+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Оценка удовлетворенности сотрудников: слагаемые успеха

Мотивация и удовлетворенность трудом персонала

Оценка удовлетворенности сотрудников: слагаемые успеха

Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой.

Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др.

Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли. 

Как измерить удовлетворенность персонала

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен    

2 = не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

4 = согласен

5 = абсолютно согласен

Индивидуальные ответы на опрос позволяют получить данные, с которыми в дальнейшем можно работать. Например, если 150 ответов из 300 будут «Скорее не согласен, чем согласен», это будет свидетельствовать о том, что 50% сотрудников видят существующие в организации проблемы, и эти проблемы негативно повлияли на них.

 Важно, что результаты дают количественные данные, которые могут сигнализировать о том, что требуется более пристальное внимание к корпоративной культуре.

 И наоборот, высокий показатель удовлетворенности персонала может говорить о том, что с удовлетворенностью все в порядке — достаточно только придерживаться выбранной стратегии. 

Какие вопросы включать в опросник

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

  • Вам нравится культура вашей компании?

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

  • Считаете ли вы свою работу значимой?

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

  • Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

  • Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

  • Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

  • Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

  • Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

  • Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно?

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

  • Чувствуете ли вы связь с коллегами?

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

  • Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

  • Инвестирует ли руководство в успех команды?

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

  • Интересуются ли руководители вашим мнением?

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Формат опроса

Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.  

Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.

Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений. 

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь! 

Источник: https://kontur.ru/articles/5079

Индекс удовлетворенности персонала

Оценка удовлетворенности сотрудников: слагаемые успеха

Наряду с удовлетворенностью клиентов, удовлетворенность персонала является, вероятно, старейшим и наиболее устоявшимся показателем среди всех нефинансовых показателей. Термином «удовлетворенность персонала» мы описываем удовлетворенность сотрудников в отношении исполнения их ожиданий и потребностей в процессе исполнения своих трудовых обязанностей.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько наши сотрудники довольны своей работой?

Некоторые организации не формализуют измерение удовлетворенности персонала, хотя все большее количество компаний пред почитают проводить сложный анализ вовлеченности персонала.

Давно признано, что удовлетворенность персонала заметным образом отражается на удовлетворенности клиентов, что отражается на размере прибыли: в самом деле, хорошо известная цепочка достижения прибыльности в сервисе основана на связке «сотрудник — клиент — финансы», отражающей оказание клиенту удовлетворенными сотрудниками услуг высшего качества, что в свою очередь повышает лояльность клиентов и финансовую эффективность.

Существует масса примеров успешного применения организациями решений в области удовлетворенности персонала и не меньшее количество консультантов, предлагающих эти решения. Более того, анализ удовлетворенности персонала обычно входит в систему сбалансированных показателей компании (в которой учтены финансовые и нефинансовые цели) либо выполняется в рамках анализа управления эффективностью.

Метод сбора информации

Опросы по удовлетворенности персонала могут проводиться внешними консалтинговыми или исследовательскими организациями либо собственной командой, обычно из кадровой службы.

Уровень удовлетворенности персонала обычно выявляется с помощью различного вида опросов с гарантией анонимности — в настоящее время обычно онлайн, но иногда и в письменном виде, по телефону или с глазу на глаз — с записью ответов на основе шкалы Ликерта (от 1 — весьма неудовлетворен до 5 — весьма удовлетворен, либо от 1 — полностью не согласен до 5 — полностью согласен, либо похожим способом). Для получения более качественной оценки мнения сотрудников часто исследуются фокусные группы: такой подход используется для подтверждения результатов более широкомасштабного опроса, либо для быстрой и точечной проверки «здоровья/температуры» коллектива.

Опросы по удовлетворенности персонала обычно охватывают ключевые области, связанные с опытом сотрудников. К таким областям относятся:

  • лидерство и руководство;
  • коммуникации;
  • «местный» линейный менеджмент;
  • возможности для развития персонала;
  • корпоративная культура;
  • условия труда;
  • условия предоставления услуг.

Формула

Существует множество способов измерения удовлетворенности персонала. Чаще всего для оценки применяют шкалу Ликерта:

1   — полностью не согласен; 2   — не согласен; 3   — затрудняюсь ответить; 4   — согласен;

5   — полностью согласен.

