Подбор персонала в регионах

«Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся еще дороже.» Генри Форд

У Вас образовалась вакансия? 5 основных проблем, с которыми сталкиваются руководители организаций и предприятий при подборе кандидатов на работу:

1. Поиск сотрудников трудозатратен и отнимает много ресурсов. По нашей статистике рекрутер тратит на подбор одного качественного специалиста от 45 до 50 часов рабочего времени.
2. Брендовые Кадровые Агентства (ТОП 10) просят гонорар 20 — 30% от годового оклада за подбор одного специалиста. При средней заработной плате кандидата в 70 000 рублей, стоимость подбора может составлять 200 — 288 000 рублей, что часто превышает возможности компаний
3. На объявление о вакансии приходят резюме нецелевых кандидатов или кандидатов с непрофильным опытом работы, что увеличивает время на отбор и затягивает процесс поиска подходящего сотрудника. Информации сегодня настолько много, что хорошие кандидаты могут и просто не увидеть Вашу вакансию.
4. Отдел кадров не справляется с поиском кандидатов на работу. При закрытии сложных вакансий на рынке трудно найти резюме свободных кандидатов с требуемыми знаниями и опытом работы. По этой причине возникают простои в работе и — как следствие — снижение прибыли компании.
5. Высокая текучка кадров. В компании идет найм кандидатов, но они не задерживаются надолго, и приходится снова и снова нанимать новых сотрудников, создавая в компании такое явление как «недополученная прибыль».

Предлагаем воспользоваться услугами нашего Кадрового Агентства! Подбор персонала — это наша основная профессия!

Подбор персонала для Вашей Компании профессионально обеспечат квалифицированные рекрутеры нашей компании (Кадровое Агентство КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ).

Наше Кадровое агентство располагается в г. Москва. Кадровое агентство предлагает приобрести сотрудника с наработанными деловыми связями, опытом и высокой квалификацией! Мы оказываем услуги по подбору персонала на протяжении 10 лет. За этот период времени накоплен большой опыт привлечения профессиональных кадров, сформирована база соискателей, создана команда рекрутеров.

Подбор персонала осуществляется нами так, чтобы Ваша компания работала как единый сбалансированный механизм. Мы работаем над тем, чтобы все представленные кандидаты максимально соответствовали современному уровню бизнеса.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Алгоритм подбора персонала Кадровым Агентством КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Подбор персонала осуществляется в нашем Кадровом Агентстве следующим образом:

1. Оформите заявку на Подбор персонала на данном сайте или отправьте Ваши требования к потенциальному кандидату в произвольной форме на электронный адрес info@hr-agent. ru
2. Рекрутер нашего Кадрового Агентства свяжется с Вами для обсуждения деталей заказа и заключения Договора о сотрудничестве.
3. Подбор персонала начинается после четкого определения критериев подбора и заключения Договора. Затем мы формируем LONG LIST — cписок потенциальных кандидатов. Как правило это список из 100 кандидатов. В нашей работе мы используем современные технологии подбора персонала: рекрутинг, подбор по формальным требованиям, прямой поиск. В распоряжении рекрутеров имеются базы данных соискателей по сферам деятельности, что позволяет подбор специалистов осуществлять за 3-5 рабочих дней. По результатам первичного отбора формируем SHOT LIST — как правило список 5-6 кандидатов.
   Все отобранные кандидаты оцениваются по профессиональным и психологическим качествам с использованием современных методик. Осуществляется проверка рекомендаций по предыдущим местам работы.
4. Результат поиска, отбора, оценки соискателей поступают для ознакомления. Заказчик отбирает заинтересовавшие его резюме соискателей для собеседования и назначает время проведения собеседования.
   Как правило остается список 3-4 кандидата.
5. Рекрутеры нашей компании (Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ) организуют встречу кандидата с работодателем для окончательного принятия решения и определения сроков преступления к работе.
6. По желанию заказчика рекрутеры нашей компании ( Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ) помогают адаптации нового сотрудника, осуществляют его сопровождение.

