Причины ухода персонала из организации и способы их устранения

 Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. Выделяют три этапа демотивации.

Первая стадия  демотивации — у сотрудника «легкий стресс»- он растерян и  пытается понять с чем связан его дискомфорт: с начальством или компанией в целом. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными: сотрудник по-прежнему легко контактирует с коллегами и руководством.

Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить непосредственного руководителя.

Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства.

Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами.

Любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия и  его поведение становится демонстративным. Цель такого поведения сотрудника — зарекомендовать себя с лучшей стороны, и одновременно сделать руководителя виновным в неудаче. Однако на этом этапе сотрудник еще надеется  на изменение ситуации, он способен вернуться в компанию. На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.

На заключительном этапе демотивации происходит полное «отчуждение»сотрудника от руководства и компании в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только — самоуважение. Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, конфликтует с коллегами. На этом этапе сотрудник  постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, ограничивает их до минимума. Человек не проявляет инициативу,  старается отмежеваться от компании. После этого этапа существует всего два пути развития ситуации. Переход в другую компанию — так чаще поступают топ-менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке.

Сотрудник остается в компании — это, как правило, сотрудники, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства. Работник воспринимает работу как неизбежную каторгу.  

    Постоянно «гореть» на работе способны только единицы. Очень важно вовремя заметить признаки потери интереса персонала к работе и найти способы мотивировать демотивированного сотрудника.

Система мотивации в большинстве случаев ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания энтузиазма персонала. Не стоит забывать про вторую половину мотивации — внутреннюю.

Сложность состоит в том,  что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но делать это необходимо, так как  ее потеря моментально отражается  на финансовых результатах и на внутреннем климате  компании.

Причины демотивации

     Любые проявления потери интереса к работе — это уже конечный результат. Снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени (пока «терпение не лопнет»), а может произойти в один момент. Все зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния.

В любом случае демотивация происходит  результате воздействия нескольких факторов. Каждый человек воспринимает  давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. Это зависит от персональной системы убеждений, ценностей и уровня самооценки человека.

Для одних снижение уровня зарплаты становится причиной принятия решения об увольнении. Для других же — стимулом повышения собственной производительности труда. Поэтому после того, как руководитель заметил и распознал «симптомы» демотивации следует найти причины такого поведения сотрудника. Методы зависят от стадии процесса демотивации.

Например, на начальной фазе демотивации достаточно провести откровенный разговор с сотрудником, «здесь и сейчас» разобраться с причинами его растерянности, тревоги, напряженности, и наметить пути решения.

Если в ходе конструктивной беседы будут найдены ответы на вопросы «что именно не устраивает сотрудника в работе?» и «что конкретно компания может ему предложить?», то падение мотивации можно предотвратить. Однако более эффективной является многосторонняя диагностика.

Когда руководитель определяет не только степень демотивации конкретного сотрудника, а оценивает мотивационный климат подразделения или организации в целом. Соединение различных методов необходимо тогда, когда заметно снижается продуктивность работы целого коллектива, а не только отдельного работника.

Как показывает практика, если носителем «вируса» демотивации является неформальный лидер, то, через семь — десять дней симптомы начинают наблюдаться и у других. В таком случае  рекомендуется проводить анонимные опросы персонала и выяснять их уровень удовлетворенности работой. Его может осуществить внутренняя служба по управлению персоналом, а также внешние консультанты.

Результаты такого мониторинга очень четко показывают руководству компании, чем именно в наибольшей степени довольны и недовольны его подчиненные: психологическим климатом, стилем руководства, собственным рабочим местом, компенсационным пакетом,  т.д.

Таким образом, можно  определить  проблемные зоны организации и  найти причины потери мотивации тех сотрудников, которые близки к «отчуждению» от компании и уже не идут на откровенный разговор.      В основе демотивации, могут лежать как внутриорганизационные, так и личные проблемы сотрудника.

