+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Преимущества и недостатки подходов к системе оплаты труда

Содержание

Грейдерная система оплаты труда, ее плюсы и минусы

Преимущества и недостатки подходов к системе оплаты труда

Вопросы, касающиеся оплаты труда работников, всегда остаются актуальными. Заработная плата является одним из тех важнейших показателей, на который обращает внимание любой соискатель, выбирая свое будущее место работы.

Кроме того, она является также показателем эффективности уже работающих в организации сотрудников. Уровни заработной платы и сами системы оплаты труда в разных компаниях могут отличаться друг от друга.

Интересной является оплата труда с использованием грейдов.

Сущность системы и ее особенности

Данная система в нашей стране встречается не слишком часто, потому как ее внедрение на предприятии требует глубокого анализа должностей, степени ответственности и уровня сложности работы на каждом рабочем месте. Кроме того, внедрению данного механизма должна сопутствовать предварительная работа с персоналом, связанная с выяснением отношения работников к такому нововведению и установлением их лояльности.

Сущность системы грейдов состоит в том, что на одинаковых должностях в компании сотрудникам может выплачиваться вознаграждение разного уровня. Само слово «грейд» переводится с английского как «класс» или «ранг».

Такое определение позволяет лучше понять суть рассматриваемого явления.

В организации происходит ранжирование зарплат работников в пределах одной должности с учетом разных факторов: квалификации, уровня ответственности, опыта, сложности работы.

Таким образом, для одной должности нет фиксированного оклада, но есть несколько грейдов (рангов) в ее пределах. Для каждого грейда установлен свой минимальный размер оплаты труда. У работников одной должности заработная плата варьируется в зависимости от того, к какому грейду они принадлежат.

Преимущества грейдерной системы

Оплата труда работников таким способом может нести большое количество плюсов как для организации, так и для самих сотрудников. Работодатель с помощью данного способа распределения вознаграждения решает большое количество задач:

  • Во-первых, появляется возможность управлять затратами на персонал, поскольку заработная плата будет зависеть от конкретных результатов работы сотрудников.
  • Исходя из этого, можно отметить, что происходит оптимизация общего фонда оплаты труда организации.
  • В рамках данного подхода четко прослеживается зависимость должностных окладов специалистов от уровня их компетенций.
  • Грейды позволяют установить ценность каждого рабочего места на предприятии.
  • Грамотно сформированный и отлаженный порядок оплаты труда на основе грейдов является эффективным механизмом вознаграждения сотрудников и одновременно хорошим инструментом мотивации.
  • Наличие разных рангов позволяет организации создать подробную детальную стратегию развития ее персонала.
  • Поскольку сотрудники напрямую заинтересованы в повышении своей заработной платы, то для них будет важно получение нового ранга, а значит – повышение своей эффективности. А это как раз является основной целью организации.

Что касается работников, то они также получают определенные преимущества:

  1. Уровень дохода сотрудников может увеличиваться. Зарплата будет больше, если специалист поставит себе цель получения нового ранга.
  2. Возможность карьерного роста. Помимо того, что многие компании обычно предусматривают повышение в должности, работник кроме этого может продвигаться в пределах своей должности, просто получая высокий ранг.
  3. Прозрачность системы позволяет каждому видеть, благодаря чему у того или иного специалиста уровень заработной платы выше или ниже. Соответственно, также понятны и прозрачны способы повышения собственного ранга.