Преимущества подбора персонала Кадровым Агентством КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Почему услугу » Подбор персонала » предпочтительней заказывать у нас? Если коротко: Это — Быстро. Качественно. Надежно. Экономично. Если более подробно:

1. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это лучшие кандидаты с Рынка труда. При подборе мы оцениваем умения эффективно взаимодействовать с людьми, планировать, контролировать, делегировать, умение управлять подчинёнными и проектами; наличие у кандидата набора личностных характеристик, требуемым на вакансию — самостоятельность, ответственность, активность, целеустремлённость, умение работать в команде и другие.
2. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это кратчайшие сроки (3-5 дней) до выхода кандидата на работу в Вашу компанию.
3. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это финансовая выгода. Чем отличаются услуги раскрученных Брендовых Кадровых агентств? Только ценой! Подумайте — надо ли переплачивать, когда все Кадровые Агентства пользуются одними базами данных Рынка труда. Объем собственных баз данных имеет значение только при подборе эксклюзивных кадров.
4. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это возможность конфиденциального Подбора персонала / Подбора кадров без разглашения информации о компании.
5. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это минимизация рисков внедрения агентов-конкурентов в Ваш бизнес.
6. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это наличие гарантий!

Гарантийные обязательства Кадрового Агентства г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ в Проекте Подбор Персонала:

1. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагает тестовый период — 5 дней для оценки нового специалиста.
   Оплата услуг Кадрового Агентства осуществляется после прохождения тестового периода.
2. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ обеспечивает Гарантийный срок бесплатной замены специалиста проекта » Подбор персонала» 30-90 дней со дня выхода на работу специалиста согласно выбранному варианту сотрудничества.
   Некоторые заказчики просят гарантию бесплатной замены до 1 года. Это возможно! При увеличение срока гарантии бесплатной замены стоимость услуг «Подбор персонала» изменится: + 1 % годового дохода за 1 месяц.
3. При несоответствии кандидата требованиям заказчика, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предоставляет адекватную бесплатную замену. При этом, действие гарантийных обязательств приостанавливается на период поиска нового специалиста и возобновляется с момента выхода нового специалиста в компанию Заказчика.
4. Льготная замена при постоянном сотрудничестве: В случае, если кандидат отработает в Вашей компании менее года и уволится, стоимость повторного набора на эту позицию снижается на 50%.
5. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ готово к разумным компромиссам и взаимовыгодным вариантам в проектах » Подбор персонала «.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Наши последние проекты:

Кадровое Агентство КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ успешно оказывает услуги по подбору персонала, кадровому консалтингу в Москве и в регионах России. Наши сотрудники работают более чем в 300 компаниях. Большинство компаний работает с нами на постоянной основе на протяжении нескольких лет. Вот примеры последних выполненных проектов по подбору персонала в 2013-2014 годах:

