Пример анкеты для выявления у сотрудников компании пожеланий по формату проведения корпоративного мероприятия

Кто будет в этом году Снегурочкой, если прошлогодний опыт со старшим техником Петровичем понравился не всем? Рассказываем, как обойтись малой кровью и ненавязчиво выяснить мнение сотрудников.

Предновогодние волнения, как бы ни были незначительны они для компании в целом, сильно влияют на климат в коллективе. Косяки проведения новогоднего корпоратива могут аукнуться в любой момент — обиды и недоразумения помнятся долго.

Выбрать место для новогоднего корпоратива, узнать, сколько людей хотят поработать в субботу вместо 2 января — в «курилке» эти темы поднимаются легко. Но стоит начать собирать мнения по компании — и все превращаются в секретных агентов на допросе. Как легко и непринужденно выпытать у сотрудников все, что вам нужно знать? Как не ошибиться с форматом подготовки и учесть все мнения?

Опрос — мощный инструмент управления общественным мнением в компании

У опроса очень много достоинств, и если вы не используете их в работе, то пора начать это делать.

1. Вы показываете, что мнение сотрудников вам небезразлично.
2. Вы получаете их отклики — в деталях, если правильно сформируете вопросы.
3. Вы можете ненавязчиво вбросить идею, которую не приняли бы «в лоб».
4. Вы получаете решение, которое трудно оспорить.

В случае с новогодним корпоративом опрос дает вам возможность использовать силу демократии на все 100%. А это вам нужно, потому что решением, где и как проводить Новый год, традиционно будут недовольны 50% коллектива. Исключения составляют лишь маленькие сплоченные команды, где рабочие отношения не сильно отличаются от дружеских.

Во всех остальных случаях сотрудники резко делятся на тех, кто хочет в ресторан, и тех, кто хочет в лес под елочку.

Конечно, это утрированное представление, но попробуйте вспомнить, как делились мнения каждый раз? У кого-то нарядное платье ненадеванное, а кто-то не доиграл в прошлом году в кёрлинг и стремится взять реванш.

Поэтому правильно проведенный опрос — ваша последняя надежда.

Для начала разберемся с инструментарием для проведения опросов

Мы расскажем об общей практике проведения опросов, а в конце — дадим несколько практических советов по подготовке Нового года. Итак, инструментарий.

Плюсы и минусы Google Форм

Об опыте компании рассказывает Анна Караулова, директор по развитию агентства i-Media:

Раньше для опросов мы использовали Outlook: просто рассылали вопросы сотрудникам. Было трудно обрабатывать мнения: Outlook не сводит статистику воедино, нужно добавлять данные в Excel, обрабатывать, строить графики – это неудобно.

Мы перешли на Google Формы. Это удобнее, чем Outlook, но все равно не идеально: нам хотелось интеграции опросов в коммуникативные сервисы компании.

Создать здесь анкету можно за 5-10 минут. Сервис не ограничивает вас в количестве вопросов и вариантов ответа, вы можете подготовить несколько анкет сразу, вставить картинку или видео, выбрать цвет — оформляйте анкету как хочется. Чтобы не пропустить новые ответы, настройте получение уведомлений на e-mail. Можно проводить опрос анонимно или собирать адреса электронной почты.

Минусов у Google Форм два:

1. Ручная работа. Придется отправлять каждому участнику опроса письмо или ссылку, которую легко проигнорировать.

2. Участники не видят общих результатов опроса и не могут их обсудить. Конечно, это нужно не всегда, но мы говорим об открытых опросах.

Чуть более сложные сервисы

Платные и бесплатные решения типа Surveymonkey тоже отлично подходят для опросов. У них есть библиотеки шаблонов и логотипов, свои мобильные приложения.

Можно составить практически любую анкету (хоть на 1000 вопросов, хоть с перекрестными таблицами).

Данные выгружаются в корпоративную систему или в Excel, да и в самом сервисе, как правило, доступны простейшие пользовательские отчеты и анализ текста.

https://www.youtube.com/watch?v=yJ_n0tXH_0g

Рассказывает Татьяна Белоусова, HR-директор агентства интегрированных коммуникаций Comunica:

— Для проведения внутренних опросов в компании мы часто пользуемся сервисами Typeform или Surveymonkey.