Специалисты выделяют  несколько самых распространенных внутриорганизационные причин демотивации персонала: — нарушение негласного контракта со стороны работодателя, — неиспользование навыков специалиста, игнорирование его инициативы, — отсутствие чувства причастности к компании и перспектив профессионального роста, — недостаточная оценка достижений сотрудника.

Личными мотивами снижения рабочего энтузиазма могут выступать,  например, проблемы в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги. Еще одна возможная причина — эмоциональная истощенность человека. Возобновить работоспособность такому специалисту помогает отпуск или кратковременный отдых.

     Еще одним важным демотивирующим фактором может служить стиль управления непосредственного руководителя. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Для  результативной мотивации подчиненных менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений, что  является для него главным стимулом в работе.

Устранение причин демотивации

     После выяснения причин демотивации следует этап их устранения. Руководителю следует принять решение что делать с работником:  мотивировать или  увольнять? На начальных стадиях демотивации еще есть шансы открыть у работника «второе дыхание». Если демотивация носит ситуационный характер, то для этого достаточно ликвидировать ее причину.

Успех зависит от того, есть ли у компании возможности удовлетворить требования персонала. Однако в некоторых случаях тратить ресурсы компании на восстановление «погасших» сотрудников не  целесообразно.

Специалисты по персоналу  отмечают, что если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой (заключительный этап), то избавить коллектив от таких людей будет просто полезно. Такие расставания безболезненны, если сотрудник не особо ценен для организации. Если же это одна из ключевых фигур для компании, то следует еще побороться.

Можно, например, перевести на такой участок работы (новое подразделение, проблемный коллектив), где он сможет применить знания и навыки по-новому. Но всегда нужно помнить, что грань между тем, когда за сотрудника еще стоит бороться, и когда — уже нет, очень тонкая. В ситуации, когда сотрудник уже принял решение об уходе, его возвращение может иметь вредные последствия.

И самое рациональное решение этой проблемы — поиск и обучение преемника. Ниже приведены основные факторы потери мотивации  у персонала, возможные причины их возникновения и рекомендации по их устранению. 1. Нарушение негласного контракта. Причина — реальная «среда обитания» в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы.

Решение — предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе, формирование реалистичных ожиданий, а не «радужных перспектив». 2. Неиспользование навыков сотрудника. Причина — специалист, слишком квалифицированный для данной позиции. Сотрудник «скучает», не реализовывая свои навыки.

Решение — ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют задействовать  неключевые навыки. 3. Игнорирование идей и инициативы. Причина — сотрудник выдвигает одну идею за другой, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них.

Решение — прислушиваться к идеям и предложениям, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации. 4. Отсутствие чувства причастности к компании. Причина — часто у младшего персонала складывается впечатление, что они являются людьми «второго сорта». Решение — формировать командный дух во всех подразделениях компании. 5.

Отсутствие личного и профессионального роста. Причина — рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени. Решение — для работников «рутинной» сферы ставить краткосрочные задачи, а долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат. 6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства.

Причина — сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности. Решение — обращать внимание на  победы сотрудника, поощрять всегда если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов, может быть они завышены? 7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника. Причина — жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников.

Решение — применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.).

Видео:Видеоурок «Межличностные конфликты, причины их возникновения»Скачать

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение    

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=fgKg_xm8fBg

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации.

Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.

   Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию.

Для этого можно начать проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос.

Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.  

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров,  вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие   

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров.

Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно.

Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании.

На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями.

Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад.

Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений.

Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость  вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей.

Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций.

Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

https://www.youtube.com/watch?v=-ShBbN1IYlE

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Видео:5 причин почему сотрудники уходят из компании / Управление персоналом 16+Скачать

Почему уходят сотрудники? Мнение HR-специалиста

Преддверие Нового Года, подготовка к праздникам, подарки, ожидание волшебства! Влияет ли такой фактор, как окончание старого года, на желание человека начать Новый год с изменений, например, поменять место работы? Нет, это не так.

