Проект: положение о порядке применения коэффициентов трудового участия (КТУ) в производственных бригадах

Приказ о распределении коэффициэнта трудового участия

В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности. Рекомендации о применении КPI при оплате труда приведены в п. 2 приложения к ответу. Подробнее в материалах Системы:

Закрытое акционерное общество «Альфа» УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ЗАО «Альфа» А.В.

Львов 06.03.2009 Положение об оплате труда г.

1.3 Настоящее положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала предприятия, обеспечение материальной заинтересованности

Что такое положение о труде и КТУ (коэффициент трудового участия)?

Ответ на вопрос: «Коллективный» заработок распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда бригады (т.е.

с учетом коэффициента трудового участия). Целесообразно критерии для проставления КТУ закрепить в локальном акте, привязать их либо к объему работы, либо к уровню ее сложности.

Данный процесс должен быть прозрачным и понятным для работников, чтобы не возникало конфликтов, как между членами бригады, так и между бригадой и руководством организации.

Как правило, КТУ (его размер) определяется Советом бригады или общим собранием. Примерное положение об оплате труда с применением КТУ можно посмотреть в доп.

материалах. Положение разработано для безокладной системы оплаты труда.

Если у работников есть оклады (тарифные ставки), то КТУ можно применять только к стимулирующим выплатам: .

Итак, если работникам установлен твердый месячный оклад (тарифная ставка)

Положение об оплате труда (3)

Вы здесь ПРОЕКТ от 12.04.2004 1.

Общие положения 1.1.

Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений и предприятия в целом, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности. 1.2.

Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на предприятие на временную работу, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3.Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива.

Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

1. выполнили поставленную задачу;
2. соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.
3. соблюдали трудовую дисциплину;
4. следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда.

Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ.

КТУ (коэффициент трудового участия): расчет

→ → Актуально на: 7 октября 2021 г.

Это значит, что КТУ позволяет оценить вклад отдельных работников в достижение общего результата, а, следовательно, и определить долю вознаграждения, которую каждый конкретный работник группы может получить.

При этом подразумевается, что итоговый результат зависит от совместной работы всех работников данной группы, а не отдельного работника, и этот результат может быть объективно оценен.

Поэтому наиболее часто КТУ применяется к производственным рабочим.

Например, к строительной бригаде.

При определении

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Руководствуясь ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), наниматели на основании коллективного договора используют в оплате труда работающих коэффициент трудового участия (далее — КТУ). Рассмотрим практику его применения в строительной организации, имеющей в своей структуре производство строительных конструкций и изделий.

https://www.youtube.com/watch?v=pyR5LYL3QW0

Утверждение положения о применении КТУ Положение о применении КТУ в строительной организации (далее — Положение) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Положение является составной частью системы оплаты труда организации.

Цель применения КТУ При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются

Об утверждении Положения по оплате труда работников подведомственных Комитету организаций (с изменениями на 14 сентября 2000 года)

ПРИКАЗот 30 июня 2000 года N 100Об утверждении (с изменениями на 14 сентября 2000 года)____________________________________________________________________Документ с изменениями, внесенными:.

____________________________________________________________________В целях обеспечения единообразия планирования бюджетных средств и системы оплаты труда работников бюджетных организацийприказываю:1.

Утвердить по согласованию с Межрегиональным комитетом профессионального союза Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания Положение по оплате труда работников подведомственных Комитету по содержанию жилищного фонда организаций ( приложение 1).2.

Директорам организаций подведомственных Комитету по содержанию жилищного фонда:2.1. Разработать и утвердить по согласованию с профсоюзным комитетом, Комитетом по содержанию жилищного фонда, территориальным управлением административного района Положение по оплате труда работников организации.2.2.

Проект: положение о порядке применения коэффициентов трудового участия (КТУ) в производственных бригадах

Вводится в действие с 1. Для более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады могут быть использованы коэффициенты трудового участия (КТУ).

Положение по КТУ вводится решением общего собрания членов бригады.

2.

