Оперативный план работы с персоналом

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Российскийуниверситет дружбы народов

Курсоваяработа

подисциплине:

«Управлениеперсоналом»

натему:

«Маркетинги оперативный план работы с персоналом»

Выполнила:Якушева Е.А.

ИЭ- 501

Проверила:Чернова О.Е.

Москва

2004

Введение…………………………………………………………….3

Какимдолжен быть оперативныйплан…………………………………4

Планированиепотребности в персонале………………………..7

Планированиепривлечения персонала и адаптация…………..12

Планированиевысвобождения или сокращения персонала…..13

Планированиеиспользования персонала……………………….14

Планированиеобучения………………………………………….15

Планированиеделовой карьеры…………………………………16

Планированиерасходов на персонал……………………………19

Заключение………………………………………………………..21

Списоклитературы……………………………………………….22

Цели работы:

1. рассмотретькак составляется оперативный планработы с персоналом на предприятии;

2. проанализироватьвсе входящие в него пункты;

3. изучить егозадачи и функции.

Введение

Одним из ключевыхфакторов производства любого видатоваров и услуг наряду с инвестиционнымкапиталом (основными фондами и оборотнымисредствами) являются трудовые ресурсы.В современных условиях именно трудовыересурсы рассматривают как наиболееценный капитал, которым располагаетпредприятие.

Научно-технический прогресси связанное с ним резкое увеличениедоли наукоемких технологий обусловливаетрост требований к профессиональным,социально-психологическим качествами культурному уровню работника.

Эффективное управление трудовымиресурсами как особая функция деятельности,связанной с наймом работников, ихобучением, оценкой и оплатой их труда,является важной предпосылкой дляэффективного функционированияпроизводства. Подготовленные иквалифицированные работники, находящиесяв штате предприятия, называются егоперсоналом,или кадрами.

цельуправления персоналом состоит вобеспечении предприятия работниками,отвечающими требованиям данногопредприятия, их профессиональной исоциальной адаптации. Планированиепотребности в трудовых ресурсахявляется начальной и важнейшей стадиейпроцесса кадрового планирования. Ошибкина этом этапе могут дорого обойтисьпредприятию.

Недостаток трудовыхресурсов может привести к уменьшениюобъема выпуска продукции и услуг, врезультате чего покупатели перейдут кдругим производителям.

В то же времяизбыток рабочей силы повлияет нанеоправданное увеличение затрат назаработную плату и последующее сокращениеперсонала.

Каким должен бытьоперативный план

Управление трудовыми ресурсамина любом предприятии включает двавзаимосвязанных аспекта. С одной стороны,для предприятия необходимо, чтобы в егораспоряжении имелось достаточноеколичество персонала соответствующейквалификации в нужное время и нужномместе. С другой стороны, работникизаинтересованы в благоприятных условияхтруда и высоких заработках.

Координацию и учетэтих интересов охватывает системауправления персоналом.Она включаетв себя следующие такие элементы как:планирование трудовых ресурсов, поиски отбор работников, профориентация иадаптация, обучение и повышениеквалификации, оценка трудовой деятельности,изменение статуса работника.

На практике все этимероприятия объединяют в оперативныйплан работыс персоналом. Структура типовогооперативного плана работы с персоналомна предприятии приведена на схеме: 1

1. собрать информацию о персонале

Проверить дополнительно и, если необходимо, сформулировать цели заново

2. определить цели кадрового планирования

8. спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

3. проверить данные о персонале для определения их соответствия целям кадрового планирования

9. спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение

10. спланировать расходы на персонал организации

11. регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования

4. могут ли быть реализованы цели кадрового планирования?

5. спланировать потребности в персонале

6. спланировать привлечение адаптацию и высвобождение персонала

7. спланировать использование персонала

Для разработкиоперативного плана подразделениям,которые занимаются планированиемтрудовых ресурсов, необходимо располагатьобширной информацией о составе имеющегосяперсонала:

• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или в ночную смену, продолжительность отпусков);
• зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнитель­ная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемых госу­дарством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, доб­ровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому плани­рованию.2

Информация о персонале представляетсобой совокупность всех оперативныхсведений, а также процессов их обработкидля кадрового планирования. Она должнаотвечать следующим требованиям:

• простота — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
• наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначность — сведения должны быть ясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической и логической одно­значностью материала;
• сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри предприятия, так и вне его;
• преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за различные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одина­ковые формы представления;
• актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий. 3

Оперативный план работы сперсоналом должен включать в себяследующие пункты:

1. Планирование потребности вперсонале

Планированиепотребности в трудовых ресурсахявляется начальной и важнейшей стадиейпроцесса кадрового планирования. Ошибкина этом этапе могут дорого обойтисьпредприятию.