В основном люди в этот период планируют свои рождественские каникулы, берут отпуск, отгулы, чтобы больше времени провести с семьей, друзьями и близкими. Мало кто занимается поиском и планирует сменить работу.

Активность поиска снижается в середине декабря и начинается во второй половине января.

Для компаний—работодателей конец года означает окончание периода, подведение итогов. В этот период анализируют данные за прошедший год, в том числе и причины текучести персонала.

Почему уходят сотрудники? Именно это мы хотим выяснить, когда сотрудник сообщает о своем решении уволиться, – какова же реальная причина его ухода?

Анкета увольняющегося сотрудника, беседа, опрос коллег, руководителя и многие другие инструменты использует HR-специалист, чтобы выяснить причины увольнения работников. Для чего действительно важно знать эту информацию специалисту по работе с персоналом?

Во-первых, для того, чтобы понять, что работает не так, и предупредить такие ситуации в будущем.

Во-вторых, продумать и подготовить мероприятия, которые помогут устранить проблемы, улучшить процессы работы с персоналом.

В-третьих, поддерживать корпоративный дух и мотивацию работников.

 Есть ряд основных факторов, которые озвучивают сотрудники, увольняясь из компании:

• маленькая заработная плата / задержка заработной платы;
• мне далеко добираться / я уезжаю в другой город;
• изменения условий труда (график работы, материальная мотивация, переезд офиса);
• мою работу не ценят;
• нет карьерного роста;
• нет профессионального развития;
• плохой коллектив / плохой руководитель;
• предложили другую работу;
• не получается совмещать работу и учебу;
• часто задерживаюсь после работы;
• тяжело / большой стресс;
• состояние здоровья;
• уход за родственником;
• не отпускают в отпуск;
• и так далее.

Всё это довольно стандартные ответы, лишь бы быстрее отстали с вопросами и отпустили. Задача специалиста по работе с персоналом докопаться до истины и сделать правильные выводы.

Если проанализировать стандартные ответы, то можно увидеть комплекс причин, которые порождают мысли об уходе, и они более глобальные, чем просто «нет карьерного роста».

Что же на самом деле является причинами того, что работник уходит из компании? Правда в том, что на решение об уходе влияет не одна, а сразу несколько причин, и связаны они в первую очередь с проблемами внутри компании. Попробуем выделить основные.

Управление

Отсутствие регламентированных бизнес-процессов, нечетко поставленные задачи, постоянное изменение приоритетов, некорректные сроки, отсутствие или несвоевременная обратная связь – это ошибки управления.

При такой работе чаще всего сотрудники не могут полностью сосредоточиться, проявить свои способности, так как они не вкладываются в сроки, бросают нерешенные вопросы из-за смены приоритетности, не могут выполнить правильно задачу «сделай то, не знаю, что». Все это превращается в ежедневный стресс. Естественно, за низкие показатели сотрудник получит негативную обратную связь и, возможно, будет лишен премии.

https://www.youtube.com/watch?v=ClONcE6GpWQ

Зачем сотруднику (особенно, если он хороший специалист) работать там, где он не видит результат своего труда, где все не организовано, и денег не заработать?

Нестабильность

Изменения – это развитие. Нет развития – нет роста зарплаты, профессионального и карьерного роста, нет роста вообще.

Но изменения, как снежный ком, он катится с большой скоростью, и сбивает все на своем пути. Неподготовленные хаотичные изменения в работе компании ведут к тому, что большинство работников будут сбиты с толку, не понимая, что будет дальше.

Отсутствие транслирования изменений, планируемых в компании, порождает лишь ненужные слухи, которые работают как испорченный телефон, приводя к надуманным суждениям сотрудников, волнениям в коллективе, снижает эффективность, продуктивность работы, и очень часто дает толчок к поиску новой работы.

