Система грейдов: каждому по способностям

Оксана Стародетская, ООО «СитиКон» Консультант по управлению персоналом, E-xecutive

Термин «грейдинг» или «система грейдов» в среде HR специалистов и прогрессивных руководителей компаний в настоящее время стал весьма популярен в России.

Участвуя в обсуждениях этой темы с коллегами и специалистами, мы столкнулись с ситуацией, когда обсуждение методов, необходимости и полезности этого подхода приводило к кардинально различным точкам зрения, а иногда и жарким спорам.

Поэтому давайте сразу попробуем разобраться с главным вопросом, — а нужен ли вашей компании грейдинг? Стоит ли вообще его затевать и тратить на это время и ресурсы? Помогут нам определиться в этом вопросе индикаторы или показатели, сигнализирующие о наличии проблем в системе базовой части оплаты труда.

Посмотрите нижеприведенные симптомы «болезни» базовой (постоянной) части оплаты труда и отметьте те, которые присутствуют в вашей компании:

• Непрозрачность системы оплаты, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек.
• Неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного повышения оплаты работникам: личные просьбы линейных руководителей, шантаж уходом, введение доплат и надбавок и т.д.
• Оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников, что значительно снижает мотивацию работников.
• В разных подразделениях или филиалах по-разному сконфигурированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания.
• Нормативные локальные акты по оплате являются формальными и не определяют реальное установление и изменение окладов.
• Тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки).
• Группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда значительно отличаются по сложности выполняемых работ.
• Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.
• Существует практика тотальных прибавок зарплаты — всем сотрудникам одновременно и независимо от профессионализма или результативности работников.
• Оплата труда во многом основана на мнении и произволе руководителей, особенно при определении окладов для новых должностей.
• Разница заработной платы лучшего и худшего на одной позиции незначительна, работники не заинтересованы в повышении своего профессионального уровня.
• Сотрудники оценивают систему оплаты труда как несправедливую.
• Принцип увеличения окладов непрозрачен для многих руководителей, руководители считают, что к их подразделениям относятся несправедливо.

Каков ваш результат?

Каждый из этих симптомов уже тревожный сигнал, когда же вы отметили более 3-х, то стоит уже серьезно задуматься о необходимости оптимизировать базовую часть оплаты труда в вашей компании.

Если при этом в вашей компании:

• оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли;
• общие затраты на персонал превышают оптимальные значения;
• численность персонала неоправданно высока;
• низкое качество работы сотрудников;
• трудности в реализации новых проектов;
• высокая текучесть персонала;
• низкая лояльность работников организации, —
• значит, вам пора пересматривать в целом существующую систему мотивации персонала.

Однако давайте начнем по порядку, а точнее — начнем с базовой части системы материальной мотивации персонала, которая лежит в ее основе. Это – постоянная часть оплаты труда работников компании, или, проще говоря, — оклад.

https://www.youtube.com/watch?v=VNm-t1nkqp8

А ГРЕЙДИНГ – это инструмент, который поможет вам навести порядок в этой части оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может реально помочь устранить вышеперечисленные симптомы, и, как следствие, способствовать:

• достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании
• получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал
• привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.

Однако каким образом система грейдов может помочь решить эти задачи? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разобраться в том, что же такое «грейдинг». Давайте сразу определимся с терминами, прежде чем говорить о предмете по существу.

ГРЕЙДИНГ (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Таким образом, ГРЕЙД (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу.

В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности.

Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.

В России система грейдов становится также все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом – персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.

Многие российские компании обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия.

Первыми внедрять систему грейдов в российских компаниях начали западные корпорации и при этом они взяли за основу именно метод Hay Group.

Так, DHL, на российском рынке еще в 1984 году принесла свои стандарты управления персоналом — 14-разрядную систему оплаты труда. Следующими были «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».

Надо сказать, что в последнее время все чаще российские компании, решившие уделить внимание грейдингу, отказываются от использования достаточно сложной и объемной методики Hay Group, требующей значительных временных затрат и существенного участия консультантов.