КТУ представляет собой обобщенную и количественную оценку трудового вклада бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работ, выполнения более сложных работ, за выполнение дополнительного объема работ, за участие в освоении и внедрении передовых методов, нового оборудования, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

3. В качестве базового значения КТУ принимается 1.

Фактический КТУ каждого рабочего бригады за месяц определяется путем суммирования повышающих и понижающих величин. КТУ за месяц может быть большим, равным или меньшим 1 в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты труда бригады.

Приказ по кту

страницы: Коэффициент трудового участия — обобщенная количественная оценка реального вклада каждого члена бригады в конечный результат труда, которая учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполняемых работ, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

С использованием КТУ распределяется коллективный заработок бригады.

Коллективный заработок бригады — это заработок, включающий сумму заработной платы за фактически выполненный бригадой объем работ (рабочими сдельщиками) или отработанное время (рабочими-повременщиками) и сумму премии, начисленной по действующим премиальным системам. Распределение заработка с учетом КТУ применяется только при добровольном согласии всех членов бригады.

Перевод бригады на распределение заработной платы с применением КТУ оформляется приказом по заводу или цеху, в зависимости от установленного порядка на предприятии, и согласовывается с комитетом профсоюза. Базовый и фактический КТУ.

Пример расчета коэффициента трудового участия

Автор статьиНатали Феофанова 4 минуты на чтение1 382 просмотров Коэффициент трудового участия (далее по тексту — КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива.

https://www.youtube.com/watch?v=MkKv56WIHHc

В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно.

Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке.

Положение по оплате труда ООО «КонЭкт»

Действующий УТВЕРЖДАЮ Управляющий Москаленко Я.В.

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Все чаще работодатели используют КТУ при распределении бонусов, полученных группой сотрудников: отделом, проектной командой, подразделением и проч.

Коэффициент трудового участия позволяет получить четкое представление о том, почему тому или иному работнику выплатили именно такую, а не иную сумму.

Метод не требует сложных вычислений и больших затрат. Мы на цифрах покажем, как он работает.

Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.

КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2021 года Рассчитать бесплатно

Когда КТУ применять нельзя

В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.

ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере.

Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ.

Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.

Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:

• доплата за ночную смену;
• сверхурочные;
• дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
• доплата за вредные условия труда;
• пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.

Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).

На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.

Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.

1. Базовая часть (всегда равна 1).
2. Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).

СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.

Понижающие факторы

Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).

Таблица 1

Пример списка понижающих факторов в торговой организации

№ п/пПонижающий факторОценка

1	Опоздание на работу	0,3
2	Прогул без уважительной причины	0,9
3	Негативный отзыв от клиента	0,6
4	Несвоевременное представление первичных документов в бухгалтерию	0,2

ВНИМАНИЕ. При подсчете персонального балла работника оценки, полученные по понижающим факторам, берутся со знаком «минус». Так, если человек получил 0,3 за опоздание на работу, вычисления будут такими: от базового КТУ отнимается 0,3. В результате получится балл 0,7 (1 — 0,3).

Повышающие факторы

Их список тоже напрямую зависит от специфики деятельности компании или ее подразделения. Для цеха, выпускающего мебель, будет один перечень, для отдела транспортировки — другой и т.д. Руководство компании должно заранее разработать и утвердить список критериев, присвоив каждому из них оценку (см. табл. 2).

Таблица 2

Пример списка повышающих факторов в торговой организации

№ п/пПовышающий факторОценка

1	Заключение договоров с новыми покупателями	0,8
2	Продление ранее заключенных договоров с покупателями	0,7
3	Положительный отзыв от клиента	0,6
4	Обучение стажеров	0,4

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Пример расчета КТУ (таблица)

В торговой компании принято положение о премировании. В нем прописаны повышающие и понижающие критерии, приведенные выше в таблицах 1 и 2.

В штате четыре работника: Иванов, Петров, Сидоров и Кузнецов.

https://www.youtube.com/watch?v=CgI2NZAc6AU

По итогам декабря начислена премия в сумме 300 000 руб., которую нужно распределить между работниками. Составлена ведомость за декабрь, где отражены полученные сотрудниками оценки (см. табл. 3).