Недостатки использования грейдов

Недостатки в грейдерной системе также присутствуют. Возможно, благодаря им она не настолько популярна на сегодняшний день. Однако их не так уж много:

  • Прежде чем внедрять такое нововведение в своей организации, работодатель и ответственные лица должны провести большие предварительные работы. Необходимо провести анализ существующего порядка оплаты труда, должностей и требований, которые предъявляются к ним, а также соответствия профессионального уровня работников, их квалификации этим требованиям. Для того чтобы оценка текущей ситуации была объективной, лучше прибегать к помощи сторонних специалистов, а это может потребовать дополнительных затрат. Кроме того, необходимо подготовить персонал к грядущим переменам, определить его отношение к данному вопросу и постараться расположить к внедрению нового порядка.
  • Если при внедрении данной механизма не будут грамотно донесены его преимущества для самого персонала, то сотрудники могут неправильно понять основную суть нововведения и тогда оно может стать демотивирующим фактором.
  • Опять же, если работники не в полной мере осведомлены об особенностях нового порядка выплаты заработной платы, то в случае, когда при оценке их квалификации уровень их заработной платы вдруг понизится, они могут воспринять это как дискриминацию.

Анализируя данные недостатки, можно сделать вывод, что главная причина возникновения таких ситуаций в том, что не вовремя или не в полном объеме, или недостаточно грамотно проведена работа с персоналом. То есть теоретически сама система возможно и не содержит явных минусов, но при применении на практике в отношении реальных сотрудников с ней могут возникать сложности.

Грейдерная система: за или против?

Использование грейдов для ранжирования оплаты труда персонала достаточно интересно. Особенно важен такой подход для работодателей, которые хотят напрямую увязать результаты работы сотрудников с получаемым ими вознаграждением, чтобы все затраты на оплату труда работников окупались и способствовали повышению эффективности деятельности организации.

Однако разработка и внедрение такой системы также требует затрат, как материальных, так и временных.

Должен быть четкий план, который позволит учесть все детали и грамотно подойти к этому вопросу. Вместе с тем, также важно качественно все реализовать на практике.

Для этого, прежде всего, необходимо правильно описать сущность и цели нового подхода работающим в организации сотрудникам.

Источник: https://plusiminusi.ru/grejdernaya-sistema-oplaty-truda-ee-plyusy-i-minusy/

Что такое бальная система оплаты труда в бюджетных учреждениях и когда она применяется

Преимущества и недостатки подходов к системе оплаты труда

Бальная система оплаты труда в бюджетных учреждениях служит стимулированию работников к ответственному подходу к работе, повышению ее эффективности, мотивации к трудовым свершениям. Оплата труда по окладу не может обеспечить таких результатов, поэтому многие частные компании и госучреждения перешли на стимулирующую систему. 

Понятие балльной системы расчета зарплаты

Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым сотрудником вклада в общее дело. Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество способствует точному вычислению оплаты труда. 

Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний согласно ст. 132 ТК РФ:

  • наличие определенной квалификации;
  • сложность выполняемой работы;
  • общий объем произведенного труда;
  • качество работы. 

Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться. 

Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев. Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на состояние здоровья сотрудников. 

Сложнее всего оценивать качество работы. Рассмотрение необходимо осуществлять с позиции соблюдения нескольких требований. Например, по числу брака или поступивших жалоб, обязанности вежливого общения с потребителями, клиентами. 

Когда используется

Комментируемая система оплаты труда активно используется в госучреждениях – школах, детсадах, поликлиниках. Также внедрение происходит и на частных предприятиях. Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере считается основной целью введения новой системы. 

Устанавливается прочная связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне. 

В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате. 

Порядок оплаты труда

У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным. 

В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств. Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы. 

Если работодатель проигнорирует предписания, то трудящиеся вправе обратиться за защитой нарушенных прав по факту дискриминации. 

Применение балльной системы актуально при небольшой численности сотрудников и разных должностях в организации. 

Пример расчета оплаты

Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного оклада получают дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат. 

Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

  1. Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы. 
  2. Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
  3. Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.
  4. Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника. 

Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000. Медсестра Смирнова набрала 10 баллов. Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб. 