Название компании Выполненные проекты по подбору сотрудников

ТЮНИНГ-Сервис	Главный бухгалтер, бухгалтер, Системный администратор, Инженер-конструктор, Операторы ЧПУ, менеджеры по продажам
Абрис пак	Начальник производства, операторы чпу, бухгалтер
ПАЛИТРА	Художники-дизайнеры, менеджеры по активным продажам
УПАКОВКА для бизнеса U2B	Менеджеры по продажам, Начальник отдела продаж
ХРОМБУР	Менеджер по активным продажам, секретарь
Макслевел	Менеджеры по продажам, Химик-Технолог, специалист ОТК
Ренна	Генеральный Директор, Директор по производству, начальник СБ, менеджеры по продажам, охранники
Вилерус	Зам. Начальника производства, начальник техотдела, рабочие, менеджеры, швеи
ИП ТЮРИН	С 0 открыт швейный цех. Подобраны начальник производства, швеи, кладовщик, менеджер, офис-менеджер
Антилопа	Финансовый Директор, начальник ОК, начальник отдела рекламы
Далгакыран	Руководители отделов продаж, Сервисный инженер, Бухгалтер, логист, менеджеры по продажам, руководители проектов, секретари, кладовщики
Сафин	Менеджеры ВЭД, секретари
Ветпром	Менеджеры, секретари, логисты, водители, кладовщики
Кроун	Коммерческий Директор
Био Пласт	Сметчик, инженер-технолог
Полярная звезда	Главный инженер проекта (строительство)
Паритет	Главный бухгалтер, бухгалтер, юрист, секретарь, директор по продажам
Мир Фентези	Зам. Главного бухгалтера, экономист, секретарь
Сфера	Логисты, декларанты, секретарь, менеджер ВЭД, начальник склада
СОЮЗСПЕЦОДЕЖДА	Коммерческий Директор, Директор по продажам, начальник отдела по закупкам, начальник отдела по маркетингу, менеджеры по продажам, менеджеры ВЭД с китайским языком, инспектор ОК,
Мегаопт	Менеджер по закупкам, менеджеры по продажам, секретарь, системный администратор, контекнт-менеджер.
АКРИХИН	Химик-технолог, инженер по коммуникациям, электромеханик, гранулировщик, грузчик
ФОРТУС	Начальник производства, Начальник ВЭД, маляры, слесари
ЦЕНТРОЗАЙМ	Управляющий Директор по продажам РФ, Руководители филиалов в России, Директор Коллекторского Агентства, андерайтеры, Начальник ОК, секретарь, бухгалтер

Для уточнения стоимости услуг Подбор Персонала от Кадрового Агентства г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — перейдите в раздел Стоимость услуг

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Подбор Топ-менеджеров

»Услуги»Подбор Топ-менеджеров

Хедхантинг — искусство поиска и переманивания в компанию заказчика специалистов любого уровня.

Срок подбора

От 30 календарных дней

Стоимость

От 12% годового дохода сотрудника

Recruitment — способ подбора персонала, при котором поиск работников ведется по всей базе данных.

https://www.youtube.com/watch?v=ZJ2om5-2wQg

Срок подбора

От 7 календарных дней

Стоимость

От 12% годового дохода сотрудника

Executive search — прямой поиск сотрудников на позицию топ-менеджера

Срок подбора

От 15 календарных дней

Стоимость

От 12% годового дохода сотрудника

Подбор руководителей высшего звена руководства является важной задачей для любой организации.

От того, насколько качественно и удачно выполнена эта работа, зависит судьба компании, ее успех и направление развития.

Кадровое агентство «ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE» предлагает свой 27-летний опыт поиска специалистов, полный охват территории России и всех секторов бизнеса, комплексное обучение кандидатов на должность.

Особенности поиска топ-менеджеров

Подбор персонала высшего звена – непростая задача. Сложность ее заключается в высочайших требованиях к квалификации и деловым качествам кандидатов, в поиске именно тех людей, которым интересна будущая работа, и интерес здесь не только денежный: высокая зарплата далеко не всегда является определяющим стимулом для хорошего руководителя.

Кадровые агентства Москвы по подбору топ менеджеров по-разному подходят к этой работе. Большинство ограничиваются пассивным поиском среди людей, которые активно ищут работу. Активность в этом случае носит односторонний характер, что заведомо сужает выбор.

Мы применяем активные методы и ищем кандидатов только среди профессионалов высокого уровня, которые не находятся в активном поиске работы:

• Отрабатываем личные и деловые контакты;
• Используем информацию из накопленной нами базы данных;
• Ищем способы заинтересовать специалистов конкретной вакансией;
• Выполняем поиск среди сотрудников компаний-конкурентов заказчика.

1

Анализируем ваши бизнес-процессы, оцениваем требования и формируем профиль кандидата

2

Поиск подходящих кандидатов по собственной базе, хедхантинг, рекрутинг

3

Проводим тестирование и комплексный анализ кандидатов, собираем рекомендации с предыдущих мест работы

4

В результате проведения первичного отбора и интервью с соискателями отсеиваем тех, кто не подходит под требования

5

Предоставляем кандидатов готовых выйти на работу

6

Бесплатная замена сотрудника в течение гарантийного периода

Нужно найти эффективного
руководителя?

