Сравнение функционала HR-бизнес-партнера и HR-дженералиста

HR-сфера полна сложных наименований должностей и аббревиатур. Люди не из этой среды, а порой и сами HR-менеджеры, до конца не понимают, чем же отличается HR Business Partner от HR Director, почему Career Adviser и People Partner — не одно и то же. Сегодня мы обсудим, какие обязанности на этих должностях и почему они так необходимы компаниям. 

Career Adviser

Специалиста, который помогает сотруднику в профессиональном развитии и продвижении по карьерной лестнице в компании, а также работает с IT-специалистами и их командами называют «Career Adviser».

Что делает Career Adviser?

Career Adviser консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он работает с новичками, объясняя им, какие ключевые компетенции требуются для занимаемой должности и как их развить.

В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании. Именно поэтому Career Adviser призван вовремя замечать любые «тревожные звоночки» и сбои в работе команды.

Специалист балансирует между личными целями работника, менеджментом и интересами компании. 

Практический пример работы Career Adviser

Аня уже около года работает на позиции рекрутера. Больше всего в работе ей нравится заниматься социальным рекрутингом, искать кандидатов в соцсетях и писать посты в корпоративный . Но проводить собеседования для Ани — не самая любимая задача.

На данном этапе она понимает, что ей хотелось бы карьерного развития. Но конкретно в этом отделе компании Аня может вырасти только до позиции HR-менеджера, и такой вариант для нее не подходит. Чтобы решить возникший вопрос, она обращается к Career Adviser, а он в свою очередь ищет выход из ситуации.

Например, предлагает переход в отдел маркетинга на позицию SMM-менеджера, где она может пройти карьерный путь до маркетолога, а после и до Head of Marketing.

Career Adviser осуществляет коммуникацию руководителя и сотрудника, согласовывает со всеми сторонами варианты решения карьерного вопроса и тем самым удерживает специалиста, направляя его навыки в нужное русло.

HR People Partner

People Partner — это должность в HR-департаменте, которая предполагает работу над удовлетворенностью сотрудников, их мотивацию и развитие в компании. 

Что делает People Partner?

Обязанности People Partner — стать для сотрудников универсальным помощником, который способен решить все организационные вопросы и быть другом на работе.

Другими словами, People Partner — это посредник между сотрудником и компанией, призванный сохранять необходимое равновесие в рабочих отношениях.

Специалист на этой должности совмещает в себе некоторые обязанности HR, рекрутера и ивент-менеджера.

Понятие «People Partner» в зарубежных странах существует достаточно давно.

Причиной появления новой должности в HR-департаменте стала необходимость уделять больше внимания удержанию специалистов, сосредоточившись на удовлетворенности и мотивации сотрудников.

Мотивация — комплексное понятие, и задача People Partner — находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, определять что его мотивирует/демотивирует и обсуждать это с руководством, в поисках лучшего решения.

Практический пример работы People Partner

Для DevOps-инженера Василия один из главных мотиваторов — деньги. В определенный момент Василий осознает, что хотел бы финансового роста на своей должности. Он мониторит рынок труда и понимает, что сейчас специалистов его уровня оценивают на 20% больше, чем его текущая его зарплата.

У него два выхода: 1) перейти в другую компанию или 2) запросить увеличение зарплаты у руководства. Последнее он напрямую сделать не может, поскольку Василий опасается, что его уволят преждевременно, и он вовсе останется без работы. Чтобы специалист не выбрал первый вариант, для этого и существует должность пипл партнер.

Он помогает сотруднику решать все вопросы с руководством и оставаться мотивированным, а компании — не терять ценные кадры.

HR Business Partner

В профессиональных HR-сообществах все чаще встречаются должности HR Business Partner. Компании внедряют таких специалистов в свои организации, основываясь на опыте других, которые уже успешно работают по системе HR бизнес-партнерства.

HR Business Partner — специалист, имеющий многолетний успешный опыт в HR-сфере и способный решать сложные вопросы. Должность подразумевает наличие глубоких знаний всех аспектов работы в HR.

Что делает HR Business Partner?