Затем количество вопросов с ответами сопоставляется с полученными оценками (1, 2, 3, 4, 5) и определяется общее количество баллов за каждый ответ, а также общее количество вопросов, на которые дан ответ.

Индекс удовлетворенности персонала = (Общее количество баллов  / Общее количество вопросов) × 100%

Каждый отдельный вопрос и его рейтинг анализируются и представляются в форме среднего рейтинга удовлетворенности и процента удовлетворенного персонала, а затем исследуются по различным параметрам сотрудников (например, возраст, уровень ответственности, отдел, местоположение и т. д.). Для определения факторов, влияющих на удовлетворенность и лояльность, и их степени влияния используется дополнительный статистический анализ (корреляционный, регрессионный, CHAID-анализ).

Удовлетворенность персонала обычно выявляется на основе ежегодного опроса. Возможно, что более эффективным способом было бы анкетирование групп, состоящих из 10% сотрудников, 10 раз в год. Это позволяет отслеживать текущее состояние удовлетворенности и фиксировать эффект от любых действий, способных оказать влияние на данный показатель.

Источником информации является база сотрудников.

Администрирование опросов по удовлетворенности персонала обходится недорого, вне зависимости от того, кто проводит опрос, поскольку осуществляется онлайн и сотрудникам не нужно тратить много времени на эту процедуру. Анализ результатов также не требует значительных усилий и затрат.

Целевые значения

Многие внешние консалтинговые компании, предлагающие решения в области оценки удовлетворенности персонала, также обладают сравнительными данными, основанными на предыдущих исследованиях, причем эти данные могут касаться как отрасли в целом, так и отдельных должностей. Организациям необходимо установить стартовый уровень показателя и затем относительно него определять целевые значения по годам или временным периодам.

Пример. Ведущая североамериканская компания по предоставлению финансовых услуг проводила исследование удовлетворенности персонала на протяжении 10 лет. Опрос проводился каждый второй год и состоял из 80 вопросов.

Это давало возможность получать общую оценку удовлетворенности персонала и обратную связь о качестве руководства и управления.

«Однако мы пришли к выводу, что опрос слишком велик и что мы возложили всю ответственность на менеджеров, хотя многие вопросы связаны, например, с культурными проблемами, что находится вне зоны непосредственного контроля менеджеров», — отметил вице-президент по работе с персоналом.

Соответственно этот опрос был разбит на два отдельных опроса.

Первый, названный «Точка зрения», выявлял мнение сотрудников относительно работы в собственном подразделении на основе оценки следующих утверждений: «Мой отдел предоставляет высококачественные услуги своим клиентам», «Мой отдел является отличным местом работы» и «У меня отличное представление о моих трудовых обязанностях». Для ответов использовалась шкала от 1 (полностью не согласен) до 5 (полностью согласен). Руководители подразделений несли ответственность в зависимости от уровня оценок.

Второй опрос состоял из вопросов, связанных с «вовлечением». Вопросы концентрировались на таких областях, как желание сотрудников рекомендовать организацию другим людям как компанию-работодатель и рекомендовать производимую компанией продукцию потенциальным клиентам.

Замечания

Мерой успешности проведения опроса по удовлетворенности персонала является процент участия сотрудников в этом опросе. Количество принявших участие в опросе тем больше, чем увереннее сотрудники в том, что их мнение учитывается и по результатам опроса принимаются соответствующие решения.

Результаты опроса должны инициировать профилактические действия, если выявляется низкий уровень удовлетворенности. Если этого не происходит, то вряд ли сотрудники примут участие в следующем опросе.

Критически важным аспектом является гарантия анонимности участия в опросе, именно поэтому чаще всего для проведения опросов привлекаются внешние организации.

Для выявления тенденций важно не менять содержание опроси на протяжении нескольких лет, вместе с тем малопонятные, неинформативные и двусмысленные вопросы должны быть заменены.

Как уже ранее отмечалось, многие организации, будучи умеренными в том, что сама по себе удовлетворенность персонала не дает полного представления о связи сотрудников с организацией, все больше тяготеют к исследованиям вовлеченности персонала. Сотрудник может быть «удовлетворен», так как работа легка, зарплата высока и т. д. И он может быть не настроен вносить улучшения в свою повседневную деятельность.

Загрузка…

Источник: https://chiefengineer.ru/%D0%B1%D0%B5%D0%B7-%D1%80%D1%83%D0%B1%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B8/indeks-udovletvorennosti-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.