В принципе, они идентичны, выбор зависит только того, в каком сервисе у сотрудника есть аккаунт. Ответы могут быть в формате «да/нет», выбора из нескольких вариантов или в свободной форме.

Это дает необходимую гибкость в зависимости от того, нужно ли нам просто ание или сбор предложений.

Например, мы проводили интересный опрос, кого сотрудники на самых разных позициях считают нашими конкурентами. В подобных исследованиях нет и не может быть правильных ответов, однако они позволяют очень эффективно «поправлять прицел» во внутренних, да и внешних коммуникациях компании.

Сторонние сервисы очень удобны, если вам нужно глобальное исследование и вы только на его подготовку отводите не меньше двух недель.

Тогда у вас будет время изучить все возможности решения, покопаться в его настройках, выбрать красивое оформление анкеты и создать как минимум две версии, для мобильных и стационарных устройств.

Если же вам надо за два дня получить мнения коллег о том, стоит ли браться за новый сложный проект, действовать надо быстро. И здесь вас выручит система управления компанией.

Опросы на корпоративных порталах

В некоторых корпоративных системах опросы встроены в основную версию. Опросы создаются там, где они всем видны (в живой ленте), уведомление приходит на почту либо персонально каждому сотруднику.

Анна Караулова: «Опросы в Битрикс24 стали для нас хорошим решением. Для нас это – привычная коммуникативная среда, в которой общаются все сотрудники. Сервис сам собирает статистику, и есть возможность оставлять комментарии».

Спартанскую простоту встроенных решений можно считать их главным достоинством — и в каком-то смысле недостатком.

Принцип тут один: «быстренько ответил и пошел дальше работать», поэтому затейливого оформления или сложных логических переходов создать не получится.

Главное преимущество — опрос находится в том же пространстве, где работаете вы с коллегами, ответить можно по клику мышки. Создать опрос так же легко — ну, почти всегда.

Иногда модули для исследований не встроены в корпоративную систему по умолчанию, и их приходится интегрировать отдельно (например, Wufoo в amoCRM или Zoho Survey). Если это делается быстро, настраивается просто и не слишком дорого обойдется компании — отлично.

Конечный выбор зависит от предпочтений руководителя (чем пользовались раньше и сколько это стоит). Если вы проводите опросы раз в пятилетку — хватит самого простого решения (порой и тех же Google Форм). А вот если вы собираете мнения сотрудников каждый месяц и подходите к этому глобально — модуль для исследований должен отвечать всем вашим запросам.

Корпоративный портал Битрикс24

Как спрашивать правильно

Если ваши сотрудники при слове опрос» жалобно кричат «нам некогда!!!» и дружно имитируют глюк системы — самое время разобраться, что вы делаете неправильно.

Откажитесь от официальных и научных формулировок

«Какие продукты нашей компании вы считаете самыми перспективными?»

Такой вопрос сразу настраивает на скучный официальный ответ. А если спросить, какими разработками чаще всего интересуются клиенты? Или о том, какие вопросы по функционалу они чаще задают? Вы настроите сотрудника на подробный рассказ в непринужденном стиле и в то же время покажете, что его опыт общения с клиентами теперь принесет ощутимую пользу.

Абстрактно — тоже плохо

В правильно поставленном вопросе уже заложен ответ. А вот в неправильно поставленном — возможность уйти от ответа. Допустим, вы хотите получить от сотрудников предложения изменить к лучшему рабочий процесс. Но если спросить «Что вам не нравится в работе?» — ответы вы получите соответствующие: «Коллектив», «Зарплата», «Маленькая стоянка возле офиса».

Будьте конкретны. Если же сотрудникам нужно выбрать ответ из данных вами вариантов — будьте конкретны вдвойне. Пишите развернуто: не «Хотелось бы изменить бытовые условия», а «В офисе нужна своя кухня, чтобы не ходить на обед за 2 километра».

Тогда вы получите действительно искренние ответы, а не отписку по принципу «да отвяжитесь уже, мне еще на встречу ехать».

