+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Показатели эффективности рекрутинга: правила успеха

Содержание

Метрики рекрутинга: полное руководство

Показатели эффективности рекрутинга: правила успеха

Рекрутинговые метрики определяют эффективность вашего процесса найма.

Некоторые метрики выражаются в процентах или соотношениях (например, коэффициенты результативности), другие являются абсолютными значениями, которые можно сравнить с отраслевыми стандартами или стандартами компании (например, время найма). Используйте их, чтобы узнать, насколько хорошо работает ваш рекрутинговый процесс, и определить, что и где вы можете улучшать.

2. Что вы можете узнать благодаря метрикам рекрутинга?

Метрики могут ответить на любой интересующий вас вопрос. Возможно, вы хотите знать качество, стоимость и результативность вашего процесса рекрутинга. В частности, вы можете задаваться следующими вопросами:

  • Насколько хорошо мы находим подходящих кандидатов и сколько времени нам нужно, чтобы нанять их?
  • Сколько квалифицированных кандидатов нам нужно, чтобы сделать один найм, и как быстро мы переходим с ними с одного этапа рекрутингового процесса на другой?
  • Насколько эффективно мы привлекаем лучших кандидатов и убеждаем их принять наше предложение о работе?
  • Сколько денег мы тратим на найм и как наши расходы меняются в зависимости от позиции, на которую мы нанимаем?
  • Насколько эффективен наш процесс найма и какие шаги или этапы наиболее эффективны?

3. Какие наиболее важные метрики необходимо отслеживать?

Существует много доступных метрик. Обычно компании предпочитают отслеживать следующие:

  • Качество найма
  • Стоимость найма
  • Рекрутинговые метрики результативности
  • Время заполнения вакансии
  • Источник найма
  • Показатели принятых предложений

Если вы хотите пойти дальше, добавьте такие метрики, как скорость выполнения заявки, удовлетворение менеджеров наймом или текучка новичков. Выбирайте метрики, исходя из индивидуальных потребностей вашей компании.

4. Как лучше управлять рекрутинговыми метриками?

Большинство рекрутинговых метрик легко вычислить, но сложно отслеживать. Первый шаг — определить, какие данные необходимо отслеживать.

Затем вы можете инвестировать в систему отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS) для автоматического отслеживания предпочтительных метрик и создания отчетов.

В качестве альтернативы необходимую вам рекрутинговую аналитику могут собирать инструменты бизнес-аналитики (например, Tableau).

5. Кто должен отслеживать метрики рекрутинга?

За отслеживание рекрутинговые метрик обычно отвечают рекрутеры или HR. Если ваша компания не имеет специального подразделения по подбору персонала, руководители могут отслеживать показатели для своих подразделений и функций. Программное обеспечение, такое как HRIS или ATS, может помочь вам собрать соответствующие данные.

6. Как рассчитывать рекрутинговые метрики?

Чтобы рассчитать различные метрики, используйте следующий процесс:

  • Определите, что нужно измерить. Некоторые показатели могут быть важны для вашей компании, отслеживание других может быть контрпродуктивным.
  • Решите, как вы будете собирать рекрутинговые данные. Самый простой способ — использовать электронные таблицы и вводить данные вручную. Но этот метод неэффективен, если вы работаете с большим количеством данных. Чтобы все было проще, лучше всего использовать аналитическое программное обеспечение или ATS, которой вы пользуетесь для автоматического хранения и отправки данных. Вы также сможете импортировать данные из этих систем в электронные таблицы, когда это необходимо.
  • Определите, какие вычисления необходимо выполнять самостоятельно. Например, ваша ATS может сообщить о времени найма или коэффициенты результативности, но не может рассчитать среднюю стоимость найма.
  • Соберите формулы. Найдите формулы и определите временные рамки для вычисления различных показателей. Например, вы можете рассчитывать коэффициент удержания новичков ежегодно, а источники найма отслеживать ежеквартально.

7. Какие метрики имеют значение для команды Talent Acquisition?