Недостаток трудовыхресурсов может привести к уменьшениюобъема выпуска продукции и услуг, врезультате чего покупатели перейдут кдругим производителям.

В то же времяизбыток рабочей силы повлияет наувеличение затрат на заработную платуи последующее сокращение персонала. Витоге успешное кадровое планированиеосновывается на знании ответов наследующие вопросы4:

1) сколько работников, какойквалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можнопривлечь нужный и сократить илиоптимизировать использование излишнегоперсонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями,умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечитьусловия для развития персонала;

5) каких затратпотребуют запланированные мероприятия.

https://www.youtube.com/watch?v=-9uV4Zs5Z6s

Чтобы успешновыполнить процесс планированияпотребности в персонале нужно использоватьточные источники информации.

Напредприятии это: план материально-техническогоснабжения, финансовый, инвестиционный,производственный, сбытовой и организационныйпланы, а также штатное расписание.

Какправило, для выявления потребности втрудовых ресурсах в конкретномподразделении принимают участие ихруководители. Схемапланирования потребности в персонале:5

Планы предприятия;

план материально-технического снабжения;

финансовый план;

инвестиционный план; организационный план; производственный план;

план сбыта и др.

Информация о персонале предприятия

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале

Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт

Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов)

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

На первом этапепроизводится оценка наличных ресурсов,устанавливается количество людей,выполняющих конкретные операции, икачества их труда.

Затем разрабатываютпрогнозчисленностиперсонала, используя стратегические икраткосрочные планы предприятия. Приэтом также необходимо определить спросна рабочую силу на данном предприятии.

Другой способ прогнозирования состоитв определении объема предложения,т.е. количества работников в определенномсегменте рынка.

Видео:Электробезопасность. Выпуск 4: Работа с персоналомСкачать

Комплексный план мероприятий по работе с персоналом

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы [14]? — каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? — как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? — каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? — каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. 1.2.

Планирование работы с кадрами

Внимание

Планирование кадровой работы на производстве осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывность.

Сбалансированность между ресурсами и потребностями, сочетание отраслевого и территориального подходов к планированию, комплексный и системный подход к разработке планов [7, с. 423-425].

По министерствам и ведомствам целесообразно составлять планы работы с кадрами всех трех видов с учетом основных принципов планирования, а в объединениях и в организациях только пятилетние и годовые.

оперативного плана работы с персоналом

Подготовить и провести занятие с руководителями среднего звена на тему: «Организация личной повседневной деятельности работы начальника отдела» с анализом планов работы на день и месяц 08.12 Начальники структурных подразделений 8. Анализ работы по приему и адаптации новых работников 22.12 Начальники структурных подразделений 9.

Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в 2010 году и составление бизнес-плана на 2011 год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами (поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры) До 24.

12 Начальники структурных подразделений 10.

Анализ причин увольнения работников организации 27.12 Начальники структурных подразделений 11.

План мероприятий отдела кадров

Важно

Задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является всевозможное смягчение перемены сотрудником рода деятельности. В особенности это относится к последним двум видам увольнений. Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Годовой план мероприятий отдела персонала

ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Планирование работы с персоналом (стр. 1 из 11)

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов.

При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.

При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст.

Планирование кадровой работы на предприятии

Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами: 1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.2.

Низкая производительность труда 12 Автослесарь 4 2 1 1 Условия труда, употребление алкоголя ИТОГО: 217 66 33 ВЫВОД: Основные причины текучести кадров: 1) Неритмичный (авральный) метод работы, ведущий к перегруженности, необходимости работы в выходные дни, предельным срокам выполнения работ.

2) Большая переработка, тяжелые условия труда. 3) Не ставятся четко цели, задания и нет постоянного контроля их выполнения, а также оценки труда стажера в конце рабочего дня или испытательного периода. 4) Низкая фактическая квалификация и, как следствие, неспособность выполнять требуемые функции.

5) Необходим тщательный анализ рабочих заданий, норм и расценок оплаты труда. 6) Несоответствие реального заработка с ожидаемым (в таком режиме работы). 7) Употребление алкоголя.

Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

https://www.youtube.com/watch?v=aoYSmj4N1-g

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:а) численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;б) численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.

Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок. Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу. Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги. Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.5. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата.