Покажите сотрудникам, что их мнение действительно ценно

Видео:Собрания сотрудников: о чем говорить и как проводить? | Александр ВысоцкийСкачать

Как я узнала, что сотрудники думают о компании, потратив всего час — Офтоп на vc.ru

Я управляю компаниями HFLabs и DaData.ru, у нас в штате уже 60 человек. Год назад собрала обратную связь от коллег: что нравится и не нравится, что поменять и что не менять ни в коем случае. Об этом и расскажу в статье.

Раньше, когда в HFLabs было 10 человек, я выбиралась на обед с каждым сотрудником раз в квартал или чаще. Мы обсуждали проблемы и достижения, что им нравится и не нравится в компании.

Сейчас наша компания выросла до 60 человек, и я всё ещё практикую такой подход. Но по-другому.

Если не пропускать дни, на обеды с 60 коллегами у меня уйдёт три месяца. А потом придётся начинать сначала. Поэтому я общаюсь с пять-шестью тимлидами, которые, в свою очередь, проводят подобные беседы внутри команд.

https://www.youtube.com/watch?v=12rnDOkMtiY

Но пять-шесть человек — не вся компания. Мне же интересно знать мнение всех сотрудников о том, что происходит, что хорошо, что плохо. В литературе вообще пропагандируют мнение, что опрашивать сотрудников следует чуть ли не каждый день.

Важно получить обратную связь интересно и дружественно. Потому что формы «Оцените удовлетворенность от работы по десятибалльной шкале» хочется закрыть и не открывать никогда.

Почему я решила собрать мнения коллег

К действию подтолкнула книга Ласло Бока «Работа рулит». Вот что он пишет.

В любой компании лучшие сотрудники — семена её будущих успехов. Немногие берут на себя труд изучить их «под микроскопом». Это яркий пример упущенных возможностей: как доказал Борис Гройсберг, высокая результативность во многом зависит от контекста. Бенчмаркинг и проверенные практики — всего лишь методы, сработавшие где-то ещё, и не факт, что они будут эффективны у вас.

Естественный вывод из заключений Гройсберга должен звучать так: выясните точно, что именно позволило вашим лучшим сотрудникам добиться успеха именно в вашей уникальной среде.

То есть важно узнать контекст, который приводит к появлению правильных людей в компании, и поддерживать его. Я решила, что этим и займусь.

Осталось сформулировать вопросы для понимания правильного контекста, донести их до коллег и собрать ответы.

Вопросы для анкеты

Некоторые вопросы из опросника по вовлечённости Gallup выглядят и вовсе смешными: «У вас есть на работе настоящий друг?» Возможно, их придумывали не для ИТ-людей или не для нашего времени

В итоге я сформулировала вопросы, которые дают понять:

• Хорош ли HFLabs как работодатель. Критерий «хорошести» для меня — то, что сотрудник советует компанию как место работы.
• Что не нравится или очень нравятся людям на глобальном уровне. То, что не нравится, нужно исправлять. То, что нравится, поднимаем на флаг и используем для HR-бренда.
• Что нравится и не нравится в работе. Этот вопрос касается уже непосредственных обязанностей сотрудников. Я решила проверить, добавит ли другая формулировка что-то ещё к предыдущему вопросу.
• Всё ли нравится на уровне команды, каково отношение к руководителю. задача руководителя — помогать команде, и я решила проверить, как с этим дела у нас.
• Достаточно ли коллегам знаний и готовы ли они делиться ими. Ответы должны были дать хорошую базу для составления расписания тренингов и митапов.

Кое-что всё же упустила. В следующий раз внимательно посмотрю на стандартные опросники и добавлю творчески переработанные вопросы оттуда. Например, «Было ли у вас в последние полгода ревью?» или «Знаете ли вы, как записаться на тренинг?». Так я напомню о вещах, о которых респондент сам не подумает.

Пришло время выбирать инструмент для опроса.

«Google Форма» за час

Существует специальный софт для анкетирования, например Know Your Company. Программа периодически рассылает сотрудникам вопросы из базы и собирает дайджест. Но софт этот довольно дорогой: стоит $100 на сотрудника. Правда, единоразово.