Компании предпочитают разрабатывать свои собственные подходы и методы с учетом имеющегося уже в достаточном объеме российского опыта внедрения системы грейдов.

Особенно актуально это для небольших и средних компаний, которые не обладают возможностью оплачивать дорогостоящие услуги консультантов.

Возвращаясь к термину ГРЕЙДИНГ надо отметить, что мы имеем в виду под этим термином именно оценку должностей или должностных позиций, хотя в практике управления персоналом прослеживается употребление этого термина для двух различных подходов.

1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2-й подход: Грейдинг работников, — когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

https://www.youtube.com/watch?v=oZMh6HacAFE

Второй поход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Т.е.

можно сказать, что каждый работник в такой компании в определенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могут рассматриваться как отдельная должность.

Таким параметрам соответствуют, например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.

Проведем сравнительный анализ этих подходов по отдельным параметрам:

КритерийГрейдинг должностейГрейдинг работников

Что оценивается	Ценность должности для компании	Ценность конкретного работника для компании
Критерии оценки	Компенсационные факторы, имеющие отношение к самой должности. Такие как: требуемый уровень квалификации, сложность выполняемой работы, степень ответственности должности, степень самостоятельности, влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании, аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.	Отдельные компенсационные факторы, такие, например, как, степень ответственности и влияние на бизнес-результат, дополняются критериями оценки самого работника: его квалификация, результативность и др.
Компании, для которых рекомендуется такой подход	Компании с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.	Компании, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.
Результат	Сбалансированная сетка должностных окладов, построенная с учетом ценности должностей для компании и их стоимостью на рынке труда.	Распределение персональных окладов работников по грейдам с учетом их квалификации, профессионализма и опыта, компетенций и (иногда) результативности.
Примеры компаний, где была внедрена аналогичная система	«ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд», ООО «ЛУКОЙЛ Пермь» (Методика Hay Group).	Компания IBS (консалтинг и развитие IT), тренинговая компания «MTI».

Таким образом, как мы видим, грейдинг работников совмещает в себе и грейдинг должностей и, собственно, оценку самих работников.

Однако надо сказать, что при проведении грейдинга должностей мы также не можем совсем отказаться от оценки работников. Дело в том, что «вилка» окладов для каждого грейда, а, следовательно, и для каждой должности, которая относится к этому грейду, может быть достаточно широкой.

И возникает следующий вопрос: Каким образом, и на каком основании мы будем определять оклад каждому конкретному работнику в рамках определенной должности? Как это сделать так, чтобы уйти от субъективности руководителей и соблюсти принципы справедливости и прозрачности, которые обычно закладываются в основу разработки системы грейдов? Ведь если мы не зафиксируем четких, объективных и понятных для работников критериев определения их персональных окладов внутри «вилки», цели оптимизации системы оплаты труда и ее мотивирующая сила не будут реализованы.

Для определения персонального оклада работника внутри должностной «вилки окладов» необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций.

https://www.youtube.com/watch?v=1Xq9PIGIIYI

Поэтому система оценки персонала является логичным и необходимым продолжением системы грейдов. В каком объеме будет реализована оценка персонала, — это уже зависит от возможностей и особенностей компании. Это может быть, как просто формальная оценка уровня образования и профессионального стажа, так и более полная оценка по профессиональным компетенциям работников.

Система грейдов, — вполне логична и доступна для реализации собственными силами практически в любой компании. Но в любом случае, это потребует тщательного изучения этого вопроса, особенно его практической стороны, чтобы получить наиболее оптимальный результат при использовании минимальных временных, человеческих и финансовых ресурсов.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Разработка Систем Грейдов

Юридческие консультации

Прежде чем использовать пример, как правило советуем хорошо прочитать изложенные в нем пункты постановлений. На момент переработки они могли потерять силу. Сэкономленные средства для руководителя желанны. Надежный образец станет спасительным в решении неудобств при написании ответственного обращения. Это поможет сэкономить на договоре юриста.