Видео:Работа с персоналомСкачать

Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Системы управления персоналом в последнее десятилетие претерпели глобальные изменения. На сегодняшний день управление персоналом все меньше основывается на административных методах работы и все в большей степени ориентируется на осознанную кадровую политику.

Именно тщательно разработанная кадровая политика организации является основой эффективной работы с персоналом. В каждой организации порядок проведения работы с персоналом регламентируется по-своему.

Тем не менее, есть определенные правила и нормативные акты, по которым сроится кадровая работа.

Для чего формируется система работы с персоналом

Становление системы работы с персоналом невозможно без определения цели. Помимо этого, нужно четко понимать принципы, по которым она формируется. Главные задачи по формированию системы работы с персоналом обычно следующие:

1. обеспечить организацию квалифицированным персоналом;
2. предоставить работнику комфортные условия труда, чтобы его труд была максимально эффективным;
3. сформировать объективную и качественную систему мотивации и оплаты труда;
4. повысить удовлетворенность работников результатами труда;
5. предоставить каждому сотруднику возможности для его профессионального роста и развития;
6. сформировать в коллективе благополучный морально-психологический климат;
7. усовершенствовать имеющиеся и внедрить более эффективные методы оценки персонала;
8. мотивировать кадровую службу к разработке организационной стратегии компании.

Эффективная система работы с персоналом базируется на следующих принципах:

1. эффективность при подборе и расстановке персонала;
2. справедливость оплаты труда и мотивации;
3. карьерный и профессиональный рост работника в соответствии с потребностями, способностями и результатами его труда, в зависимости от возможностей и потребностей самой организации;
4. оказание помощи при решении личных проблем работника.

Таким образом, система работы с персоналом формируется на основании принципов, определяющих ее эффективность, а также качество ее работы в целом.

Из чего состоит работа с персоналом

Работа с коллективом, как правило, сосредоточена в отделе кадров.

Если в организации есть менеджер по персоналу, то разработка и определение основных направлений в кадровой работе входят в его задачу.

При этом стратегия должна быть понятна руководителю организации и одобрена им. Если же директора по персоналу нет, кураторство кадрового отдела целесообразно закрепить непосредственно за руководителем.

https://www.youtube.com/watch?v=5lwDziTsmaI

направлений работы по управлению персоналом можно разделить на несколько пунктов.

• Кадровое делопроизводство. Этот раздел включает в себя кадрово- регистрационное сопровождение всех естественных перемещений работников в организации:

1. прием, увольнение и перемещение;
2. оформление командировок, отпусков (учебные, ежегодные, декретные);
3. регистрация больничных листов;
4. учет работников организации.

• Аналитическая работа. Различные виды анализа персонала, обычно по заданным критериям:

1. формирование отчетности;
2. проведение оценочных процедур;
3. изучение эффективности каждого конкретного работника на различных должностных позициях
4. составление различных планов по работе с персоналом.

• Работа по обучению персонала:

1. плановое обучение;
2. организация обучения в специализированных учебных центрах;
3. организация тренингов различной направленности.

• Работа по обеспечению компании квалифицированным персоналом:

1. подбор и отбор персонала;
2. расстановка работников по должностям;
3. проведение адаптации персонала и его сопровождение на каждом из этапов.

• Формирование кадровой политики организации. В работе с персоналом этот пункт является определяющим. Кадровая политика формируется совместно с руководителем организации и линейными менеджерами.

В каждой конкретной организации эти направления могут расширяться и дополняться, в зависимости от специфики работы организации и ее потребностей. работы с персоналом управления организацией должно быть спланировано в двух видах: кратковременном и долговременном.

Разработка плана по работе с персоналом

План по работе с персоналом – основа системы кадрового управления. Ведь эффективная кадровая политика возможна только при наличии грамотно составленных планов и программ. Эти документы в деталях описывают весь цикл по работе с персоналом. Как правило, составляются два плана: оперативный и стратегический.

Оперативный план

Здесь закрепляется текущая кадровая работа. Он может составляться на различные периоды в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года). Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе, либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.

Например, оперативный план может содержать планирование:

• потребности в специалистах,
• адаптации персонала,
• сокращения персонала на какой-то период времени,
• расходов на подбор и содержание работников,
• обучения персонала различной направленности,
• карьеры сотрудников в организации,
• формирования кадрового резерва,
• перемещений персонала,
• пропаганды ценностей организации и построение работы с кадрами на их основе.