Пока я размышляю, нужен ли HFLabs профессиональный инструмент для опросов, выручают удобные и бесплатные «Google Формы». Всего за полтора часа я создала нужную анкету.

Если же решил почему-то остаться анонимом — дело твоё. В итоге только пять человек из 48 не представились

Все вопросы простые, проясню только момент с анонимностью. Каждый сам решает, нужно ли представляться. При этом мы набираем людей, которые не боятся высказывать мнение, это одна из ключевых ценностей компании.

Ссылку на опрос я скинула в общий Telegram-чат HFLabs.

34 человека ответили сразу, оставшимся пришлось несколько раз напоминать

Результаты

На удивление, все вопросы сработали хорошо и дали пищу для ума.

Несколько человек не знали, кто их руководитель, ответственный за повышения зарплаты и ревью. Каждому я объяснила.

Много комментариев по офису оставили в разделе «Что бы вы сделали на месте собственников». В итоге мы собрали группу сотрудников, ответственных за улучшение офиса, и запланировали ремонт через год. В этом месяце к нему приступили.

Видео:Корпоративные мероприятия: идеи, виды, форматы [НОВОЕ]Скачать

Корпоративные мероприятия

«Талант выигрывает игру, а команда – чемпионаты». Майкл Джордан

Музыка – это не сумма нот. Картина – это не набор красок. Команда – это не просто группа людей.

В наших проектах мы стараемся помочь каждому участнику мероприятия понять свой вклад в достижение целей и задач отдела и компании в целом, стараемся пробуждать творческий потенциал участников, развивая его как один из инструментов для осознания и понимания себя и своего места в компании и коллективе.

Мы можем помочь организовать и провести содержательную часть следующих мероприятий:

• Teambuiling (Тимбилдинг)
• Бизнес мероприятия (стратегическая сессия, сессия по внедрению новых ценностей, новой стратегии, сессия по выработке планов действий, регулярные собрания по итогам года и т.д.)
• Клиентское мероприятие
• Групповой коучинг
• Мероприятия в рамках благотворительных проектов

Тимбилдинг – полезно, весело и развивающе.

Многие компании при подготовке к корпоративному мероприятию задаются вопросами «Как организовать мероприятие так, чтобы оно запомнилось надолго?» или «Как провести корпоратив с пользой и сделать его своеобразной инвестицией в будущее компании через развитие сотрудников и повышение сплоченности коллектива?».

Если вы устали от посиделок за столом, бесконечных тостов, стандартных конкурсов, мы предлагаем вам отличную альтернативу – выберите одну из наших бизнес игр для вашего мероприятия, и вы сможете не только приятно провести время, но и развить сильные стороны ваших сотрудников, улучшить коммуникацию и взаимодействие в коллективе.

Предлагаем вам нашу подборку решений для корпоративного мероприятия

«Экспресс» — это наглядная демонстрация согласованности действий коллектива, невероятные положительные эмоции от совместного созидания и достижения общей цели. Постройте вместе с вашей командой лучшую дорогу!

«Ассоциации на тему – наша компания в новом году» — пусть именно ваша картина будущего объединит все самые смелые мечты и станет символом компании в наступающем году.

«Ударное завершение года» или «ударное начало года» — решать вам. Настройтесь на общую волну, позвольте каждому сотруднику увидеть свою ценность и вклад, прочувствуйте ритм вашей команды. Барабанное шоу – это возможность увидеть, как из множества рождается музыка – музыка, где голос каждого будет услышан, музыка в ритме только вашей команды…

«Гонки» — отправьтесь вместе с вашей командой в Европейский гоночный тур, и вы не только получите радость от победы и работы в коллективе, но и сможете донести до ваших сотрудников ценность амбициозного планирования, разделения общих целей и командного взаимодействия.

https://www.youtube.com/watch?v=fZweSjUk_SY

Эти и другие наши бизнес игры не оставят скучать ни маленький отдел из 20 человек, ни большую компанию в 200-300 человек. Посмотрите все наши игры >>> или позвоните нам + 7 (495) 540 05 45 и мы вместе с вами создадим незабываемое корпоративное мероприятие для ваших сотрудников.