Корпоративные рекрутеры могут использовать почти каждую метрику, чтобы улучшить процесс рекрутинга. Вот примеры важных, качественных метрик:

  • Коэффициент текучести новичков или продолжительность работы новичков. Коэффициент текучести новичков измеряет процент новых сотрудников, которые покидают вашу компанию до окончания их адаптационного срока (обычно от трех до шести месяцев.) Если вы будете сравнивать коэффициенты текучести на протяжении времени, вы сможете определить, где есть проблема, и пересмотреть ваш скрининговый или адаптационный процессы. Кроме того, многие рекрутеры измеряют успех своей деятельности в зависимости от продолжительности пребывания нового сотрудника в компании.
  • Опыт кандидатов. Кандидатский опыт является неотъемлемой частью построения хорошего бренда работодателя. Компании могут извлечь выгоду из создания опросов кандидатов, чтобы узнать, что кандидатам понравилось или не понравилось в процессе рекрутинга. В качестве дополнительной метрики, можно отслеживать удовлетворенность наймом менеджеров.
  • Количество квалифицированных кандидатов на каждый найм. Эта метрика измеряет количество кандидатов, прошедших первый этап вашего рекрутингового процесса. Она показывает, насколько эффективны ваши методы поиска и рекламы в привлечении нужных кандидатов.
  • Коэффициент принятых предложений. Этот показатель отражает процент кандидатов, которые приняли предложение о работе. Если этот процент низкий, команде, возможно, потребуется переосмыслить, чего хотят кандидаты, или насколько конкурентоспособны их предложения о работе.

Рекрутинговые команды могут отслеживать многие другие метрики. В конечном счете, то, что вы выбираете для измерения, зависит от уникальных целей и потребностей вашей компании.

8. Какие метрики важны для внешнего рекрутера?

Внешние рекрутеры обычно оцениваются с двух сторон:

  • Как быстро они предоставляют кандидатов.
  • И каково качество кандидатов, которых они предоставляют.

Отслеживание качества найма и времени заполнения вакансии могут помочь рекрутерам определить, насколько они полезны своим клиентам. Например, если время заполнения начинает увеличиваться, может потребоваться предупредить менеджеров клиентской компании или попробовать новые методы поиска.

9. Какие метрики важны для HR?

HR департамент контролирует общую стратегию и бюджеты для каждой функции, включая рекрутинг. Вице-президент по персоналу может не вникать в механику рекрутингового процесса, но, вероятно, будет заинтересован в метриках, которые показывают успешность найма. К ним относятся:

  • Качество найма.
  • Стоимость найма.
  • Источники найма.

Метрика Источники найма измеряет количество квалифицированных кандидатов или нанятых сотрудников на каждый источник рекрутинга. HR должен знать, какие источники наиболее эффективны за определенный период (например, год), чтобы пересматривать партнерские соглашения и внешние затраты.

10. Какие рекрутинговые метрики важны для CEO?

Руководители заинтересованы в показателях стратегического влияния рекрутинга. Наиболее полезными являются метрики, которые касаются стоимости бизнеса и действий по продвижению. Например:

  • Качество найма. Эта метрика охватывает показатели эффективности и удержания новых сотрудников. Удержание и высокая эффективность увеличивают доход и важны на стратегическом уровне.
  • Фактически нанятые к запланированным. Метрика показывает, какой процент целей, поставленных перед рекрутинговой командой, был достигнут. Это указывает на то, насколько хорошо работает вся функция рекрутинга.

11. Какие метрики следует отслеживать при работе с внешним рекрутером?

Работая с внешними рекрутерами вы хотите привлечь как можно быстрее и больше качественных кандидатов. Вы можете измерять:

  • Количество кандидатов на собеседование (например, процент кандидатов, которые были приглашены на первое или второе интервью.) Если вы работаете с несколькими рекрутерами, вы можете сравнивать их показатели. Те, кто неизменно предоставляет маленькое количество квалифицированных кандидатов, могут оказаться не лучшим выбором для вашей компании.
  • Время заполнения вакансии. Если ваши рекрутеры контролируют несколько фаз вашего рекрутингового процесса, а не просто предоставляют вам резюме, то время заполнения важно отслеживать.

12. Как увеличить количество кандидатов?

Если вам нужно привлечь больше кандидатов в свой рекрутинговый процесс, постарайтесь лучше привлекать людей к своим вакансиям и поощрять их к подаче резюме. Для достижения обеих этих целей:

  • Размещайте объявления как в нишевых, так и на общих сайтах трудоустройства.
  • Увеличьте количество источников, используя различные методы (например, рекрутинг в социальных сетях).
  • Наймите агентство по подбору персонала, которое предоставит вам квалифицированные резюме.
  • Создайте короткое, простое и оптимизированное для мобильных устройств приложение для кандидатов.
  • Убедитесь, что ваша корпоративная страница содержит полезную информацию для кандидатов (например, преимущества, культура, льготы).