Стратегический план

Его целью является формирование общей кадровой политики организации. Он составляется, как правило, на 5 лет. Его содержание определяется в первую очередь наличием стратегического плана развития организации в целом. В зависимости от поставленных целей содержание работы с персоналом там определяется с учетом перспективы.

Как оперативные, так и стратегические планы организации по работе с персоналом могут меняться, дополняться и корректироваться. В первую очередь это зависит от влияния внутренних и внешних факторов, а также от изменений направления деятельности организации в целом.

Документы, регламентирующие работу с персоналом

Регламенты – это нормативные документы, которые устанавливают цели, содержание и порядок выполнения отдельно взятых операций, а также определяют работу организации в стратегическом аспекте.

Регламентирующие документы разрабатываются в организации по мере ее развития и расширения. Для совсем маленьких компаний они, как правило, не нужны, а для крупных – просто необходимы, поскольку без них невозможно систематизировать и наладить эффективную кадровую работу.

https://www.youtube.com/watch?v=wbHuUdGXuUc

Система работы с персоналом особенно эффективна, если ее регламенты соответствуют стандартам организации и направлены на достижение ее целей.

Кадровая работа строится на следующих регламентирующих документах.

Положение о работе с персоналом

Основополагающий документ, закрепляющий распределение функций в компании относительно каждого подразделения. Он содержит цели, задачи, функции, долю ответственности каждого из участников этого рабочего процесса, а также определяет взаимоотношения между подразделениями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Обязательный локальный документ, который разрабатывается для следующих целей:

• формирование и поддержание на должном уровне трудовой дисциплины;
• эффективная организация трудового процесса;
• рациональное распределение времени на трудовой процесс и отдых;
• обеспечение высокого качества труда.

Должностная инструкция

Этот документ необходим для четкого регламентирования трудовой деятельности работника и содержит следующие пункты:

• перечень должностных обязанностей работника;
• определение сферы ответственности работника;
• порядок взаимоотношений работника с различными подразделениями;
• порядок замещения отсутствующего работника.

Наличие должностных инструкций в организации позволяет равномерно распределить нагрузку на персонал организации и качественно контролировать деятельность как отдельно взятого работника, так и коллектива в целом.

Штатное расписание

В этом документе закреплены сведения о численности штатных единиц в организации. Здесь же прописан должностной оклад и, если имеется, надбавка к нему.

Положение о формировании кадрового резерва в организации

Этот документ применим в крупных организациях, которые на основе стратегических планов развития формируют кадровый резерв. Сюда могут включаться кандидаты как из внутренних ресурсов компании, так и с внешнего рынка труда.

Положение об этапах адаптации персонала

Документ, который определяет направления по социальной, психологической и профессиональной адаптации персонала. Качественное внедрение системы адаптации персонала значительно снижает текучесть кадров и повышает качество работы новичков.

Положение по подбору и отбору персонала

Этот документ закрепляет порядок подбора и отбора специалистов. Он также устанавливает сроки на выполнение каждой операции и ответственность между всеми участниками этого процесса.

Этот список далеко не полон и, в зависимости от потребностей организации, его можно дополнять другими локальными документами, которые будут определять порядок работы в одном из направлений кадровой деятельности.

Грамотная кадровая политика – способ разрешения конфликтов

Из научной теории известно, что любое системное образование периодически подвержено состоянию неустойчивости. Проще говоря, рано или поздно в любой организации накапливается напряженность во взаимоотношениях работников. Результатом является возникновение конфликтов. В этот период снижается эффективность работы, ухудшаются плановые показатели.

Разрешение конфликтов традиционно связывают со сферой психологии. Тем не менее, заметную роль в этом процессе может сыграть верно выстроенная работа с кадрами.

В данном случае наиболее важным является начальный этап, то есть подбор кандидатуры и ее предварительный анализ.

Целью является ситуация, при которой в одном отделе работают сотрудники, обладающие психологической совместимостью. Таким образом, значение кадровой работы трудно переоценить.

Кадровая политика – основа эффективной системы управления персоналом

Цель кадровой политики организации – вовремя обеспечить организацию персоналом, который соответствует предъявляемым требованиям. На кадровую политику организации воздействуют различные факторы, под влиянием которых она может корректироваться или полностью изменяться. Эти факторы делятся на:

1. Внешние. К ним относят трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, экономическую ситуацию в стране и на рынке труда.
2. Внутренние. К ним относят цели и задачи организации, территориальное расположение, используемые технологии, внутренняя культура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Основными направлениями при формировании кадровой политики являются следующие:

• подбор кадров;
• система оплаты труда;
• обучение персонала;
• формирование кадровых процедур;
• социальные отношения.