Бизнес мероприятия (стратегическая сессия, сессия по внедрению новых ценностей, новой стратегии, сессия по выработке планов действий, регулярные собрания по итогам года и т.д.).

Задачи, которые мы можем решать в ходе бизнес мероприятий:

Стратегия, планы, цели:

• Осознать важность стратегического подхода к управлению и роль руководителей в процессе разработки стратегии развития организации, сформировать единое понимание стратегии развития компании в команде руководителей.
• Освоить инструменты анализа отрасли, деятельности компании и конкурентов для создания, удержания и укрепления позиций компании на рынке.
• Освоить навыки выработки стратегии, формирования стратегических целей компании и долгосрочного планирования.
• Проанализировать полученный коллективом опыт и сформировать ясное видение будущего
• Привлечь внимание к такому значимому понятию, как инновативность в условиях постоянно действующих перемен

Культура:

• Создать единой понимание смысла, значимости и взаимосвязи основных составляющих корпоративной культуры
• Ранжировать ценности компании, исходя из стратегических задач
• Сформулировать ключевые индикаторы поведения для каждой ценности
• Создать визуальные образы ценностей для каскадирования видения руководства компании до всех сотрудников

Команда

• Обозначить ожидания команды и ожидания руководителя,
• Создать основу для сотрудничества,
• Выстроить коммуникацию между и внутри отделов,
• Сформулировать правила командного взаимодействия для использования на рабочем месте,
• Развить навыки командного взаимодействия для повышения эффективности работы управленческой команды.
• Создать единое понимание ключевых факторов эффективности совместной работы
• Сплочение команды руководителей, развитие доверия, «чувства локтя».
• Единое видение и понимание членами команды подходов к коммуникации, ее структуре.
• Принятие ответственности за развитие командного взаимодействия и выполнение поставленных целей
• Командная диагностика и уточнение целей развития команды.

Примеры решений

Запрос: Проведение ежегодного мероприятия по стратегическому планированию для одного из департаментов компании.

НАШЕ РЕШЕНИЕ состояло из следующих этапов

Как мы себя оцениваем? Какой прогресс наблюдается? Проводилось групповое обсуждение, направленное на оценку состояния дел в подразделении в настоящий момент. Сформулированные тезисы сравнивались с оценками, полученными на прошлогодней стратегической сессии.

Как МОГУТ оценивать нас наши внутренние клиенты? Далее следовал фасилитационный модуль, во время которого участники делились соображениями о том, как, на их взгляд, может восприниматься работа их департамента сотрудниками других отделов.

Что можно и нужно менять? После этого представлялись результаты внутреннего опроса среди сотрудников всей компании. Результаты сравнивались с предположениями, сделанными на предыдущем этапе. Обсуждалось, что удалось угадать, а что нет и почему. Обозначались зоны развития и направления деятельности, которые ранжировались по значимости, срочности.

Что будем делать? Далее обсуждались задачи департамента на следующий год (с учетом результатов из предыдущих этапов). Формулировались action-планы по основным блокам задач. Обозначались сроки, назначались ответственные, высказывались дополнительные пожелания. После серии презентаций проводилось групповое обсуждение.

В каком коллективе нам хотелось бы работать? Все мероприятия заканчивались мотивирующим финалом. Участники работали над созданием визуального образа «команды моей мечты».

Более подробно ознакомиться с нашим решением вы можете по ссылке >>>

Групповой коучинг

Групповой коучинг – это работа с группой сотрудников (напр. топ-менеджеров, HiPo сотрудников компании), результатом которой является решение определенной бизнес-задачи (постановка цели, выработка стратегии развития, принятие правил взаимодействия и т.д.).

Максимально полезно проводить групповой коучинг для рабочих групп, т.е. для сотрудников работающих вместе.