1. Налаживает взаимодействие между HR-департаментом и бизнесом, занимается подготовкой и внедрением стратегии развития, управляет изменениями.

2. Оптимизирует и автоматизирует HR-процессы.

3. Становится посредником в конфликтных ситуациях между сотрудниками и руководителями.

4. Решает вместе с бизнесом нестандартные кейсы, такие как выход продукта на новые рынки или кризисные ситуации.

https://www.youtube.com/watch?v=lYEHtv4ZW_A

У вас может возникнуть справедливый вопрос: чем отличается HR Business Partner от HR Director? Согласны, их должности несколько похожи.

Директор по персоналу занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе.

HR Business Partner не выстраивает HR-процессы, а скорее курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса. 

Практический пример работы HR Business Partner

Компания запускает новый проект. В связи с этим руководство собирает совещание на котором присутствует и HR Business Partner. Он дает экспертную оценку проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски и необходимые затраты.

Специалист предлагает стратегию развития, управляет рисками и берет на себя ответственность за результат будущей операционной работы: подбора и адаптации персонала, его оценки, обучение и развитие персонала, внедрение систем мотивации и корпоративной культуры. 

Зачем бизнесу нужны новые HR-должности ?

На мировом рынке HR-процессы имеют тенденцию разделяться, поэтому вместо одной позиции в компании появляются множество смежных. С одной стороны, это снимает нагрузку с HR-менеджеров, которые обычно «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Но с другой, такая ситуация приводит к тому, что становится не совсем ясно кто ресечер, а кто сорсер, и чем эти профессии отличаются. 

Каждый бизнес нуждается в своих специалистах, и в каких именно зависит только от его задач. С процессами в маленькой компании справится и HR Generalist, который в тандеме с СЕО решит все вопросы, начиная от найма сотрудников и до их адаптации. 

Если мы говорим о крупной IT-компании с многочисленными офисами и количеством сотрудников, измеряющимся в тысячах, то здесь к каждому из процессов стоит подходить серьезно и ставить на них отдельных специалистов, таких как People Partner и Career Adviser.

Удерживать таланты — нелегкая задача, особенно в IT-сфере, где часто компания борется за сотрудника, а не наоборот.

А это значит, что появление новых должностей, в том числе и HR Business Partner, не просто очередное разделение HR-функций, а реальная потребность бизнеса.

Видео:Кто такой HR бизнес-партнер и чем занимается HRBP?Скачать

HR-бизнес-партнер — самая топовая должность в сфере HR

Мне приходилось общаться с большим количеством руководителей HR-служб в украинских компаний. У некоторых эти подразделения состоят из одного-двух человек, у некоторых компаний эти службы включают 20-30 человек.

Все зависит от масштабов компании (ее штата), сферы бизнеса и организационных особенностей (какие подразделения относятся к службе HR, а какие нет, у разных компаний — это по-разному).

Но все эти отделы по работе с персоналом объединяет одно — они выполняют вспомогательную (обслуживающую) функцию для ключевых бизнес-процессов компании.

То есть  числе других подразделений они только «помощники», которые просто помогают реализовывать стратегические цели компании, также как и бухгалтерия, канцелярия или служба безопасности. Они конечно все важны, нужны и без них бизнес не будет успешен. Однако такое урезанное положение HR-службы замедляет развитие компании и приводит к пробуксовке в достижении всех стратегических целей.

У компании есть два главных ресурса, которые лежат в основе любого бизнеса — это деньги и люди.

Эти два элемента и являются содержанием любой бизнес-деятельности. И у меня возникает вопрос —

Почему Финансовый директор, Коммерческий директор, Директор по маркетингу, Директор по производству являются полноправными участниками формирования стратегии развития компании, а Директора по персоналу зовут только тогда, когда уже все решения приняты, чтобы поставить ему задачи, какие нужны сотрудники.