Плюсы и минусы бальной системы

Среди ключевых преимуществ системы следует назвать:

  1. Является превосходной при использовании в расчетах оценки труда коллектива, работающего в сфере услуг, без учета в подсчетах показателей количества произведенных товаров или изделий. Например, юридическая компания, консалтинговая фирма, бухгалтерская организация. 
  2. Самостоятельный выбор критериев начисления баллов. Что позволяет определить оптимальные характеристики для отдельно взятого предприятия, учитывая именно его специфику рода деятельности. Например, большая делопроизводческая фирма может учитывать количество и своевременную подачу документации при произведении начислений. Маленькие учреждения могут ориентироваться на правильность составленных документов. 
  3. Считается идеальной концепцией при расчете премиальных выплат в небольших компаниях и учреждениях. 

К недостаткам системы обычно относят:

  • объем выплат не будет постоянным. У сотрудника не представится возможности рассчитывать на конкретную сумму, поскольку каждый расчетный период она будет трансформироваться;
  • непростая концепция при использовании. Каждый период, когда необходимо произвести оплату труда, потребуется снова оценивать качество работы сотрудника и другие критерии, выводить новую сумму. Такие действия станут большой нагрузкой для бухгалтерского отдела (особенно в крупной организации);
  • частые конфликтные ситуации между трудящимися насчет объемов полученных средств. Основанием ссор выступают критерии, по которым учитывалось качество труда.

Таким образом, выбор способов стимулирования работников остается за руководителем организации (исключением выступают бюджетные учреждения). 

Как ввести балльную систему

Для начала использования балльной системы в организации потребуется совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом законодательстве и следуя нужным предписаниям:

  1. Ввести концепцию уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК РФ. Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по созданию внутреннего НПА.
  2. Ответственные сотрудники начинают разработку локального акта.
  3. Разработанный проект передается правомочным органам для рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения документа. 
  4. Профсоюз или представитель организации вправе вынести как положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования проекта. Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров. 

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/balnaya-sistema-oplaty-truda-v-byudzhetnyh-uchrezhdeniyah.html

Бонусная система оплаты труда: плюсы и минусы, особенности

Преимущества и недостатки подходов к системе оплаты труда

Последние изменения: Май 2019

Бонусная система оплаты труда работает не всегда – потребуется вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и нацеленность на повышение максимального дохода.

Мотивация и наличие эффективных стимулов к хорошей работе гарантируют работодателю высокое качество исполняемой работы сотрудниками, заинтересованными в повышении дохода.

Чтобы поддерживать заинтересованность на достаточно высоком уровне, следует определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.

Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, заинтересовать бонусной системой новых и действующих сотрудников вряд ли удастся. Чтобы применение схемы принесло результаты, следует изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.

Особенности применения

Сфера распространения и эффективность бонусной системы оплаты труда часто связана с компаниями, занимающимися производственной деятельностью или продажами. Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход.

Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.

Применение обычной схемы с выплатой «голого» оклада – самая проигрышная позиция, если предприятие зависит от отдачи сотрудника и нуждается в улучшении его показателей работы.

Неправильно было бы считать, что в государственной сфере подобная система работать не будет.

Если направление деятельности напрямую нацелено на увеличение объемов производства или реализации, система процентного вознаграждения действует успешно.

Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг.

Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.

Бонусная система оплаты труда предполагает наличие 2 составляющих:

  1. Оклад, неизменная величина, выплачиваемая в любом случае, независимо от достигнутых результатов.
  2. Процент, переменная составляющая, определяемая от количества реализованных товаров и услуг.

Получение части дохода бонусами дает возможность значительно увеличить заработок в случае высоких продаж, либо ведет к снижению дохода до минимального.

Есть много сходств с повременно-премиальной или комиссионной оплатой, однако состав бонусной системы состоит из суммы по тарифной ставке и меняющейся процентной величины, когда обычная премия, как правило, фиксируется.

От комиссионной системы ее отличает наличие стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда доход от комиссий всегда разный и полностью зависит от приносимой предприятию прибыли.

Чтобы ввести на предприятии систему применения бонусов, руководство должно:

  • Утвердить тарифную сетку и определить в трудовом договоре величину ставки для каждого сотрудника.
  • Определить процент и параметр, к которому он применяется (от продаж, от прибыли, объемов продукции) с последующей фиксацией во внутренних положениях компании.

