Система развития персонала: корпоративное обучение

Видео:Система обучения с нуля: как ее создать и развивать в компанииСкачать

Советы по корпоративному обучению персонала — Технологии

В современных компаниях из-за постоянной конкуренции нужно повышение навыков и изучение нового материала, то есть нужно постоянное развитие персонала в организации. Многие профессиональные менеджеры отдают предпочтение компаниям, где выстроена система корпоративного обучения персонала.

Как нужно управлять развитием персонала

Рекомендуется обучать не тех, кто только пришел на работу, а тех, кто уже долгое время работает. Это нужно, потому что, когда обучают новичка, это больше приносит пользы. Так как ему нужно влиться в коллектив и начать выполнять профессиональные функции, привыкнуть к работе с клиентами, изучить товары и услуги и т.д.

Развитие персонала обычно направляется на то, чтобы увеличить его профессиональные качества. Например, если это менеджер по продажам, тогда его отправляют на тренинг по продажам для изучения методов и техник продаж клиентам под его специфику.

Кстати самые эффективный тренинг по продажам проводит Московская Академия Продаж. Она получила звание, как самая эффективная тренинговая компании Росси в 2021 году. Корпоративный тренинг поможет компании перегнать своих соперников, сделать прибыль больше.

Но профессиональное развитие персонала может быть не только поэтому, а и по тому, что могут поменяться правила, законодательство и т.д.

Работой по развитию персонала занимается HR-отдел. Для того, чтобы организовать кадровое развитие персонала нужно выявить потребность в этом. Этим занимается отдел развития персонала.

Часто оба отделы совмещены в один отдел кадров и сотрудники якобы занимаются всем, но зачастую это не так. Часто кадровики просто «лопатят» сайты с резюме и вяло проводять собеседования + заполняют бумажки по трудоустройству и т.д.

Чтобы эффективно заниматься «прокачкой навыков» персонала для этого используют эти методы:

• — Нужно просмотреть личное дело каждого сотрудника. То есть узнать, когда он в последний раз проходил обучение. Есть профессии, в которых повышение квалификации должно проходить один раз в 3-5 лет.
• — Нужно анализировать действия сотрудника за время, которое он проводил на испытательном сроке.
• — Заявки на обучение персонала. Может собрать как персонал так, и сотрудники.
• — Нужно проводить тестирование сотрудников и уже на фоне этого принимать решение об обучении.

Заказать тренинг или своими силами провести?

Корпоративный бизнес-тренинг может быть, как внутрифирменным решением, так и внешним.

Внутрифирменное решение. Это решение может быть принятым, когда в компании есть центр развития персонала. Главный плюс, это то, что персонал не отрывается от компании и от коллег. Чаще внутреннее обучение проводится, когда появляются новые товары, услуги, идеи и технологии.

Внешнее решение. Если в компании нет центра развития, тогда сотрудники отправляются на тренинги и семинары вне компании или же приглашаются бизнес-ренер из трениг-центра. С такой помощью может пройти обучение гораздо эффективнее. Ведь компетенция многих тренеров по продажам явно превосходит обычных продавцов.

Методы развития персонала

Методы обучения зависят от того какой вид обучения выбирает руководство организации.

Внутрифирменное обучение сотрудников

• — Нужно провести инструктаж для новичка.
• — Нужно переводить на время сотрудников в другое подразделение компании. Это нужно для получения нового опыта.
• — Нужно выбрать наставника, более опытного сотрудника. Который в свою очередь поможет и подскажет.
• — Shadowing. Это когда с университетов отбираются ученики в штат. Это помогает студентам помочь понять, реально ли они хотят жить этой профессией.

Внешние корпоративные тренинги для менеджеров

• — Семинары, тренинги и общее развитие персонала и руководства
• — Самообучение через курсы по продажам в интернете
• — Нужно обязательное посещение конференций.

Смешанный вариант получения знаний и навкыков

Secondment. Этот вариант не часто используется в России, но частенько используется в Европе.

Сотрудников могут не отрывать полностью от рабочего процесса, а проводить обучение в течение нескольких часов с утра или в послеобеденное время для удобства.