 

Наши гарантии

Как бы тщательно ни производился поиск руководителей высшего звена, всегда остается вероятность ошибки, поскольку стопроцентный учет всех обстоятельств невозможен. Причины несоответствия могут быть самыми разными – от переоценки кандидатом своих возможностей, до недостаточной совместимости с командой компании.

Для нейтрализации негативных факторов кадровое агентство «ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE» предпринимает ряд мер.

• Наши специалисты оценивают личностные и деловые качества соискателя, его квалификацию, профессиональный опыт и предоставляют свои выводы клиенту.
• Мы проводим тщательный анализ и собираем рекомендации с предыдущих мест работы от непосредственного руководителя.
• Обязательно проводится предварительная встреча кандидата с представителем клиента в присутствии нашего консультанта. Это позволяет точнее определить соответствие соискателя должности, и при необходимости внести коррективы в профиль вакансии.
• После того, как предложенный нами специалист начнет работать в компании клиента, мы продолжаем отслеживать процесс его адаптации в течение гарантийного срока. Мы сообщаем клиенту свои оценки и предупреждаем о возможных рисках.

В случае если в течение гарантийного срока выявится несоответствие специалиста запросам клиента, мы бесплатно подбираем ему замену.

Правильно составить

Профиль

Перед подбором ТОП-менеджера вам необходимо четко понять кто именно вам нужен. Какими профессиональными и личностными качествами должен обладать будущий кандидат.

Проведение интервью позволит предварительно проверить базовые компетенции будущего директора.

40

Провести
интервью по телефону

200

Проанализировать
резюме

https://www.youtube.com/watch?v=d5bPjH5SC68

Для самостоятельного подбора директора потребуется около 63 тысяч для доступа к базе резюме. Тратить ежедневно около двух часов рабочего времени на одну вакансию.

20

Провести не менее личных собеседований

На этапе личного собеседования важно проверить профессиональные качества кандидата, уровень организации руководителя, его достижения. Совокупно оценить подходящих кандидатов. Выбрать лучших кандидатов на основе проведённого собеседования.

 

Экономию

денег. Оплата за результат

Дополнительные услуги

Основная задача, которую ставит перед собой кадровое агентство по подбору топ менеджеров «ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE», – это соответствие сотрудников компании-клиента занимаемым должностям.

С этой целью мы не только подбираем кандидатов, но и оказываем дополнительные услуги. Среди них: тренинги для сотрудников, обзор заработной платы в секторе, экспертная оценка качества работы специалиста.

Комплексный подход к любой проблеме – один из факторов качества нашего обслуживания.

Наши преимущества 

• В нашей базе резюме уникальных специалистов резюме которых вы не найдёте ни на одном сайте
• 27 лет на рынке по всей России
• Подбор персонала в любых секторах бизнеса
• Гибкий подход к ценообразованию. Индивидуальные скидки
• Гарантия до года, бесплатная замена
• Предлагаем комплексное обучение специалистов

Оставьте заявку и наш менеджер перезвонит Вам

Региональный подбор персонала

Рекрутинг давно считается отдельной деятельностью. Некоторые предприятия осуществляют её самостоятельно. Но если нужен региональный подбор персонала, стоит обратиться в агентство.

Особенности регионального подбора персонала через кадровое агентство

Необходимость в удалённых сотрудниках появляется на этапе масштабирования бизнеса и появления сети представительств в различных городах или регионах.

И обращение в рекрутинговую фирму обычно является намного выгоднее в финансовом плане, чем самостоятельный подбор в регионах, даже с учётом гонорара за оказанные услуги. Однако при работе с региональным рекрутером, следует учитывать некоторые нюансы.