Для увеличения и сохранения производительности сотрудников на каком-либо предприятии необходима разработка Системы Грейдирования. Система Грейдов служит определенным стимулом для повышения продуктивности работы и каждому по способностям обеспечивает оплату труда.

Грейды – это вертикальное строение должностей, которое позволяет сравнить значимость конкретной должности внутри Вашей компании с ценностью такой же должности на рынке и установить размеры заработной платы сотрудников компании.

Система Грейдов – это классификация должностей по конкретным основаниям с целью стандартизации зарплаты в компании или на предприятии. First Training Group — первая консалтинговая компания в России, которая профессионально занимается разработкой Системы Грейдов, помогает решить всевозможные вопросы, связанные с мотивацией служащих, особенностями рынка, распределением фонда зарплаты.

При правильно работающей Системе Грейдов сотрудники смогут получать точную оценку сложности их работы, а также будут иметь представление о вероятном изменении уровня их доходов при каких-либо вариантах эффективности работы и развития карьеры. Руководству компании такая система поможет сделать проще принятие решений об индексации зарплаты, установлении конкретного размера вознаграждения по каким-либо должностям и поощрении сотрудников на более продуктивную работу.

Для увеличения и сохранения производительности сотрудников на каком-либо предприятии необходима разработка Системы Грейдирования. Система Грейдов служит определенным стимулом для повышения продуктивности работы и каждому по способностям обеспечивает оплату труда.

Грейды – это вертикальное строение должностей, которое позволяет сравнить значимость конкретной должности внутри Вашей компании с ценностью такой же должности на рынке и установить размеры заработной платы сотрудников компании.

Система Грейдов – это классификация должностей по конкретным основаниям с целью стандартизации зарплаты в компании или на предприятии. First Training Group — первая консалтинговая компания в России, которая профессионально занимается разработкой Системы Грейдов, помогает решить всевозможные вопросы, связанные с мотивацией служащих, особенностями рынка, распределением фонда зарплаты.

При правильно работающей Системе Грейдов сотрудники смогут получать точную оценку сложности их работы, а также будут иметь представление о вероятном изменении уровня их доходов при каких-либо вариантах эффективности работы и развития карьеры. Руководству компании такая система поможет сделать проще принятие решений об индексации зарплаты, установлении конкретного размера вознаграждения по каким-либо должностям и поощрении сотрудников на более продуктивную работу.

Разработка системы грейдов и механизмов ее внедрения

Грейдинговая система оплаты труда

https://www.youtube.com/watch?v=Uitxt1i9hXw

Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание должностей, в результате которого они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с ценностью каждой должности для компании. Система грейдов касается преимущественно БАЗОВОГО ОКЛАДА и строится на основе критериев должности значимых для конкретной компании.

Введение системы грейдов позволяет:

• сопоставить должности друг с другом, построить иерархическую систему работ в соответствии с принципами логичности и справедливости; учесть вклад каждой работы в деятельность всей организации;

• сделать систему оплаты труда прозрачной для сотрудников: прекращаются разговоры о «несправедливости», все понимают почему каждый получает именно такой оклад и такой бонус;

• четко понимать сотруднику ЧТО необходимо делать, КАКИМИ качествами, навыками и знаниями обладать, чтобы получать больше;

• упростить HR-службе администрирование корпоративной системы материального стимулирования персонала;

• облегчить руководству компании процесс принятия решения относительно индексации заработной платы и определения размеров вознаграждения по всем должностям, имеющимся в компании.

Основные цели разработки грейдинговой системы оплаты труда:

1. Получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал.

2. Повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника.

3. Привлечь в компанию и удержать в ней высококвалифицированных специалистов.

4. Стимулировать лояльность персонала.

5. Обеспечить достижение целей компании и реализацию ее стратегии.