Полученные знания потом сразу применяются на практике и тем самым очень эффективно нарабтывается практический опыт хоть в продажаи переговора, хоть в управлении персоналом и фирмой.

https://www.youtube.com/watch?v=3HibR2TfZM0

Посмотрите видео, как эффективно провести корпоративный тренинг для персонала

—видео—-

Как создается система обучения персонала в организации

Правильное распределение этих методов возможно лишь при системе развития персонала.Система должна в себя включать набор специальных критериев без которых вы не мотивируете персонал обучаться и кладывать душу в свою профессиональную деятельность.

Система развития должна ключать в себя:

• — Оценка роста сотрудника.
• — Мотивация к обучению и развитию для каждого сотрудника.
• — Нужно уделить внимание выбору метода развития и наблюдения за ним.Оценка эффективности обучения и тренингов.
• — Оценка улучшения в работе сотрудников и в бизнес-процессах.

Смотрите видео, как заработать 10 миллионов рублей прибыли ля компании после проведения бизнес-тренинга

27  1 

Видео:С чего начать создание системы обучения персонала в компанииСкачать

Семинар

В рамках семинара слушатели под руководством опытного специалиста-практика смогут повысить свои компетенции по вопросам обучения, развития и оценки персонала в соответствии с профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом. Научатся на практике планировать карьеру сотрудников и работать с талантами.

Цели семинара

• Получить подробные прикладные знания о системе корпоративного обучения.
• Овладеть навыками построения системы обучения в компании.
• Освоить методы, инструменты, способы и приёмы организации обучающего процесса.
• Научиться выявлять потребность в обучении.
• Планировать обучающие мероприятия и оценивать эффективность работы специалистов по обучению и результативность самого обучения.
• Эффективно использовать результаты обучения сотрудников.

Программа семинара

Построение системы обучения персонала в компании. Оценка эффективности и результативности обучения.

1. Элементы системы обучения персонала в компании.
   • Подразделение по обучению, Корпоративный университет, Учебный центр.
   • Организационные ресурсы.
   • Формализованные процессы и регламентирующие документы.
   • Методологическая база.
   • Система оценка качества и результатов обучения.
2. Моделирование: система обучения методом ментальной карты.
3. Корпоративное обучение. Цели. Задачи. Актуальность.
   • Решение задач бизнеса через обучение сотрудников.
   • Методы выявления потребности в обучении.
   • Стратегические и тактические цели корпоративного обучения.
   • Логическая подстановка: построение взаимосвязанной цепи качества обучения и реализации целей бизнеса.
4. Корпоративная модель компетенций.
   • Алгоритм выбора компетенций для компании.
   • Примеры систематизации и выбора компетенций в корпоративных моделях российских и зарубежных компаний.
   • Формирование компетенций на базе структуры компании.
   • Выбор ключевых компетенций для должностных уровне.
   • Определение ключевых компетенций для каждой должности.
   • Каскадирование компетенций на разные уровни управления.
   • Моделирование: Разработка модели компетенций для компании.
5. Формы и методы обучения.
   • Массовое обучение.
   • Групповое обучение (тренинги, семинары).
   • Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество).
   • Дистанционное обучение (видеокурсы, вебинары).
   • Учебные курсы на электронных носителях.
   • Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах).
   • Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами).
   • Мастер-классы.
   • Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы).
   • Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.
6. Инструменты обучения.
   • Кейс-стадии (case-study).
   • Информативная презентация.
   • Разработка сценария деловой игры.
   • Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.
7. Работа с внешними провайдерами обучающих услуг.
   • Рынок образовательных услуг.
   • ВУЗы, Бизнес-школы, Курсы повышения квалификации, тренеры-фрилансеры.
   • Критерии выбора учебного заведения.
   • Решение кейсов: «ВУЗ или колледж», «Фриланс», «Бизнес-школа».
8. Ключевые показатели эффективности организации обучения.
   • Постановка целей обучения, формирование задач и индивидуальных результатов обучения через Ключевые Показатели эффективности.
   • Разработка КПЭ для менеджеров и специалистов по обучению исходя из общих целей системы обучения.
   • Моделирование: ключевые показатели эффективности отдела обучения.
9. Модель оценки по компетенциям результатов обучения сотрудников.
   • Ключевые компетенции для оценки результатов обучения.
   • Лист оценки по компетенциям.
   • Критерии оценки новых компетенций.
   • Инструменты и приёмы оценки результатов обучения по компетенциям.
   • Упражнение: разработка индикаторов измерения уровня компетенций.
10. Инструменты оценки эффективности обучения.
    • Алгоритм разработки:
      • анкет;
      • кейсов;
      • опросных листов;
      • тестов для оценки результатов обучения.
    • Принципы и правила целевого применения инструментов оценки,
    • Корректная интерпретация полученных данных.
    • Моделирование. Разработка тестового задания для оценки новой компетенции.