Можно выбрать подходящую фирму, как из своего города, так и из города, где будет осуществляться поиск.

Каждый из таких вариантов имеет свои преимущества и недостатки.

Например, если в собственном городе есть кадровое агентство, с которым ранее уже осуществлялось успешное сотрудничество, логично будет выбрать его, независимо от того, в каком регионе нужен сотрудник.

Однако не все рекрутеры имеют обширную базу специалистов в других городах, а поиск путём размещения вакансии в СМИ и Интернете не всегда бывает выгоден для тех работодателей, которые скрывают свой приход на этот рынок.

Подбор специалистов в регионах для такого агентства возможет только при наличии партнёров в других городах и частях страны. Рекрутинговые компании выбирают таких компаньонов очень тщательно. Поэтому шанс найти специалиста, подходящего под конкретную должность значительно возрастает. Но в этом случае услуги регионального подбора обойдутся работодателю дороже.

При обращении в фирму по месту поиска, можно рассчитывать на то, что региональное агентство лучше ориентируется на родном рынке труда, и сможет быстрее найти подходящую кандидатуру.

Кроме того, в своём городе, менеджер может провести полноценный отбор и проверку соискателей с привлечением гораздо меньших ресурсов. А значит, подбор персонала в регионах для клиента-работодателя будет стоить гораздо дешевле, а результат будет качественнее.

Но и в этом случае есть существенный минус. Ведь успех кампании будет зависеть от выбора регионального агентства, который удалённо осуществить немного сложнее. Хорошо, если агентство в родном городе работодателя порекомендует добросовестных коллег из другого региона.

Но, как показывает практика, даже не являясь прямыми конкурентами, компании из разных городов редко приводят друг другу клиентов.

Идеальный вариант

Наиболее безрисковым методом является подбор специалистов в регионах через «сетевое» кадровое агентство.

То есть, клиент приходит в офис рекрутера в своём городе, а поиск и отбор кандидатов осуществляется офисом этой же организации, но в городе, где будет открываться вакансия.

В таких компаниях обеспечен единый стандарт работы во всех филиалах, а значит можно рассчитывать на оперативность и высокое качество услуг.

https://www.youtube.com/watch?v=r7BhpmpnkVY

Агентство «Тотал» обладает региональными представительствами в 350-ти городах РФ, что позволяет найти специалиста буквально из каждого посёлка или областного центра.

Клиенты агентства «Тотал» проходят следующие этапы регионального подбора:

1. Встреча с менеджером для подробного обсуждения всех деталей вакансии, структуры компании и формирования запроса на поиск необходимого кандидата.
2. Составление и подписание соглашения с приложением, в котором указываются требования работодателя и регион (для каждого из регионов приложения составляются отдельно).
3. Процедура поиска и отбора кандидатов, исходя из заявленных в вакансии требований (составление рекламного сообщения для привлечения кандидатов и отсеивания несоответствующих специалистов, широкий поиск по внутренним базам, интернет-ресурсам, СМИ и рекомендациям, оценка соискателей по телефону и на предварительном собеседовании).
4. Предоставление финальных претендентов заказчику-работодателю путём составления резюме по форме агентства «Тотал», из которых клиент выбирает наиболее подходящие.
5. Организация итогового интервью соискателей и работодателя (место, время, контактные данные для удалённых собеседований) и помощь в установлении эффективного диалога.
6. Сбор рекомендаций с предыдущих мест работы выбранной кандидатуры.
7. Организация приёма и оформления на рабочее место.
8. Сопровождение специалиста в период адаптации на новой должности.
   Основная особенность работы с кадровым агентством «Тотал» ­ строгая конфиденциальность информации, полученной в рамках кампаний по найму сотрудников. Если работодатель не хочет придавать огласки факт поиска работников на определённую должность, содержание вакансий будет носить завуалированный характер. Кроме того, для всех клиентов обеспечивается комплексный подход. Это значит, что помимо поиска персонала, предоставляются услуги по обучению, сплочению и мотивации команды, а также оценки и коррекции существующего коллектива, что выводит всю деятельность организации на совершенно новый уровень.

