Особенности отбора рабочих на российских предприятиях

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс оказывает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия.

Специфика работы предприятия имеет активное воздействие на формирование системы мер по найму персонала. Важное место занимает наем производственного персонала.

Социально-политические изменения в начале 90-х годов оказали значительное влияние на все отрасли производства и услуг.

Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, а также послужило причиной дисбаланса рабочей силы на рынке труда.

Для промышленных предприятий это имело последствия нужды квалифицированных рабочих. На данный момент производственные профессии имеют статус “непрестижных”.

Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям

Видео:ТОП-7 трудовых прав, о которых вы НЕ ЗНАЕТЕСкачать

Это приводит к тому, что высококвалифицированные рабочие достигают почти предпенсионного возраста, а заменить их некем. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно больше уделять внимания процессу найма персонала и особенностям организации данного процесса на предприятии.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения относительно определения понятия “подбор персонала” не существует, что и обусловило цель исследования.

Общей чертой между понятиями авторов является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия.

Наиболее конструктивно процесс подбора персонала интерпретируют ученые: данный процесс определяет через изучение качеств претендента, которые необходимы именно для определенной должности; Филина Ф. М.

, в свою очередь, конкретизирует, что качества кандидата должны способствовать достижению целей организации.

Обобщая научные подходы к определению понятия, автор предоставляет свою интерпретацию “подбора персонала”. Автор делает вывод, что это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим и физиологическим качествам соответствуют должности..

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции

В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов.

За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства.

Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивирование других рабочих, которые тоже стремились занять эту позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва.

Для поиска промышленного персонала применяют также внешние источники привлечения. К внешним источникам относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий.

Видео:ОХРАНА ТРУДА ОТВЕТЫ НА ТЕСТЫ, ВИДЫ ИНСТРУКТАЖЕЙ. ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ РОСНЕФТЬ ГАЗПРОМ ЛУКОЙЛСкачать

Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий персонала.

Таким образом, учитывая специфику работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, автор статьи определяет лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и журналах.

https://www.youtube.com/watch?v=u01NPedWAUU

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ

Размещена информация в СМИ о открытых вакансий дает отзывы от потенциальных кандидатов.

В телефонном режиме представитель отдела персонала проводит с кандидатом первичную беседу, в которой менеджер по персоналу узнает основную информацию, а также рассказывает о специфике работы, условия и оплату труда.

Результатом телефонного разговора является приглашение кандидата на собеседование или отказ. Аналогичным путем происходит прямой поиск. Менеджер по персоналу находит резюме кандидата, звонит ему, а по результатам разговора приглашает на собеседование или отказывает.

Современные технологии подбора персонала

Видео:Особенности организации плановых проверок в 2023 годуСкачать

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

• Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
• Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов.

  Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

• Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
• Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

• Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
• Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
• Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
• Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
• Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
• Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
• Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
• Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
• Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
• Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
• Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
• Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
• Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
• Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
• Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
• Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

• Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

• Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

• Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока.

  Видео:Фейки о Юлии Навальной. Акция «Полдень против Путина»: что ждать? Спор Пугачевой с МихайловымСкачать

  

  Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

• Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
• Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
• Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
• Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

• Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
• Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
• Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
• Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
• Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
• Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

Видео:Самые высокооплачиваемые профессии в России 🇷🇺 Альфа-БанкСкачать

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

https://www.youtube.com/watch?v=jIEE-O1fu58

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Видео:Как попасть на службу в ФСБ? Кого берут в контрразведку?Скачать

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

🎥 Видео

Как работает кадровое агентство! Подбор найм персонала для развития бизнеса 2020 ПредпринимательствоСкачать

Самые элитные войска: ТОП 5 подразделений армии РоссииСкачать

СВО. КОНТРАКТ ДОБРОВОЛЬЦА И УВОЛЬНЕНИЕСкачать

Революции 1917 года за 10 минутСкачать

Трамп выиграл супервторник, Бунт Армении, Путяш. Каспаров, Петров, ФилиппенкоСкачать

Главный инструмент подбора персонала. Воронка рекрутинга / найма. Валерий ГорячевСкачать

Размещение товаров на складе. Топология складаСкачать

323-ФЗ для ленивых. Самый главный и важный закон в здравоохранении.Скачать

Как готовят спецназ ГРУ. Дисциплины, нормативы и психологическая подготовкаСкачать

Как выбрать профессию, чтобы перед смертью не жалеть — Эта карьера 100 вам подойдет!Скачать

Массовый подбор. Как ежемесячно закрывать 300 вакансий: инструменты, фишки, лайфхакиСкачать

Особенности отбора и взаимодействия с подрядными строительными организациями в проектах по школамСкачать

Подбор персонала на производство: работающие инструменты и лайфхакиСкачать

«Аспекты мнений» / Сергей Лаврентьев // 06.03.24Скачать