Регламентация кадровой политики, в зависимости от размеров организации, может быть закреплена в виде локальных документов или существовать в виде неписаных правил, установленных руководителем.

https://www.youtube.com/watch?v=sjCIb9EPWSI

В любом случае, мало разработать кадровую политику. Для получения эффекта необходимо максимально качественно внедрить ее в деятельность организации.

Механизм ее внедрения основан на разработке планов и нормативов, административных, организационных, экономических и социальных мероприятий, которые направлены на решение различных кадровых проблем организации, а также на ее удовлетворение потребностей в персонале.

Таким образом, эффективная система по работе с персоналом может быть выстроена при комплексном применении всех элементов этого сложного процесса. Только в этом случае можно гарантировать порядок и четкость проведения работы с персоналом компании.

Видео:Планирование работы сотрудников / Управление персоналом / Александр ВысоцкийСкачать

Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

На каждом предприятии составляется оперативный план работы с персоналом. Он разрабатывается в начале года отделом кадровой политики. План работы с персоналом – это ряд мероприятий, которые направлены на реализацию кадровой политики предприятия.

плановой документации на производстве

Назначение документа – обеспечение предприятия достаточным количеством и качественным составом работников соответствующей квалификации. Планирование работы с персоналом состоит в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Работники должны соответствовать требованиям конкретного вида деятельности организации, ее стратегическому направлению.

оперативного плана работы с персоналом включает все вопросы, связанные с ним. Перечень охватывает направления:

1. Текущую и будущую потребность в кадрах.
2. Планирование высвобождения персонала.
3. Работа с пенсионерами и ветеранами.
4. Планы по увольнению сотрудников.
5. Управление персоналом.
6. Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
7. Безопасные условия труда.
8. Расходы на содержание штата.

Необходимость в наличии персонала намечают, исходя из перспективы расширения организации, выпуска продукции, заполнения создаваемых и вакантных должностей. При разработке потребности задействуют начальников подразделений.

Удовлетворение надобности в кадрах осуществляется за счет привлечения персонала. Также задействуют внутренний потенциал предприятия.

Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате, могут существенно восполнить потребность в вакантных должностях.

Работа с кадрами

Следует уделить особое внимание составлению штата на перспективу. Ошибки на этапе планирования потребности в трудовых ресурсах приводят к неоправданным материальным потерям. Необходимо устанавливать баланс между численностью рабочих и задачами, которые требуется выполнять.

Нехватка персонала влечет падение объема выпускаемой продукции, ухудшение предоставляемых услуг. Обязанности по выполнению задач производства распределяются на штатных рабочих. Это скажется на снижении работоспособности и повышении травматизма.

Непродуманное превышение численности руководящих кадров и рабочих повлияет на рост затрат на зарплату, социальные выплаты, содержание рабочих мест. Раздутый штат предполагает последующее сокращение, что приведет к дополнительным выплатам.

Кадровое планирование основывается на решении задач:

• расчет количества работников;
• оптимизация существующего персонала;
• привлечение квалифицированных рабочих;
• сокращение излишнего персонала.

Вследствие внедрения автоматизации и улучшения управления производственными процессами происходит качественный рост производительности труда. Рационализация рабочего времени способствует освобождению персонала.

В результате отпадает необходимость в излишней рабочей силе. Администрации следует проводить сокращение персонала. Предварительное уведомление рабочих о сокращении позволит им избежать социальных трудностей.

Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника. Увольнение сотрудников разделяют по видам:

• по собственному желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• в связи с выходом на пенсию.

Прекращение трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 77-84.1 ТК РФ). Увольнение из организации вследствие наступления пенсионного возраста имеет свои различия. Выход на пенсию заранее предусматривается. Работодатель определяет момент ухода пенсионера точно по времени.

Повышение профессионального уровня

Работодатель заинтересован в работоспособном профессиональном коллективе. Выполнять поставленные задачи смогут только опытные кадры соответствующей квалификации.

https://www.youtube.com/watch?v=QXJmIi1qf8s

Одной из функций отдела кадров является улучшение условий труда. Уменьшение травматизма на производстве снизит затраты на выплаты по болезни и инвалидности.

Работник по найму желает иметь хороший оклад и социальный пакет. Продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост придают уверенность в завтрашнем дне. Персонал должен быть заинтересован в конечном итоге работы. Для этого применяют систему материальных выплат и моральных поощрений. Цель управления персоналом заключается в учете интересов всех сторон.