Развитие персонала. Мероприятия по результатам обучения.

1. Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
   • Управление потенциалом сотрудников.
   • Корректная расстановка кадров.
   • Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация).
   • Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков).
   • Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности).
   • Решение задачи: Ротация кадров.
2. Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.
   • Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов.
   • Методы выявления лидерских компетенций.
   • Алгоритм работ по созданию кадрового резерва.
   • Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва.
   • Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России.
   • Моделирования. План формирования кадрового резерва.
3. Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.
   • Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний.
   • Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования.
   • Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое).
   • Введение в должность.
   • Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.
4. Работа с уникальными специалистами (талантами).
   • Критерии определения талантливых сотрудников.
   • Модели компетенций уникальных сотрудников.
   • Планирование обучения и развития талантливых специалистов.
   • Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании.
   • Упражнение: разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.
5. Развитие линейных руководителей.
   • Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель).
   • Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена.
   • Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера.
   • Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду.
   • Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.
6. Бюджет системы обучения персонала.
   • Алгоритм построения бюджета на обучение персонала с нуля.
   • Статьи расходов.
   • Планирование, распределение и освоение бюджета.
   • Риски и пути их предупреждения.
   • Планирование, прогнозирование, расчет.
   • Способы оптимизации расходов.
   • Инвестирование в развитие компетенций сотрудников.
7. Защита проекта с мини-презентацией: План обучения и защита бюджета.

свернуть ↑

• ВКонтакте
• От посетителей портала0

Видео:Запуск системы обучения в компании пошаговое руководствоСкачать

Построение системы обучения и развития персонала в компании. Семинар в Москве

−

=

[{«value»:»37 900 u0440u0443u0431.»,»desc»:»u0411u0430u0437u043eu0432u0430u044f u0446u0435u043du0430″,»class»:»base»,»calculateParticipantCount»:1},{«value»:»3 500 u0440u0443u0431.

«,»desc»:»u0417u0430 u043fu0440u0435u0434u043eu043fu043bu0430u0442u0443″,»date_s»:1582700400},{«value»:»34 400 u0440u0443u0431.

«,»desc»:»u0418u0442u043eu0433u043eu0432u0430u044f u0446u0435u043du0430″}]

Зарегистрироваться на семинар

Москва, Ленинский проспект, 38А, кампус MBS

Акционеры и руководители предприятий, инвестируя в обучение персонала, ожидают быстрого возврата, выраженного в денежном эквиваленте. Но зачастую обучение происходит хаотично.

При этом мы иногда обучаем вовсе не тех, кого надо, и не тому, чему надо, а компания все равно расходует немалые средства.

Именно поэтому необходимо создавать систему обучения, которая изначально будет нацелена на бизнес-результаты и на получение дохода от вложенных инвестиций.

Вы хотите узнать, какие шаги необходимо сделать, чтобы создать эффективно работающую систему обучения у себя в компании? На семинаре вы не только получите исчерпывающую информацию о возможных рисках и подводных камнях, возникающих на этом пути, но также приобретете опыт решения подобных задач в рамках практических заданий и кейсов, предлагаемых преподавателями.

Внимание! Вы можете пройти этот курс в формате повышения квалификации и/или профессиональной переподготовки.