Пример

Примером применения системы может служить работа организации, занимающейся торговлей.

Часто сотрудники таких предприятий (продавцы) получают гарантированную оплату «за выход», а остальная часть определяется в виде процента от реализованного товара, услуги.

Исходя из нюансов деятельности процент может применяться к общим продажам, либо рассчитывается по личным показателям конкретного продавца.

Как разновидность схемы оплаты с поощрительной частью рассматривается выплата групповой премии. Этот вариант предполагает уплату бонуса целому отделу или коллективу, с последующим распределением между работниками каждого подразделения.

Как рассчитать зарплату менеджера по продажам

Расчеты с использованием бонусов эффективны не во всех направлениях. К рекомендуемым направлениям относятся:

  • оптовая продажа;
  • розничная торговля;
  • страховые и иные виды услуг.

Для работников в сфере продаж важно назначить правильную мотивацию, с обеспеченным минимальным доходом в виде оклада и процентом, назначаемым с учетом специфики деятельности, усилий по реализации различных объемов товара или услуг.

Особая ответственность лежит на работодателе, который должен учитывать сложность задач менеджера, доход предприятия и другие нюансы.

Назначив слишком низкий процент, руководство рискует столкнуться с текучкой кадров, поскольку заработать достойную зарплату не получается.

Указав в договоре высокий процент, есть риск потери большой части прибыли, которая пойдет успешному работнику в качестве заработной платы.

При расчете бонусов менеджерам по продажам рекомендуется придерживаться следующих правил:
  1. Оклад составляет не более 50% от предполагаемого дохода (определяется на основании предыдущих показателей продаж и возможностей к росту). Предоставляя шанс многократно увеличить личный доход, компания стимулирует успешных продавцов и избавляется от неэффективных работников, поскольку их доход будет минимален.
  2. Для эффективных сотрудников окладная часть и проценты в совокупности должны превышать предполагаемые зарплаты конкурирующих компаний.
  3. Система начисления заработка и схема продаж должны быть предельно ясны и прозрачны для сотрудников, позволяя им с большей долей уверенности ожидать хорошего дохода.

Единых решений по оплате труда для всех должностей и сфер деятельности не существует, поэтому решение о вводе бонусной системы принимается индивидуально, с учетом нюансов компании, а также преимуществ и недостатков, которые имеет эта схема расчетов.

Оплата труда – главная мотивационная составляющая для работающего персонала, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски, учитывая положительные и отрицательные стороны.

Достоинства бонусов:

  • Прямая заинтересованность в результативном труде.
  • Низкие расходы на гарантированную часть зарплаты позволяет не переплачивать ленивым или неспособным работникам, обеспечивая хорошим заработком перспективных продавцов.
  • Обновление состава штата и «омоложение» коллектива за счет амбициозных, целеустремленных специалистов, способных заключать договора и достигать взаимопонимания с клиентами.

Такой подход к расчету зарплаты неприемлем для низкоэффективных сотрудников, не заинтересованных или не готовых тратить свое время, усилия на заключение как можно большего числа сделок и рост объемов поставок. Чтобы неизменно получать хорошую зарплату, специалисту придется ежедневно работать с отдачей, обеспечивая себя бонусами по результатам месяца.

К недостаткам системы относят:

  • Отсутствие гарантий в получении стабильных доходов не позволяет планировать дорогостоящие покупки, или брать ипотеку.
  • Иногда применение процентов бесполезно, поскольку прибыль организации почти не зависит от усилий конкретного специалиста.
  • Если есть ярко выраженная сезонность, перевод на бонусы приведет к массовым увольнениям ценных работников в период, когда товар или услуга не пользуется спросом.
  • Попытки увеличить объем реализации иногда проваливаются не из-за нерасторопности человека, а по причине неактуальности предложения или его низкой конкурентоспособности.

