Сегодня никто не оспаривает тот факт, что HR-процессы, или процессы управления персоналом предприятия являются одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы организации в целом. При этом понятие «управление персоналом» следует рассматривать не только с экономической или статистической точки зрения, но и дополнить психологическим и даже философским подходами.

Основные процессы управления кадрами

Явления HR-процессов в менеджменте могут быть разделены на ключевые моменты, каждый из которых также может подразделяться дополнительно:

  • поиск персонала;
  • отбор персонала;
  • адаптация персонала;
  • оценка возможностей персонала;
  • развитие персонала;
  • управление карьерой;
  • обучение персонала;
  • мотивация через оплату труда;
  • учет кадров.

С точки зрения работника, все процессы управления кадрами сводятся к упрощенной схеме «Устройство на работу – Работа – Увольнение».

Следует рассмотреть основные этапы HR-процессов в менеджменте, где управление персоналом опирается на функции кадровой службы.

Планирование кадровой политики и реализация HR-процессов

Данные процессы являются результатом общего планирования работы предприятия. Планирование позволяет своевременно определить и решить задачи по обеспечению предприятия работниками в требуемом количестве и качестве. Это позволяет проводить усовершенствование и развитие социальных взаимоотношений.

Кадровое планирование позволяет определить, какое количество рабочей силы и с каким уровнем квалификации будет необходимо предприятию. Планирование также конкретизирует место и предполагаемое время возникновения потребности в кадровых силах.

Планирование кадровой политики и разработка стратегии позволяют заблаговременно определить уровень требований, который будет предъявляться к различным категориям сотрудников. Также грамотное планирование кадровых вопросов позволяет решить вопросы метода привлечения необходимых предприятию работников и сокращения бесполезных для производства сотрудников.

Планирование учитывает вопросы роста квалификации работников и решение вопроса с обеспечением правильной оплатой труда. Также с помощью плановых мероприятий разрабатывается и реализуется программа мотивации сотрудников организации и находятся пути решения возможных социальных вопросов.

Определение вакансий

Обязательной частью планирования кадровой политики является предварительный учет финансовых затрат, необходимых для реализации плановых мероприятий на каждом этапе процесса. Опираясь на имеющийся план численности персонала и информацию о работающих на предприятии сотрудниках на данный момент, кадровая служба определяет наличие вакансий рабочих мест, подлежащих заполнению.

При наличии вакансий, HR-менеджеры запускают процессы подбора и выбора необходимых сотрудников. Данные работы проводятся в несколько этапов, включая в себя детализацию базовых требований для вакансии рабочего места и разработку требований, предъявляемых к соискателю.

Подбор и отбор

После, опираясь на имеющиеся критерии отбора, проводится сначала подбор потенциально подходящих кандидатов, а затем и отбор необходимых предприятию работников из числа кандидатов с дальнейшим оформлением их трудоустройства на предприятие.

Разработка и документальное оформление требований к кандидатам является непременным условием проведения профессионально грамотного отбора.

Чаще всего требования к кандидатам оформляются в виде должностной инструкции, которая дает подробное разъяснение основных требований, выдвигаемых предприятием и функциональных обязанностей работника, выполняющего свои профессиональные обязанности на аналогичном рабочем месте.

Подобная должностная инструкция должна готовиться не только менеджерами – необходимо привлечение руководителя структурного подразделения, в службе которого имеется вакантное рабочее место.

После создания должностной инструкции запускаются процессы привлечения кандидатов. Существует определенное количество наработанных методов, включающих в себя как поиск среди работников предприятия, так и поиск во внешних источниках кадров.

Чаще всего применяются следующие методы:

  • подбор по рекомендации сотрудников;
  • объявления через средства массовой информации;
  • размещение объявлений на специализированных сайтах интернета;
  • подбор среди студентов профильных учебных заведений;
  • размещение информации в государственной службе занятости и коммерческих агентствах по подбору персонала.

Предварительный этап отбора позволяет сформировать резерв кандидатов, именно с этого менеджеры и будут проводить дальнейшую работу. Опираясь на анализ предоставленных кандидатами документов (анкеты, резюме, характеристики), менеджеры производят отбор, выявляя из общего числа кандидатов претендентов, которым будет предложено пройти собеседование, и которое отсеет еще около 90% соискателей.

Испытания кандидатов

Следующей проверкой является тестирование, позволяющее выделить более сильных и перейти к заключительному этапу процесса отбора, а именно – к личному собеседованию с линейным руководителем.

Следует отметить, что в результате проведенной работы по первоначальному отбору и последующему тестированию, к завершающему этапу отбора допускается группа наиболее сильных претендентов, чаще всего состоящая из 3 человек.

На собеседовании присутствует и оказывает руководителю консультативную помощь HR-менеджер. Иногда, помимо специалиста по кадрам, на такие собеседования привлекают и штатного психолога.

Адаптация сотрудника в коллективе

Процесс, связанный с приспособлением нового сотрудника к условиям и содержанию новой профессиональной деятельности, наиболее комфортно проводят с использованием курса по ориентации.

Организация прохождения сотрудником данного курса является задачей службы HR-менеджмента: курс общей ориентации должен включать ознакомление сотрудника с правилами и политикой предприятия, условиями работы, отношением с профсоюзами, методами решения проблем быта, охраны труда, техники безопасности.

Адаптация различается по своей направленности. Выделяются три основных вида:

  • профессиональная – мероприятия по корреляции знаний и умений работника с нуждами организации;
  • физиологическая – приспособление организма работника к режиму работы;
  • социально-психологическая – наиболее сложная для работника, так как требует, помимо интеграции в уже сложившийся человеческий коллектив, переосмысления и переоценки своих желаний и сопоставления их с возможностями.