Это касается всех изменений, которые требуют вовлеченности персонала (правил работы с клиентами, сроков выплаты заработной платы, развития новых проектов, переезда офиса и прочее).

Обучение и адаптация сотрудников

Отсутствие отлаженной системы адаптации и обучения новых сотрудников в компании приводит к высокой текучести кадров и является одной из самых частых причин увольнения.

Непонимание структуры работы компании, зон ответственности приводит к тому, что сотрудник чувствует себя «не в своей тарелке». А незнание специфики работы влечет за собой ошибки, и на третий день работы тебе уже могут объявить выговор за какое-то нарушение, с которым тебя ещё не ознакомили. Это может повлиять на решение уйти уже в первые дни работы.

Смена месторасположения компании

Переезд офиса также может повлечь за собой резкое увольнение сотрудников. Устраиваясь на работу люди планируют свои затраты на проезд, свое время.

И может так случится, что новый офис будет находиться в 2-х часах езды от дома, и добираться туда нужно будет 2-мя или 3-мя видами транспорта, что повлечет за собой увеличение стоимости проезда.

Очень не многие компании выделяют дополнительные средства на компенсацию затрат сотрудникам в связи с переездом офиса.

Заработная плата

Причиной увольнения сотрудники часто называют низкий уровень заработной платы. И это обоснованно, ведь люди ходят на работу и выполняют обязанности, чтобы зарабатывать деньги. В ответах сотрудников можно часто встретить фразу – «уровень заработной платы не соответствует объему работы».

Многие работодатели поручают сотрудникам дополнительные обязанности, за которые часто не доплачивают. Сравнительный анализ рынка заработных плат с бюджетом компании обычно проводит департамент по работе с персоналом и передаёт цифры руководству.

Если эти данные не учитываются, то можно ожидать ряд увольнений.

Невозможность совмещать

Многие компании в начале летних каникул нанимают на работу молодых специалистов.

Но когда начинается новый учебный год, не все из них готовы работать полный рабочий день, и начинаются массовые увольнения таких сотрудников.

Чтобы избежать подобного, необходимо спланировать их работу таким образом, чтобы они могли совмещать график занятий и рабочие часы. Тогда процент увольнений будет меньше.

Плохие бытовые условия

Возможно, этот фактор и не основной, но все же является важным.

Человек проводит на работе большую часть своего времени, и конечно хочет чувствовать себя более-менее комфортно. Если работодатель не заботится об условиях, в которых работают его сотрудники, то надолго в такой компании никто не задержится.

Отсутствие отопления в холодный период и кондиционера в жаркий период года, непроветриваемые помещения, плохое освещение, пыль и так далее.

Работая в таких условиях, сотрудники подвержены заболеваниям и в итоге сделают выбор в пользу своего здоровья.

Социальные гарантии

Обещали оформить, но не оформили – довольно частый ответ сотрудника, который называет причину, почему он покинул предыдущее место работы.

https://www.youtube.com/watch?v=qfA5aUlg13Q

Отсутствие обязательных условий, таких как официальное трудоустройство, официальная заработная плата, компенсация больничных, 28 календарных дней ежегодного отпуска, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, также может повлиять на решение сотрудника уйти.

Отсутствие программ развития сотрудников

Все мы хотим развивать свои навыки и получать новый опыт. Особенно это касается начинающих специалистов без профессионального опыта. Возможность обучаться своей специальности и впоследствии занимать более высокую должность – вот чего ожидают сотрудники на работе.

Но часто бывает, что, выполняя одну и ту же работу, сотрудник не только не развивается как специалист, но и теряет интерес и мотивацию к дальнейшей работе, понимая, что большего он не достигнет. Поэтому важно уделять внимание обучению, выявлению талантов сотрудников, и впоследствии давать им возможность развиваться в новой должности.

Создание внутреннего кадрового резерва дает возможность работникам быть замеченными и востребованными внутри компании.