Переход на данную систему поощрений влечет риски для обеих сторон. Высокий процент в период спада дает возможность получать достойный доход, однако при резком взлете продаж стабилизации отношений с клиентами, покупателями компания рискует потерять большую часть дохода.

Трудоустраиваясь в компанию, где действует процентная схема начислений, стоит быть особенно осторожным, поскольку иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, заставляя работать за символические проценты.

Наработанная за счет сотрудников с низким процентным доходом клиентская база может принести неплохую прибыль в дальнейшем, а сотрудник, приложивший максимальные усилия для создания эффективной базы, часто уходит раньше, чем компания начнет зарабатывать.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/bonusnaya-sistema-oplatyi-truda/

Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда продавцов

Преимущества и недостатки подходов к системе оплаты труда
торговая площадь теория и практика продаж

Этот метод прост с точки зрения администрирования, к тому же он гарантированно устраняет образ продавца-хищника. В этом состоят его преимущества.

Кроме того, поскольку такая система оплаты обеспечивает продавцам предсказуемый доход, она делает поиск сотрудника на должность продавца более лёгким, чем при системе заработка в виде процента от объёма продаж.

Однако при почасовой оплате труда или фиксированном окладе, как бы хорошо продавцы не продавали, только владельцы выигрывают от увеличения продаж.

Напрашивается вывод: продавцы, которых привлекает такая система мотивации, — неправильный тип сотрудников, поскольку, весьма вероятно, им элементарно не хватает уверенности в своих способностях продавать.

Ещё один недостаток заключается в том, что при таком методе компания неизбежно рассматривает увеличение числа продавцов как большие дополнительные расходы и начинает в результате поощрять малую численность персонала, даже если таковая неадекватна входящему трафику и не обеспечивает должного уровня обслуживания покупателей.

Наконец, при фиксированной зарплате наиболее эффективные продавцы не могут рассчитывать на вознаграждение, пропорциональное их доле в общих продажах компании, в то время как неэффективные продавцы получают больше, чем их фактическая личная доля продаж. И то, и другое не добавляет энтузиазма в работе.

Зарплата плюс небольшой процент или бонусы от продаж

Преимущество в том, что этот метод даёт хоть какой-то стимул для повышения личной эффективности продаж.Основной недостаток — в том, что стимул не является достаточно весомым. Предположим, продавец получает почасовую зарплату в 100 рублей и получает 1% на весь объём личных продаж.

100 рублей в час — это примерно 16 тысяч рублей в месяц в качестве гарантированного дохода. Если продавец выходит на показатель продаж в 700 тысяч рублей в месяц, он дополнительно заработает всего 7 тысяч. А продав на сумму 100 тысяч рублей, получит сверх оклада лишь тысячу. Такая прибавка явно не будет особенно сильным стимулом для продавца.

По крайней мере, владельцам бы хотелось, чтобы продавцы были более замотивированы на продажи, чем оно есть по факту.

Процент или бонусы от объёма продаж всего магазина/группы продавцов

Основным преимуществом является то, что этот метод оплаты поощряет совместную командную работу. К недостаткам можно отнести возможное негативное отношение к такой методике оплаты со стороны эффективных продавцов: как бы хорошо я ни продавал, низкая эффективность членов моей команды может свести на нет мои личные усилия, думают они.

Скрытая система оплаты в виде процента от продаж (например, постоянное регулирование оклада в зависимости от предыдущих месячных или квартальных показателей продаж)

Преимущество в том, что такой метод оплаты поощряет продажи. Продавцы, как правило, не особо разочаровываются, если упускают сделку или покупатель отменяет заказ, поскольку их доход в большей степени зависит от того, что произойдёт в течение месяца или квартала.

При такой системе оплаты, возможно, будет проще нанять на работу хороших продавцов, чем брать на зарплату исключительно в виде процентов от продаж.

Недостатком является то, что в конечном итоге это замаскированная система оплаты в виде процента от продаж, и это может, в том числе, пошатнуть доверие сотрудников к собственникам компании.