Функция коуча

Коуч выступает фасилитатором работы в группе. Он задает вопросы, направленные на прояснение ситуации, суммирует информацию, высказанную участниками группы и дает обратную связь по работе группы и отдельных участников. Задача коуча – добиться того, чтобы участники достигли цели данной сессии

Задачи, решаемые с помощью группового коучинга:

• Разработка миссии и стратегии компании;
• Прояснение ценностей и видения компании;
• Согласование функциональных обязанностей и определение зон ответственности;
• Оптимизация/формирование управленческой структуры;
• Координация целей команды на этапе внедрения новых продуктов/проектов;
• Стратегия и тактика принятия решений в обстоятельствах кризиса;
• Разрешение производственных конфликтов;
• и другие.

Структура работы с проектом

При проведении группового коучинга в бизнес формате основными являются стадии:

• Беседа с руководителем для определения цели, задач и состава участников группы;
• (Возможно) интервью с участниками группы для прояснения их ожиданий;
• Разработка программы группового коучинга;
• Проведение групповой работы в формате коучинговых сессий;
• Подготовка материалов по результатам работы группы;
• Предоставление «обратной связи» руководителю и всем участникам группы

Клиентские мероприятия.

Если вы планируете мероприятие для ваших клиентов или дилеров, мы можем предложить различные решения и бизнес игры для увеличения эффективности мероприятия и достижения поставленных задач.

Задачи, которые мы можем решить в ходе клиентских мероприятий –

• улучшение взаимопонимания,
• создание дружественных отношений,
• выработка правил взаимодействия для повышения бизнес результатов обеих сторон,
• знакомство и т.д.

Мероприятия в рамках благотворительных проектов

Если вы планируете провести благотворительное мероприятие для детей или взрослых или объединить волонтеров или провести обучающую сессию для детей, мы можем вам помочь подобрать эффективное решение для любой из этих задач.

https://www.youtube.com/watch?v=AGzVtMiWfpI

Примеры некоторых проектов, которые проводили тренеры CBSD в рамках благотворительных мероприятий:

— мы проводили игру Мост для детей из детских домов и волонтеров благотворительной организации «Старшие братья, старшие сестры». Цель мероприятия – познакомить ближе детей и волонтеров, показать детям важность коммуникации и взаимодействия, сделать яркое событие для детей из детских домов.

— мы проводили интерактивные обучающие сессии для детей из детских домов и волонтеров на тему «Этикет», «Важность и правила коммуникаци»

Видео:Идеальное мероприятие: 15 летний опыт в одном чек-листеСкачать

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании.

И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее.

Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени.

Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка.

Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

https://www.youtube.com/watch?v=z5rloEwHNzw

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно.

В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности.

Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Скачать

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Канал коммуникации

Описание

Плюсы

Минусы

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи.

Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации.

Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Дата записи

https://www.youtube.com/watch?v=_0nzq1akNKI

Описание проблемы

Зона ответственности

Описание решения

Дата решения

🎥 Видео

10 минут, чтобы узнать о профессии организатор мероприятийСкачать

Культура делового общенияСкачать

Как провести презентацию. 6 советов для эффективного выступленияСкачать

Развитие корпоративных социальных сетей: бизнес-задачи, контент, промо и вовлечение сотрудниковСкачать

Корпоративная культура - просто о сложномСкачать

Система обучения с нуля: как ее создать и развивать в компанииСкачать

Как заполнять анкеты от работодателей? Какие бывают анкеты и для чего они нужныСкачать

Корпоративная культура компании. Можно ли как у Netflix? Как создать и управлять? Ценности и миссияСкачать

Как обучить сотрудника предоставлять ежедневный отчет о своей работе?Скачать

Аттестации сотрудников в «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» (ред. 3)"Скачать

[Корпоративная культура] Мастер-класс "Аудит корпоративной культуры"Скачать

«Метрики корпоративного обучения». Митап от Digital learning и q–Образование.Скачать

Организационно-правовые формы коммерческих организацийСкачать

Вебинар «Выбираем платформу для корпоративного портала, или не Битриксом единым»Скачать

8 вопросов будущему руководителю / Как провести собеседование на должность руководителя?Скачать

О возможностях оценки кандидатов и сотрудников в "1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП"(ред.3)Скачать

«Опционы для ключевых сотрудников: как замотивировать и удержать»Скачать