С системой грейдов связывают:

 вилки заработных плат,

 систему премирования,

 систему карьерного роста,

 систему выплат годового бонуса,

 систему льгот.

Выгоды от внедрения грейдинговой системы оплаты труда:

I. Точное прогнозируемое управление фондом оплаты труда:

 устраняет дисбаланс зарплат в компании,

 позволяет определить в какую сумму обходится предприятию должность каждого уровня,

 позволяет сравнить уровни выплат своего предприятия с выплатами других предприятий в одном сегменте рынка,

 позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными зарплатами,

 облегчает процесс индексирования зарплат,

 делает систему оплаты труда гибкой и справедливой.

II. Формирование стратегии развития персонала:

 помогает определить ценность существующих должностей относительно стратегии компании,

 дает возможность качественно оценить работающий в компании персонал,

 позволяет сформировать систему управления затратами на персонал,

 обеспечивает прозрачность карьерных перспектив для сотрудников,

 привлекает внимание потенциальных кандидатов на рынке труда.

III. Повышение конкурентоспособности компании на внутреннем и внешнем рынках:

 «прозрачность» компании для инвесторов и увеличение его капитализации,

 компания может позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке и привлекать на работу или к сотрудничеству высококлассных специалистов и результативных топ-менеджеров.

Алгоритм разработки и внедрения грейдинговой систем оплаты труда в компании:

В общем виде алгоритм разработки и внедрения грейдинговой системы оплаты труда представлен на странице ниже. Подстройка этапов, их содержания, продолжительности и стоимости происходит под каждого Клиента индивидуально (с учетом его потребностей и первоочередных задач, текущей ситуации в компании).

Этап I: Подготовительный: Организационный аудит, диагностика существующей системы оплаты труда

Этап II: Описательный: Полное описание всех должностей, имеющихся в настоящее время в компании (основные и вспомогательные функции, обслуживаемые входящие и исходящие потоки, квалификационные требования, личностные и профессиональные качества и т.д.)

Этап III: Оценка должностей: Выделение ключевых факторов оценки должностей.Определение уровней сложности должности.Распределение ключевых факторов по уровням сложности.

https://www.youtube.com/watch?v=0GzpbqhRs9M

Этап IV: Выстраивание сетки: Разработка бально-факторной матрицы. Взвешивание факторов по степени важности для компании. Расчет количества баллов для каждой должности.

Этап V: Грейдирование: Распределение должностей по грейдам (создание линейки). Мониторинг рынка заработных плат. Построение структуры зарплат: определение средней величины оклада для каждого грейда, разработка вилки окладов.

Этап VI: Внедрение: Пилотное внедрение, анализ и внесение необходимых корректив, консультационное сопровождение заключительного этапа внедрения

Стоимость разработки и внедрения системы грейдов, а также сроки проведения работ согласовываются с Заказчиком после детального обсуждения поставленных задач и с учетом действующей системы скидок по дисконтной программе «С любовью к Клиенту!» .

Заказать разработку системы грейдов для своей компании Вы можете

позвонив по телефонам: (044) 233-83-02, (050) 207-37-57

или отправив заявку по электронной почте: turana2003@yandex.ru

Разработка Системы HR грейдов

Грейды — это вертикальная структура должностей, позволяющая сопоставить внутреннюю значимость должностей в рамках Вашей Компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников.

Система Грейдов — группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в Компании.

Разработка Системы Грейдирования необходима для сохранения и увеличения продуктивности работы сотрудников. Она обеспечивает «прозрачность» оплаты труда и служит своеобразным стимулом приложения максимальных усилий в рабочей деятельности для персонала любой компании или предприятия.

Разработка Системы Грейдов с помощью экспертов First Training Group позволяет Компании решить все вопросы, связанные с особенностями рынка, мотивацией сотрудников, субъективизмом распределения фонда оплаты труда вследствие влияния организационного или человеческого фактора.

Почему мы?

Мы разработали специальную методику факторной оценки должности, упрощающую построение грейдирования в Компаниях.