Зарплата исключительно в виде процентов от личных продаж(смягчающее условие — выплата аванса сотруднику с учётом ожидаемых продаж)

Одно из преимуществ данного метода оплаты — прямая корреляция между индивидуальными усилиями сотрудников и их вознаграждением (по аналогии, это то, что испытывают предприниматели).

При такой системе начисления зарплаты привлечение дополнительного персонала и достижение оптимальной численности штата продавцов рассматривается владельцами бизнеса как действие, направленное на улучшение уровня обслуживания покупателей, а не как дополнительные расходы.

Коэффициент зарплаты продавцов остаётся постоянным. К примеру, если каждый продавец получает зарплату исключительно 3% от личных продаж, то, независимо от количества продавцов, в финансовом отчете прибылей и убытков статья расходов на оплату труда всегда остаётся равной 3% от общего объёма продаж компании (без учёта налогов, льгот и т. п.).

Процент от продаж по градуированной шкале (разный коэффициент для расчёта зарплаты, в зависимости от уровня эффективности — объёма продаж или маржи)

Преимущество заключается в том, что эта форма мотивации учитывает определённые финансовые планы компании.

К недостаткам можно отнести тот факт, что большинство продавцов не могут сосредоточиться на выполнении подобных планов, и вообще существует мало подтверждений эффективности данной структуры мотивации.

Основная причина — в том, что зачастую для многих продавцов система оплаты по градуированной шкале становится сложной и непонятной, тем самым теряя свою эффективность.

В каждой компании есть люди, которые получают зарплату в виде процента от определённых показателей эффективности. Например, владельцы не могут брать себе деньги из компании, если необходимая маржа от продаж не превзойдёт расходы компании. По сути, сами собственники бизнеса работают по системе оплаты в виде процентов от продаж.

Поэтому часто весь стресс, связанный с недостаточной эффективностью продаж, испытывают именно собственники. Решение использовать систему мотивации, которая будет стимулировать продавцов к продажам, должно строиться на принципах распределения стресса на всех сотрудников. Как консультанты мы советуем нашим клиентам брать на должность продавцов лучших из лучших, каких только можно найти.

Нанимайте людей за их потенциал, способности, внутреннюю мотивацию, коммуникабельность, энергию и т. п. Не следует полагаться лишь на их опыт в продажах: далеко не всегда можно найти подходящих кандидатов с опытом работы в мебельной торговле, часто приходится искать сотрудников вне отрасли.

Возможно, мы хотим нанять кого-то, кто работал за оклад или получал достойную зарплату, делая карьеру не на мебельном поприще. И, возможно, для нас очевидно, что этот человек сможет зарабатывать в нашей компании гораздо больше, получая проценты от объёма продаж.

Однако найти таких людей будет нелегко, особенно если учитывать, что им придётся работать по вечерам, по выходным, проводить дни напролёт на ногах, сталкиваться с отменёнными заказами покупателей и прочее, и прочее. Всё это затрудняет привлечение качественного персонала из других отраслей.

Метод оплаты в виде процентов от продаж может рассматриваться как система управления продажами для ленивых.

Если бы у вас в компании была самая лучшая система управления продажами, и вы были бы готовы и способны привлекать продавцов к ответственности за исполнение всех процессов вашей системы продаж, тогда теоретически вы бы просто не нуждались в системе мотивации, привязанной к процентам от объёма продаж.

Но наш опыт работы показывает: значительно более успешны те клиенты JRM, у которых система мотивации продавцов в большей степени привязана к личному объёму продаж. Любая программа мотивации в любой сфере бизнеса существует для того, чтобы вызвать конкретную поведенческую реакцию людей, направленную на повышение эффективности их работы.

Однако, если эти поведенческие реакции чётко не определены, можно столкнуться с неконтролируемыми конфликтами внутри компании. Конкретные поведенческие реакции появляются в результате создания системы продаж и обучения продавцов в рамках этой конкретной системы продаж. Система денежной мотивации создаётся с целью поощрения продавцов использовать именно такую и никакую иную систему продаж.