Неуважение к личности

Все мы личности, и хотим уважительного отношения к себе на работе. Но люди разные бывают, и, приходя в компанию, мы заранее не можем знать, с кем будем работать. Конфликты между сотрудниками или руководителем также могут привести к решению об уходе. Кому захочется в свой адрес, например, постоянно слышать ненормативную лексику?

Итак, мы указали наиболее весомые причины ухода сотрудников, и это далеко не весь перечень. Но иногда сотрудники действительно увольняются по причинам, которые совершенно не относятся к работе в компании – это могут быть личные причины, связанные, например, с проблемами дома.

Если вы, как сотрудник компании осознанно подошли к решению сменить работу, постарайтесь обосновать истинную причину своего ухода, расскажите о ней, ведь это поможет обратить внимание на проблемы, быстрее их исправить, предотвратить увольнения ваших коллег.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением перво
.

Разместить резюме Добавить вакансию

Видео:Топ-2 причины, почему сильные сотрудники увольняются | Александр ВысоцкийСкачать

Почему сотрудники увольняются: основные причины

Иногда причины, почему увольняются сотрудники, очевидны: новичок не смог вписаться в коллектив, договориться со своими сослуживцами или начальством, понял, что занятое место ему не подходит.

Бывают случаи ухода с предприятия лучших рабочих, тогда с мотивами увольнения нужно разбираться.

В любом варианте кадровая политика организации подлежит пересмотру, если возникают частые выражения недовольства условиями работы со стороны сотрудников фирмы.

Мотивы ухода лучших специалистов

Практически всегда основной причиной поиска новой компании для продолжения успешной деятельности по специальности являлась и является до сих пор заработная плата, точнее, ее уровень.

Относительно лучших сотрудников, почему увольняются заслужившие авторитет на предприятии личности, всё сложнее.

Они знают себе цену на рынке труда, подбирают соответственно оплачиваемую работу с учётом дополнительных факторов: перспективы карьерного роста, расширенного пакета социальных возможностей, интересных обязанностей по должности.

Личностные обстоятельства

Обнаружить изменения в поведении работника несложно, если интересоваться его обыденной жизнью. Трудиться вслепую никому не нравится, талантливые специалисты не станут затрачивать время на бесполезную работу. К причинам увольнения по внутреннему характеру человека относят:

1. Ощущение застоя: сотрудника всё устраивает, но чувство, что ему по силам большее, не покидает специалиста — мастер явно перерос занимаемую должность.
2. Отличие стиля работы человека от действующего в компании корпоративного направления. Если у сотрудника творческая фантазия, привычка к самостоятельности, то ему сложно подстраиваться под чётко расписанный регламент с контрольными функциями.
3. Потеря интереса к работе, эмоциональное выгорание, чувство усталости и подавленность. К таким последствиям приводит монотонный труд и чрезмерно давящая окружающая среда.
4. Желание организовать собственный бизнес — частое явление. Набравшись опыта, специалист обретает уверенность в своих силах и возможностях. В итоге предприимчивые сотрудники создают собственное дело.
5. Нелояльность работника по отношению к фирме, руководству, коллегам. Это черта характера людей, склонных выражать недовольство открыто. Встречая противодействие, они смело идут на разрыв с компанией.

Залог продолжительной работы сотрудника на предприятии — прямые и доверительные взаимоотношения с руководителем. Обе стороны имеют равные права, регулируемые ТК РФ.