Мы разработали специальные методики при экспресс-оценке должностей. Максимально упростили процесс внедрение и обслуживания Системы в любой Компании.

Мы используем уникальную методику формирования и настройки Кадровой политики с помощью грейдинга.

Эффективно работающая Система Грейдов позволит:

Сотрудникам. получить справедливую оценку сложности их труда и представление о возможном изменении уровня доходов при различных вариантах развития карьеры и эффективности работы.

Руководству.

упростить процесс принятия решений относительно индексации заработной платы, установления определенного размера вознаграждения по всем должностям, мотивации сотрудников на эффективный труд.

Службе управления персоналом.

упростить администрирование и повысить эффективность корпоративной Системы материального стимулирования.

Построение грейдов — процесс достаточно сложный, требующий от исполнителя высокой квалификации, владения полным объемом информации, а также больших временных затрат, связанных с описанием должностей, определением критериев их оценки, анализа величины заработной платы, установки диапазонов оплаты труда и многого другого. Именно поэтому для достижения поставленной цели следует обратиться к помощи объективных и опытных профессионалов.

Система построения грейдирования, разработанная с помощью экспертов First Training Group, позволит Вам:

Определить реальную ценность существующих и будущих должностей.

Оптимизировать оплату труда.

Повысить мотивацию сотрудников.

Регулярно проводить независимую оценку сотрудников.

Создать эффективную и универсальную стратегию мотивации и оценки персонала.

Сформировать стратегию развития персонала Компании.

Проект Разработки Эффективной Системы Грейдов для Вашей компании состоит из следующих ключевых этапов:

Оценка существующих должностей Компании.

Определение Грейдов.

Присвоение должностям размеров окладов (Тарифов).

Изучение рыночного уровня и оптимизация оплаты труда. а также и устранение несоответствий.

Определение правил повышения разряда в Грейде и перехода из Грейда в Грейд.

Усилить эффект от внедрения Системы Грейдов с помощью разработки Системы KPI.

Эффективность системы грейдинга в условиях современной рыночной экономики уже доказана на примере множества отечественных и зарубежных компаний.

https://www.youtube.com/watch?v=sR6KGlEScYg

Работать с нами удобно:

Процесс разработки максимально автоматизирован.

Мы предоставляем богатый методический инструментарий: обучающие тренинги, тесты, ролевые игры и методические инструкции и т.п.

Сроки разработки максимально сокращены, благодаря применению авторских методик.

Отсутствует излишняя нагрузка на персонал, благодаря отлаженной технологии сбора информации.

Все материалы подаются в максимально грамотной, понятной и доступной форме.

Нашими клиентами по услугам в области оценки должностей, разработки системы грейдов, базовой и переменной оплаты труда являются:

HALYK – крупнейший финансовый холдинг Республики Казахстан.

Компания КИО – один из лидеров по производству кондитерских изделий.

ТрансТелеком – ведущий российский оператор связи. Основной акционер ТТК – ОАО «РЖД».

Ферронордик – группа компаний Volvo (Швеция).

Ksell – мобильный оператор, входящий в состав крупнейшего скандинавского телекоммуникационного холдинга TeliaSonera.

Спецстрой России – федеральное агентство специального строительства России.

AGC Flat Glass Russia – международная компания, специализирующаяся в производстве листового стекла..

Кредит Урал Банк – группа Газпромбанк и многие др.

Заказать бесплатную презентацию проекта Разработки Системы Грейдов можно, отправив заявку по электронной почте office@ft-group.ru .

Узнать стоимость проекта Разработки Системы Грейдов или заказать презентацию в офис можно по телефону +7 (495) 648-67-10 (многоканальный) Пн-Пт. 10:00—18:00. или оставив заявку на сайте .

Источники:
mosadvokat.org, www.turana.com.ua, www.ft-group.ru

Следующие статьи:

Понятие грейдирования персонала в организации

Система грейдов взяла свое начало в США в XX веке. Ее разработали для государственных структур. Целью создания подобной системы было формирование оплаты труда для государственных работников равного профессионального уровня, реализующих разные задачи.