И для того, чтобы поставить в прямую зависимость от оплаты труда желаемое поведение продавца. Наряду с системой продаж, стимулирующей продавцов определённым образом общаться с покупателями, необходимо разработать ещё и чёткие правила взаимодействия самих сотрудников торгового зала.

Эти правила должны предусматривать порядок действий в различных ситуациях: например, что нужно делать, если покупатель пригласил знакомого ему продавца, а того сейчас нет на месте. При этом создавать любые правила и не иметь готовности и способности привлекать людей к ответственности за их невыполнение — это ещё хуже, чем отсутствие всяких правил вообще. Часто в небольших компаниях продавцы имеют дополнительные обязанности и не могут быть сосредоточены исключительно на продажах. Я встречал случаи, когда лучший продавец занимал также должность заведующего складом. Это не идеальная ситуация, но вполне распространённый случай. За выполнение функций и обязанностей, не связанных с продажами, сотруднику необходимо доплачивать. В числе клиентов компании JRM — самые разные по масштабам и целям предприятия. Несмотря на то, что в большинстве случаев мы рекомендуем систему мотивации, которая будет вознаграждать личную эффективность продавцов, иногда мы этого всё же не советуем.

https://www.youtube.com/watch?v=yRzE4sl_4Ss

Ваше решение должно быть объективно основано на том, что лучше для ваших клиентов, что лучше для вашей компании и, в конечном счёте, что лучше для ваших продавцов. Переход на систему оплаты в виде процентов от продажи может быть очень трудным, если не сделать это правильно. Взвесьте все плюсы и минусы, когда нужно — ищите обратной связи и примите оптимальное решение для вашего бизнеса.

Перевод Петра Корчевского

29 ноября 2012 (№114)

 

поделиться

поделиться

читайте также 01 декабря 2019 «Продающие» картинки

Исчерпывающий гид по мебельному интернет-мерчандайзингу. Часть 1

26 ноября 2019 Ради чего мы сжигали мосты

Реформировав отдел b2b-продаж, группа компаний «Квейк» увеличила клиентскую базу вдвое, а оборот отдела -for- — на 40 процентов.

23 октября 2019 Good, very good!

Об интернет-маркетинге на аутсорсе и принципах взаимодействия digital-спецов с мебельными онлайн-ритейлерами.

15 сентября 2019 Так это работает

Основатель «Первого гипермаркета мебели» Артём Максимов приглашает коллег на маркетплейс.

11 сентября 2019 Покорение Z

Офлайн-ритейлеры в борьбе за сердца и кошельки юных клиентов.

08 июня 2019 Пора учиться продавать дёшево

Источник: https://www.promebel.com/tradearea/teoriya_i_praktika_prodazh/a10967.html

Грейдовая система оплаты труда и мотивации

Преимущества и недостатки подходов к системе оплаты труда

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

Что такое грейдовая система оплаты?

Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой.

Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов.

Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост. 

Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации. 

Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.

С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.

Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.

Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники. В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

ПреимуществаНедостатки
Осознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании.Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы.Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника.Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд.
Получение возможности “горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий).Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).
Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.  
Совершенствование организационной структуры в компании.

Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?

Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

Шаг 1: определить подход

Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

Подходы:

Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.

Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.

Как правило, работодатель редко выбирает отставание от рынка в качестве сознательной стратегии оплаты труда.

Это обычно обнаруживается после исследования рынка, или может быть результатом ограниченного бюджета на компенсации.

В редких случаях бренд работодателя может быть настолько привлекательным (например, Disney, Google), что компания может платить зарплату ниже рыночной без негативного влияния на набор и удержание.