Таблица 3

Ведомость КТУ за декабрь

№п/пФИО сотрудникаБазовая часть КТУПонижающие факторыПовышающие факторыКТУ

1	2	3	4	1	2	3	4
1	Иванов И.И.	1	-0,3	0,8	0,7	2,2
2	Петров П.П.	1	-0,6	0,4
3	Сидоров С.С.	1	-0,2	0,6	1,4
4	Кузнецов К.К.	1	-0,6	0,7	0,4	1,5
Итого:	5,5

Мы видим, что Иванов получил понижение 0,3 (опоздание), а также повышение: 0,8 (заключение новых договоров) и 0,7 (продление договоров). Его персональный балл составил 2,2 (1 — 0,3 + 0,8 + 07). Аналогичным способом подсчитаны баллы других сотрудников.

Осталось распределить премию:

• Иванов 120 000 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 2,2);
• Петров 21 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 0,4);
• Сидоров 76 364 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,4);
• Кузнецов 81 818 руб. (300 000 руб. / 5,5 × 1,5).

Для проверки найдем сумму премий, начисленных каждому из работников. Получим: 120 000 руб. + 21 818 руб. + 76 364 руб. + 81 818 руб. = 300 000 руб.

Бесплатно рассчитать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Недостатки и преимущества КТУ

Основное достоинство метода — в его простоте. Действительно, сделать нехитрые вычисления в состоянии любой специалист без дополнительной подготовки. Работодатель получает возможность внедрить справедливую и прозрачную систему мотивации, которая не требует серьезных финансовых вложений. У сотрудника есть полная информация о том, почему ему выплатили именно такую, а не иную сумму.

Но имеются и недостатки. К сожалению, не каждый производственный процесс позволяет составить четкий перечень адекватных критериев для оценки личного вклада работников.

Но даже если такой список есть, значительную роль в присуждении коэффициента трудового участия играет так называемый «человеческий фактор».

Проще говоря, руководитель может присваивать баллы не объективно, а исходя из личных предпочтений.

Расчет зарплаты с КТУ

Коэффициентом трудового участия называют показатель, который отражает часть трудового процесса одного из работников в коллективной трудовой деятельности и характеризует общий вклад сотрудника в коллективную работу. Часто КТУ называют доплатой за участие.

Показатели трудового участия в первую очередь регламентируется Трудовым законодательством Российской Федерации, Указаниями Министерства труда. Второстепенно коэффициент должен рассчитываться на основании методических указаний и трудовых стандартов. В обязательном порядке доплата за участие обязана быть прописана в трудовом договоре и коллективном.

Особенности применения

Данный показатель показывает общую качественную и количественную оценку работы сотрудников, специалистов и руководящего состава в общий положительный результат, то есть в интенсивность и производительность труда.

В базовом значении КТУ выражается как одна целая единица или 100%.

Это способствует вычислению средней оценки работоспособности сотрудников и относится непосредственно к тем работникам общего коллектива, которые выполнили производственный план за отчетный период, не имели зафиксированных нарушений по правилам охраны труда, а также не были задействованы в дисциплинарных наказаниях.

https://www.youtube.com/watch?v=QPSNWN4bmmo

Базовый коэффициент трудового участия имеет способность к снижению и повышению в зависимости от показателей, которые имеют на него воздействие. Показатели отражают вклад одного сотрудника в общий коллективный результат.

Данный коэффициент может рассчитываться по результатам месячного периода. Показатели, имеющие влияние на КТУ, учитываются ежедневно для полноценного и качественного расчета.

Доплата за участие применяется в оплате трудовой деятельности при разнарядке бригадного дополнительного дохода, премий и вознаграждений, которые назначены на определенный участок, цех или бригаду.

Тариф вычисляется на основании оклада и фактически отработанного времени коллективом, несмотря на установленный сотруднику коэффициент трудового участия.