Посмотреть программу

https://www.youtube.com/watch?v=bcNVqG8AHRg

Время проведения семинаров — ежедневно с 10:00 до 17:30

• Взаимосвязь миссии, видения, ценностей и стратегии компании с системой обучения
• Специфика и принципы обучения взрослых. Место обучения в системе управления персоналом
• Цели корпоративной системы обучения
• Модель системы корпоративного обучения. Полный цикл организации обучения в компании от А до Я: от подготовки до оценки
• Корпоративная культура компании и ее влияние на успех создания корпоративной системы обучения

Практикум «Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания корпоративной системы обучения»

Этапы создания корпоративной системы обучения

• Варианты структур корпоративной системы обучения: проектный подход, компетентностный подход, аутсорсинговый подход
• Особенности построения корпоративной системы обучения в территориально распределенных сетевых компаниях
• Место инструментов дистанционного обучения в системе T&D. Концепция М. Полани
• Этапы создания системы обучения
• Бизнес-процесс системы обучения
• Определение целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения
• Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам
• Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними
• Возможные сложности

Практикум «Проектирование системы обучения под цели и корпоративную культуру вашей компании»

Способы и методы выявления потребностей в обучении

• Способы выявления потребностей в обучении через формирование модели и профиля компетенций
• Способы выявления потребностей в обучении на основе предпринимательского подхода
• Инструменты выявления потребностей в обучении: как провести внутренний аудит зон упущенной эффективности
• Поведенческие индикаторы, на которые мы можем влиять, в области управленческих и коммуникативных навыков
• Способы перевода управленческих целей топ-менеджмента в учебные задачи

Практикумы:

• Составление карты поведенческих маркеров по зонам упущенной эффективности для вашей компании
• Разработка модели компетенций на основе стратегии компании

Взаимодействие директора учебного центра и топ-менеджмента компании

• Интегральная карта управления изменениями больших систем Кена Уилбера
• Привлечение топ-менеджеров компании в качестве преподавателей. Способы мотивации топ-менеджеров к передаче знаний
• Типичные ошибки в организации взаимодействия между топ-менеджментом и руководителем учебного центра. Способы их преодоления
• Методы перевода неконкретных пожеланий в маркеры наблюдаемого поведения учебной цели

Практикумы:

• Снятие запроса на обучение с первых лиц. Трансформация различных запросов первых лиц в учебную цель
• Защита проекта по обучению сотрудников перед топ-менеджментом компании

Учебный план как базовый инструмент организации учебного процесса

• Компоненты учебного плана
• Экспертные и процессные формы обучения
• Особенности организации учебного процесса, нацеленного на внедрение и соблюдение стандартов деятельности компании
• Полевое наблюдение, наставничество, мастер-классы, чеклисты, летучки и другие способы эффективного внедрения стандартов в работу сотрудников
• Специфика построения учебной системы, нацеленной на получения выдающихся результатов от сотрудников. Развивающие беседы, методики фасилитации и модерации собраний
• Внедрение системы наставничества в организации. Способы организации обучения через линейных руководителей

Практикум «Разработка учебного плана под цели компании»

Формирование структуры корпоративного университета. Управление командой преподавателей

• Этапы развития корпоративного учебного центра
• Различия западного и российского опытов создания корпоративных учебных центров. Определение места корпоративного учебного центра в структуре компании и в системе управления персоналом
• Варианты структур учебного центра. Отличия между корпоративным университетом и учебным центром
• Каким образом формировать команду внутренних тренеров и лекторов: отличия в компетенциях преподавателя welcome-курсов, тренера по продажам, тренера управленческих навыков, коуча
• Способы организации сотрудничества технических тренеров и преподавателей soft skills
• Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов
• Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения. Необходимый документооборот для функционирования учебного центра
• Оценка эффективности системы T&D. KPI отдела обучения и развития

Практикумы:

• Проектирование структуры учебного центра под запрос
• Разработка бизнес-процесса подготовки, организации, проведения бизнес-тренинга и посттренинга

Профессиональная и управленческая деятельность директора по обучению и развитию персонала

• Управленческие навыки директора по обучению и развитию персонала
• Профессиональное развитие директора по обучению и развитию персонала
• L&D- и T&D-функции обучения и развития в компаниях
• Современные тренды в обучении и развитии персонала
• Визуальное мышление и визуальный менеджмент в системной работе руководителя
• Методы лоббирования идей для директора по обучению и развитию персонала

Практикум — деловая игра «Управление эффективностью штатного бизнес-тренера»