Региональный подбор: просто о сложном

Дмитрий Русаков

Появляется региональная вакансия — и сразу вопросы у эйчара роятся, как пчёлы в улье.

Где искать, какие источники использовать? Как провести собеседование на расстоянии? По каким критериям оценивать региональных кандидатов? Но…

 всё не так страшно! Как справиться с региональным подбором, рассказывает Дмитрий Русаков — поэтапно, на примере самой частой вакансии — регионального менеджера по продажам.

Всегда выбирайте самый трудный путь —
здесь вы не встретите конкурентов.

Шарль де Голль

В последние годы компании активно идут в регионы. Поэтому появились крупные кадровые агентства, специализирующиеся на региональном подборе, а во многих компаниях открываются специальные HR-подразделения. Рынку сегодня необходимы специалисты-универсалы, которые закрывают позиции как в центральном офисе, так и в региональных филиалах.

Тенденции регионального подбора отражаются в цифрах:

1. По данным исследования компании MAGRAM MARKET RESEARCH, в 2013 году оборот регионального рынка подбора отвоевал 2 % у московского и составил 45 %.

2. Исследование HeadHunter'а утверждает, что с 2008 по 2014 год число региональных позиций увеличилось почти на 30 % (с 44 до 72 %). При этом за последние два года рост составил 12 % (с 60 до 72 %). (За 100 % принято общее число вакансий в Москве и регионах.)

* * *

Подбор персонала в регионах — один из самых сложных видов подбора. В этой статье мы поговорим о его специфике, эффективных инструментах, а также остановимся подробнее на всех его этапах — на примере позиции «региональный менеджер по продажам».

I. Разрабатываем требования, «снимаем» заявку на подбор

Итак, к нам в работу поступила заявка на регионального менеджера по продажам от крупной российской FMCG-компании в одном из городов-миллионников. Закрывать вакансию планируется через открытый поиск.

Условия: режим «дом/офис», есть торговые представители, работающие по общему прайсу на базе дистрибьютора; они находятся в косвенном подчинении у регионального менеджера.

Задачи сотрудника: управление продажами в регионе, построение дистрибьюции (несколько дистрибьюторов уже работают, но предстоит заменить неэффективных), взаимодействие с региональными сетями, трейд-маркетинг, аудит, ведение отчётности.

Сложность и специфика позиции заключаются в том, что нам необходим сильный «продажник». Он должен знать, что такое стратегия развития продаж в регионе, не чураться рутинной работы, т. к. в прямом подчинении не будет никого.

Специалист, который занимал позицию раньше, не справлялся с поставленными задачами, не выполнял KPI.

А. Определяем стандартные требования к кандидату. Этот подэтап имеет колоссальное значение. При общении с заказчиком необходимо получить информацию по следующим пунктам:

• причина появления вакансии;

• профессиональный опыт, необходимый для успешной работы;

• ключевые компетенции;

• должностные обязанности;

• уровень предполагаемого дохода (оклад, переменная часть);

• социальный пакет;

• пожелания по полу и возрасту кандидатов (Статья 3 ТК РФ запрещает ограничивать трудовые права или предоставлять преимущества в зависимости от пола и возраста. Однако кто же мешает искать кандидатов там, где водится, к примеру, больше молодых женщин или мужчин в самом расцвете… 😉 — Прим. ред. HR-Journal);

• образование;

• вероятность командировок;

• дополнительные пожелания.

Б. Определяем специфику работы в конкретном регионе. После получения стандартной информации от руководителя структурного подразделения и линейного руководителя, нам необходимо узнать:

• какие ключевые региональные сети существуют (ФИО владельцев);

• с какими дистрибьюторами компания работает (ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и т. д.);

• какие дистрибьюторы лидируют в нашем направлении (также необходимо уточнить ФИО собственников, коммерческих директоров, директоров по закупкам и так далее);

• каких компетенций не хватило ушедшему региональному менеджеру;

• в чём, по мнению руководителей, заключается специфика региона;

• есть ли компании, чьих сотрудников необходимо рассматривать как приоритетных кандидатов.