Коллективным доходом не являются, а соответственно, не распределяются с помощью КТУ:

Читайте так же:   Балльная система оплаты труда

1. Доплаты за ночное время работы, вредные и тяжелые условия труда, сверхурочные и руководство бригадой или звеном.
2. Надбавки за квалификацию и опыт с работы.
3. Вознаграждения, имеющие отношение к изобретениям.
4. Пособие по нетрудоспособности или любые другие разновидности индивидуальных выплат.

При установленных тарифах

Коэффициент трудового участия может иметь применение не только в бестарифных ставках оплаты труда, но и с учетом тарифного оклада. КТУ может применяться в разделении фонда оплаты труда на части. Доплаты, которые могут входить в расчет показателя при установленных тарифах:

• премия за перевыполнение плана коллективом;
• экономия денежных средств, относящихся к фонду заработной платы;
• единовременное пособие при переоценке временных норм.

Согласно начислениям, которые производятся с учетом тарифа, из заработка сотрудников бригады вычитают ту часть денежных средств, которая подлежит выплатам КТУ.

На основании того, каким образом в Уставе предприятия заложена форма оплаты труда как индивидуальная, так и коллективная, а также от распоряжений непосредственного руководителя, применение показателя коллективного трудового участия выглядит так:

1. Бестарифная система начислений заработка. В данном случае общая заработанная сумма всем коллективом распределяется путем среднего исчисления дохода для каждого из сотрудников, затем полученный результат корректируется при помощи показателя трудового участия.
2. Оплата труда, произведенная сверх установленных нормативов. Каждый из сотрудников коллектива получает заработную плату в зависимости от тарифной ставки распределения, а денежные средства, которые лежат на остатке, оформляются на счета работников с учетом коэффициента.

Где нельзя использовать

Показатель распределения денежных средств трудового участия имеет применение только в случае, когда трудовая деятельность производится коллективно. Согласно Положений для применения данного коэффициента, он применяется только в области, которую регламентируют. Доплата за участие не включает:

1. Компенсацию сотруднику за вредность условий трудовой деятельности.
2. Денежные доплаты сверх нормы.
3. Доплаты за выход на рабочее место в выходные и праздничные нерабочие дни, ночное и вечернее время суток.
4. Разновидность денежных пособий.

Кто устанавливает

Трудовым кодексом не установлена процедура начисления заработной платы с учетом коэффициента участия, она самостоятельно определяется коллективом предприятия. Порядок начисления таких денежных средств может отличаться в зависимости от условий труда и вида промышленности, но никаким образом не должен противоречить нормативной базе.

Распределение заработка происходит разнообразными путями, но следует помнить, что денежные средства в виде заработной платы для каждого из сотрудников не могут быть менее, чем установленная тарифная ставка (оклад).

Критерии повышения и понижения показателя

Показатель устанавливается при выполнении производственных задач предприятия без нарушений трудовой дисциплины и точно в установленные сроки руководителем.

https://www.youtube.com/watch?v=obep77euhV4

Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.

Повышающие:

1. Коллектив изъявляет инициативу по освоению передовых технологий и рабочего места, что значительно снижает затраты на трудовую деятельность (+0,2 +0,4).
2. Повышение интенсивности и работоспособности коллектива для сокращения установленных сроков выполнения задачи (+0,2 +0,4).
3. Выполнение сотрудником сложных процедур, инициатива по совмещению нескольких профессий или помощь в трудовой деятельности другим сотрудникам этой бригады (+0,1 +0,3).
4. Проведение деятельности в несоответствии с разрядом квалификации, а выполнение задач, которые на порядок выше (+0,1 +,0,3).

Понижающие:

1. Установленная задача выполнена не в срок (-0,2 -0,4).
2. Брак в процессе трудовой деятельности, что определяет возможность больших затрат труда (-0,2 -0,4).
3. Невыполнение наряда (-0,1 -0,3).
4. Нарушение правил работы и эксплуатации механизированного производства и оборудования (-0,2 -0,5).
5. Ущерб или потеря рабочего инструмента (-0,3 -0,5).
6. Деятельность, не соответствующая ТБ и ПБ (-0 -0,5).
7. Дисциплинарные нарушения производственного режима (-0,2 -0,5).
8. Прогул рабочего дня (0).
9. Дисциплинарное нарушение правил заказчика (-0 -0,5).