Универсальная схема берет во внимание множество показателей, которые влияют на материальное возмещение по какой-либо должности.

В России данную систему впервые использовали в 1984 году в фирме DHL. У них функционировала 4-разрядная система компенсации труда. Затем ее установили в фирме «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».

Аналог системы грейдов функционировал в Советском Союзе. Речь идет о Тарифной квалификационной сетке. Однако ее применяли только к отдельным категориям должностей.

Кроме того, она анализировала работников формально.

Что это такое?

Грейдирование персонала представляет собой процесс оценивания должностей в фирме по некоторым критериям.

В качестве примера таких факторов оценивания можно привести следующие:

• наличие управленческих функций, количество подчиненных;
• степень участия в прибыли компании;
• самостоятельность в принятии решений;
• опыт;
• стоимость ошибки такого работника.

Это лишь примерный перечень, который утверждается на каждом предприятии, принявшем подобную систему.

Грейды имеют сходство с разрядами в тарифной системе. Должности выстраиваются в иерархичную цепь. Она формируется исходя из ценности работника для бизнеса. Каждый грейд получает «вилку» оплаты труда и свой социальный пакет.

Благодаря грейдированию можно устранить ряд проблем, в том числе связать размер зарплаты трудящегося с его вкладом в развитие предприятия.

Когда требуется?

Задуматься об установлении данной модели оплаты труда следует, в первую очередь, крупным или средним фирмам.

Это связано с тем, что она дает возможность построить карьеру не только вертикально, но и горизонтально (внутри своей текущей позиции).

Например, будет повышена квалификация работника, что скажется на его заработной плате. То же самое касается случаев, когда трудящийся прошел обучение.

При том что он остается на текущем уровне, вес фактора знаний повышается, а значит, увеличивается и заработная плата.

https://www.youtube.com/watch?v=o7Jt8h1T0zg

В крупных фирмах всегда работает большое количество сотрудников, что затрудняет оценку их вклада в общее дело. Ранее приходилось прибегать к формальному именованию должностей, чтобы разместить их по иерархической цепочке и определить справедливую оплату.

Данную проблему можно устранить системой грейдов.

Зачем применяется?

Зачем применяется грейдирование? Почему фирмы внедряют данную систему?

На то есть несколько причин:

• Кризис предприятия. В фирме становится сложно прогнозировать будущие доходы, потому что возросла амплитуда их колебаний. Из-за этого надо активировать силы, направленные на выход из кризиса, что связано с дополнительными расходами. В такой ситуации не надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально распределять расходы на работников. Это можно сделать с системой грейдов.
• Стремление к равенству возможностей. Здесь важно правильно оценить вклад сотрудников, которые трудятся в разных направлениях. Можно привлечь самих работников для определения в процентном отношении лепты их направления деятельности.
• Стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны понимать систему формирования их окладов. Если она им будет ясна, также, как и критерии для повышения заработной платы, то это положительно скажется на мотивации персонала. Получаемый доход должен быть равен сделанному вкладу.
• Для формирования четких правил, которые позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его профессионального развития.

Грейдирование персонала и его особенности

Система грейдирования призвана оценить рабочие места с точки зрения их вклада для достижения конечного результата.

Следует учитывать, что оцениваются рабочие места, а не деятельность конкретного работника.

Методы грейдирования достаточно многообразны и будут сильно различаться как по точности анализа, так и по длительности самого процесса.

Многие отождествляют ее с тарифной системой. Однако это не так.

В таблице приведены отличия данных систем.