13. Как увеличить количество квалифицированных кандидатов?

Вот способы привлечения более квалифицированных кандидатов:

  • Размещайте объявления на нишевых сайтах объявлений или сайтах, предназначенных для конкретной аудитории.
  • Напишите подробные и полные описания работы, чтобы уточнить ваши требования.
  • Добавьте профессиональные вопросы в формы заявок. Ваша система отслеживания кандидатов (ATS) может автоматически отсеивать кандидатов, которые не отвечают на важные вопросы.
  • Делайте скрининг-звонки, чтобы гарантировать, что только квалифицированные кандидаты будут переходить к вашему тестовому заданию и собеседованиям.
  • Увеличьте количество источников. При обращениях к пассивным кандидатам выбирайте только тех, кто полностью отвечает требованиям к работе.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/4084-rekrutingovye-metriki-polnoe-rukovodstvo/

KPI для рекрутера. Составляем грамотно

Показатели эффективности рекрутинга: правила успеха

Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а конкретней функции подбора персонала, является использование KPI – ключевых показателей эффективности

Измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом.

С помощью каких инструментов можно эффективно управлять деятельностью HR-службы, в частности, оценивать ее работу? Этот вопрос в равной степени волнует, как руководителей, так и самих сотрудников службы персонала.

Один из путей, приводящих к успеху, — использование системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Начинаем работу

Как оценить эффективность процесса? Что на нее влияет? Это, конечно, соотношение материальных затрат и времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные результаты процесса.

Соответственно, эффективность любого процесса можно измерить через некоторую комбинацию затратного, временного, количественного и качественного показателей (индексов).

Как же построить измерительную систему? Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.

Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему (см. схему).

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Например:

  • класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
  • класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
  • класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
  • класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.

Разные переменные влияют на определение разных показателей.

На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю.

На третьем этапе последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы выявляете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий.

В процессе участвуют переменные: «Люди» (рекрутер и соискатели), «Вещи» (компьютер), «Процессы» (проведение интервью) и «Результаты» (статистические данные о количестве принятых на работу и прошедших испытательный срок и т. д.).

Путем их сравнения выявляем переменные для формулы: количество принятых сотрудников и количество прошедших испытательный срок.

На четвертом (последнем) этапе вам предстоит построить уравнение для выполнения измерений. В нашем примере это:

Качество закрытия вакансий = количество прошедших испытательный срок / количество принятых сотрудников × 100%

Пример

В апреле рекрутером было закрыто десять вакансий. Из десяти принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество закрытия вакансии будет равно:

8 : 10 × 100 = 80%.

То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером составил 80%.

В процессе рекрутмента задействованы три параметра: стоимость подбора, время подбора и соответствие нанятых сотрудников профилю должности.

Однако не спешите сразу внедрять KPI. Нужно определиться с нормативами. Так, для рекрутинга лучше всего использовать годовой цикл, так как есть определенный сезонный фактор

5 направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента

1. Стоимость закрытия вакансии

2. Время работы над вакансией

3. количество закрытых вакансий

4. Качество подбора

5. Удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.

В итоге можно скомпилировать следующие ключевые показатели эффективности (индексы) для отдела подбора персонала:

  • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
  • стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
  • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
  • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
  • индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
  • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.
  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kpi-dlya-rekrutera-sostavlyaem-gramotno

По какому показателю нельзя оценивать эффективность работы рекрутера

Показатели эффективности рекрутинга: правила успеха

  • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate) — индекс, отражающий интенсивность рекрутмента;
  • стоимость вакансии CPH (cost per hire) — показатель, позволяющий вычислить затраты на подбор;
  • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept) — индекс, позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
  • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate) — индекс, отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
  • индекс дополнительного привлечения EAR (external addition rate) — индекс подбора по новым вакансиям;
  • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

Мы рассмотрели понятие KPI, методику его создания применительно к рекрутингу.

Независимо от того, используете ли вы для подбора персонала новейшие электронные системы или пользуетесь традиционными методами, подсчет стоимости подбора важен для оценки эффективности рекрутинга.

Вы можете анализировать, сколько стоит подбор персонала для различных подразделений вашего предприятия — насколько дешевле нанять операциониста во фронт-офис банка, чем финансового аналитика? С CPH связан сравнительный анализ СМИ и других каналов распространения информации о вакансии.