Формы и методы обучения и развития персонала

• Выбор форм обучения на основе модели «Развитие компетентности». Факторы, влияющие на выбор способов обучения персонала
• «Золотое правило» оптимального выбора формы обучения. Преимущества и недостатки. Как выбрать наиболее эффективный способ обучения
• Особенности организации обучения в компании: групповое и индивидуальное обучение, на рабочем месте, вне его. Развернутая матрица форм обучения
• Что важнее: hard или softskills
• Виды и особенности активных методов обучения (сессии стратегического и организационного развития, бизнес-тренинги, мини-тренинги, тренинги личностного роста, мастер-классы, развивающие беседы, ИПР, летучки, деловые и ролевые игры, наставничество, бизнес-коучинг, коучинг высоких достижений, геймификация, переговорные поединки, шедоуинг, обучение действием, чек-листы самооценки и др.)
• Пятерка наиболее эффективных методов профессионального обучения
• Особенности применения коучинга в разных корпоративных культурах

Практикум «Разработка проекта внедрения нового для вашей компании метода обучения сотрудников»

Подходы к обучению специальных категорий сотрудников

• Кадровый резерв. Подготовка управленческого резерва: программы для кадрового резерва организации
• Новички в компании. Особенности программ адаптации
• Временный и быстро сменяющийся персонал. Практики разработки и контроля сотрудников по чек-листам
• Неэффективные сотрудники. Методы управления регрессом. Особенности применения ИПР
• Иногородние сотрудники, сотрудники на homeoffice. Практики применения дистанционных средств обучения

Практикум-кейс «Формирование групп кадрового резерва. Программы обучения для кадрового резерва»

Посттренинговое сопровождение и оценка эффективности обучения

• Жесткие и мягкие способы оценки эффективности обучения
• Использование моделей Д. Киркпатрика и Л. Рая в процессе оценки результативности обучения
• ROI эффективности работы корпоративного университета: мифы и реальность
• Посттренинговое сопровождение как способ повысить качество обучения

В результате обучения вы: 

• узнаете о современных методах построения системы корпоративного обучения с учетом опыта российских и западных компаний
• рассмотрите возможные варианты построения обучающих структурных подразделений с учетом их целей, задач и стандартов управления
• научитесь формировать целевые группы для обучения и эффективно выявлять потребности в обучении для каждой из них
• определите целесообразность наличия внешнего обучения и узнаете, как выбирать внешних провайдеров
• научитесь взвешенно оценивать методы и формы обучения, выбирая наиболее эффективные и одновременно наименее затратные
• освоите методики оценки эффективности обучения и разработки программ, позволяющих увеличивать эффект от обучения

• станете обладателем карты постоянного клиента, которая дает возможность пройти обучение на семинарах и программах MBA от Moscow Business School со скидкой 5%

• 31 августа `18Семинар проведен на высшем профессиональном уровне. Много «работающего» материала, инструментов, практического опыта и информации, которую можно использовать в работе.Магась Ирина, ООО «Стеллар», начальник отдела по работе с персоналом
• 2 марта `18Курс был проведен достаточно консервативно, структурировано. Преподаватель знает тему, умеет заинтересовать аудиторию. Открыт о темах относительно специфики бизнеса.Кондратьевна Екатерина Владимировна, Капитель Кредит, HR директор
• 16 июня `171. Очень полезно «выныривать» из текучки для обучения с экспертами в своей профессиональной сфере. Это обучение предоставило возможность получить новые знания, подтвердить правильность применимых методик, обменяться опытом с коллегами. Спасибо!2. Обучение позволяет получить дополнительные материалы, что так же очень здорово!3. Повышение квалификации позволяет повысить ранг руководителя в рамках компании.

Ларина Ольга Владимировна, руководитель учебного центра, Алгол

,{«value»:»3 500…»,»word_count»:1403,»direction»:»ltr»,»total_pages»:1,»rendered_pages»:1}

Видео:Инструменты развития персонала. Часть 1Скачать

Как организовать корпоративное обучение

Тренинги, коучи, лайфстайлы, курсы, вебинары — многочисленные предложения по обучению персонала ежедневно атакуют руководителей и HR-ов малого и среднего бизнеса России.

Принять решение о том, когда, кого и чему учить, бывает непросто.