https://www.youtube.com/watch?v=JEqWvvE8Vxg

И даже в тех компаниях, где функция HR присутствует в развернутом виде и включает в себя и подбор персонала, и обучение персонала, и оценку персонала, и формирования кадрового резерва, и программы адаптации, и развитие корпоративной культуры — но зачастую все это является инициативой руководителя службы по персоналу. А Директора компаний очень отдаленно понимают зачем нужны все эти функции и какая от них польза для его бизнеса и как все это влияет на прибыль компании. Вот когда он сокращает персонал, то тут ему сразу видно, что прибыль растет, а на какую сумму вырастет прибыль от реализации программы адаптации персонала — он не понимает. Все это рождает у Директора компании остраненно-снисходительное отношение в HR-директору и всем его инициативам и предложениям. Здесь я сделаю небольшую оговорку — есть исключение из общего положения — это IT-компании. Но в общей массе компаний — это небольшой процент и сегодня мы о них говорить не будем.

Существует одна «точка перехода», которая выводит функцию HR в прямое соприкосновение в финансовой службой предприятия — это разработка KPI всех сотрудников, но этим занимаются очень немногие украинские компании. И здесь, как правило уже пасуют многие HR-директора, боясь заходить на «чужую» территорию, ощущая свою некомпетентность в финансовых вопросах.

Так какой-же есть альтернативный вариант существования HR-службы в компании?

Ответ на этот вопрос вынесен в заголовок — высшая ступень профессионального развития для любого HR-директора — это HR-бизнес-партнер. Только в этом случае топ-менеджер, который отвечает за второй по важности ресурс в компании принимает полноценное участие в стратегическом развитии «своего» бизнеса.

Предлагаю Вам интересную статью, которая Вам поможет понять чем же отличается обычный HR-директор от HR-бизнес-партнера.

Бизнес-партнерство – сегодня самая высокая ступенька в карьере HR-а. Зачем рекрутеру расти до позиции, которая приравнивается к уровню топ-менеджмента? Чем он займется на «вершине»?

В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер».

Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации.

Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.

Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?

При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений.

С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении.

Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы.

Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.

Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.

Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера?

Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход.

И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.

Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.

HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

В чем перспектива профессии?

В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач.

Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах.

HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.

Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR.

Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса. Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.

HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения.

https://www.youtube.com/watch?v=XQ0GpjPO3JI

Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.

Автор Владимир Якуба

 www.e-xecutive.ru

Наша компания находится в Днепропетровске. Проконсультируем Вас по вопросам управления персоналом.

HRHR-бизнес-партнерHR-директоркадрыперсоналприбыль компаниистратегиятоп-менеджерыуправленческие решения

Видео:HR бизнес-партнер: стратегическая или сервисная рольСкачать

HR-бизнес-партнерство – точки над ё или многоточие… (о компетенциях бизнес-партнера)

Автор : Андрей Крупин, компания Синергика ,
Руководитель МАК (Мастерской Андрея Крупина).

В HR-медиа активно обсуждается функция HR как бизнес-партнера. В различных источниках описаны функции, навыки и личные качества, предлагаются схемы внедрения бизнес-партнерства. Считается, что HR – бизнес-партнер – это следующий этап развития HR-менеджера. Бизнес-медиа дает несколько иное толкование бизнес-партнерства, а именно как партнерство бизнесов друг с другом.

Проблема как я ее увидел

В этой статье, я бы хотел представить данную тему несколько в другом свете и ее целевая аудитория – это профессионалы и менеджеры, которые управляют такими группами.

Если у вас есть экспертиза и вам необходимо ее донести до тех, кто в ней не разбирается; если вы специалист в области ИТ, инженер, системный аналитик , юрист, экономист, финансист, PR или HR специалист или, скажем, врач данная статья прольет свет на феномен внутреннего консалтинга (internal consulting) , который в последнее время все чаще называют бизнес-партнерством (business partnering) или деловыми консультациями (business advisory).

Источник

Я изложу бизнес-партнерство, как концепцию, основываясь на статьи моего коллеги из Канады Мюррея Хиберта, ставшего известным благодаря «Энциклопедии Лидерства. (Encyclopedia of Leadership. Murray Hiebert, Bruce Klatt, McGrow Hills, USA, 2001).