Эти вопросы помогают нам уточнить параметры для поиска кандидатов.

В. Формируем окончательную заявку на подбор персонала. В ней отражаем ключевые требования, обязанности, а также условия, которые предоставляет компания. Заказчиком в заявку вносятся дополнительные пожелания, устанавливаются сроки предоставления кандидатов, ориентировочное время закрытия позиции.

II. Поиск и привлечение кандидатов

На этом этапе нам необходимо определить основные источники привлечения кандидатов. Для начала приведу статистику из нашего примера (по откликам кандидатов на позицию регионального менеджера в Екатеринбурге).

График показывает, что специалисты из городов-миллионников приходят в основном с порталов HeadHunter и SuperJob. Безусловно, для представителей редких специальностей статистика может быть совершенно иной.

https://www.youtube.com/watch?v=aAVsDV6MVAY

На следующем графике мы видим количество кандидатов, с которыми рекрутер провёл интервью, процент прошедших этот этап успешно, а также источники, которые и дали этих кандидатов.

График показывает, что самые высокие количественные показатели у HeadHunter и SuperJob. Однако эффективнее были LinkedIn и «Профессионалы»: выше процент кандидатов, успешно прошедших интервью с рекрутером и перешедших на следующий этап отбора.

В своей практике я использовал и другие источники привлечения кандидатов: специализированные форумы, местные газеты и журналы с объявлениями о вакансиях, корпоративный сайт. При поиске сейлзов «выхлоп» от этих источников был крайне низким, однако они великолепно себя зарекомендовали при подборе персонала на линейные позиции.

Итак, в нашей ситуации наиболее перспективными источниками поиска будут HeadHunter, SuperJob, LinkedIn и «Профессионалы».

III. Проводим интервью с кандидатами

К этому моменту объявление о вакансии в источниках уже размещено, мы получили отклики и отобрали кандидатов, соответствующих формальным требованиям. Теперь нам нужно выйти с ними на связь.

При региональном подборе личная встреча с кандидатом происходит зачастую в самом финале. Во многих компаниях принято отправлять рекрутера/линейного руководителя в командировку для проведения интервью с пулом кандидатов. Но на дворе кризис, все работодатели сокращают издержки. Поэтому предлагаю рассмотреть как беседу при личной встрече, так и удалённое интервью.

А. Телефонное интервью. Это стандартная процедура для большинства видов подбора. К телефонному интервью следует подготовиться: внимательно изучить резюме соискателя, определить белые пятна, подготовить ряд стандартных вопросов, а также подумать над тем, что будет интересовать кандидатов, представить себе вопросы от них.

В телефонном интервью мы определяем, насколько отклик и резюме (описанные достижения, функции, профессиональные качества) соотносятся с реальным уровнем кандидата.

Телефонное интервью делится на три части:

1. Презентация компании и вакансии. Краткое описание вакансии и компании, установление контакта с кандидатом. Тут действует правило 30 секунд: как и в телемаркетинге, за это время рекрутеру нужно укрепить интерес соискателя к вакансии.

2. Вопросы соискателю. Переходим к заранее подготовленным вопросам. Есть несколько интересных вопросов, которые помогают определить уровень кандидата на этапе телефонного интервью:

   • Назовите пять основных критериев, по которым вы выбираете потенциального работодателя. (определяем мотивацию кандидата)

   • Чем вас заинтересовала наша позиция? (определяем мотивацию кандидата)

   • Почему вы рассматриваете предложения о работе? Что вас не устраивает на нынешнем/прошлом месте? (определяем причины, по которым кандидат решил сменить место работы, его мотивацию)

   • Пожалуйста, опишите кратко ваши функции. Расскажите о трёх ключевых достижениях на нынешнем/прошлом месте работы (если «продажник» начинает описывать достижения, связанные с обучением/подбором подчинённых, открытием офиса или склада, то, несмотря на занимаемые позиции, он нам не подойдёт, т. к. мы ищем специалиста по управлению продажами в регионе.