Эта статья даст надежные ориентиры в сфере развития персонала, расставит приоритеты и поможет сократить время на принятие оптимального решения.

1. Строгое соблюдение интересов заказчика

Обучение всегда проводится в интересах той организации, которая его инициировала и оплатила. Компания должна получить максимальную пользу от пройденного курса. Результаты обучения измеряются в количественных и качественных показателях, о чем поговорим ниже.

2. Продуманное формирование группы учащихся

Обучение — это фиксация и передача корпоративных знаний. Поэтому важно собирать на обучение людей с развитым уровнем компетенций. Сотрудники, которые делают свою работу хорошо, выступают в качестве ролевых моделей для остальных.

Всегда выгоднее вкладываться в лучших, в тех, кто готов выйти на следующую ступень профессионализма. А остальная масса менее талантливых и прилежных самостоятельно присоединится к «локомотиву», тянущему состав к новым горизонтам. Самые неспособные и бесполезные для развития общего дела сотрудники выпадут из этого движения сами. И это тоже полезный и здоровый процесс для предприятия.

Кроме того, на корпоративном обучении должен присутствовать отдел по работе с персоналом. Для них это будет возможностью зафиксировать интересное и новое в развитии сотрудников и со временем сделать это частью корпоративной культуры.

3. Выбор стиля обучения 

Как уже говорилось выше существует большое множество форм обучения, в их основу заложены самые разнообразные концепции. Наибольший интерес представляют два подхода:

Участники получают определенный личный опыт, самостоятельно добывают теорию путем его осмысления, анализируют ошибки и на основе полученных выводов создают теорию, которую затем внедряют в работу организации.

Участники получают готовые ориентировки от тренера и внедряют их в повседневную практику. Этап добывания теории и совершения ошибок исключается.

В зависимости от целей и задач заказчика опытный тренер использует ту или иную концепцию.

В пользу деятельностного подхода говорит то, что он позволяет опираться на фиксированные знания в области сервиса, продаж, лидерства и других направлениях обучения.

Таким образом, с одной стороны, сотрудники получают качественную теоретическую базу, с другой стороны, за короткий промежуток времени можно передать больший набор инструментов.

4. Роль руководителя

Есть мнение, что присутствие руководителей стесняет работников, мешает им раскрываться. Однако не обязательно включать руководителя в группу в качестве рядового слушателя на курсах. Он может занять позицию эксперта.

Нередко в процессе обучения возникают ситуации, когда позицию тренера нужно согласовать с внутренним корпоративным опытом.

Никто, кроме руководителя, не сможет на самом высоком уровне обеспечить внедрение новшеств в деятельность организации.

5. Нормированность информации

При корпоративном обучении важно соблюдать меру, грубо говоря, не давать людям то, что может навредить организации.

Современный преподаватель в рамках тренинга часто накачивает специалистов не только знаниями и умениями, но и верой в свои силы, в перспективные пути самосовершенствования, возможности зарабатывать больше и самостоятельнее. Подобная позиция противоречит задачам организации, оплатившей обучение.

Поэтому важно рассматривать программу тренинга и на соответствие принципу «не переучить», чтобы люди после общения с преподавателем не ушли искать вольные и более обильные хлеба.

6. Особая смысловая нагрузка обучения

Важно включить разные типы активности: индивидуальные задания, тестирование, работу в парах, работу в микрогруппах. Чем больше человек получит эмоций, чем интереснее ему будет на занятиях, тем более крепкими окажутся приобретенные знания.

Организационное обучение, кроме всего прочего, служит неким инициирующим мероприятием. Сотрудники в процессе него становятся другими, они проходят испытание и обретают новые качества «обученности». Это достигается выполнением домашнего задания, индивидуального или группового.

В этом смысле людям не должно быть слишком просто, инициация предполагает некоторое преодоление.

7. Решение практических задач

В идеале группа, пришедшая с обучения, приносит проект развития организации и претворяет его в жизнь. Поэтому в задачи тренера входит перенос полученного опыта в организацию заказчика.