Кстати, скоро этот труд оценит российская аудитория, поскольку книга уже переводится и команда проекта планирует издавать ее в электронной версии по главам.
В своей второй книге — «Эффективность в бизнес-партнерстве» (Powerful Professionals. Murray Hiebert. Eilis Hiebert. Trafford Publishing, USA, 2005) — М.

Хиберт подробно описывает феномен и инструменты бизнес-партнерства.

Знакомые ситуации

Давайте представим, что у вас есть экспертные знания и навыки, которые вы получили за 5 или 6 лет университета, пройдя суровую школу жизни, закалившись в боях с конкурентами.

Вдруг, не смотря на опыт и уникальные технологии, которые созданы кропотливым трудом вас постигает разочарование, в тот решающий момент, когда вы не смогли донести свою экспертизу до людей с другим багажом и своими тараканами.

Проблема профессионального обучения в том, что многое дается в узкой экспертной области, но немногое или совсем ничего о том, как донести эти знания до супер-занятых, не экспертных, а иногда слишком экспертных, скептичных, прагматичных менеджеров или других специалистов. В учебниках ничего не было сказано о тех, кто подвергнет вашу экспертизу сомнению или же просто волевым решением закроет ваш проект.

Есть и другая сторона медали. Вы когда-нибудь были в ситуации, когда обратившись за помощью эксперта, вдруг теряли дар речи или лепетали что-то невнятное, а эксперт смотрел на вас с непонимающим лицом? Наверняка были случаи, когда вас просто засыпали жаргонизмами, а вы кивали головой, соглашаясь. Вспомните диалоги с Ай-Тишниками, например.

Или же вы вдруг испугались, когда рекомендованное изменение, было совсем, как вам казалось, неприемлемым. Вспомните о докторе или о вашем друге, который попросил вас отказаться от вашей любимой пагубной привычки!

Кто же такой бизнес-партнер, каковы его компетенции? Бизнес-партнер или внутренний консультант это тот, кто использует свои экспертные знания и навыки для того, чтобы помочь людям, удовлетворить их бизнес потребностей без осуществления прямого контроля

Обратите внимание на 2 фразы:

Первая: «бизнес-потребности»

Пользователи ваших экспертных знаний часто предлагают решения, а не формулируют потребности, которые за ними скрыты. Если вы хотите стать влияющим профессионалом, ваша эффективность начинается с вопросов выявления потребности. Есть два больших искушения в работе внутреннего консультанта: принять представленную ситуацию как подразумеваемые потребности или же сразу перейти к решениям.

Вторая: «без прямого контроля»

Многие эксперты стремятся к большему контролю, особенно над трудными клиентами ( внешними и внутренними): «Если бы только эти мастодонты….», «Если бы только эти тупоголовые менеджеры…».

Хитрость в том, что многие профессионалы жаждут большего контроля, однако если мы говорим о долгосрочной стратегии в оказания экспертом консультационной услуги, то бизнес-партнер редко использует такие фразы как, «нет, вы не можете использовать это оборудование или программное обеспечение» или же «это запрещается делать, так как это противоречит законам». Внутренний консалтинг основывается на более широком контексте отношений и направлен на совместный поиск решения. Успех базируется на понимании более или менее равного партнерства, создания атмосферы 50 на 50. Вполне приемлемо, если ваш клиент обеспечивает свои 50% путем изложения своей потребности с помощь ваших вопросов, а также оказывает вам поддержку на этапе внедрения. В реальной жизни, как правило, консультант редко начинает с внутренней установки партнерства 50 на 50.

Приведу один пример, мне нужно было встретиться со специалистами финансового департамента для предзащиты бюджета на обучение. В данной компании это было со мной впервые. На предыдущей все решалось быстро и бесповоротно.

Я безупречно провел все расчеты, подготовил аргументы и приготовился к бою, так как привык к тому, что «бюджет будут резать». Встреча началась странным образом, два моих коллеги учтиво сказали: «Андрей, просим вас, не воспринимайте нас как врагов.

Мы проверим расчеты, а вдруг ошибка, попробуем найти статьи, где можно оптимизировать расходы, возможно перенесем часть затрат в другие статьи расходов компании. Давайте творчески поработаем, чтобы решить задачи, связанные с экономией и с решением ваших бизнес-задач без ущерба.