3. Ответы на вопросы соискателя. В конце телефонного интервью мы спрашиваем кандидата, есть ли у того вопросы. Отвечать на них необходимо предельно честно, рассказывая обо всех нюансах, и если становится понятно, что вакансия кандидату не интересна, попрощаться с ним и переключиться на следующего.

После первичного телефонного интервью вы решаете, переходит ли кандидат на следующий этап.

Б. Skype-интервью. Этот вид интервью стал популярен в последние несколько лет.

Skype-интервью более информативно по сравнению с общением по телефону. Мы не только слышим, но и видим кандидата, общение выходит более живым.

Достоинства: удобство, возможность общаться с кандидатами из разных уголков света, проводить интервью можно в любое удобное для рекрутера и соискателя время (экономия на телефонных разговорах. — Прим. ред. HR-Journal).

Недостатки: иногда возникают технические неполадки (зависает видео, прерывается и искажается звук), непривычность такого типа общения. Кандидат в домашней обстановке часто становится менее собранным.

https://www.youtube.com/watch?v=0dAJ-C-RbHA

Сценарии такого интервью и других видов собеседования обычно схожи. Чтобы получить более полную информацию об уровне кандидата, можно во время разговора провести интервью по компетенциям.

В. Интервью при личной встрече. Это классика оценки соискателей. Личное интервью невозможно заменить ни телефонным, ни интервью в Skype. Его необходимо проводить последним либо совмещать с командировкой линейного руководителя в регион (в этом случае skype-интервью проводит только рекрутер).

Если линейный руководитель выезжает в командировку (чтобы побеседовать с соискателями лично), то к этому времени вам необходимо подготовить пул из шести — восьми сильных кандидатов.

Нужно сделать это за пять — семь дней проведения skype-интервью.

Создавать пул дольше — бессмысленно, так как уже через неделю после собеседования вы потеряете четверть кандидатов, они успеют принять стороннее предложение.

Интервью можно назначить в бизнес-центре, снять специальную переговорную, или организовать встречу в кафе/ресторане.

В офис работодателя на финальное собеседование кандидата лучше привезти хотя бы за час до начала, чтобы за это время соискатель мог ближе познакомиться с компанией.

IV. Оценка кандидатов

При оценке необходимо учитывать специфику региона, в котором ищете специалиста. Есть несколько важных моментов:

А. Набор компетенций. Ошибка многих рекрутеров при работе с региональными позициями заключается в следующем: работая с вакансией, например, в Омске, они ориентируются на компетенции кандидата, принятого на работу в Волгограде.

Б. Стратегия развития компании в регионе. Рекрутер зачастую оценивает компетенции и достижения, которые не важны для развития компании в регионе. То есть мы находим сильного специалиста, но его компетенции абсолютно не подходят для решения региональных задач.

В. Трактовка достижений. Следующим подводным камнем может стать то, что рекрутер плохо знает региональный рынок. Уже подключённые сети, которые иногда кажутся рекрутерам малозначительными, в действительности могут давать самые большие объёмы продаж и быть крайне важными для региона.

Г. Уровень подготовки кандидатов в различных регионах. К сожалению, качество образования, особенно если мы говорим о вузовском, различается от региона к региону. Поэтому и оценивать базовые знания кандидатов следует с учётом того, где они живут.

Д. Нужно верно понять мотивацию кандидата. Как вы помните, мы ищем сейлз-менеджера, который будет отвечать за регион практически единолично. Если же вы остановитесь на кандидате, который видит себя на руководящей позиции либо во главе целого филиала, то очень вероятно, что он не проработает в компании долго.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

рекрутинг · рынок труда · подбор персонала · HR-технологии

💡 Видео