Как рассчитать

КТУ вычисляется по формуле:

Читайте так же:   Самые высокие зарплаты в России по профессиям на 2021 год

КТУ = К + СК, где

К – базовый показатель (единица или 100%), СК – сумма повышающих и погибающих критериев.

Пример 1. На предприятии сотрудникам должны выплатить дополнительную премию, которая составляет 60000 руб. Рассмотрим, как будет производиться распределение КТУ с учетом фактора производства и критериев снижения и повышения.

Максимчук В.П. – размер КТУ — 1,5

Кирилов В.Г. – размер КТУ – 0,8

Топиркин Ч.С. – размер КТУ – 1,8

Всего КТУ в бригаде – 4,1

Распределение:

Максимчук В.П. 60000 / 4,1 * 1,5 = 21951 руб.

Кирилов В.Г. 60000 / 4,1 * 0,8 = 11707 руб.

Топиркин Ч.С. 60000 / 4,1 * 1,8 = 26342 руб.

Расчет производится довольно просто и без применения сложных формул и исчислений.

Преимущества и недостатки

Преимущество от применения КТУ в том, что устойчиво и корректно оценивается трудовая деятельность одного сотрудника на фоне коллектива, внутри бригады существует возможность повышения квалификации и проявления инициативы, что будет оплачено по заслугам, а также представляется возможность наказания сотрудников, которые нарушили производственный процесс, что повлекло снижение работоспособности.

В данном распределении денежных средств также имеются недостатки, которые выступают как субъективное оценивание преимущественных показателей общего трудового коллектива, а не работника в целом, также весомым недостатком является среда взаимоотношений в коллективе.

Распределение заработной платы с учетом КТУ представлено в данной инструкции.

Рекомендуем другие статьи по теме

kadry/oplata/zarplata/ktu.html

Коэффициент трудового участия — кту. формула расчёта и пример

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленную задачу;
• следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
• соблюдали трудовую дисциплину;
• соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

https://www.youtube.com/watch?v=w2P_zbAjxR4

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

• невыполнение в срок распоряжения руководителя;
• нарушение технологии производства;
• невыполнение плана, установленных экономических показателей;
• брак, низкое качество работ;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
• использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
• применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

• проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
• решение сложной и ответственной задачи;
• выполнение работы в сжатые сроки;
• наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

• премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
• единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
• экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Кту (коэффициент трудового участия) как рассчитать

КТУ – это коэффициент трудового участия. Показатель характеризует вклад работника в общий результат работы компании. Читайте, как правильно рассчитать КТУ для каждого сотрудника.

Используйте пошаговые руководства:

Коэффициент трудового участия (КТУ) вновь набирает популярность среди финансистов и экономистов. Его узкое применение в советское время компенсируется использованием в современном финансовом анализе, в том числе в методике распределения бонусного премиального фонда. В статье – новый подход к премированию проектных групп с применением коэффициента трудового участия.

Что такое коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это количественный показатель, характеризующий индивидуальный вклад работника в общий результат труда всей компании.

Этот показатель поможет распределить свободные денежные средства (или их экономию) между сотрудниками не за счет принципа «всем поровну», а в соответствии с личными заслугами каждого из них. См.

также про ключевые показатели эффективности: как разработать и внедрить.

Где применяется КТУ

В советское время коэффициент КТУ широко использовался для начисления заработной платы и премирования бригадных групп, строительных отрядов и рабочих, занятых на производственных предприятиях.

В настоящее время организационные структуры многих компаний используют для решения внутренних бизнес-задач проектное управление.

В состав отдельно взятого проекта входят сотрудники нескольких подразделений организации, создается команда проекта.

Ее участники выполняют поставленные руководством задачи в заданные сроки и по результатам деятельности премируются (или депремируются, если цели не достигнуты). Но все ли участники команды сработали одинаково хорошо?