Итог: ошибки в расчетах они нашли; я неожиданно сам нашел решение, которое помогло сократить часть расходов; а в завершении коллеги сказали, что когда я буду защищать бюджет на совете директоров, они окажут мне поддержку.

В каких случаях отдавать HR-функции на аутсорс выгодно, а в каких нет

Вот еще несколько коротких примеров бизнес-партнерства:

● При внедрении ERP руководитель проекта, менеджер IT-департамента, стал бизнес-партнером всех руководителей, которые были вовлечены в процесс.

● Сотрудники департамента закупа провели серию семинаров, а также консультировали по первому требованию всех желающих по новой форме заявки на закуп

● HR-директор и группа специалистов осуществили внутренний PR, провели обучение и выступили консультантами по вновь утвержденному регламенту последовательного укрепления дисциплины.

Компетенции бизнес-партнера

• Перейдем к описанию компетенций бизнес-партнера. Многие из них в той или иной мере присутствуют в модели компетенций любой организации. (Примеры взяты из моделей реальных компаний).
• Сотрудничество в команде (на уровне своей команды)Уважает коллег, совместно решает задачи, активно консультируется; открыто обменивается информацией, необходимой для решения задач, обеспечивает коммуникацию в рабочих группах
• Эффективное сотрудничество с другими департаментами и их руководителями
• Находит конструктивные решения для достижения общих целей. Использует знания о других функциях и ситуации на рынке для выработки совместных практических решений, открыто сообщает о возникающих проблемах
• Разрешение конфликтов
• Прогнозирует возможные разногласия и предпринимает меры по их недопущению. Разрешает и умело нейтрализует конфликты и противоречия. Всегда находит правильное и грамотное решение для плодотворного сотрудничества.
• Клиентоориентированность и формирование лояльности
• Оказывает услуги клиентам и партнерам в соответствии с их потребностями, соблюдает стандарты обслуживания, прилагает усилия для максимального удовлетворения клиентов. Устанавливает, развивает и поддерживает контакт с различными типами клиентов и партнеров, умеет выслушать и понять их

Будущее рынка труда и HR-бизнеса: неполная занятость, аутсорсинг, удаленная работа

Коммуникативная компетентность

Общается в позитивной манере, излагает свои мысли понятно и точно, как в письменной, так и в устной форме; обладает презентационными навыками; убеждает других при помощи рациональных аргументов; использует разнообразные способы оказания. Уметь понятно доносить свою экспертизу тем, кто не является экспертом.

https://www.youtube.com/watch?v=3a8Klpe-gOs

Можно ли выделить бизнес-партнерство как отдельную компетенцию? Думаю, что да, если свести воедино все выше изложенные, но это не является задачей статьи.

Бизнес-партнерство как культура

Я полагаю, что бизнес-партнерство это шире чем компетенция. Это ценность, это часть культуры и немаловажным фактором является среда, которая способствует его развитию

К факторам, способствующим формированию данного типа отношений можно отнести :1. Культура управления проектами, особенно в ситуации пересечения задач различных департаментов.2. Культура открытости и прозрачности, которая формирует доверие.3.

Открытость обсуждения проблем и «ненаказание» за ошибку, то есть поиск проблем в первую очередь в бизнес-процессах, а не в людях.4. Культура инноваций5.

Культура общей ответственности за результат на уровне топ-команды, которая предполагает понимание экспертизы других членов команды.

6. Культура обучения и развития

Созреют эти факторы или же вы будете их целенаправленно создавать, не столь критично.

В тех компаниях, где решаются задачи развития сотрудников, там где руководители демонстрируют своим примером лучшие образцы поведения, там где умеют слушать и не бояться пробовать, а за ошибки не увольняют немедленно, там бизнес-партнерство пустит свои корни, будет прорастать и тянуться к свету.

Дело только времени. За свой многолетний опыт, как в консалтинге, так и в бизнес практике я встречал компании, где бизнес-партнерство просто было и все, а были компании, где много говорили о команде, доверии, клиентах, а упавшие из принтера в общей зоне бумаги, никто не поднимал.