Сколько вы сэкономите при поиске работников массовых профессий, перейдя от использования объявлений в прессе к «сарафанному радио» с выплатой вознаграждений вашим сотрудникам за привод знакомых? Стремясь к снижению CPH, необходимо помнить о целом ряде проблем, которые могут возникнуть в результате.

Шесть kpi для оценки эффективности рекрутера

А если скорость очень важна, то сохранить качество вы сможете, только потратив дополнительные деньги.

Определять приоритеты, для того чтобы подбирать хороших работников быстро и с разумными затратами, необходимо с учетом высшей для вас цели — повышения эффективности функционирования всего предприятия. Литература 1. Pritchard C. 101 strategies for recruiting success.

Изд-во AMACOM Div American Mgmt Assn, 2006.2. Boudreau J., Ramstad P. Beyond Cost-per-hire and Time to Fill: Supply-chain Measurement for Staffing.

Kpi для рекрутера

В следующем году нам нужно будет нанять 300 человек, а значит, бюджет составит 300 х 12 500 = 3 750 000 руб.

Но будем ли мы нанимать таких же людей, что и в прошлом году? Изменилось ли состояние рынка труда? Будем ли мы искать редких и высококвалифицированных специалистов? Насколько срочно нам придется закрывать вакансии? Часто бывает полезным использовать показатель «эффективность подбора».

Это показатель альтернативный стоимости подбора. Эффективность подбора — это общая стоимость подбора, деленная на заработную плату принятых кандидатов.
Результат в % обычно отражает оплату услуг кадрового агентства. Например, если компания тратит 2 500 000 руб.

, чтобы нанять 200 человек, то закрытие одной вакансии (стоимость подбора) обошлось в 12 500 руб. Но если общая заработная плата принятых кандидатов составит 96 млн руб.
за год, то эффективность подбора будет 2,2%.

Как можно оценить рекрутинг по трем показателям: время, цена и качество

Только после этого вы сможете окончательно определить нормативы, поставить цели и сможете контролировать их исполнение! Первый блин — не комом При запуске проекта по разработке KPI мы решили собрать как можно больше материала по методике «управления по целям», даже направили представителя на международную конференцию. Далее полученный материал проанализировали с точки зрения потребностей бизнеса, размера организации, специфики и возможностей рекрутмента. Мы определили для себя критически важный фактор: привлечение необходимых специалистов в рамках установленных временных и материальных затрат.
Далее выделили пять направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента. Это стоимость закрытия вакансии, время работы над вакансией, количество закрытых вакансий, качество подбора, удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Оценка эффективности работы по подбору персонала

Прежде чем ставить окончательный «диагноз», необходимо учесть смежные показатели. TTF может быть связан с количеством вакансий у одного менеджера по подбору.

Чем с большим количеством вакансий рекрутер работает одновременно, тем большее время может понадобиться на закрытие каждой из них.

Другой тонкий момент — что принять за дату закрытия вакансии? Можно считать днем закрытия вакансии день выхода кандидата на работу, а можно — день, когда он согласился.

Ведь некоторые кандидаты готовы выйти на работу немедленно, а другим требуется две недели для отработки на предыдущем месте. Эти две недели могут формально ухудшить показатель, хотя реально менеджер перестает работать над вакансией после получения согласия кандидата. Зарубежные исследователи иногда используют специальный дополнительный показатель «время до начала работы» (time to start, TTS).
Важно

Так как если в команду попадает высокопродуктивный сотрудник то результаты работы команды, синергия от взаимодействия возрастает.

  • % должностей закрытых внутренними и внешними кандидатами. Нахождения баланса, при котором создаются возможности для профессионального и карьерного роста внутри компании и обновление за счет привлеченных новых кандидатов.
  • Стоимость найма одного сотрудника для компании. Затраты (как прямые так и не прямые) на привлечение одного сотрудника в сопоставлении с аналогичными компаниями на рынке.

Персонализация программ адаптации новичков Если рассматривать с данной точки зрения процесс адаптации кандидатов, то стоит отметить, что полная адаптация в должности (адаптация к должности, содержанию работы, компании, команде, руководству, как и команды к новичку) занимает 1,5-2 года по данным мировых исследований.

Источник: https://advokat-na-donu.ru/po-kakomu-pokazatelyu-nelzya-otsenivat-effektivnost-raboty-rekrutera/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.