Шаг 2: провести анализ должностей

Анализ — это процесс сбора, документирования и анализа информации о работе для определения видов деятельности и обязанностей, которые она включает, ее относительной важности для других работ, квалификации, необходимой для выполнения, и условий, в которых она выполняется. Это можно сделать, наблюдая за сотрудниками, проводя опросы, интервьюируя работников, или используя комбинацию этих методов. Конечным результатом анализа должностей является четко определенное описание должностных обязанностей для каждого рабочего места.

Шаг 3: группировка рабочих мест

После того, как работодатель разработал текущие и точные описания должностных обязанностей, он должен определить, следует ли группировать рабочие места в или иметь одну систему оплаты труда для всех должностей в организации. Например, организация может иметь административную группу, группу управления и группу исполнения. Для разных компаний эти группы могут существенно отличаться, разветвляться, иметь другие подгруппы и т.д.

Шаг 4: должностной грейдинг

Оценка работы — это процесс ранжирования рабочих мест, а не людей в них, основанный на содержании работы, чтобы продемонстрировать относительную ценность и уровень ответственности всех рабочих мест друг перед другом. Существует несколько методов оценки должностей. Ниже приведены наиболее распространенные.

Факторный метод

Значимость рабочих мест может быть описана с точки зрения факторов. Факторы — это качества работы, которые являются общими для многих видов работ, таких как навыки, старание или условия труда.

Каждому фактору присваивается вес или баллы в зависимости от того, как сильно этот фактор влияет на работу.

Проще говоря, чем больше баллов назначено на работу, тем больше стоит работа для организации и тем лучше она оплачивается. 

Может существовать группа факторов, применимых ко всем рабочим местам, или различные факторы для отдельных функций или сочетание общекорпоративных и специфических для функции факторов.

Одним из примеров является факторная система Эдварда Хея, которая использует только три фактора и измеряет степень, в которой эти три фактора требуются для каждой позиции.

Системные факторы Хея — это владение технологиями, способность решать проблемы и ответственность.

Пример оценки по баллам:

РаботаJuniorMiddle Senior 
ФакторыБаллы
Навыки (максимум 50)103050
Образование (максимум 25)5510
Условия работы (максимум 10)555
Независимое суждение (максимум 15)3815
Общие баллы (max 100)234880

Метод ранжирования

Метод ранжирования представляет собой гораздо более упрощенный подход к определению ценности каждой должности. Менее строгий метод ранжирования часто используется в небольших организациях, которые имеют меньше рабочих мест для сравнения.

Шаг 5: исследование рынка

Проведение маркетинговых исследований гарантирует, что заработная плата, выплачиваемая сотрудникам, сопоставима с аналогичными позициями на рынке.

При проведении исследования рынка заработной платы работодателям следует учитывать следующее:

  • Названия должностей различаются в разных организациях. Работодатели должны убедиться, что соответствующие задачи, функции и уровни ответственности соответствуют должностям в их организациях.
  • Работодатели должны с самого начала понимать, что каждая организация имеет уникальные рабочие места и что невозможно будет найти точные соответствия для всех рабочих мест. Организации, возможно, потребуется рассмотреть вакансии, которые тесно соответствуют основным аспектам конкретной работы и рассмотреть данные о заработной плате для более чем одного типа работы.

Шаг 6: создание диапазона зарплат на основе исследований

Работодатели должны учитывать диапазон оплаты труда в исследованиях заработной платы и другую информацию, которая может иметь значение при установлении средней заработной платы. Для каждого класса оплаты организации необходимо будет установить минимальный, средний и максимальный диапазоны оплаты. 

Простой способ установить предлагаемую среднюю точку заключается в усреднении рыночных данных между различными позициями, сгруппированными в класс. Нет единого правила по созданию диапазонов зарплат.

Заключение

Грамотное использование грейдовой системы положительно влияет не только на финансовую сторону вопроса, но и на мотивацию сотрудников, что является большим плюсом для любой компании. Грейдовая система мотивации является мощным стимулом для личного и профессионального развития сотрудников и более продуктивной работы.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/grejdovaya-sistema-oplaty-truda-i-motivaczii-kak-eto-rabotaet/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.