Перед нами встает вопрос по распределению вознаграждения по итогам работы между участниками проектной группы. Здесь и следует применить незамысловатую систему, основанную на КТУ.

Цели внедрения КТУ

Разработанная система на основе показателя КТУ дифференцирует бонусный премиальный фонд, учитывает личный вклад члена проектной группы в общие достижения команды. Кроме того, она обеспечивает мотивацию на высокие результаты работы.

https://www.youtube.com/watch?v=Snri98CaCCg

КТУ может применяться и в целом к системе материального стимулирования. Например, при высоких темпах роста ключевых показателей эффективности (более 5%) выплачивается премия в размере 10% от общего фонда оплаты труда (ФОТ), распределяемая на каждого сотрудника пропорционально коэффициенту его трудового участия.

Практика показывает, что с введением системы оплаты труда с использованием КТУ финансовые показатели фирмы дают рост более 20% при прочих равных условиях.

Как рассчитать КТУ

Специальной формулы расчета КТУ нет. Методика расчета коэффициента трудового участия предусматривает бальное выставление оценок за конкретные действия сотрудника компании.

Базовое значение КТУ принимается за единицу, отклонение в плюс/минус происходит в соответствии с достигнутыми результатами работы.

Оценивать участников проектных групп может как лидер команды, так и непосредственные руководители структурного подразделения или же компании в целом. 

При этом важно учитывать, что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре. Работодатель не имеет права понижать работнику оклад, если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Методику распределения премиального фонда следует закрепить документально (например, в качестве изменений в коллективный договор или положение об оплате труда) и ознакомить под роспись всех сотрудников компании.

Методика по КТУ участников проектной группы (бригады) может оценивать:

• производительность и трудоемкость труда каждого члена команды;
• соблюдение рабочей дисциплины. Пропускная система с регистрацией времени прихода и ухода с работы помогает отследить нормы трудовой дисциплины каждого сотрудника.
• оказываемую помощь коллегам внутри проектной группы (техника опроса членов группы);
• выполнение сверхурочной работы, если того требует обстановка и сжатые сроки выполнения работы;
• сроки исполнения мелких поручений и отдельных этапов проекта (получение пакета согласованной документации, своевременное освоение бюджетных средств);
• отсутствие ошибок, опечаток, брака и т.д.

К снижению КТУ участника проектной группы могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата командой. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Факторы выбираются в зависимости от специфики деятельности организации. Но, в среднем, достаточно 5–6 индикаторов, чтобы не перегружать систему оценки.

Еще по теме:

Аттестация для подчиненных: опросные листы

Когда пригодится: при проверке компетенции подчиненных или кандидатов на должность в финансовом подразделении.

Управление финансовой службой по KPI

Зачем читать: половина компаний, внедряя ключевые показатели эффективности, обходит стороной финансовую службу. Неясно, как экономист влияет на прибыль или стоимость бизнеса. Мы подготовили для вас руководство, как по шагам выстроить систему KPI финансовой службы.

Примеры расчета на основе методики с использованием КТУ

Приведем примеры расчета премии на базе КТУ.

Пример расчета КТУ для определения размера премии

Организационная структура производственного предприятия «Альфа» предусматривает проектное управление. В сжатые сроки был увеличен объем продаж на 16%  командой из 3 менеджеров. Руководство компании сформировало протокол о вознаграждении проектной группы на сумму 50 000 рублей за завершение проекта. 

Лидер проекта выставил оценки КТУ каждому из них.

• КТУ Петрова = 1;
• Иванова  = 1,3;
• Сидорова = 0,8

Суммарное значение = 3,1.

Бонусный фонд 50 000 рублей разделим на 3,1 и умножим на коэффициент участия каждого члена проектной группы.

https://www.youtube.com/watch?v=fM-3XyKSJZ8

Получим надбавку Петрова – 16 129 рублей, Иванова – 20 968, а Сидорова – 12 903. Эта сумма прибавляется к окладу, установленному в компании «Альфа», и определяет величину заработной платы менеджера.