Внешние определяющие факторы

На текучесть кадров оказывает влияние качество управленческих решений руководства предприятия, обеспечение баланса между временем работы и отдыха. Сотрудники большее значение придают взаимоотношениям с непосредственным руководителем, нежели режиму, установленному на производстве. К внешним причинам увольнения лучших рабочих относятся:

1. Невозможность нормального общения с начальством. Поскольку договориться не получается, сотруднику проще перейти в другую компанию: хорошие специалисты востребованы на промышленных предприятиях. Это обстоятельство учитывают, когда руководитель и подчинённый должны взаимодействовать по условиям производства.
2. Отношения между сослуживцами — насмешки и зависть неизбежно станут толчком к уходу сотрудника по причине ощущения дискомфорта.
3. Достижение профессионального или должностного потолка в пределах компании. Для успешного работника это непременно случается. Обязанность руководителя — предвидеть такие ситуации, организовывать смежные производства для развития фирмы и продвижения кадров.
4. Непризнание достоинств сотрудника со стороны администрации компании — во внимании нуждается каждый человек.
5. Отсутствие конечной цели, задачи всей деятельности организации: работа вслепую малоэффективна. Сотрудник должен понимать итоги своего мастерства.
6. Территориальное расположение. Когда тратится много времени на дорогу, возникает желание перебраться на стоящее неподалёку аналогичное предприятие с более комфортными условиями.

Единственная причина редко инициирует увольнение лучших работников, обычно мотивов несколько. В интересах компании удержать успешного специалиста, ведь его уход повлечёт потерю всей команды и клиентов фирмы.

Причины непродолжительной работы новичков

Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.

https://www.youtube.com/watch?v=uogVbVJIuk0

Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:

• опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
• человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
• новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.

В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.

Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде — есть и бесплатные способы поощрения.

Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.

Методы удержания кадров

Чтобы сберечь для предприятия ценного сотрудника, надо вникнуть в причины увольнения. Обычно желание человека уйти не связывают с продолжительностью работы в компании.

Это копившееся внутри стремление что-то поменять в обыденности труда, которое выливается в озвученный нанимателю мотив. Не все желают признаваться в проблемах отношений с коллегами, другие не хотят выпячивать напоказ личное.

Есть простые способы удержать ценного сотрудника:

• наладить регулярное общение с человеком не только в формате служебных поручений — одного часа переговоров в месяц хватит для поддержания отношений;
• обсудить, в чём нуждается работник для принесения большей пользы компании;
• помочь сотруднику понять сроки и пути продвижения карьеры в организации;
• сосредоточить внимание специалиста на главных задачах и создать соответствующие условия для успешной работы.

Комплекс приведённых действий обеспечит видение человеком перспективы и понимание, что дальнейшие успехи зависят от него самого.

После принятия им решения остаться не следует терять из вида и других сотрудников — недовольство перейдёт и на них.

В зависимости от складывающейся ситуации действия корректируют, а в случае повторного заявления от того же работника лучше отпустить его. Этим исключается возможность манипулирования действиями руководителя со стороны специалиста.

💡 Видео

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+Скачать

Когда пора уволить сотрудника и как правильно это сделать | Увольнение работника 16+Скачать

Как эффективно улаживать конфликты среди подчиненных? Разрешение конфликтовСкачать

Отличный пример правильного и неправильного поведения в конфликтеСкачать

Это НЕ работает! 6 способов плохой мотивации сотрудников | Управление персоналомСкачать

Порядок организации аттестации работников - Елена А. ПономареваСкачать

Как бороться с текучкой кадров? Причины, по которым уходят сотрудникиСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

5 шагов, чтобы прекратить саботаж у сотрудников / Управление персоналом 16+Скачать

Как решить конфликт между сотрудниками?Скачать

Почему увольняются сильные сотрудники - 3 главные причины. Управление персоналомСкачать

ТОП-7 трудовых прав, о которых вы НЕ ЗНАЕТЕСкачать

Как разрешать конфликты среди подчиненных? Создание рабочей атмосферы в офисе.Скачать

Как правильно отвечать на провокации, хамство, обесценивание? Как реагировать Катя ФрейдСкачать

Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналомСкачать

3 лучших способа контролировать выполнение задач сотрудникамиСкачать

КОНФЛИКТУЙ ПРАВИЛЬНО: четкая инструкция как для пылесоса)Скачать