Если же мы говорим о бизнес-партнерстве, как о ценности, если мы видим в нем конкурентное преимущество, то нужно овладевать инструментарием и становиться влиятельным профессионалом — Powerful Professional, как это изложено в одноименной книге.

И в заключении. Вот мнение одного из участников семинара по бизнес-партнерству.
«Мне кажется, что в прошлом, роль профессионала начиналась с того, что кто-то обозначал проблему и принимал решение, кто будет ее решать.

Профессионал забирал сверток с проблемами, перевязанный ленточкой, а его работа заканчивалась презентацией с рекомендациями по решению. Руководство решало, как их использовать, а также внедрять или не внедрять изменения.

ВСЕ ЭТО В ПРОШЛОМ!

Организациям нужен HR-профессионал, консультант «полного цикла», который возьмет на себя ответственность за весь процесс: формулировка проблемы, постановки задачи, «продажа» рекомендаций, управление внедрения изменений как результат»

Будущее рынка T@D за партнерством HR и провайдеров. Итоги Форума «Флагманы HR-бизнеса» 2015

Видео:От менеджера по персоналу до HR бизнес партнера и директора. Светлана ИвановаСкачать

Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob — Карьера на vc.ru

В нашумевшем недавно интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.

Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.

Этот текст — для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.

Зачем нужен HR-специалист?

Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

https://www.youtube.com/watch?v=Jz01b9GCZyc

Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

• прозрачнее;
• эффективнее;
• масштабируемой;
• в итоге — дешевле.

Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

Мой первый HR — из кого выбирать

HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.

1. Рекрутер — он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
2. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что — его миссия в том, чтобы всё было по закону.
3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) — и швец и жнец — он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида — с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
4. Прочие — специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.

Как выбирать

Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.

Вам нужен рекрутер-профессионал. Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.

Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».

Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.

Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП, обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно — жди беды, влетит в копеечку.

Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное — сохранить команду надолго.

Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) — он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, — корректно избежать юридических рисков.

Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис — резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.

В штат или на фриланс

Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим.

Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат — он будет страдать без дела, и, если адекватен, — уйдёт сам. Если не очень — будет сидеть и тратить ваши деньги.

Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.

Что касается КДП — да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но — да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.

Как оценить

Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.

Профкомпетенции

Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

https://www.youtube.com/watch?v=1lMms-lP8yA

Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).

Личные качества

Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.

Мотивация

Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.

Не бойтесь, когда в компании начнутся перемены, с этим придется работать отдельно и в отношении всех сотрудников.

Сколько заплатить

Однозначно держитесь рынка, такая информация открыта. И помните, что если соискателя манят только деньги, а не суперзадачи и рвущее мозг будущее, то ему не в стартап.

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

💥 Видео

HR-бизнес-партнер — друг для сотрудника, первый контакт для руководителя — подкаст «Кем ты стал»Скачать

Роль HR Business Partner. Перспективы развития, какие ждут измененияСкачать

Роли HR: кто такие HR generalist, People Partner, Business Partner и HRD? | HurmaСкачать

Концепция HR бизнес-партнера (HR BP): как это работает?Скачать

Как стать HRBP? Модель компетенций HR Бизнес партнера. Чем должен заниматься? Кому подчиняется?Скачать

HR как партнер для бизнесаСкачать

Как стать HR Generalist и быстро вырости до HR Директора? Обязанности HR Generalist, компетенцииСкачать

Вебинар "Построение HR функции с нуля/в новой компании"Скачать

Почему роль HRBP одна из самых интересных? Как стать HR Бизнес партнером? Какие компетенции нужны?Скачать

Направления HRСкачать

Кто такие HR? Какие функции в компании выполняют HR-менеджеры?Скачать

Кто такой современный HR BP и какие у него компетенции?Скачать

Роль директора по персоналу в компании? Что должен директор по персоналу HR или HRD?Скачать

Бизнес-партнерство в HR. Интенсив по HRСкачать

Модное название или сложная профессия? HR-GENERALIST: Кто Это? Что входит в ОБЯЗАННОСТИ?Скачать

В чем разница между Рекрутером и HR?Скачать