Пример расчета КТУ для распределения премиального фонда

Рассмотрим самый распространенный случай на практике. Компания «Бетта» для методики распределения премиального фонда использует КТУ – процент ошибок менеджера и количество обрабатываемых им задач. По окончании реализации двух проектов выделена бонусная сумма 8000 руб.  Распределим бонусный фонд между членами проекта. 

Таблица 1. Расчет премиальных выплат с использованием методики КТУ

% ошибок по менеджеру	Количество обрабатываемых задач	% задач к общему числу	% выполнения без ошибок	Премия, руб.
Проект А	1 639,58
Иванов	2,09%	17	29,31%	28,70%	483,14
Петров	0,00%	11	18,97%	18,97%	319,30
Сидоров	2,00%	23	39,66%	38,86%	654,27
Краснов	10,00%	7	12,07%	10,86%	182,87
Итого:	58	100,00%	97,39%	1 639,58
Проект В	6 360,42
Иванов	1,23%	67	29,78%	29,41%	1 923,49
Петров	1,17%	27	12,00%	11,86%	775,61
Сидоров	2,79%	88	39,11%	38,02%	2 486,47
Краснов	6,00%	43	19,11%	17,96%	1 174,86
Итого:	225	100,00%	97,26%	6 360,42

Рассчитав премию участникам по каждому проекту, суммируем значения бонусных выплат и выведем стоимость ошибок в деньгах для каждого работника.

Таблица 2. Итоги премиальных выплат сотрудникам компании

Сотрудник	Премия	Бонусы за безошибочность	Премия с учетом ошибок
Иванов	2 374,56р.	32,07р.	2 406,63р.
Петров	1 074,20р.	20,70р.	1 094,90р.
Сидоров	3 137,81р.	2,93р.	3 140,74р.
Краснов	1 413,43р.	-55,70р.	1 357,73р.
Итого:	8 000,00р.

Таким образом, методика с применением КТУ на основе двух количественных показателей помогает распределять бонусный премиальный фонд по нескольким проектам одновременно.

Пример расчета КТУ для зарплатного проекта

Рассмотрим пример, когда методика КТУ применяется в целом для зарплатного проекта.

В компании «Омега» план выручки на март 2021 году – 800 тыс. руб., фактический результат– 950 тыс. руб. Перевыполнение плана составило — 150 тыс. рублей (18,75%). Премия выплачивается в размере 10% от общего ФОТ и распределяется на каждого сотрудника  пропорционально коэффициенту его трудового участия.

ФОТ (окладная часть) – 125 тыс. рублей *10% = 12,5 тыс. руб. – составит сумма премии на коллектив.
Распределяем:

Работник 1 – КТУ = 1, премия составит 3,12 тыс. руб. Работник 2 – КТУ = 0,8, премия составит 2,5 тыс. руб. Работник 3 – КТУ = 0,6, премия составит 1,88 тыс. руб.

Работник 4 –КТУ = 1, премия составит 3,12 тыс. руб.

Итого: 10,62 тыс. руб. – сумма получилась меньше, т.к. у двух сотрудников КТУ ниже 1. В таких случаях, можно выплатить так, как получилось, либо распределить разницу 1,88 тыс. руб. на работников, у которых КТУ = 1, увеличив их КТУ, например, на основании служебной записки.

Выводы

Внедряя методику распределения премиального фонда с учетом коэффициента трудового участия, руководители компании приобретают инструмент для гибкого финансового планирования. Участники проектной группы получают возможность влиять на размер своей фактической заработной платы.

https://www.youtube.com/watch?v=Act7xqs71yM

Кроме того, меняется отношение сотрудников к своей работе: не дожидаясь приказов начальства, они начинают помогать друг другу (даже если решение этих задач не входит в их обязанности), работать с должным усердием, а главное работать на результат!

Для получения эффективной мотивации персонала проектных групп необходимо разработать не только показатели результативности для каждого участника команды (стимулирующие их достигать индивидуальных целей), но и выстроить их в систему показателей, при которой индивидуальные цели участника проекта не противоречили бы общим целям проектной группы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Задайте его экспертам «Системы Финансовый директор»

🌟 Видео