Структура оперативного плана работы с персоналом охватывает все мероприятия по обучению и профессиональной подготовке работников. Развитие производства тесно связано с подготовкой кадров. Планирование развития персонала должно основываться на систематическом повышении уровня профессионального роста рабочих и инженерно-технических работников.

Подготовка кадров включает в себя адаптацию, обучение, повышение квалификации. Есть первичная адаптация новичков (студентов и выпускников учебных заведений) и приспособление опытных специалистов к изменениям условий труда.

Способы обучения

Обучение осуществляют без отрыва от производства или вне предприятия. Овладение навыками на местах работы и тренажерах проводится под руководством опытных мастеров и начальников цехов. Стажировка и дублирование под наблюдением опытного работника выполняется по специальной программе. Программы разрабатываются для конкретного рабочего места, должности, профессии.

Фирмы организовывают технические библиотеки. Каждый желающий может заниматься самоподготовкой для повышения своего статуса. Самоподготовка способствует профессиональному продвижению по карьерной лестнице.

Обучение с отрывом от производства организовывают на специальных подготовительных курсах или учебных комбинатах. Полезно и познавательно участие в сборах, семинарах и конференциях. На лекциях и докладах участники узнают о передовых методах и опыте работы на отраслевых предприятиях. Этот вид обучения более эффективен.

Для этого потребуется дополнительное финансирование, связанное с затратами на поездки и другие сопутствующие командировочные расходы. Также происходит отвлечение специалистов от своих рабочих мест и должностных обязанностей.

Сбор данных на предприятии

Для составления оперативного плана по персоналу необходимо собрать информацию. База данных должна содержать сведения о персонале предприятия. Она включает вопросы оперативного характера:

• сведения о постоянном составе;
• структурные данные;
• текучесть кадров;
• простои по болезни;
• продолжительность рабочего дня;
• штатное расписание.

Планирование по персоналу проводится после сбора и обработки информации. Принятие решений согласовывается при сопоставлении с другими планами (финансовыми, развития производственных мощностей).

Сбор сведений организовывают при помощи анкет. В них указывают фамилию, имя, отчество, адрес прописки или проживания, возрастные данные, образование, трудовой стаж и т. д. После обработки и систематизации данных проводят анализ. Рассмотрение структурных позиций персонала происходит по квалификационному, половому, возрастному признакам.

http:

Производится сравнение сведений как внутри самой организации, так и в межотраслевом масштабе. Структура персонала важна при рассмотрении удельного числа служащих, инженерно-технических работников, рабочих, ветеранов, инвалидов, женщин, по видам деятельности и т. п.

Продолжительность рабочего времени

Данные о продолжительности рабочего времени включают в себя коэффициент занятости, сведения о ночных сменах, количество дней отпусков.

Хронометраж рабочего времени позволяет изыскать резервы времени, снизить частоту и продолжительность простоев.

В результате всестороннего анализа технического нормирования труда делают вывод об эффективности использования рабочего времени, рассчитывают удельные затраты времени на единицу выпускаемой продукции.

https://www.youtube.com/watch?v=pR9AMU1luc8

Штатное расписание дает представление о должностях и окладах работников каждого структурного подразделения.

Собранная информация должна быть простой для восприятия, наглядной для обработки и однозначной. Данные должны быть актуальны на определенный момент времени, отражать текущее положение дел.

http:

Развитие отдельных видов планирования и регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек.

Пренебрежение передовым опытом планирования работы с персоналом может привести к огромным материальным потерям, отставанию в темпах развития, к потере конкурентоспособности выпускаемой продукции.

А вот постоянный мониторинг ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства фирмы способствуют развитию и укреплению финансового положения.

🌟 Видео

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Технические мероприятия при производстве работ в электроустановкахСкачать

3 лучших способа контролировать выполнение задач сотрудникамиСкачать

Ролик показательного допускаСкачать

5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Виды инструктажейСкачать

Эти 3 навыка сделают из вас хорошего руководителя. Управление персоналомСкачать

Основные правила планирования на производственном предприятииСкачать

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил МоскотинСкачать

5 Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФСкачать

Наряд допуск. Часть 1, выдача нарядаСкачать

5 типичных ошибок руководителя в управлении персоналом/ Александр ВысоцкийСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Технические мероприятия при подготовке рабочего местаСкачать

Как повысить продуктивность сотрудников в 2 раза / Управление персоналом 16+Скачать

Виды инструктажейСкачать

Оргсхема в современном бизнесе. Основы организационной структуры предприятия простыми словамиСкачать