Тарифные системы	Системы грейдов
Оценивают профессиональные знаний, навыки и опыт работы	Более широкая линейка критериев, которая включает, например, ответственность, сложность работы, наличие управленческих функций и пр.
Иерархия выстраивает по нарастающему принципу	Не такая строгая система. Допускает пересечение грейдов, которые относятся к двум близлежащим уровням
Минимальная заработная плата умножается на коэффициенты	Просчет «веса» должности в баллах
Должности выстраиваются только в вертикаль	Должности выстраиваются по принципу важности для дела предприятия

Методики

Классическая методика создана Эдвардом Хеем в 40-е годы XX века. В настоящее время работают и другие способы грейдирования. В том числе они созданы фирмами Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers.

По классической методике количество грейдов может быть равно 32, методики, разработанные позже, допускают их меньшее число.

Создание системы, как правило, поручается консалтинговым фирмам. Некоторые организации формируют ее без привлечения сторонних компаний.

Каждому показателю присваивается несколько уровней. Они-то и разделяют должности по грейдам.

Правила применения

Принципы корректного применения системы грейдов:

• привлечение к созданию грейдирования управленцев фирмы (в противном случае система не станет действовать, так как создается впечатление, что она навязанная);
• понятные критерии для анализа должностей, которые ясны всем управленцам фирмы и применимы в данной компании;
• «каскадное» согласование системы грейдов: от линейных управленцев до топ-менеджеров (сначала «сверху вниз», а затем «снизу вверх»);
• система грейдов является современным способом мотивации персонала и поэтому должна перекликаться с мотивационной и компенсационной политикой;
• регулярное обновление системы, что позволит сохранять ее актуальность в новых условиях. Пересмотр принятого грейдирования надо проводить каждые 3 года.

Этапы внедрения

Внедрение системы в компанию подразумевает прохождение нескольких стадий:

• подготовка группы для формирования системы, изучение методики;
• создание документации;
• оценка должностей путем проведения опросов, анкетирования, интервью;
• выявление требований, которым должны соответствовать работники на определённых должностях;
• разделение факторов по уровням и их оценка;
• подсчет количества оценок для должности;
• подсчет оценок по грейдам;
• утверждение окладов и «вилок»;
• закрепление в виде документа графика и анализ результатов.

Результаты и их интерпретация

После того как получены первоначальные сведения – информация по факторам и прочее- необходимо сформировать грейды.

https://www.youtube.com/watch?v=08n3juodFAc

Должности располагают иерархически в зависимости от набранных баллов. Затем они объединяются в грейды.

Основная задача – определить диапазон баллов на каждом уровне.

При утверждении оплаты труда следует опираться на два показателя:

• среднерыночная «стоимость» такого профессионала;
• его ценность для предприятия.

Оценка эффективности

Грейдирование позволяет достигнуть ожидаемых результатов по построению грамотной системы оплаты труда работникам.

С ее помощью ресурсы на предприятии распределяются справедливо. Это позволяет решить ряд проблем, в том числе связанных с мотивацией персонала.

Работники должны знать о том, что увеличение оклада определяется вполне понятными факторами и категориями.

Примеры

Данная система успешно функционирует в различных фирмах, например, в ООО «Уралкалий – Ремонт». В ходе внедрения данной системы была разработана вот такая структура данного процесса.

Затем была проведена оценка должностей и профессий. Для фиксации результатов использовалась ведомость.

Все работники предприятия были разделены на 3 группы, проведена оценка этих категорий и факторов.

Факторам был присвоен вес, который бы отражал его важность.

Определяются грейдовые баллы, как суммарное число оценок по факторам с учетом весового коэффициента.

Грейд должности для руководителей и специалистов устанавливается по формуле:

ГрейдРиС = показатель должности по шкале 1* вес 1+ показатель должности по шкале 2* вес 2 + показатель должности по шкале N*вес N

Для грейда рабочих к сумме, полученной при вычислении, прибавляется разряд.

Выплата заработной платы сотрудников различается в пределах вилки оклада:

• 3 ступени для специалистов и служащих;
• 5 ступеней для руководителей с 4-го по 15 грейды (линейных менеджеров и средних менеджеров);
• 9 ступеней с 16-го грейда для руководителей (топ — менеджеров и средних менеджеров).

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

🔥 Видео