8. Мотивация

Без должной мотивации со стороны сотрудников эффективность получения новых знаний и умений будет стремиться к нулю. И наоборот, испытывая потребность в обучении, человек получит от занятий намного больше пользы.

https://www.youtube.com/watch?v=c21O6P80eRE

Обеспечение мотивации формируется как внутри организации при составлении приглашений и отборе группы, так и руками тренера, который раскроет перспективы успешного прохождения тренинга по продажам, работе со сложными клиентами, развитию управленческих навыков и так далее.

Для организации важно выстроить правильный социальный контракт с учащимися и корпорацией, в основе которого лежит постулат «это нужно вам, а не нам». К сожалению, этот social contract часто нарушается. Ответственность за обучение возлагается на отдел по развитию персонала.

Тогда кадровик контролирует посещаемость, обзванивает опаздывающих сотрудников и совершает прочие грубые ошибки. Взрослые люди сами должны контролировать свою посещаемость и включенность в занятия.

Организация и тренер должны нацеливать людей, что обучение нужно им самим для успеха в дальнейшей работе.

9. Особая атмосфера обучения

Для формирования положительного поля, создания антуража важно продумать все детали обучения, начиная от выбора удобного помещения и организации кофе-брейка до совместного фото и раздачи сувениров с корпоративной символикой.

Если на этом не экономить, то обучение приобретет дополнительную ценность.

Оно может выступать в качестве одного из поощрений лучших сотрудников или некоего «религиозного праздника» внутри корпоративной культуры с распределением ролей, места и темы «священнодействия».

10. Регулярность и периодичность

Как и в любом деле, в обучении требуется системный подход. Если проводить его от случая к случаю, то эффективность будет сходить на нет.

В идеале организация должна иметь определенный план развития персонала, в котором прописано, что делается и к чему стремится корпорация, какие компетенции сотрудников нужно проработать.

В этом плане будет прописана не только желаемая тематика обучения, но и задана частотность занятий.

Проведение небольших ежеквартальных тренингов более полезно для компании, чем организация больших мероприятий раз в год. Многое зависит от специфики бизнеса, но учеба раз в 2,5-3 месяца рекомендуется в качестве типовой схемы.

11. Оценка эффективности

В завершение разговора о том, как правильно подобрать и организовать обучение сотрудников, нужно сказать об оценке эффективности этого процесса.

На сегодняшний день нет стопроцентно правильной и безупречной оценки эффективности обучения. Вероятно, ее изобретение будет отмечено Нобелевской премией в будущем. Однако есть рабочая модель Д.

Киркпатрика, которая позволяет вынести вердикт проведенному тренингу по четырем критериям.

• Удовлетворенность самих участников.

• Результаты тестов и домашних заданий.

• Экспертное мнение руководителей, привлеченных для оценки проектов сотрудников.

• Бизнес-показатели: рост продаж, производительности и так далее.

Каждый из этих показателей в отдельности не даст представления о качестве проводимой работы по развитию персонала, но регулярное измерение и фиксация этих величин позволит максимально точно оценить эффективность системы обучения и даже динамики организации.

Елизавета Ефремова, консультант Русской Школы Управления по управлению персоналом и личной эффективности.

Видео:УМный HR. Система обучения персонала. Развитие персоналаСкачать

Корпоративные системы обучения

Ключевой целью функционирования корпоративной системы обучения является достижение стратегических целей компании. В рамках решения этой задачи мы предлагаем рассмотреть создание системы дистанционного и очного корпоративного обучения.

Система развития персонала в организации включает:

1. Формирование требований к компетентности персонала различного уровня.
2. Разработку и внедрение системного обучения в компании.
3. Оценку компетентности персонала.
4. Создание системы карьерного продвижения сотрудников в компании.
5. Систему мотивации персонала, поддерживающую систему обучения персонала.

1. Требования к компетентности персонала

Позволяют сотрудникам и руководству компании понять:

• каким набором знаний, навыков и способностей (компетенций) должен обладать сотрудник, занимающий определенную должность в компании для выполнения поставленных целей и задач;
• каким должен быть уровень развития профессионально значимых компетенций персонала для эффективной работы в должности.

Требования к компетентности (профили компетенций) персонала формулируются на основе описания рабочих процедур, стандартов деятельности и специфических особенностей специалистов и руководящего состава компании.

Для сотрудников коммерческого блока компании мы предлагаем 3 базовых уровня компетентности: Стажёр, Менеджер, Эксперт.