Развитие кадрового состава предприятия

Наиболее значимой задачей кадровой службы организации является обеспечение условий и мер для постоянного развития персонала.

Методами решения являются организационные мероприятия, проводимые службой управления персоналом по обучению работников, повышению их профессиональной квалификации и карьерному росту. Проводимые для реализации поставленной задачи мероприятия предполагают решение вопросов обучения сотрудников, проведение работ с кадровым резервом, а также планирование карьеры и ее дальнейшее развитие.

Основные методы повышения квалификации:

  • курсы производственные и технические;
  • школы, изучающие новаторские методы;
  • курсы второй профессии и специальности;
  • целевые курсы, проводимые предприятием;
  • факультеты и институты повышения квалификации.

Повышение квалификации напрямую связано с возможностями карьерного роста работника. Одно из пониманий карьеры – это не только продвижение по служебной лестнице, но и стремление совершенствовать свои профессиональные навыки, тем самым достигая роста эффективности выполняемых работ.

Основные цели, которые решает управление карьерой:

  • обеспечение потребностей предприятия в последовательном управлении кадровым составом;
  • обеспечение систематичного обучения персонала;
  • предоставление сотрудникам с высоким потенциалом и стремлением к карьерному росту возможности повышения.

Аттестационная оценка уровня сотрудников

Являясь значимой частью HR-процессов предприятия, аттестация сотрудников организации должна проводиться не реже раза за пять лет, так как позволяет контролировать уровень потенциальных возможностей работников.

Служба управления персоналом является ответственной за подготовку к проведению аттестации и выполняет следующие функции:

  • создание графика проведения аттестаций;
  • определение состава комиссии;
  • работа с персоналом с разъяснением целей проводимых аттестаций.

По итогам аттестации служба управления персоналом предоставляет руководству предприятия итоговую справку, а также план мероприятий, составленный совместно с руководителями подразделений.

Результаты аттестации сотрудника являются основанием для его поощрения или применения дисциплинарных мер взыскания, целесообразности его служебного роста и его сроках.

Столкновение интересов

Следствием взаимодействия работников предприятия между собой неизменно являются конфликты. Конфликт является противостоянием несовпадающих целей, мнений, интересов.

Причинами конфликта обычно являются недочеты организации производственных процессов, неверные действия как руководителей, так и подчиненных. К причинам конфликта следует отнести также психологическую несовместимость работников, нарушения законодательства и т.п.

Конфликты на производстве делятся на горизонтальные (между лицами, имеющими равный социальный статус) и вертикальные (когда одно лицо находится в подчинении у другого).

Решение конфликтов методами HR-менеджмента осуществляется либо путем устранения причин конфликта, либо воздействием на участников конфликта для изменения их целей.

Мероприятия, проводимые службой персонала для предупреждения возникновения конфликтов:

  • постоянное улучшение условий труда и его оплаты;
  • строжайшее соблюдение законодательных норм;
  • соблюдение этических норм;
  • учет пожеланий подчиненных сотрудников.

Делопроизводство в HR-менеджменте

Служба управления персоналом по роду своей деятельности связана с весьма значительным документооборотом – оформление движения персонала, куда входят оформление приема на работу, различные переводы, отпуск или увольнение работника.

Оформление любых кадровых движений является нормативно закрепленной обязанностью работодателя в общем и службы персонала организации – в частности.

Кадровые документы организации подразделяются на обязательные, рекомендуемые и желательные. Общий объем документированной информации является основой для управления и основанием для решений, а также служат обеспечением законодательной силой.

Таким образом, определить, что это – HR-процессы, несложно. Это реализация функций отдела по работе с персоналом – от определения потребности в специалистах до их адаптации на производстве и аттестации. Все это необходимо для того, чтобы предприятие могло достигать поставленных целей и быть конкурентоспособным.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/hr-processy-na-predpriyatii-kak-i-kem-oni-provodyatsya.html

Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob — Карьера на vc.ru

Кто отвечает за HR-процессы

В нашумевшем недавно интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.

Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.

Этот текст — для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.

Зачем нужен HR-специалист?

Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

  • прозрачнее;
  • эффективнее;
  • масштабируемой;
  • в итоге — дешевле.

Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

Мой первый HR — из кого выбирать

HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.

  1. Рекрутер — он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
  2. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что — его миссия в том, чтобы всё было по закону.
  3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) — и швец и жнец — он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида — с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
  4. Прочие — специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.

Как выбирать

Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.

Вам нужен рекрутер-профессионал. Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.

Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».

Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.

Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП, обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно — жди беды, влетит в копеечку.

Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное — сохранить команду надолго.

Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) — он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, — корректно избежать юридических рисков.

Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис — резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.

В штат или на фриланс

Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим.

Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат — он будет страдать без дела, и, если адекватен, — уйдёт сам. Если не очень — будет сидеть и тратить ваши деньги.

Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.

Что касается КДП — да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но — да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.

Как оценить

Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.

Профкомпетенции

Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).

Личные качества

Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.

Мотивация

Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.

Не бойтесь, когда в компании начнутся перемены, с этим придется работать отдельно и в отношении всех сотрудников.

Сколько заплатить

Однозначно держитесь рынка, такая информация открыта. И помните, что если соискателя манят только деньги, а не суперзадачи и рвущее мозг будущее, то ему не в стартап.

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Источник: https://vc.ru/hr/7626-why-need-hr

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.