2. Обучение персонала

Дистанционная система корпоративного обучения позволяет:

• подготовить персонал к вступлению в должность;
• повысить квалификацию на занимаемых сотрудниками должностях;
• расширить компетентность персонала в смежных направлениях в связи с вертикальной или горизонтальной ротацией;
• наращивать потенциал кадрового резерва компании;
• обучать персонал без отрыва от текущей работы.

Для проведения обучения персонала формируются программы обучения, выбирая адекватные формы и методы в зависимости от квалификации персонала.

https://www.youtube.com/watch?v=zh8KisALfGc

Каждая программа дистанционного курса включает в себя:

• 6-10 видео-уроков (в формате мини-лекций),
• практические задания для закрепления навыка (решение кейсов, тестирование, демонстрации навыков с помощью аудио/видео записи) после каждого урока,
• проверку выполнения задания специалистом учебного центра (тьютором),
• поддержку и обратную связь со стороны тьютора для завершения прохождения каждого блока программы сотрудником.

Также для активизации участников возможно внесение в программу дополнительных занятий в формате вебинаров или коучинга.

Создание курса включает: разработку уникальной учебной программы полностью адаптированной под специфику бизнеса; съемку видео-уроков с участием ведущих экспертов (тренеров по продажам) компании «Нужные люди»; создание уникальных тестов и кейсов; отработанную систему проверки заданий для внутренних специалистов по обучению (тьюторов).

Система корпоративного обучения также может включать: создание корпоративной культуры, системы наставничества; инструменты геймификации (соревновательный момент); формирование кадрового резерва; развитие управленческих и функциональных компетенций (тренинги, коучинг, наставничество, вебинары, курсы, видео, книги).

3. Оценка компетентности персонала (аттестация)

Позволяют сотрудникам и руководству компании:

• выявить уровень соответствия компетентности персонала формализованным критериям;
• обеспечить понимание значимости развития персонала в тех направлениях, которые необходимы для эффективного выполнения работы;
• сформировать индивидуальные и групповые программы развития сотрудников;
• произвести кадровые перестановки;
• принять решение о денежном вознаграждении сотрудников по итогам оценки уровня развития их компетентности.

Для проведения оценки компетентности персонала система дистанционного обучения включает в себя инструменты для объективной аттестации персонала, основанной на независимых параметрах, таких как:

• результаты и скорость прохождения обучения (аналитика системы);
• оценка применения навыков непосредственным руководителем;
• количественные результаты и выполнение KPI по продажам.

4. Карьерное продвижение сотрудников согласно грейдам

Позволит сотрудникам и руководству компании:

• понять, какие возможности по обеспечению карьерного роста сотрудников имеет компания;
• сформировать мотивацию сотрудников на развитие своего уровня компетентности.

Для отражения возможностей карьерного роста сотрудников в компании в рамках корпоративного университета создаётся «лестница карьеры», которая мотивирует сотрудников к постоянному повышению уровня профессиональных знаний и навыков.

Информацию по условиям и стоимости уточняйте по контактному телефону +7 (495) 741-80-60 или функцией обратного звонка.

Данной услугой воспользовались

🔍 Видео

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудниковСкачать

Корпоративное обучение: основные задачиСкачать

Новая модель обучения: Сколько тратят компании и что нужно знать менеджерам по обучениюСкачать

Обучение сотрудников | Критерии эффективности обучения персоналаСкачать

Автоматизация системы обучения персонала в компанииСкачать

Корпоративная система обучения и развития на примере СберУниверситетаСкачать

Правила построения системы обучения персонала на предприятииСкачать

Обучение персонала. Организация системы обучения и развития персонала на предприятии.Скачать

Организация корпоративного обучения персоналаСкачать

Корпоративное обучение по навыкам и компетенциямСкачать

Стоит ли делать канал для обучения сотрудников онлайн? Корпоративное обучение персоналаСкачать

Как выстроить систему обучения сотрудников?Скачать

Ролик «Обучение и развитие сотрудников в 1С:ЗУП КОРП»Скачать

Секрет корпоративного обученияСкачать

Корпоративное обучение. Удовиченко М.С. [краткий учебный курс]Скачать